Relaciones Intergrupales

Concepto: Es cuando las personas permanecen en un grupo y mantienen

relaciones con otros grupos. Se caracteriza por la interacción de grupos más
que de individuos.
Son las que se establecen entre individuos o grupos en función de
pertenencias o identificación con esos grupos. Cuentan con gran visibilidad ya
que por objeto de interés por parte de medios de comunicación con otras
áreas.

Los enfoques intergrupales

Se aborda el estudio de los procesos y las relaciones intergrupales en sí
mismos, se rechaza el reducir la explicación de ellos a características de los
individuos y se propone una discontinuidad entre los procesos interpersonales,
en los que el individuo actúa en tanto que individuo, y los intergrupales.
Ello no supone dejar de lado la articulación con los procesos intraindividuales,
pues a través de esa articulación se propone el modo en que el individuo se
transforma y comienza a pensar, actuar y a tratar a los otros en virtud de la
pertenencia a sus grupos respectivos. Como consecuencia sus
comportamientos y percepciones tienden a uniformizarse.
La Teoría del Conflicto Realista
Desde este enfoque el comportamiento intergrupal es resultado de las
relaciones funcionales entre grupos. Las relaciones funcionales se ven
afectadas por las metas e intereses de los grupos. Se centran en las relaciones
de cooperación o competición para el logro de unas metas o recursos, es decir,
en la interdependencia cooperativa o competitiva. El conflicto intergrupal se
produce por la existencia de metas incompatibles, lo que da pie a la hostilidad y
a la discriminación intergrupal.

La perspectiva de la Identidad Social

Esta perspectiva incluye dos teorías: la teoría de la identidad social y la teoría
del auto categorización. Ambas ponen énfasis en los procesos de identificación
con el grupo, en la transformación de la psicología individual a la colectiva y en
la idea de que las relaciones intergrupales surgen de la interacción entre los
procesos psicológicos y la realidad social. La Teoría de la identidad social se
centra en procesos intergrupales. La Teoría del auto categorización amplía su
ámbito e incluye la explicación de los procesos intergrupales de formación de
grupo (cohesión, influencia, polarización) así como los procesos de
estereotipia.
La teoría de la Autocategorización
La Teoría de la autocategorización o de la categorización del yo extiende su
foco de atención a los procesos intragrupales. El punto de partida tiene que ver
con el concepto de continuo interpersonal-intergrupal que da lugar a tres
cuestiones importantes:
distinción entre conducta individual y de grupo,
distinción entre identificación con el grupo y saliencia de esa identidad en una
situación dada, y
determinación de los procesos a través de los cuales la Identidad social se
hace saliente y puede determinar el comportamiento.
La idea del continuo dio pie a la distinción subyacente entre identidad personal
e identidad social que constituye la base de esta teoría. La Teoría de la
autocategorización propone que el autoconcepto está constituido por un
conjunto de categorizaciones con distinto nivel de inclusividad. El autoconcepto
está formado por la identidad personal y la identidad social.  En el nivel menor
de inclusividad está la autocategorización como persona individual y única,
diferente de los otros miembros del grupo (nivel de la identidad personal). En
un nivel más amplio de inclusividad están las autocategorizaciones
correspondientes a la identidad social que incluyen las autodefiniciones de uno
mismo y de los otros sobre la base de semejanzas y diferencias con miembros
de otras categorías. El nivel más amplio de inclusividad sería la categorización
como ser humano.
Se pueden producir variaciones situacionales del autoconcepto. La identidad
social es el mecanismo que permite la conducta de grupo y la transformación
de la conducta interpersonal en intergrupal. El proceso de transformación
consiste en la visión de uno mismo de forma despersonalizada y en una mayor
identidad perceptiva con los miembros del propio grupo. Es un proceso de
autoestereotipia. Conforme la identidad social se hace saliente, la
autopercepción del individuo tiende a despersonalizarse. Los individuos tienden
a definirse y a percibirse menos como personas individuales diferentes y más
como representantes de una categoría social.
Los determinantes de la saliencia de una autocategorización social son
personales y situacionales. Por una parte, la saliencia depende de la
accesibilidad de una autocategorización para un individuo concreto (facilidad
con que se suscita esa autodefinición). Por otra, la saliencia depende del grado
de ajuste entre la categoría y el contexto o realidad social (grado en que la
categoría se acopla a los estímulos que debe representar). El ajuste es de dos
tipos: ajuste comparativo y ajuste normativo.
El ajuste comparativo significa que para que un conjunto de estímulos pueda
ser representado por una categoría, las diferencias promedio entre ellos deben
ser menores que las diferencias entre ellos y el resto de los estímulos en ese
contexto. El ajuste normativo tiene que ver con las diferencias y semejanzas
tienen que darse en ciertas dimensiones pertinentes y en un determinado
sentido.

