Schein,E. (1982). Psicologa de las organizaciones.

Madrid: Prentice
Hall. (pp. 3-33)

El campo de la psicologa de la organizacin: La psicologa de la

organizacin ha sufrido en los ltimos 15 a 20 aos cambios importantes que
reflejan crecimiento en teora e investigacin de problemas que van desde la
motivacin, productividad y moral de un empleado, hasta aquellos que tiene
que ver con cmo organizar una corporacin o cmo manejar conflictos.

La psicologa de la organizacin y sus mltiples perspectivas: Cada

integrante debe decidir: 1) qu es lo que se est tratando de lograr 2) cmo se
tiene que organizar el trabajo para lograr ese objetivo 3) cmo reclutar,
entrenar, ubicar y manejar el recurso humano disponible para realizar el
trabajo 4) cmo crear condiciones propicias para que el trabajo se haga y
sistemas disciplinarios que le permitan a los trabajadores mximo rendimiento
y motivacin suficiente 5) cmo cambiar la organizacin para dar respuesta a
las exigencias de los cambios tecnolgicos y sociales que surgen en el medio y
en la organizacin misma 6) cmo confrontar la competencia de otras
organizaciones, de unidades dentro de la organizacin y de los propios
malestares organizacionales.

Todas estas interrogantes se pueden ver desde dos puntos de vista:

1) Desde el punto de vista del empleado: para quien la organizacin

representa fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de
pertenencia, identidad, contacto social y una rutina bsica de
existencia.
2) Desde el punto de vista del dirigente: quien representa a una
organizacin, formula y toma decisiones que afectan la vida cotidiana
de una gran cantidad de gente y el destino de toda una organizacin.
3) Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos
generados por la organizacin.

El desarrollo del campo: El inters por la psicologa de la organizacin

aument a medida que las teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo
capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del
individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con investigacin
emprica. Las primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el evaluar
y seleccionar trabajadores. A medida que los psiclogos estudiaban al
trabajador descubrieron que el sistema de premio y castigo que las
organizaciones estaban utilizando afectaba considerablemente a la eficiencia
del trabajador. Al estudiar las motivaciones del trabajador, se descubri que las
relaciones entre ellos afectaba la productividad y la moral de trabajo mucho
ms de lo que se haba pensado. El inters por la organizacin como un
sistema total se present inicialmente a raz de los estudios que se hicieron
sobre la motivacin del trabajador, los sistemas incentivos, las polticas de
personal y las relaciones intergrupales. Descubrimiento que dio origen a la
psicologa de la organizacin como disciplina fue el hecho de entender que la
organizacin es un sistema social complejo que se tiene que estudiar
como tal si se quiere lograr alguna comprensin del comportamiento individual.
La psicologa de la organizacin como campo de conocimiento est
ntimamente ligada al reconocimiento de que las organizaciones son sistemas
complejos y que la mayora de las preguntas que uno puede hacerse sobre
determinantes de la conducta de un individuo dentro de una organizacin se
tiene que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social. Con
esto se reconoce que las fuerzas psicolgicas que operan en un individuo estn
ntimamente relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda la
organizacin a la que pertenece.

Factores que han contribuido a la sistematizacin y a la perspectiva

de desarrollo: El campo pas de una psicologa industrial enfocada en el
individuo a una psicologa de la organizacin enfocada a los sistemas y su
desarrollo. Cules son algunos de los factores que han impulsado y orientado
este cambio?

