TEMA No 1

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El recurso más importante en todas las organizaciones somos las personas,

ejemplo nuestra coyuntura de emergencia sanitaria, nos dicen que faltan
especialistas médicos, sin personas no hay solución
Somos los más importantes, pero también somos los más complejos, los más
problemáticos, ejemplo todos los problemas que se presentan en estos
momentos en el país, gran parte de la población no acata la cuarentena
Todas las organizaciones son exitosas o van al fracaso por responsabilidad de
las personas
Debemos aprender a cambiar nuestro trato para con los demás, es decir ser
solidarios, ayudar cuando se puede y se necesita.
Los gerentes deben saber coordinar la capacidad humana, que se refiere a
coordinar el conocimiento que tienen las personas en diferentes áreas, para
ubicar a las personas en los puestos para los que están preparados.
El concepto de administración de Recursos Humanos, COORDINAR EL
ESFUERZO Y CAPACIDAD INDIVIDUAL PARA ALCANZAR OBJETIVOS
CON EFICIENCIA, EFICACIA Y TRANSPARENCIA

1. Coordinar: ubicar de acuerdo a conocimiento

2. Esfuerzo: predisposición, aptitud de las personas
3. Capacidad: grado de conocimientos en un área específica
4. Objetivos: situaciones deseadas
5. Eficiencia: optimización de recursos, hacer más con menos
6. Eficacia: logro de resultados, logro de objetivos
7. Transparencia: no engañar, ayudar, mostrar nuestras acciones

BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACIDAD HUMANA:

1. Alcanzar objetivos: alcanzar nuestros sueños
2. Competitividad: Capacitación permanente para ser competitivo
3. Administrar el cambio: adecuarnos a los cambios del entorno;
tecnología, relaciones humanas
4. Políticas y Reglas y comportamiento y autorrealización:
Políticas y Regalas: normas que regulan el comportamiento de las
personas en una organización, ejemplo la cuarentena del país,
políticas=flexibles; Reglas=rígidas
Comportamiento y autorrealización: mejorar comportamientos
personales para alcanzar nuestros sueños personales
PRINCIPALES PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
1. Admisión de Personas, Reclutamiento y Selección = Atraer personas y
escoger a los mejores
2. Aplicación de Personas, Diseño de Cargos = Estructuras
organizacionales, organigramas
3. Compensación de Personas, Remuneración y beneficios = Estructuras
salariales, niveles salariales
4. Desarrollo de Personas, Evaluación y capacitación = Mejorar como
persona y profesional
5. Retención de Personas, Motivación y desarrollo = Que los mejores se
queden en la empresa
6. Auditoria de Recursos Humanos, Seguimiento y corrección = Revisar
para mejorar
GLOBALIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Transito libre de personas por todos los países y poder trabajar en cualquiera
de ellos, la globalización plantea que desaparezcan las fronteras que restringen
el desarrollo de los países, por lo que la globalización de recursos humanos
nos permite tener:
1. Recursos Humanos de Calidad; es decir capacitados y competitivos
2. Organizaciones Competitivas: con RRHH de alto nivel
3. Cultura Organizacional elevada: nivel de cooperación entre los
miembros de la organización
4. Incremento de la Productividad: aumento de la producción
5. Influencia en la Sociedad: Ser referencia de desarrollo en el medio

Productos Bienes y servicios

Productividad¿ =
Insumos Personas , K y Materia prima

MISIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

1. Mejorar a las Personas= ser mejores primero en nuestras familias, y ese
equilibrio emocional hace que seamos mejores en la empresa y nuestro
entorno.
2. Mejorar el rendimiento con responsabilidad, con ética y de manera
estratégica=en coordinación de los objetivos de la empresa
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
1. Corporativos = Apoyo a Ejecutivos porque son los que tomas decisiones
que afectan a toda la empres
2. Funcionales = Equilibrio en el nivel jerárquico; es decir que la
Administración de RRHH, debe estar a nivel de gerencia por la
importancia que tiene en el logro de objetivos.
3. Sociales = Responsabilidad con la sociedad, cumplir las leyes, ayudar a
la sociedad con parte de nuestras utilidades
4. Personales = Satisfacción del trabajador, todos tenemos objetivos que
deseamos cumplir y alcanzarlos es una fuente de motivación para seguir
trabajando con entusiasmo.
Actividades para alcanzar los Objetivos
1. Corporativos:
a. Planificación de RR.HH.= Fijar cursos de acción para contratar
personal
b. Reclutamiento y Selección = Atraer y escoger personas para la
empresa
c. Capacitación y Desarrollo = Capacitar y mejorar a las personas
d. Evaluación de RR.HH.= Medir rendimientos
2. Funcionales:
a. Evaluación de Cargos= importancia de los cargos y sus niveles
b. Control de RR.HH.= Auditorias de los recursos humanos
3. Sociales:
a. Cumplimiento de Leyes = Normas que deben cumplir las
empresas
b. Servicio a la Comunidad = Responsabilidad social empresarial
c. Relaciones Empresa – Sindicato = Coordinar con trabajadores
4. Personales:
a. Compensación = Sueldos mejores o iguales que los de
la competencia
b. Capacitación y Desarrollo = Motivación para las
personas
 c. Carrera Profesional = Oportunidad de crecer dentro o
fuera de la empresa

