CÓMO ADAPTAR EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN

TIEMPO DE CRISIS
Alumno: Jhon Chique Calizaya
La crisis del coronavirus ha afectado a las empresas que hoy se ven en un proceso de
reactivación gradual donde la selección de personal plantea una reestructuración hacia lo digital.
Las organizaciones están reactivando la contratación de nuevos empleados. Lo importante es
que los procesos no se han pausado en su totalidad. Lo que sí hay que destacar, es la acelerada
digitalización del ciclo de reclutamiento y selección, haciendo uso de herramientas digitales
para maximizar los tiempos y la eficiencia. Aquí, un sistema de reclutamiento online cobra vital
importancia tanto para los departamentos de Recursos Humanos como para los candidatos.
Cambiado las reuniones físicas y adoptadas el teletrabajo como nueva modalidad, los procesos
de reclutamiento y selección deberán ser flexibles y contemplar ciertas modificaciones. ¿Cómo
afrontar el proceso de selección de personal en tiempos de crisis? Con el progresivo regreso a la
actividad y con la nueva normalidad como realidad, muchas empresas están retomando las
contrataciones, teniendo siempre presente los cambios que trae consigo el paradigma del
coronavirus, un regreso parcial o escalonado a las oficinas y extremas medidas de prevención e
higiene. De aquí la importancia de pensar los puestos a cubrir, la redistribución de las funciones
y reestructuración de las necesidades internas a una estrategia de reactivación y/o ampliación de
plantilla. En estos tiempos es necesario contar con una estrategia clara sobre quién se contratará,
cómo será la modalidad de trabajo y cómo se gestionará el proceso. Las herramientas digitales y
las tecnologías serán las nuevas aliadas de la selección y contratación de personal, presente en
cada etapa del ciclo del candidato como parte de la digitalización de la empresa, plataformas
para videoconferencias e intercambio de archivos. Señalar las preguntas que ponen la pandemia
y el coronavirus en el centro para indagar cómo el candidato ha transitado estos meses, su
capacidad de resiliencia, adaptabilidad y aprendizaje en tiempos de. Selección de personal:
herramientas para tiempos de pos pandemia Gestionar procesos de selección de forma digital.
Hablar de reclutamiento digital es hablar de herramientas tecnológicas que deberían estar
presentes en todo Departamento de Personas, un software de Recursos Humanos y una
plataforma para realizar entrevistas de forma telemática. Necesidad de un Software de Recursos
Humanos Sí, este tipo de programa facilitará los pasos necesarios para contratar a un nuevo
miembro de tu equipo. Desde la necesidad de un ATS (del inglés “sistema de seguimiento de
candidatos”) hasta un gestor documental que te permita que todo el papeleo tradicional
(currículums incluidos) se realice de forma digital. Esto te ayudará a optimizar todos tus
procesos mejorando los tiempos de contratación, cuando decides contratar a alguien, tanto el
intercambio de documentación como el onboarding puedes realizarlo desde el mismo lugar, así
el ciclo entero de tus trabajadores se queda en Factorial, junto con sus documentos e
información personal. Estas no son sino otra modalidad en donde se permite entrevistar y
evaluar a los candidatos a distancia, haciendo uso de la tecnología para mediar la reunión entre
dos personas que se encuentran en lugares diferentes, permite que las respuestas sean más
fluidas y se termine por compartir incluso más información. Y es que esto también aplica para
jefes o superiores que hubiesen tenido que modificar su agenda para trasladarse al lugar de la
entrevista. Igualmente reduciremos los costos operativos y los tiempos de respuesta de
candidatos y del propio departamento sobre la decisión tomada en cada caso. Algunas de las
plataformas más utilizadas son Zoom, Skype y Google Meet. Todo proceso tendiente a elegir
una nueva persona para incorporar al equipo conllevará una serie de etapas o momentos entre
los cuales debemos distinguir el reclutamiento y la selección. El primero hace referencia a la
atracción de candidatos y recepción de currículums sobre los que haremos la selección. Cuando
dispongamos de un número considerable de aplicantes se pasará a ponderar, promocionar o
descartar los perfiles según una serie de criterios previamente establecidos.
 Definición de la necesidad interna. - Todo proceso de selección de personal comenzará con
una situación que de origen a la necesidad de buscar un nuevo trabajador y la posterior
comunicación de esta al responsable de Recursos Humanos. Será de vital importancia definir
correctamente cuál es esa necesidad interna e integrarla en la estrategia de reapertura que tenga
la empresa. ¿Toda la plantilla ha salido ya del ERTE? ¿Conviene redistribuir las tareas?
¿Estamos ante una situación de crecimiento o falta de personal que amerita poner en marcha un
proceso de contratación? Esto resonará entre las empresas que más se han visto afectadas por la
pandemia como ser las de turismo, hostelería y restauración. A grandes rasgos deberemos
responder a las siguientes cuestiones: ¿Quién puede hacerlo? ¿Qué va a hacer? ¿Cómo lo va a
hacer? ¿Dónde lo va a hacer?
Con toda esta información se generará la “orden de trabajo”, documento donde quedará definido
de forma precisa lo que se tendrá que buscar de cara a cubrir el o los puestos vacantes. Dejar en
claro si se tratará de un trabajo remoto, la duración de la jornada, el salario destinado o las
condiciones flexibles propias de la posición, ayudará a una correcta comunicación con los
candidatos.
Redacción del anuncio y elección de canales de difusión. - Cualquier anuncio que se
publique, transmitirá una clara imagen tanto del puesto como de la empresa. Podrá seguir
alguna de las siguientes estructuras:

 Estilo clásico: es bastante correcto e informativo. No se introducen elementos

demasiado marketinianos o que puedan generar distracción en la descripción del puesto
en sí.
 Estilo creativo: buscan llamar la atención del lector y empatizar con su forma de
hablar y relacionarse. Dependerá mucho del tono de marca que posea la empresa.
 Estilo motivador o movilizador: de tono más ambicioso o superador, utiliza las
preguntas para interpelar al lector y movilizarlo a la acción.
Al tratarse de una contratación a distancia, se debería incluir un link al portal de empresa donde
el candidato podrá encontrar más información, tanto como adjuntar un vídeo o fotografías que
permitan ver al equipo en acción.
Primera criba y phone-screening.- Una vez recibamos las candidaturas, se procederá a la
criba curricular, que consistirá en promocionar o descartar a los candidatos siguiendo los
criterios establecidos en la orden de trabajo. Podremos valernos de los filtros incorporados en
nuestro Software de Selección. Cuando tengamos una lista de potenciales candidatos, se
realizará la primera llamada de aproximación y filtro para corroborar la información más
importante de su CV, adecuación con nuestras necesidades y motivación del candidato.
Las entrevistas en el proceso de selección de personal. - Una entrevista es un intercambio de
información, donde la empresa intenta recabar el máximo de información sobre el candidato
entrevistado Se suele analizar la personalidad, motivación, capacidades y adecuación al puesto y
cultura empresarial. En este sentido existen distintas técnicas (entrevista por competencias, top
grading, mixta) y formatos (estructurada o dirigida, semi-estructurada, o libre). Muy
probablemente tengamos que preguntar qué sucedió con el puesto anterior y evaluar cómo ha
afectado esta crisis a su última experiencia profesional. Debemos empatizar y no precipitarnos a
conclusiones ya que nos encontramos ante un escenario totalmente nuevo para las dos partes.
Importante aprovechar el encuentro para medir la capacidad de adaptación y las competencias
tecnológicas que dé más en más se han vuelto centrales en el nuevo operar de las empresas
frente a la crisis. También se puede hacer uso de los tests de personalidad o casos prácticos
digitales, que consistirán en entregar una tarea que deberá ser resuelta y entregada
telemáticamente por el candidato en un tiempo determinado para su posterior evaluación.
 Carta Oferta y Onboarding digital. - Una vez que hayamos evaluado, comparado y decidido
con qué candidato avanzar hacia una contratación, deberemos enviarle la carta oferta. Cuando
hablamos de digitalizar el plan de onboarding nos referimos a tener controlados todos los pasos
para recibir al nuevo empleado desde una misma plataforma online. Entre sus ventajas
encontramos:

 Ahorro en tiempo de tareas administrativas

 Disminución el riesgo de descuidos
 Integración a ritmo del trabajador
 Actualización automática de los contenidos
 Seguimiento fácil del avance de nuevos empleados
 Información compartida con quien queramos
 Disponibilidad de documentos para los trabajadores
¿Quieres conseguir el candidato ideal en estos tiempos? Ya has visto los pasos necesarios del
proceso de selección para hacerlo exitosamente. Y una vez que lo hagas, céntrate en cuidar y
retener el talento de tu empresa. ¿Necesitas digitalizar tu proceso de selección para hacerlo de
manera más eficiente? Factorial quiere ayudarte y por eso te ofrece un período de prueba
gratuito.