La Teoría de la Identidad social

El paradigma del grupo mínimo (PGM) y el desarrollo de la teoría
El desarrollo de la Teoría de la identidad social se produce a partir de los
resultados de la investigación sobre los efectos de la categorización en la
percepción de estímulos físicos y sociales y de los efectos de la categorización
en grupos sobre el comportamiento de los individuos.

La primera investigación se sitúa en el marco de los estudios del "New Look”

acerca de la sobreestimación perceptiva de la magnitud física de los estímulos
dotados de valor. En la investigación de Tajfel y Wilkes se mostró que cuando
se juzgan unos estímulos en una dimensión física (p.ej. la longitud de unas
líneas) se produce una acentuación de las diferencias entre categorías y una
tendencia a aumentar las semejanzas dentro de cada categoría. El paso
siguiente fue aplicar esta investigación al dominio de la percepción social. Se
comprobó que los efectos de clasificar a los individuos en grupos era percibir
un aumento de semejanzas entre los individuos que aparecen como miembros
del mismo grupo y de las diferencias entre los que aparecen como
pertenecientes a distintos grupos. Esta investigación sirvió de base para la
teoría de Tajfel sobre los estereotipos y para analizar los aspectos cognitivos el
prejuicio.

La segunda línea de trabajo enlaza con la investigación que busca establecer

cuáles son las condiciones mínimas para que se produzca la discriminación
intergrupal. Se centra en comprobar si la mera clasificación de las personas en
dos categorías (ellos/nosotros) es suficiente para desencadenar la
discriminación. Un estudio anterior había mostrado que la mera clasificación en
grupos no era suficiente para producir la discriminación entre el grupo propio y
el exogrupo. Sólo el hecho de correr la misma suerte (condición de "destino
común") era capaz de suscitar la discriminación. La condición de destino
común se da cuando los miembros del grupo eran premiados o no sólo por
pertenecer a un grupo. Tajfel trataba de establecer las condiciones mínimas
capaces de producir la discriminación. En su estudio las condiciones consistían
en:

La clasificación en grupos, sin que hubiera historia previa de competición o

conflicto de intereses entre ellos.

1. No se daba interacción entre los individuos del grupo o entre los grupos.
2. La tarea consistía en llevar a cabo decisiones relativas a miembros de
uno u otro grupo en condiciones de anonimato, conociendo sólo la
pertenencia grupal.
3. Excluía el interés propio de la persona que toma las decisiones (las
decisiones no le reportaban ningún beneficio material).
4. Se puede comparar la elección de estrategias que suponen dividir los
recursos por igual entre los miembros de cada grupo o de lograr el
máximo beneficio para los integrantes de los dos grupos en conjunto,
con las tendentes a favorecer a los miembros del propio grupo frente a
los del exogrupo.
5. Se trataba de poner en juego respuestas que fueran importantes para
los participantes.
 6. Todas estas características son las de la situación experimental
denominada Paradigma del Grupo Mínimo (PGM). Indica que se dan las
condiciones mínimas para que se produzca una conducta del grupo.

GRUPOS DE TRABAJO: NATURALEZA, TIPOS Y LO QUE LOS HACE

EFECTIVOS.

A. LA NATURALEZA DE LOS GRUPOS DE TRABAJO.

las organizaciones para consolidar sus metas y objetivos de una tarea o

proyecto, requieren de esfuerzo colectivo para obtener resultados
satisfactorios.