MODELO DE SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.: La

Administración de Recursos Humanos es parte del sistema de administración
de la empresa, de hecho, el sistema lo componen los RRHH., sin ellos sería
imposible que funcione, sin personas no hay empresa.
Sistema: conjunto de elementos interrelacionados entre sí.
Entrada Proceso Salida
Solicitudes transformaciones nuevo perfil
Retroalimentación

ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.

1. Enfoque Estratégico: Contribución estratégica al logro de los objetivos,
los Recursos Humanos son Un Recurso estratégico y hace mucho el
saber coordinar su conocimiento
2. Enfoque de los RR.HH.: Respetar los valores de las personas que son lo
más valioso de las organizaciones, es decir, que se respete primero a la
persona antes que considerarlo como un recurso por más importante
que sea, primero persona
3. Enfoque Administrativo: Los ejecutivos de línea son responsables de los
RR.HH. De su dependencia y la Gerencia de RR.HH. Asesora. Por eso
se dice que la Administración de Recursos Humanos son
Responsabilidad de los Ejecutivos de Línea, por son los que tomas
decisiones y es una Función de Staff, de asesoramiento, de ayuda al
plantear alternativas de decisión
4. Enfoque de Sistemas: Los RR.HH., son parte del sistema de la
administración, y son importantes ya que no solo son parte del sistema
de administración, sino son el sistema en sí.
5. Enfoque Proactivo: Soluciones hoy, para problemas de mañana, es decir
que debemos aprender a realizar las tareas hoy día y no dejarlos para
mañana, así evitamos problemas futuros.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS:

Las políticas y las reglas son normas que regulan comportamientos de las
personas en las organizaciones y la administración de recursos humanos
también establece políticas para atraer, mantener y motivas a sus recursos
humanos.
 1. Alimentación de RR.HH.: Investigación de Mercados, Reclutamiento,
Selección e inducción de personas; sirve para introducir nuevo personal
a la empresa.
2. Aplicación de RR.HH.: Planificación de RR.HH., Análisis y descripción
de cargos, Plan de Carreras, y Evaluación del desempeño, que las
personas entren a la empresa en los tiempos que se necesita a los
cargos vacantes, se les dé oportunidad de crecimiento y se los evalué,
es decir se mida el rendimiento.
3. Mantenimiento de RR.HH.: Administración de Salarios, Plan de
Beneficios, higiene y Seguridad, Relaciones Laborales, en resumen
motivación para que los mejores se queden.
4. Desarrollo de RR.HH.: Capacitación, Crecimiento personal y Profesional,
todos queremos que las empresas inviertan en capacitaciones y
formación de los trabajadores.
5. Control de RR.HH. Base de datos, Sistema de Información y Auditoria
de Recursos Humanos, todos debemos ser evaluados para tomar
decisiones respecto a capacitaciones y crecimiento.
TÉCNICAS DIRECTAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
1. Aplicadas Directamente sobre las Personas:
a. Reclutamiento, convocar nuevo personal con requisitos
específicos
b. Selección, escoger a los mejores
c. Inducción, dar conocimiento a los elegidos al ingreso sobre la
empresa
d. Evaluación del Desempeño, después del tiempo de prueba medir
rendimientos
e. Capacitación y Desarrollo, si es necesario actualizar y capacitar y
formar
TÉCNICAS INDIRECTAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:
2. Aplicadas Indirectamente sobre las Personas:
a. Cargos Ocupados:
i. Análisis y Descripción de Cargos: requisitos y funciones
que deben cumplir los que deseen entrar a la empresa
 ii. Evaluación y Clasificación de Cargos, ubicación en la
estructura de la empresa por los cargos que se van a
ocupar.
b. Planes Genéricos:
i. Planificación de RR.HH, determinar los tiempos de
necesidad de recursos humanos.
ii. Banco de Datos, utilizar los archivos de personas que
presentaron solicitudes de trabajo
iii. Plan de Beneficios sociales, cumplimiento de
disposiciones legales (Seguro de Salud, Aguinaldos,
bonos, Indemnizaciones, Desahucios, y otro que las
empresas consideren como forma de motivación)
iv. Plan de Carreras, oportunidad de crecer en la empresa
u otras
v. Administración de Salarios, salarios justos y equitativos.