1) La introduccin de conceptos sociales y antropolgicos en el campo de la

psicologa y el crecimiento de la psicologa social que han expuesto a los
psiclogos a una variedad de conceptos y mtodos de investigacin. Son
precisamente estos conceptos y estos mtodos los que han hecho
posible no solo atacar los problemas de tipo organizacional, sino que
tambin han permitido que el anlisis se concentre menos en el
individuo como tal y ms en el individuo como miembro de un grupo.
2) El desarrollo de nuevas teoras en las ciencias fsicas y biolgicas han
planteado formas diferentes de ver los problemas de orden psicolgico.
Los conceptos de causalidad mltiple basados en un campo de fuerzas
simultneas han reemplazado la nocin mecanicista de la simple causa-
efecto. Los conceptos de dependencia comn e interaccin, curvas de
retroinformacin y fuerzas autoreguldoras han facilitado el anlisis de los
sistemas complejos y sus relaciones con el medio exterior.
3) Los cambios tan grandes y tan rpidos que ha sufrido la tecnologa y la
sociedad en las ltimas dcadas, han obligado a los cientficos y
profesionales a reconocer la interdependencia de factores humanos y
tecnolgicos, y la necesidad de desarrollar teoras y conceptos que
puedan explicarla.
4) Profesionales y empresarios han tenido que reconocer la complejidad del
mundo que tienen que operar y han empezado a aceptar la ayuda que
las ciencias sociales puede brindar para la resolucin de problemas de
orden organizacional.
5) Los mismos psiclogos estn mejor preparados para confrontar
problemas propios de organizaciones complejas y han podido brindarles
ayuda ms eficiente.
En conclusin: Las organizaciones se han desmitificado gradualmente, a travs
de un proceso que les permite actuar ms eficientemente en beneficio de
objetivos sociales altamente valorados y asumir ms responsabilidad ante sus
miembros que ante los gestores o consumidores de sus productos y servicios.

Los problemas humanos en las organizaciones: Qu es una

organizacin?

-Coordinacin: La sola idea de organizarse parte del hecho de que el hombre

solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. -Idea bsica que
subyace del concepto de organizacin: idea del esfuerzo coordinado para la
ayuda mutua.

-Objetivos comunes: la segunda idea bsica en la que el concepto de

organizacin est basado es lograr objetivos comunes a travs de la
coordinacin de actividades.

-La divisin del trabajo: Las organizaciones existen dentro de organizaciones

ms grandes entonces la tercera propiedad comn a las organizaciones
humanas sera la divisin del trabajo, donde est la idea de que los objetivos se
pueden lograr ms fcilmente si cada persona hace algo diferente pero en
forma coordinada. La idea de divisin del trabajo est ligada claramente a la
idea de diferenciacin de funciones. Para ver la organizacin como un
conjunto complejo de grupos interdependientes se hace necesario contar con
un modelo de diferenciacin ms intrincado; sin embargo, un anlisis inicial de
cualquier organizacin se puede hacer en trminos de disparidad de funciones
que diferentes miembros o subgrupos de la organizacin realizan.

-Integracin: Si diferentes partes estn haciendo cosas diferentes se necesita

entonces una funcin integradora que asegure que todos los elementos
estn buscando los mismos objetivos comunes. La forma ms tpica (pero no la
nica) de integracin es la jerarqua de autoridad. La idea de coordinacin
implica que cada unidad se somete a algn tipo de autoridad para el logro de
un objetivo comn. La coordinacin se acaba cuando cada unidad decida
actuar en inters propio. Esto no implica que necesariamente exista un control
externo, el tipo de autoridad implcito en la coordinacin puede entonces ir
desde la completa autodisciplina hasta la autocracia total. Pero la idea esencial
que subyace a la organizacin es la existencia de algn tipo de control que
asegure la integracin.

Una definicin preliminar de la organizacin: Una organizacin es la

coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para
provocar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la
divisin del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y
responsabilidad. Un aspecto importante de esta definicin, no discutido an, es
que el objeto de la coordinacin son las actividades y no la gente. En principio,
la organizacin misma slo cambia cuando se cambia el manual de roles y
actividades, es decir, cuando las ms altas autoridades o las personas que
asumen estos roles proceden a redefinirlos.

Tipos de organizaciones:

-Organizacin formal: corresponde a la definicin anterior. Ej: escuelas,

hospitales, entidades comerciales, iglesias, sindicatos, prisiones.

-Organizacin social: patrones de coordinacin que surgen espontneamente

o implcitamente de la interaccin humana sin que esta implique coordinacin
racional alguna para el logro de objetivos comunes explcitos. Ej: familias,
pandillas, clubes, comunidades, etc.

-Organizacin informal: patrones de coordinacin que surgen entre los

miembros de una organizacin formal y que no estn estipulados en el manual
de roles y actividades. El manual de la organizacin requiere la coordinacin de
solo ciertas actividades, sin embargo los actores humanos que desempean los
roles organizacionales rara vez se limitan a realizar solo las actividades que su
propio rol estipula.

Muchos de los ms importantes problemas psicolgicos surgen de la compleja

interaccin entre la organizacin formal y la informal.