Las organizaciones de ahora se están transformando, buscan ser más

participativas y dejar a un lado el autoritarismo; pues se ha demostrado que si
se tiene una buena organización de los grupos laborales y una adecuada
formación de equipos de trabajo, se puede alcanzar más fácil, rápido y
eficientemente lo deseado.

Si se sabe distinguir cómo operan, cuáles son sus ventajas y desventajas, la

importancia de que estén presentes y cómo pueden afectar a la organización;
se tendrá una mejor y mayor administración. No solamente a partir de este
conocimiento se producirán mejoras individuales y organizacionales, sino
también en la calidad, productividad de los productos y servicios que se
ofrecen, además de facilitar la gestión de la información y del conocimiento.

Grupos.
Estos se encuentran presentes de manera natural en una organización, según
Steers los define como un “conjunto de individuos que comparten unos fines
comunes, que generalmente representan diferentes roles entre ellos y que
interaccionan unos con otros, con el objeto de conseguir unos
propósitos”, (1991). En otras palabras y de manera más concreta se puede
decir que son un conjunto de personas que interactúan entre sí, con alguna
particularidad o algo que los identifique; sin embargo, aunque naturalmente se
encuentren en la empresa es importante se tengan bien identificados y
organizados de la manera adecuada para sacar un buen provecho de estos.

Equipos.
Estos son grupos para su composición, requieren de una previa formación. Los
equipos de trabajo son un “conjunto de personas que interactúan directamente,
con una finalidad perseguida por todos, para cuya consecución establecen
unas normas de funcionamiento acordadas por todos los miembros” (Esther,
2010). Por lo que se comprende, que es un conjunto de personas previamente
organizadas; ya sea por alguien más o seleccionados entre los propios
miembros, de una forma determinada, para lograr un objetivo común.

En ambos conceptos se encuentran inmersos ciertos factores que es

importante hacer mención, como lo son:
 Conjunto de personas: Son los integrantes o participantes tanto de un
grupo o equipo, que aportan a los mismos características diferenciales
que influyen particularmente y decisivamente en los resultados que se
deseen obtener.
 Organización: Es la manera en la que tanto grupos como equipos,
trabajan de manera simultánea, la forma organizar para el logro de una
determinada meta u objetivo.
 Objetivo: Es el motivo de que surgen o existan equipos y grupos de
trabajo. Este debe ser compartido por los miembros de cada sistema, y
es lo que hace que se muevan.

Los grupos se integran por necesidades en común, crecimiento personal,

porque se comparten intereses y metas en común.

Otras razones por las que se forman grupos.

 Seguridad: Existen personas en extremo inseguras que necesitan
confort de un grupo que le proporcione más fuerza, menos dudas de sí
mismo y que los ayude a superar amenazas que forman parte del grupo.
 Estatus: Para algunas personas es importante permanecer en grupo
donde les proporcione reconocimiento y exclusividad con respecto a
otros.
  Autoestima: En algunas circunstancias puede ocasionar sentimientos
de amor propio, ya que al pertenecer algún grupo le puede representar
un sentimiento de mayor valía.
 Poder: La unión hace la fuerza y este es uno de los motivantes por lo
que muchos forman un grupo, por ejemplo los líderes sindicales.

B. TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO

Un grupo de trabajo consta de dos o más personas dentro de un entorno
laboral y trabajan para una meta que beneficie a su grupo y la empresa. Se
puede enfrentar actividades de forma creativa como resolver problemas con
planes elaborados. Se dividen en dos grupos:

 Grupos formales: Se encuentran dentro de una estructura de una

organización poseen asignaciones determinadas y tareas fijas, además
que su comportamiento está estipulado y dirigido hacia las metas de la
empresa.

 Grupos informales: Surgen de manera espontánea son alianzas que no

tienen estructura formal ni están definidos dentro del organigrama de la
empresa y muchas veces aparecen dentro de los grupos formales.
Pueden aparecer por amistades entre compañeros de trabajo.

Técnicas grupales.

Para desarrollar la eficacia y hacer realidad sus potencialidades de los grupos

de trabajo es necesario del uso de técnicas grupales. Esto les permitirá un
alcance más concreto y práctico a través de medios y procedimientos que les
servirán para lograr un doble objetivo: productividad y gratificación grupal.