TÉCNICAS DE RR.HH. QUE GENERAN INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE

DECISIONES
Técnicas que generan información:
1. Análisis y Descripción de Cargos, Reclutamiento, Selección y Entrevista.
Decisión a tomar: Admisión de personal, introducción de nueva gente
2. Estudio de Tiempos y Movimientos. Decisión a tomar: establecimiento
de parámetros para establecer niveles de producción, medias de
producción
3. Evaluación del Desempeño. Decisión a tomar: promocionar, es decir,
subir de cargos, de niveles a las personas, para transferirlas, cambiarlas,
y retirarlas sino se adecuan al ritmo de trabajo, a las funciones a las
exigencias de la empresa.
4. Evaluación de Cargos, Análisis del Mercado de Salarios. Decisión a
tomar: estructuras salariales mejores o iguales que el de la competencia.
5. Capacitación de Supervisores. Decisión a tomar: mejorar la
productividad con supervisores colaboradores de los trabajadores, con
ejemplo y relaciones humanas.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:
se dice porque la administración de RRHH, no es exclusividad de un
profesional en específico, sino, que la unidad de RRHH está compuesto por
diferentes profesionales, entre los que se destaca. Administradores de
Empresas, Ingenieros Industriales, Psicólogos, Sociólogos, etc.

CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS:
Esto porque la administración de recursos humanos no es estática, y en todo
caso cambiante, porque se adecua a los cambios del entorno, a los cambios de
tecnología, a los tiempos, al desarrollo de las personas, del mercado, etc. No
es lo mismo administrar una fábrica en 2019, que en 2020, porque cambiaron
las condiciones que en muchos casos no controlan las empresas: ejemplo
actual, la crisis de salud.
LA ARH, RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF:
La administración de Recursos Humanos es Responsabilidad de Línea: se
refiere a todos los ejecutivos, es decir a todos los que son jefes en alguna
sección, porque son ellos los que toman decisiones en todo lo que es la
empresa, movimiento de personal, contratación, despidos, promociones,
apertura de nuevos cargos, etc. Todo es responsabilidad de ellos, como el éxito
o fracaso de la empresa.
La administración de Recursos Humanos es Función de Staff: es decir que son
especialistas los que asesoran a los ejecutivos, los que ayudan a los ejecutivos
planteando alternativas de decisión, los de staff no toman decisiones, solo
asesoran.

Sucre, 14 de Abril de 2020

Sucre, 20 de Abril de 2020

TEMA 2:
PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN:
El concepto de planificación se ha aprendido en Administración general y que
dice: Planificar es fijar un curso concreto de acción, donde se establece la
Cantidad, Calidad y las Fuentes de los Recursos Organizacionales que son:
1. Materiales: es decir que se determina la cantidad y calidad de los
materiales que la empresa va a requerir, si desea un producto de calidad
para ser competitivo en el mercado, tendrá que comprar materia prima
de calidad.
2. Económicos: se refiere a determinar la cantidad de Dinero que vamos a
necesitar y establecer de donde vamos a obtener esos recursos; es
decir las fuentes de los recursos económicos, por ejemplo los Bancos,
Acciones Ordinarias o Preferentes, Créditos Particulares, la Bolsa de
Valores, etc. Cuidando siempre que el costo financiero sea el que
podamos cubrir con los ingresos. El costo financiero es el interés que
pagamos por utilizar un dinero que no es nuestro.
3. Recursos Humanos: es decir que se determina la Cantidad y Calidad de
personas que necesita la empresa para trabajar y cuando deben entrar;
refiriéndose la cantidad al número de personas y la calidad al grado de
preparación que deben tener para ocupar un cargo en la empresa,
también se dice de acuerdo a la capacidad.
Para iniciar un proceso de Planificación primero se debe definir el objetivo al
que se quiere llegar; es decir que primero fijamos el objetivo y recién se inicia el
proceso de planificación, por lo tanto decimos que el objetivo determina el
comportamiento de la empresa. Por ejemplo si quiero producir mayor cantidad
por la demanda de mercado, tendré que establecer turnos de trabajo para
cumplir con los objetivos fijados de producción.
De hecho debemos estar seguros que si queremos tener éxito en nuestros
proyectos, primero debemos saber a dónde quiero llegar y planificar, es decir
fijar el camino que debo seguir y que me lleve a mis objetivos. La planificación
es muy importante para todos, pero principalmente para los que dirigen
empresas, los que administran empresas, los que gerentan empresas, ya que
es la primera información que se tiene para tomar decisiones, conociendo que
la información es la base para tomar decisiones.
CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Fijar un Curso Concreto de Acción, donde se determina específicamente la
Cantidad y Calidad de los Recursos Humanos con lo que se va a iniciar el
proyecto.
Reiterando que la cantidad se refiere al número de personas que necesita la
empresa y la calidad se refiere a la capacidad de cada una de ellas, es decir, al
grado de preparación que tienen en un área específica. Las empresas
necesitan porteros, personal de servicio, secretarias, choferes, licenciados en
diferentes áreas, ejecutivos, etc.
EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEBE
TENER RELACIÓN CON:

