Clase 10

Trabajo de Mujeres - Prohibición del trabajo infantil y

protección del trabajador adolescente.
Introducción:
La dupla de mujeres y menores. Ley 5291 (1907) y el contexto histórico. Ley 11.317
(1924).
Trabajo de mujeres
Marco normativo.
a. Constitución Nacional (arts. 75 inc. 22 y 23) Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer (ONU 18/12/1979)
La Constitución Nacional en su arts. 75 inc. 22 establece la jerarquía constitucional a la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer . la
importancia de esta convención es los estados deben adoptar las medidas necesarias para
eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera laboral, asegurando sus derechos
como la igual remuneracióm. La convención reconoce la desigualdad socio cultural que
perjudica a las mujeres.
Mujer como sujeto de preferente tutela.
i. Base de igualdad. La C.N establece la prohibición de discriminación en su articulo 16 ya
que establece que todos los habitantes son iguales ante la ley, por otro lado el articulo 14
bis establece el derecho de igual remuneración por igual tarea, sin importar el genero del
trabajador.
- Categoría sospechosa. (Freddo CNAC 2002, Palmiotti CNAT
2011, Sisnero CSJN 2013).
Freddo CNAC 2002, en el año 2002 la parte actora inició una acción de amparo colectivo
contra la empresa Freddo SA, alegando que realizaba prácticas discriminatorias contra las
mujeres en la selección de personal porque rechazaba la contratación de
personal femenino. En un fallo , la Cámara revocó la sentencia de la instancia anterior y, al
haberse acreditado un supuesto de discriminación contra la mujer y que la empresa
demandada no justificó su conducta con argumentos razonables, la condenó a que en el
futuro solo debía contratar personal femenino hasta compensar en forma equitativa y
razonable la desigualdad producida.
Palmiotti CNAT 2011, El caso bajo análisis se originó ante la negativa de la demandada
Osplad de trasladar a su centro de la provincia de La Rioja a la actora, basándose en que el
ius variandi era sólo una prerrogativa del empleador.
La Cámara, no obstante aceptar el argumento expuesto como defensa por la accionada,
emite sentencia condenatoria para la misma. El único argumento esgrimido por la accionada
es que carece de vacante en dicha
ciudad por lo que la única alternativa que le queda a la actora en renunciar a su fuente de
trabajo para poder concretar su proyecto de vida. en el fallo se le impone la carga a la
empresa para que haga un esfuerzo razonable para intentar su traslado.
Sisnero CSJN 2013, las siete empresas de colectivos que tienen la concesión de las líneas
urbanas en la capital provincial de Salta no contratan mujeres y mantienen ese empleo
como masculino . Mirtha Sisnero enfrenta una batalla judicial para poder ser colectivera. El
caso es relevante por sus implicancias en relación con la lucha por la equidad de género en
el ámbito laboral en el país. La corte suprema hace lugar al reclamo de la actora.

b. OIT.
i. C100. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951.
ii. C. 111. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
iii. C156. Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares, 1981.

c. Régimen de LCT
i. Principio general: Prohibición de trato discriminatorio (art. 17). Por esta ley se
prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
ii. Perfil del trabajador varón adulto (art. 172).
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
- Descanso al mediodía (art. 174).
“Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso
de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso.” Este artículo se estableció para que las mujeres vuelvan a su casa a cocinar, en
la actualidad se encuentra en desuso.
- Prohibición de trabajo a domicilio (art. 175)
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún
local u otra dependencia en la empresa, ya que interferiría con las tareas domésticas.
- Prohibición de realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres
(arts. 176). Listado (Arts.10 y 11 ley 11.317)
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre, este tiene que ver con la mirada de la mujer debil. Hay algunas tareas prohibidas
para la mujer como vender bebidas alcoholicas. Si bien estos artículos están vigentes
formalmente, se encuentran en deshuso.

iii. Protección de la maternidad. Régimen legal (arts. 177 a 186).