La elección de la técnica adecuada, en los grupos está en función de la

empresa o del objetivo, las técnicas de grupo son aptas para determinadas
circunstancias. Para seleccionar la correcta se sugiere hacerla en función de ya
sea los objetivos, la madurez del grupo, tamaño, el ambiente físico,
características del contexto, características de los miembros y características
del que desarrollará la técnica. Las técnicas aplicables pueden ser:

 Iniciación. Propicia el conocimiento mutuo, la integración y desinhibición

en el grupo, creando un grupo de confianza y buena comunicación,
gratificante para los miembros que se encuentran involucrados.
 Técnicas de producción grupal. Facilitan las tareas del grupo y organizan
las formas de discusión, toma de decisiones y responsabilidades de los
miembros del grupo.
 Medición y Evaluación. Busca evaluar periódicamente los procesos que
el grupo está viviendo, los resultados o logros obtenidos, métodos y
 procedimientos empleados, nivel de satisfacción personal y relaciones
humanas.
 Cohesión. Propician el desarrollo, refuerzan y buscan mantener fuerzas
integradoras.

Equipos Funcionales.

Este tipo de equipo está conformado por un gerente y los empleados de una
unidad. Facilita cuestiones como la autoridad, la toma de decisiones, el
liderazgo y las interacciones; suelen participar por mejorar las actividades
laborales o por resolver problemas al interior de su unidad funcional.

Equipo autoadministrado.

También llamado de autogestión. Es un grupo formal de empleados que opera

sin un gerente y que constituyen su propio equipo para la buena ejecución del
proceso de trabajo. Este equipo controla el ritmo de su trabajo, determina las
asignaciones y dice cuando tomar descansos e inspeccionar su trabajo.
Seleccionan a sus miembros y evalúan su rendimiento.

Equipo para resolver problemas.

Están integrados entre 5 y 12 empleados de un mismo departamento o

contratados, los cuales se reúnen pocas horas a la semana para encontrar
formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el entorno laboral. Los miembros
comparten ideas y presentan sugerencias.  Suele estar conformado por gente
experta, jefes y supervisores.

Equipos interfuncionales.

Está compuesto por empleados del mismo nivel jerárquico, pero provienen de
distintos campos de trabajo y se reúnen para realizar una tarea concreta. Los
equipos interfuncionales son eficaces para que los empleados de diversas
áreas puedan intercambiar información, innovar y resolver.

Equipos de trabajo de Alto rendimiento.

Los equipos de trabajo de alto rendimiento los miembros están sumamente

comprometidos por cumplir objetivos y entienden con claridad la meta, pero en
ocasiones lo hacen por la importancia de esas metas preocupándose por los
intereses personales. Los miembros poseen habilidades técnicas como para
las relaciones interpersonales con una buena comunicación. 

Características de los Equipos de trabajo.

Cuando se va a constituir un equipo de trabajo es importante tener en cuenta lo

siguiente:
  Deben estar formados, de preferencia, por personas con diferentes
experiencias, edades, actitudes, etc.
 La interacción entre los diferentes miembros, debe ser con comunicación
y entre estos se relacionan.
 Todos los miembros deben perseguir y tener una misma finalidad u
objetivo y respetar las normas establecidas por todos.
 Cada miembro debe sentirse con un sentimiento de pertenencia al
equipo y cada miembro debe jugar roles diferentes, es decir, cada
persona debe representar un papel y una función en el equipo; pero
sobre todo en un equipo debe contar con un representante o un líder,
quien será quien coordine las actividades y pueda solucionar diferencias.

Los equipos de trabajo suelen tener diferentes etapas en su formación, y varios

autores aportan sus conclusiones. A continuación se muestran a groso modo
las etapas que comúnmente pasan los equipos de trabajo (Esther, 2010).