ENTRADA TRANSFORMACIÓN SALIDA

RETRO ALIMENTACIÓN

El proceso es una secuencia de acciones; es decir procedimientos que tiene un

inicio y un fin, y el proceso, el procedimiento de planificación de Recursos
Humanos debe tener relación con:
1. La Planificación Estratégica Institucional: que no es otra cosa que un
plan a largo plazo, es decir, de tres años para adelante, donde se
establece las estrategias que van diferenciar a nuestra empresa de los
de la competencia. Estrategia es una política específica y difícil de imitar,
de exclusividad de nuestra empresa. De hecho la planificación de
recursos humanos debe tener relación con la planificación estratégica de
la empresa, porque si la empresa crece va a necesitar mayor cantidad
de personas.
2. La Programación Operativa Anual: POA, o PAO, que dice PLAN
OPERATIVO ANUAL, plan que todas las empresas generan cada año,
es un plan a corto plazo, un año, en el que determinan los recursos solo
para un año y se inicia este proceso del POA, generalmente es el mes
de agosto de cada año para planificar el siguiente año. En este plan a
 corto plazo deben estar considerados las personas que van a trabajar en
la empresa.
3. La Estructura Organizacional: que es nuestro ORGANIGRAMA, que
tiene como concepto: EL ORGANIGRAMA ES LA REPRESENTACIÓN
GRÁFICA DE LA ESTRUCTURA DE UNA EMPRESA, es decir en el
organigrama se reflejan los cargos que tiene la empresa, y cada cargo
tiene sus funciones y responsabilidades, además de tener un nivel
jerárquico en la estructura y los requisitos que deben tener las personas
para ocupar los cargos, ahí se muestra la necesidad de que la
planificación de recursos humanos tenga relación con la estructura
organizacional porque no se podría contratar personal si no se tiene los
4. cargos dentro de la estructura o el organigrama.
5. Los Recursos Presupuestarios: un presupuesto es la: PLANIFICACIÓN
EN TÉRMINOS ECONÓMICOS, es decir, es un plan en el que se
determinan la cantidad de los recursos que van a necesitar las empresas
para cumplir con todas las actividades programadas para una gestión.
Por lo tanto la relación es importante porque no se podría contratar
personal si no se tiene presupuesto para pagar sueldos y beneficios.