Un modelo de organizaciones formales: Si a un empresario se le pide que

nos d una idea de su organizacin, lo ms seguro es que nos ofrezca un
organigrama que muestra dos dimensiones 1)los diferentes niveles jerrquicos
y 2)las diversas reas funcionales de las que se deriva una divisin del trabajo.
Pero el organigrama brinda una descripcin incompleta y posiblemente
inadecuada de la realidad. Se requiere entonces 3 dimensiones:

1) Dimensin jerrquica: muestra niveles relativos en la misma forma en

la que aparecen en el organigrama.
2) Dimensin funcional: muestra los diferentes tipos de trabajo que se
tienen que realizar.
3) Dimensin de inclusin o centralidad: dada por la medida en que
cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la
organizacin. La dimensin de centralidad es entonces de particular
importancia cuando la organizacin se mira desde el punto de vista del
desarrollo, puesto que es posible que un grupo informal se y exista en
una organizacin an cuando este no est reconocido en el organigrama.

Cmo surge una organizacin?: Una organizacin surge primero como una
idea de una o varias personas.

Reclutamiento, seleccin, entrenamiento, socializacin y asignacin

de personas a cargo: El primer y mayor problema humano en cualquier
organizacin es como reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos,
socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia.

-Entrenamiento: ensearle al empleado las habilidades tcnicas que necesita

para desempear eficientemente su trabajo.

-Socializacin: proceso de ensearle como funcionar en la organizacin y

aprender cmo funciona la organizacin.

El problema de incorporar gente a una organizacin se puede subdividir en 2

problemas:

1) Uno de los dilemas ms grandes en psicologa organizacional surge

porque la prctica y polticas que se supone que aseguran eficacia
organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del
empleado, y peor an, crean problemas ms graves que los que la gente
trae normalmente consigo. Cabe preguntarse cmo se pueden
desarrollar las polticas organizacionales y la prctica social de tal
manera que se logre alguna compatibilidad entre las exigencias
organizacionales y las necesidades humanas?
2) La asignacin de personas a cargos y la utilizacin eficiente del recurso
humano se puede lograr con 2 estrategias fundamentalmente diferentes
basadas en premisas diferentes: a) el cargo es una constante mientras
que a la persona se le considera una variable b)se hace nfasis en
redisear el cargo y su medio fsico de tal manera que se adecuen a las
capacidades y limitaciones de la persona. A la persona se le considera
una constante y al cargo una variable.

Cmo entonces podra uno equilibrar la estrategia de prueba-seleccin con la

ingeniera y rediseo de cargos de tal manera que se pueda aumentar al
mximo el potencial humano de que dispone la organizacin y la satisfaccin
de las necesidades del individuo? Tesis: es posible mantener las dos
perspectivas. Por otro lado, estos dos problemas aparecen divergentes pero
superpuestos en la realidad, se complican ms a la luz de la perspectiva de
desarrollo, pues las necesidades de la organizacin y las de sus miembros
cambian con el tiempo y con la experiencia.

Utilizacin y manejo del recurso humano: El contrato psicolgico: La

nocin de un contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de
expectativas, no necesariamente escritas en alguna parte, que operan a toda
hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organizacin.
El contrato psicolgico implica adems que cada persona que desempea un
rol tiene expectativas sobre cosas como el salario, jornada laboral, ventajas del
empleo, etc. Muchas de estas expectativas son implcitas y tienen mucho que
ver con el sentido de dignidad de importancia de la persona. La mayora de los
problemas que conllevan al descontento laboral, a las huelgas y a la desercin
tiene mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicolgico.
Por otro lado la organizacin por su parte tambin tiene expectativas ms
implcitas y sutiles donde los desengaos ms grandes que se llevan los
administradores se presentan casi siempre cuando un buen empleado se
desmotiva o parece que ya no quiere hacer mucho por la compaa.

Perspectiva de desarrollo: implica que el contrato psicolgico cambia con el

tiempo a medida que cambias las necesidades de la organizacin y las del
individuo. En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian,
cambian tambin expectativas convirtiendo al contrato psicolgico en un
contrato dinmico que debe renegociarse constantemente. El contrato
psicolgico es un poderoso determinante de la conducta de organizaciones a
pesar de que no aparece escrito en ninguna parte.