1. Creación y orientación:Es la primera fase cuando los miembros del

equipo no se conocen o no han trabajado juntos. El conocimiento toma
protagonismo, el coordinador o líder debe disipar todas las dudas, se
fijan  los objetivos del grupo y la forma de trabajo.
2. Establecimiento de normas: Tomando en cuenta aspectos de conducta y
responsabilidad compartida y consensuada, para el buen desarrollo del
trabajo.
3. Solución de conflictos:Es común que surjan conflictos entre los
miembros, después de que ya se conozcan y trabajen, para ello es muy
importante el líder o coordinador mantenga orden, buen clima de trabajo
y proponer alternativas.
4. Eficiencia y rendimiento:Cuando se superan los conflictos, el equipo
alcanza una madurez que lo fortalece y le permite superar los retos con
creatividad y eficacia.

Técnicas de los equipos de trabajo.

Para que trabajen los equipos es importante el uso de técnicas para conformar
equipos capaces de identificar el problema, buscar las soluciones, optimizar y
decidir cuál solución es la más adecuada. Además permiten orientar al equipo,
algunas técnicas generales utilizadas son (Galeon, s/f):

1. Técnicas explicativas. Aquí el líder o coordinador, o en su caso

especialistas, exponen el tema o asunto a tratar. La intervención de los
miembros del equipo es mínima.
2. Técnica interrogativa o de preguntas. Busca establecer comunicación en
tres sentidos (Conductor – Equipo; Equipo – Conductor y Dentro del
Equipo). Intenta conocer las experiencias de los individuos y explorar
sus conocimientos. Fomenta el intercambio de opiniones y ayudan a
detectar la comprensión que se va teniendo.
 3. Mesa redonda. En esta técnica los miembros aprenden a expresar sus
propias ideas, defender su punto de vista, inducir a que el individuo
investigue. Se necesita un grupo seleccionado de personas de 3 a 6
personas, un moderador y un auditorio. La atmósfera puede ser formal o
informal.
4. Buscar enseñar a sistematizar los hechos observados y a reflexionar
sobre ellos. Intercambia opiniones entre lo investigado con el
especialista en el tema. Sobre todo fomenta y ayuda a analizar los
hechos, a la reflexión de los problemas antes de exponerlos, y al
pensamiento original.
5. Estudio de casos. Busca aplicar conocimientos teóricos de la disciplina
estudiada en situaciones reales. A demás propicia a realizar tareas de
fijación e integración del aprendizaje y llevar a la vivencia de hechos.
Consiste en el relato de un problema o un caso incluyendo detalles
suficientes para facilitar a los equipos el análisis. El caso debe de ser
algo que requiera diagnosis, prescripción y tratamiento adecuado.
6. Permite la libre expresión de ideas de todos los miembros del equipo y
Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo. El foro se lleva
casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.)
con un moderador que lo inicia explicando con precisión el tema o
problema a tratar, señala las formalidades a las que habrán de ajustarse
y formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema.

Diferencias entre equipos y grupos de trabajo.

Se puede comenzar haciendo mención que un equipo de trabajo responde en

conjunto del trabajo realizado; mientras que en el grupo de trabajo, cada
persona responde individualmente.  En el grupo de trabajo sus miembros
tienen una formación y conocimientos similares ya que realizan el mismo tipo
de trabajo, y en un equipo cada miembro está en una determinada actividad y
realiza una parte especifica. Algunas características más específicas son las
siguientes:
En el grupo de trabajo cada miembro tiene una manera particular y específica
de funcionar, además de que es dirigido por otros niveles jerárquicos como lo
son los jefes. En un equipo es necesaria la coordinación, por lo que hay
estándares comunes de actuación, es fundamental la cohesión generando una
colaboración fuerte entre los miembros. No existen jerarquías pero hay la
presencia de un líder de equipo con colaboradores, elegidos por sus
conocimientos funcionando con igualdad aunque sus categorías sean
diferentes.
Desventajas y Ventajas.

A continuación se muestran algunas ventajas y desventajas de los grupos y

equipos de trabajo.

Ventajas

Para los individuos que trabajan en equipos y grupos tienen con menos tensión
al compartir los trabajos más duros y difíciles; se comparten
la responsabilidad y buscan soluciones por sus diferentes puntos de vista. Si
hay incentivos económicos y reconocimientos profesionales los comparten.
Una decisión que se toma en equipo o grupo es mejor que la tomada por una
sola persona, ya que se dispone de más información de cada miembro y se
intercambian opiniones.