iv. Licencia con goce de asignación familiar por maternidad. Cargas y
derechos de la trabajadora (art. 177).
el contrato de trabajo se suspende durante el termino de 90 días, 45 días anteriores y
posteriores al parto, sin embargo la trabajadora puede reducri el periodo anterior no menos
de 30 dóas a la fecha probable de parto y gozar 60 días despues de este.
La licencia se inicia en base a la fecha probable de parto que indica el medico mediante el
certificado respectivo. Durante los plazos previstos la prestación de tareas se encuentra
prohibida, pudiendo generar al empleador sanciones administrativas.
Durante el plazo de 90 días no es el empleador quien debe pagar la remuneracón a la
trabajadora, sino que es el sistema de seguridad social el encargado de brindar a la mujer
las asignaciones correspondientes al salario.
Para gozar de dicha licencia se requiere de una antiguedad minima y continuada en el
empleo de tres meses.
v. Despido por causa del embarazo (art. 178). Presunción.
Para gozar de la licencia y estabilidad en el empleo durante la gestación, la ley exige que la
trabajadora comunique su estado de embarazo a su empleador de forma fehaciente,
presentando el certificado medico en que conste la fecha presunta del parto.
Una vez notificado y acreditado por la trabajadora su embarazo a su empleador, si es
despedida siete meses y medio antes o despues de la fecha del parto se presume que el
despido es a causa del embarazo, correspondiendo una indemnización especial. La
presución es iuris tantum por lo tanto el empleador debera probar en caso de despido que
la decisión no se debió al embarazo.
La Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer en
su articulo 11 inc 2 establece el impedimento de la discriminación a la mujer por motivos de
embarazo, ademas establece la licencia de maternidad con sueldo pago y la protección
especial de la mujer durante el embarazo.
vi. Descansos diarios por lactancia, guarderías y salas maternales (art.
179). Decreto 144/2022.
Durante el año posterior a la fecha del nacimiento de su hijo la trabajadora tiene derecho a
dos descansos diarios de media hora durante el transcurso de la jornada para amamantar a
su hijo. No es contrario a la norma que la trabajadora solicite ingresar media hora mas tarde
y media hora antes de su horario habitual o acumular ambos descansos en uno solo.
No puede el descanso diario por lactancia ser compensado economicamente, si la
trabajadora no lo utiliza lo pierde y no puede exigir pago alguno en razon de este.
“En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.”Obligación de los empleadores de establecer guarderías, en el fallo Etcheverry
la corte establece que la autoridad administrativa reglamentar el artículo sobre las salas
manternales y guerderias.

vii. Opciones a favor de la mujer.

Al finalizar la licencia de maternidad la trabajadora tiene tres opciones:
1. Continuar con su empleo.
2. Renunciar y percibir una compensación por tiempo de servicio
3. Optar por quedar en situación de excedencia.
a. Continuar con su empleo.
Una vez concluida la licencia por maternidad debe en forma inmediata reincorporarse a la
empresa, de lo contrario el empleador puede interpretar que ha optado por resindir el
contrato de trabajo.
b. Renunciar y percibir una compensación por tiempo de servicio
(art. 183. b)
En caso de que la desición de la trabajadora sea la resición del vinculo esta percibira una
compensación por tiempo de servicios equivalente al 25 porciento de la remuneración por
cada año de servicios o fracción mayor a 3 meses. La decisión puede ser notificada al
empleador durante la licencia por maternidad, ante la falta de comunicación el empleador
puede interpretar que ha optado por resindir el contrato de trabajo, se entenderá que opta
por la percepción de la compensación.
Para gozar de los derechos la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como
mínimo, en la empresa.
Ley 24.716 (nacimiento de hijos con síndrome down -licencia por 6 meses.
En el caso de nacimiento de un hijo con sindrome de down la licencia especial se extiende
por seis meses más.
2. Monto y tope.
- Remuneración (¿mensual?)
- Calculada en base al “promedio” fijado en el art. 245
- Derogación tácita por el art. 141 LNE “El salario
mínimo vital y móvil no podrá ser tomado como
índice o base para la determinación cuantitativa de
ningún otro instituto legal o convencional” y la
derogación del art. 141 LNE por Ley 26.598 (2010).

c. Optar por quedar en situación de excedencia.

Es la posibilidad del goce de una licencia especial, sin retribución que no puede ser inferior
a tres meses ni superior a seis, sin embargo nada impide que las partes acuerden otros
plazos.
Esta licencia debe comunicarse cuarenta y ocho horas antes de la finalización de la licencia
por maternidad, de no hacerlo se entiende que ha optado por la recisión del contrato.
Es necesario tener una antigüedad minima de un año.
vencido el plazo de excedencia el reingreso debe producirse en la misma categoría que
tenía al momento de iniciar la licencia por maternidad o superior .
En caso de no admitirse el reingreso el empleador debe indemnizar a la trabajadora
conforme el artículo art. 245 LCT, salco que se demuestre la imposibilidad objetiva de
reincorporala, en ese caso corresponde la indemnización art. 247 LCT.
También procedente para cuidado de hijo enfermo menor de edad.

viii. La cuestión del despido por causa de matrimonio. Régimen legal

(plazos y requisitos)
La ley declara la nulidad de los acuerdos de parte o normas internas de la empresa que
establezcan el despido por causa de matrimonio, No pudiendo invocarse como causa que
justifique el despido. Si esto ocurre será nula dicha cláusula o norma dando derecho a la
trabajadora a la indemnización por despido sin causa .
En el fallo Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido (CSJN,
20/09/2020). la corte suprema resolvió que el art. 181 de la LCT es la que equipara a
varones y mujeres para acceder a la protección especial en caso de despido por
matrimonio.

Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajador adolescente

ii. La regulación del Código Civil y Comercial. Menores de edad (hasta 18 años)
y adolescentes (desde 13 a 18) (art. 25 CCyC).
iii. Aspectos en el ámbito del trabajo (art. 32):
- Fijación de edad mínima de acceso. El artículo 187 de la LCT establece que se pueden
celebrar contratos de trabajo las personas de 16 a 18 años con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
A las personas menores de edad que trabajan debe facilitarse el acceso y permanencia en
la escuela secundaria.
A partir de los 18 años adquieren la capacidad laboral plena. Las personas emancipadas
por matrimonio pueden adquirir esa capacidad antes de los 18 años, pero igual deben
cumplir con la edad minima para trabajar.
Los alumnos regulares de educación secundaria pueden a partir de los 16 años desarrollar
pasantías educatucas. También pueden jovenes sin empleo a partir de los 16 años celebrar
contrato de aprendizaje con una finalidad formativa teorica práctica.
- Remuneración y condiciones de trabajo., No se admiten reducciones salariales a los
trabajadores adolecentes. el salario debe garantizar al trabjador menor igual retribución que
al mayor cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de los trabajadores
mayores .
Esta prohibido la ocupación de las personas de 16 a 18 años durante mas de 6 horas
diarias o 36 semanales. pudiendo distribuir desigualmente pero no pudiendo superar las 7
horas diarias. ante autorización administratuva puede extenderse a 8 horas diarias o 48
semanales. El trabajo nocturno esta prohibido a los menores de 18 años.
- Penalidades por sanciones.
Fijación de edad mínima de acceso al empleo.
i. OIT. C. 138. Convenio sobre la edad mínima, 1973. Generalización
(preámbulo) Alcance. Ocupación alguna. Flexibilización (art. 5). La edad
mínima se cumple una vez cesada la obligación escolar o, en todo caso, a los
15 años (art. 2.3) Flexibilización de la regla, 14 años (art. 2.4).
Excepciones:
- Art. 7.a y 7.b Trabajos ligeros (13 a 15 años). Flexibilización de la regla, 12
a 14 años (7.4).
- Art. 5.3 en empresas familiares. Límite de la flexibilización del alcance.
- Art. 8 Representaciones artísticas.
Nota: La educación escolar obligatoria en la Argentina alcanza al nivel secundario.
Ley 26206 (2006) art.
16.
ii. LCT. t.o. ley 26.390 (2008) de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección
del Trabajo Adolescente. Modificatoria también del régimen de trabajadores
de casas particulares y trabajo rural, de la ley de asociaciones sindicales y del
contrato de aprendizaje.
iii. Capacidad (art. 32 a 35). Desde los 18 años, emancipados por matrimonio (se
comprenden autorizados, pero no valida el empleo de menores de 16 años),
desde los 16, contando con autorización (expresa, tácita o presumida).
iv. Prohibición del trabajo infantil (art. 189) Excepción. Empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor. Necesidad de contar con autorización de la
autoridad administrativa laboral. Para niños de 14 a 16 años. Jornada máxima
de 3 horas diarias y 15 semanales. Prohibición de realización de tareas
riesgosas, penosas e insalubres. Prohibición en supuestos de
descentralización productiva (dependencia económica, contratista o
proveedora) (art. 189 bis)
Remuneración y demás condiciones de trabajo.
i. Tareas peligrosas para la salud, la seguridad o la moralidad.
- OIT. C. 138. Convenio sobre la edad mínima, 1973. 18 años (art. 3.1),
especificación (art. 3.2). Mínimo 16 años (art. 3.3).
- OIT. C. 182. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.
Art. 4.1 (determinación nacional de actividades y trabajos prohibidos). En
la Argentina: Decreto 1117/2016.
- LCT. Certificado de aptitud física y reconocimientos médicos periódicos
(art. 188)
ii. Remuneración. LCT. Protección del trabajo adolescente (16 a 18 años).
Principio de igualdad de remuneración (art. 187).
iii. Jornada. LCT. Límite de 6 horas diarias o 36 semanales. Distribución desigual
hasta 7 horas. Autorización administrativa para realizar 8 hs. Prohibición de
trabajo nocturno (20 a 6 hs.) Trabajo por turnos (22 a 6 hs.) (art. 190) Empresas
familiares (189 bis).
iv. Descanso al mediodía y prohibición de trabajo a domicilio (art. 191)
v. Descanso anual remunerado mínimo y continuado de 15 días (art. 194)
vi. Accidente o enfermedad. Presunción de dolo (195). Actual 1724 CCyC.
Penalidades.
- Trabajo infantil: Código Penal. art. 148 bis. (t.o. Ley 26.847)
“Será reprimido con prisión de 1 (uno) a (cuatro) años el que aprovechare
económicamente el trabajo de un niño o niña en violación de las normas nacionales
que prohíben el trabajo infantil, siempre que el hecho no importare un delito más
grave. Quedan exceptuadas las tareas que tuvieren fines pedagógicos o de
capacitación exclusivamente. No será punible el padre, madre, tutor o guardador del
niño o niña que incurriere en la conducta descripta.”
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.847 B.O. 12/4/2013)
- Trabajo adolescente. Régimen de Sanciones del Pacto Federal del Trabajo (ley n°
25.212)