Herramientas de reclutamiento.

1.- Software de reclutamiento y selección:

Hoy se reciben decenas, cientos y en muchos casos miles de curriculums para
una vacante laboral. Si una persona se tendría que dedicar (exclusivamente) a
descartar los perfiles o CV que no corresponden a las vacantes, estaría días
enteros trabajando en ésto, lo que implicaría una pérdida de tiempo, energía y
recursos. Para ser más eficientes, se desarrollaron el software de reclutamiento
y gestión de candidatos. En la actualidad el 75% de las empresas grandes
alrededor del mundo, poseen este software donde a los reclutadores les lleva
entre 6 a 10 segundos omitir un CV. Adicionalmente, estas aplicaciones
permiten hacer toda la gestión del candidato (Applicant Tracking), identificando
en qué etapa del proceso se encuentran, resultados de sus evaluaciones, etc.
Para las empresas más pequeñas y que poseen menor cantidad de
contrataciones, también hay plataformas en la nube con suscripciones
mensuales. Los mismos presentan menos cantidad de filtros y opciones pero
también son más económicos y accesibles, usualmente dependiendo del
volumen o número de usuarios.
2.- Sistemas de información o gestión de Recursos Humanos
Si bien esto no tiene necesariamente que ver con selección de personal, hoy se
ha transformado en indispensable obtener los datos de los integrantes de las
empresas en un software donde se pueda acceder fácilmente a sus datos
personales, a datos relativos al empleo (altas, bajas, tipo de contrato), a los
datos de sus ausencias laborales, ART (seguridad laboral), vacaciones, recibo
de sueldo, etc.
Hoy los gurúes de Recursos Humanos, recomiendan tener un software por más
pequeña que sea tu empresa ya que la optimización de recursos es
fundamental en la gestión de tiempo y recursos humanos y económicos.
Pensemos una empresa que hoy tiene 5 empleados pero tal vez de acá a 5
años tenga 50 o 400. Siempre va a resultar más fácil migrar datos de un
sistema a otro que cargarlos nuevamente.
3.- Descripción de la vacante laboral y publicación automáticamente en
portales.
Hoy accedemos a las vacantes laborales a través de nuestros dispositivos
móviles. En la actualidad la gente tiene una atención más volátil y express, por
lo que no va a dedicar mucho tiempo a leer una descripción o texto, aunque
sea laboral.
Se recomiendan descripciones puntuales y concisas. La descripción además
de breve debe ser “atractiva”, no escribir en todas tus vacantes exactamente lo
mismo, sino diferenciarla a través de la redacción y por supuesto, los detalles
del puesto. No te vayas por los detalles de los detalles, menciona de 4 a 6
características del puesto.
Por otro lado es muy recomendable, detallar también los beneficios, entre
estos, el sueldo. Nada mejor que detallar el sueldo para que el futuro
postulante sepa cuánto va a ganar y los beneficios que va a poseer (comedor,
prepaga, regalos en fechas especiales, etc). Y recuerda, que si vas a solicitar
una vacante para determinada ciudad, menciónala, es un error muy frecuente
entre los reclutadores no mencionar el lugar de la vacante laboral.
Muchas aplicaciones de gestión de seguimiento de candidatos incluyen la
posibilidad de publicar automáticamente nuestras ofertas laborales en diversos
portales o en el propio portal de la empresa. Incluso muchas de estas
plataformas incluyen un portal que puede ser configurado para tener el mismo
look and feel que la página corporativa, facilitando enormemente la creación de
un portal de empleos propio de la empresa.
4.- Tests y juegos en selección de personal
Hoy se utilizan plataformas web para la selección de personal. Tal es el caso
de Evalart, plataforma que dispone de numerosos test para evaluar diversos
puestos y competencias. Los mismos se envían por email y los resultados son
accesibles a los reclutadores por medio de la plataforma. Esto permite una
optimizar los procesos de selección, reduciendo tiempos y costos, además de
permitir identificar al mejor talento.
Por otro lado, existen también empresas que ofrecen juegos en los cuales los
candidatos, a través del mismo, demostrar sus habilidades y aptitudes. Esta
técnica es novedosa e incipiente y tiene algunas críticas como por ejemplo, que
no está estandarizado científicamente. Un ejemplo de esta práctica son las
«hackatones», donde una empresa plantea un problema técnico interesante y
cualquiera se puede inscribir para intentar resolverlo. Con esto, muchos
candidatos potenciales llegan a la empresa y es posible verlos en acción. Es
una forma interesante, atractiva e incluso divertida para atraer al mejor talento.
5.- Selección interna y gestión del talento
Siempre que se habla de selección de personal, se tiende a pensar en
selección externa. Muchas veces las empresas invierten en software de
selección externa y sus propios talentos quedan relegados al mismo puesto
¿para siempre? No, las personas que comienzan a trabajar en una empresa
tienen la ambición de seguir creciendo en la misma y suelen poseer habilidades
que van más allá de su puesto, pero de las que podemos no ser consientes (si
no tenemos un buen sistema de gestión de talento).
Con un buen sistema de gestión del talento es posible identificar si dentro de la
empresa existe ya alguien con las habilidades y conocimientos que un puesto
nuevo requiere, así como generar planes de capacitación que permitan el
continuo desarrollo de nuestros colaboradores
6.- Compromiso de los empleados
Siguiendo en selección interna, con las herramientas tecnológicas actuales, se
pueden monitorear la cultura y el clima organizacional, los valores de la misma
y de ésta manera brindar una mejor visión a sus empleados y líderes. Esto
permite incluso definir metas objetivas, como por ejemplo, aumentar el
compromiso de los empleados en un 5% o reducir la percepción de burocracia
en un 10%.
Por otro lado solicitar comentarios o la participación de los empleados fomenta
la visión y el sentido de pertenencia de un trabajador a la empresa. Esto genera
que el candidato que tiene deseos de progresar profesionalmente, elija a la
empresa para seguir con su carrera e incluso que pueda recomendar a algún
familiar, conocido, amigo para una vacante laboral.
7.- Inteligencia Artificial
La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de las
grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto
del departamento como de la empresa en su conjunto.

La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes:

 Automatización de procesos de negocio. Dicha automatización ofrece
una mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo
un mayor tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de
selección o en otros temas.

 Mejorar la eficiencia. La combinación estratégica de los procesos

automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de
eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El
trabajo se hace más rápido y mejor.

 Seguimiento de estados de candidatos. Esta tecnología permite

gestionar áreas funcionales tan interesantes como el seguimiento de
candidatos. Estos sistemas de seguimiento se utilizan para comunicarse
con los candidatos en cada una de las etapas del proceso de
reclutamiento, ofreciendo la información pertinente en tiempo real.

8.- Video-entrevistas
Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas, esperar a que lo
haga el resto no te va a hacer destacar, solo te va a ralentizar. No puede haber
límites para buscar y atraer el talento.
Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas de
comunicación instantánea son herramientas eficaces y muy útiles con las que
podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel.
Estas herramientas optimizan el ahorro del tiempo y nos abren la ventana de
actuación y búsqueda de candidatos de manera considerable. Por lo general,
se utilizan como una primera toma de contacto con el candidato, para luego
optar por otra entrevista personal más cercana y también para evitar perder
tiempo.
El video es una de las principales herramientas para canalizar las nuevas
estrategias de reclutamiento de personal.
9.- Redes sociales
Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de las redes sociales en su
contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o
LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera más
activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?
La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir la marca de la
empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura organizacional. Esto
es genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos partícipes de la marca
representada.