Desventajas.

Al estar en equipo o grupo se pueden tomar las decisiones de forma prematura,

igualmente puede imperar el dominio del líder sobre los demás. Cuando hay
equipos y grupos se consume mucho tiempo en reuniones discutiendo
soluciones y acciones, retrasándolos.  Se pueden dar presiones entre los
propios miembros para aceptar soluciones. La responsabilidad puede disiparse
en el grupo.

C. CARACTERISCAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO EFECTIVOS.

1. Los miembros del grupo deben tener un mismo objetivo y meta en

común.
2. Deben estar unidos y tener atractivo. (Atractivo se refiere a lo que
quieren estar en el grupo, reputación, cooperación, fomentar la
convivencia).
3. Ser un grupo efectivo de trabajo.
4. Contar con un alto desempeño.

D. FACTORES QUE AFECTAN A LOS GRUPOS DE TRABAJO.

Tamaño: El tamaño del equipo puede ser de dos hasta más, pero lo ideal es
de doce personas, su tamaño puede afectar el liderazgo, la paciencia entre los
miembros y procesos del grupo.
Roles: Puede ocurrir mucho conflicto ya que no todos los trabajadores van a
estar conformes con el mismo tipo de comportamiento.
Normas: Estas definen la clase de comportamientos que los miembros del
grupo creen necesario para poder alcanzar metas. Existe una clasificación
donde señala que las normas son diferentes a la importancia para el
funcionamiento de la empresa.
Metas: El grupo debe compartir metas basadas en el desempeño y facilitan la
consecución de objetivos de la empresa y su clasificación puede ser formal o
informal.
Cohesión: Fuerza que mantiene los miembros del grupo y ayuda a mantener el
compromiso. En general se trata de mantener unido al equipo, la similitud de
intereses, comunicación y necesidades interpersonales de afecto, inclusión y
control.
Liderazgo: dentro de un grupo debe existir un líder que lleve la batuta del
grupo, ya que es imposible a una cuadrilla de trabajadores trabajar sin alguien
al mando.

E. ELEMENTOS DE UN BUEN DESEMPEÑO DEL GRUPO DE

TRABAJO.

 Metas del grupo de trabajo: Hay metas formales (definidas de forma

específica, oral, escrita y tiene relación directa con la misión y metas de
la organización) y la informal (están de manera implícita en las acciones
de los empleados dentro de un grupo, puede contribuir de forma positiva
o negativa en la obtención de metas trazadas en la empresa).
 Normas del grupo de trabajo: Son expectativas no escritas, informales
que repercuten en el desempeño del grupo y miembros del grupo.
Existen normas que los empleados tomen la responsabilidad de tomar
decisiones en un entorno laboral formal, con comunicaciones formales y
vestimenta formal.
1. Normas fundamentales: Llevan el comportamiento esencial para
la meta que tenga la empresa, incluye expectativas con respecto
a la producción, asistencia, la aceptación del liderazgo y
participación en la toma de decisiones.
2. Normas periféricas: Se encargan de comportamientos no
esenciales para alcanzar la misión de la empresa.
3. Normas del valor preferidos: Describe la escasez como el
exceso de comportamiento que produce daño al grupo.
 Roles en los grupos de trabajo: Conjunto de comportamientos que se
espera que un trabajador lleve a cabo de dicho comportamiento va
acuerdo con las funciones, posición no laboral y su trabajo en particular.
 Configuración estructural: También es conocida como la red de
comunicación, describe las interacciones que ocurren entre los roles del
grupo.

F. DESARROLLO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO.

Los grupos de trabajo van cambiando conforme al paso del tiempo,
concediendo la prioridad a nuevas metas, roles, normas y configuración
estructural conforme se vayan desarrollando. El desarrollo de un grupo se le da
prioridad aquellos elementos que afecten el comportamiento del grupo.