Poder y autoridad: Un elemento clave del contrato psicolgico es la

expectativa que tiene la organizacin de que un nuevo miembro acepte el
sistema de autoridad. La autoridad no es lo mismo que el poder. Poder puro:
habilidad para controlar a otros fsicamente a travs de la manipulacin del
premio o castigo o a travs de la manipulacin de la informacin. Autoridad
no legtima: el poder implica que otros de verdad no tengan otra alternativa.
Autoridad legtima: cuando los miembros de una organizacin o de una
sociedad llegan a un consenso sobre 1) las bases de donde se deriva un
reglamento o una ley y/o 2) el sistema por el medio del cual se coloca a una
persona en posicin de autoridad.

El patrn de autoridad o influencia que se desarrolla dentro de una

determinada sociedad u organizacin depende de las bases reales sobre las
cuales descansa la aceptacin de todos sus miembros.

Bases de una autoridad legtima: Uno de los primeros anlisis y tal vez el
mejor que se ha hecho sobre las bases de la autoridad fue el realizado por
Weber (1947) quien utiliz los siguientes conceptos para tratar de entender la
evolucin de los sistemas polticos:

1) Tradicin: las tradiciones culturales son las que deciden quien sube al
poder pero por lo general la autoridad se delega y se asume dentro de
una misma familia.
2) Principios de orden racional-legal: se resalta que el consenso sobre
el cual descansa todo el sistema es un consenso de ser gobernado
mediante un proceso legal.
3) Carisma: uno de los problemas ms grandes de utilizar el carisma como
fuente de autoridad es que esta no ofrece un principio tan claro de
sucesin como el que ofrecen los sistemas tradicionales o los racionales
legales. Si el lder muere o pierde su carisma, no hay nada que le
permita a la gente es coger un sucesor, por consiguiente las
 organizaciones carismticas tienen estabilidad solo mientras el lder
viva.
4) Autoridad racional pura-especialidad: lavase ms racional que se
puede tener para obedecer o seguir a alguien es que esa persona posea
alguna informacin, competencia o especialidad determinada en algn
problema que nos aqueje. El problema de tener una organizacin basada
en este ideal es que no siempre es posible juzgar la competencia o
especialidad cuando se trata de tareas muy complejas. Por lo tanto el
modelo racional puro tambin descansa en un sistema racional-legal
dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cmo definir la
especialidad o la competencia para hacer algo. En definitiva, una
organizacin no puede funcionar a menos que sus miembros acepten el
sistema de autoridad operante y a menos que esta aceptacin afecte por
igual al as partes que suscriben el contrato psicolgico.

Coordinacin e integracin entre las partes de la organizacin: Toda

organizacin puede verse con un sistema de medios y fines encadenados en
los que medios para el personal en niveles jerrquicos ms latos de la
organizacin se convierten en fines de los grupos que estn por debajo de
ellos. Es por ello que entre ms grande es la organizacin y la misin que se
tenga que realizar, ms grande es tambin la posibilidad que se logre
integracin. Uno de los ms graves problemas que tiene que enfrentar la
organizacin es la integracin de sus partes para asegurar que toda operacin
funcione eficientemente.

Crecimiento, supervivencia y efectividad organizacional: Para poder

sobrevivir la organizacin tiene que tener alguna funcin til. Para sobrevivir la
organizacin tiene que continuar desempeando su funcin primaria por medio
del reclutamiento, utilizacin apropiada, motivacin e integracin de la gente
que le sigue. Por otro lado las organizaciones se tienen que adaptar a cambios
tan rpidos y tan imprevisibles y por lo que tendrn que entonces desarrollar
cierta flexibilidad y la capacidad para enfrentarse a una variedad de estos
nuevos problemas. El problema psicolgico de la organizacin se convierte en
como desarrollar en el personal la clase flexibilidad y adaptabilidad que la
organizacin pueda necesitar para sobrevivir ante un medio cambiante.
Finalmente hay que tener claro que la flexibilidad organizacional se puede
aumentar si los dirigentes claves empiezan a desarrollare actitudes y
habilidades que les permitan utilizar los resultados de la psicologa
organizacional en bien del desarrollo de la organizacin misma. La conflictiva
est en que todas las organizaciones tiene el problema de cmo desarrollar
esas actitudes y habilidades en su personal directivo.