Modelo de desarrollo progresivo:

Orientación: Conocida también como la etapa formativa, se presenta el
camino hacia la tarea a realizar. El grupo analiza la tarea y escoge la
información que necesita para realizarla.
Redefinición: El grupo redefine su tarea en una etapa de lluvia de ideas. Se
basa en la información adquirida durante la orientación, así como las
capacidades y preferencias de los miembros del grupo.
Coordinación: Es la fase normativa en la que se presenta un cambio de
información pertinente. Los miembros del grupo reconocen que las diferentes
respuestas emocionales ante la tarea son legítimas.
Formalización: El equipo termina su tarea de desempeño con esta etapa de
ejecución. El equipo debe de resolver la eficacia los problemas que haya
aparecido en los pasos anteriores del desarrollo del grupo.
Terminación: Algunos repiten los ciclos de las etapas del desarrollo, presentan
cambios en los integrantes del grupo, en sus tareas o en su contexto.

¿Qué son las relaciones humanas?

Las relaciones humanas son los vínculos que se generan entre
las personas y pueden ser interacciones espontáneas o vínculos
permanentes. Las diversas habilidades interpersonales, como
la comunicación verbal y no verbal, la empatía y la capacidad de escuchar a
otros determinan los comportamientos necesarios para

Los humanos son seres sociales por naturaleza que necesitan vivir

en comunidad y relacionarse entre sí. A veces, un individuo puede sentirse muy
solo a pesar de estar rodeado de muchas personas. Por el contrario, una
persona puede vivir sola y sentir que su vida está rodeada de compañía.

Lo que determina ese sentimiento es el tipo de relación que tiene un individuo

con el resto de las personas. La naturaleza del “ser social” está vinculada
con las relaciones que es capaz de generar, no basta con vivir agrupados a
mayor o menor proximidad física.

Tipos de relaciones humanas

Las relaciones humanas se dividen en dos grandes grupos:

 Las relaciones primarias. Son los vínculos íntimos o cercanos del

individuo, en los que no hay un interés o una necesidad previa que
haya dado lugar a esa relación, sino que los une el amor, el afecto o
 el aprecio por su calidad humana. Por ejemplo, las relaciones
amorosas, las familiares o las amistades.
 Las relaciones secundarias. Son vínculos en los que no intervienen
las emociones afectivas, sino que los une una relación de
conveniencia o de utilidad. Por ejemplo, la relación entre
un gerente y un empleado, un maestro y un alumno, un doctor y un
paciente.

Importancia de las relaciones humanas

Las relaciones humanas son tan importantes para el desarrollo de
la vida que pueden condicionar la propia existencia del individuo. Por eso,
resulta muy importante la calidad de los vínculos que se establecen, y no solo
la cantidad.

Una persona que se rodea de un ambiente

de respeto, tolerancia, honestidad y paz podrá desarrollar mejores cualidades
de su personalidad que una persona que se rodea de un ambiente de
agresión, violencia, mentira y escándalo.

Tanto los valores como las habilidades que el individuo pueda desarrollar lo

ayudarán a desenvolverse según el ambiente en el que se encuentre. Por
ejemplo, en el ámbito laboral se suelen desarrollar habilidades concretas como
el manejo del estrés y la resolución de conflictos, que permiten superar los
momentos de tensión o de crisis.

Es importante comprender que las relaciones humanas son vínculos que

implican la presencia o no de valores. Ante cualquier tipo de relación y a
pesar de las diferencias, el individuo siempre podrá desarrollar habilidades que
le permitirán interactuar.

Objetivos de las relaciones humanas

Las relaciones humanas tienen como objetivo el desarrollo del individuo para
que pueda alcanzar una mejor calidad de vida en sociedad. Un buen
ambiente social no es aquel en donde no existe el conflicto sino que, a pesar
de las divergencias, el individuo logra desenvolverse.

Es posible superar los conflictos con el desarrollo de las habilidades

interpersonales que permiten alcanzar un mayor nivel de comprensión y un
sincero interés por resto de las personas.

Características de las relaciones humanas

Las relaciones humanas se caracterizan por su complejidad, lo que hace
necesario analizarlas desde diversos campos de estudio. La base de toda
relación humana radica en que el individuo necesita sociabilizar y pertenecer a
un círculo que le resulte sano a fin de mantener un equilibrio físico y emocional.