MISIÓN DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Misión: Actividad principal a la que se va a dedicar una empresa, es la razón
de su creación, el motivo de su nacimiento. Ejemplo: fábrica de calzados,
misión fabricar zapatos; fábrica de cemento, misión fabricar cemento; fábrica
de chocolates, misión fabricar chocolates, misión de los estudiantes:
ESTUDIAR.
Conociendo el concepto de MISIÓN, establecemos la misión de la planificación
de recursos humanos y nos presenta cuatro funciones específicas que son:
1. Optimizar el proceso de Introducción de Recursos Humanos en la
Empresa. (En los tiempos y Puestos); es decir, que la planificación de
recursos humanos tiene como misión garantizar la entrada de nuevo
personal en la empresa, en los tiempos determinados y con los
requisitos exigidos en los puestos vacantes, para que los objetivos sean
alcanzado.
2. Anticiparnos a los periodos críticos de Contratación de Personal; es
decir, que debemos pronosticar los tiempos en que no se va a encontrar
personal con determinadas características para cumplir funciones en la
empresa, es por eso que se debe iniciar el proceso con anticipación.
Ejemplo: en este tiempo de la pandemia hacen falta médicos
especialistas epidemiólogos y epidemiólogas, que lamentablemente no
existe en la cantidad que se necesita, esto porque no se pronosticó esta
catástrofe sanitaria mundial.
 3. Establecer Equidad d género: la misión de la planificación de recursos
humanos, debe garantizar la equidad de género, es decir que debe dar
igual oportunidad para trabajar y ocupar cualquier nivel jerárquico a
mujeres y hombres y no hacer discriminación, TODOS SOMOS
IGUALES. Ejemplo: los candidatos a la asamblea legislativa deben ser
50% mujeres y 50% hombres. Aunque en política, que es una
barbaridad, no se cumple.
4. Desarrollar procesos de Capacitación y Desarrollo: la planificación de
recursos humanos debe considerar siempre el desarrollo de las
personas y eso se logra a través de capacitaciones en lo técnico, es
decir referido a sus funciones, y en lo personal que se refiere a
formación personal, de valores morales y éticos.
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Debemos saber que planificar siempre da ventajas, porque se trata de
pronosticar sucesos futuros para ir tomando decisiones y la planificación de
recursos humanos nos permite:
1. Coordinación óptima de Recursos Humanos: es decir, saber claramente
cuando vamos a necesitar personal y cuales los requisitos que deben
tener para ubicar a la persona en el cargo para el que está preparado, a
esto llamamos coordinar, ubicar a la persona en el cargo y en el tiempo
necesario.
2. Equilibrio de Objetivos Organizacionales e Individuales: todos tenemos
objetivos, empresas y personas, de hecho la administración de recursos
humanos a través de la planificación debe equilibrar los objetivos
personales con los objetivos organizaciones, la empresa debe lograr sus
objetivos, pero también las personas deben alcanzar sus propios
objetivos. Ejemplo, las empresas buscan mayor rentabilidad para tener
mayores utilidades, las personas podemos tener como objetivos:
mejores sueldos, mejor seguro de salud, estabilidad laboral, etc.
3. Disminución de Costos en Procesos de Introducción de personas: que
se refiere que la entrada de nuevo personal a la empresa, no debería
generar grandes costos que disminuyan la utilidad de las empresas, sino
más bien, que estos procesos sean agiles, no burocráticos, que le
permitan reducir sus costos de entrada de nuevo personal.
4. Ampliar la base de datos de personal: es decir que los archivos de hojas
de vida de postulantes se amplíe, que se tenga en mayor cantidad y que
permita en determinados tiempos agilizar la introducción de personal
nuevo a la empresa, pero para llenar espacios en otras áreas.
5. Mejorar el Rendimiento para incrementar la productividad: hablamos de
eficiencia, de optimización de recursos, hacer más con menos, y de
hecho la planificación de recursos humanos debe establecer que los
nuevos trabajadores tengan conocimientos suficientes de las funciones
 que van a cumplir, que sean especialistas o tengan ya experiencia sobre
los puestos que pretenden ocupar, y con una administración de
liderazgo, de motivación, se va a lograr que los trabajadores nos den lo
mejor de ellos en términos de rendimiento, de voluntad, tiempo para
lograr incrementar el rendimiento y aumentar la productividad.

PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA Y LA OFERTA DE RECURSOS

HUMANOS:
La Demanda de manera general se refiere a la Cantidad requerida de un
producto o servicio y en el caso de los recursos humanos, se habla de la
cantidad de personas, que en determinados tiempos, las empresas van a
requerir, es decir a demandar recursos humanos, van a necesitar más
personal, eso es la demanda de recursos humanos
La Oferta también de manera general se dice que es la Cantidad producida de
bienes y servicios puesto en el mercado, en el tema de recursos humanos
hablamos de la oferta por la cantidad de profesionales o técnicos que salen de
las instituciones de formación y que en este tiempo no existe una planificación
de que cantidad se necesita en el mercado y de que profesiones, salen en gran
cantidad que existe sobre oferta de recursos humanos en las diversas áreas,
pero especialistas son pocos.
Las empresas deben pronosticar, es decir deben planificar en que tiempos van
a demandar mayor personal y cuáles serán las condiciones del mercado de
recursos humanos, las empresas no pueden dejar a la coyuntura o a la
casualidad la contratación de personal, debe ser debidamente planificado,
establecido en las proyecciones de la empresa.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS
HUMANOS:
1. Externos:
Económicas: situación de la economía de un país, ejemplo la situación
actual, la pandemia del corona virus, que está haciendo caer las
economías en todo el mundo y que repercute en el personal, muchas
empresas están despidiendo trabajadores.
Factores Sociales: la demanda de los sectores para la generación de
nuevos empleos y estables.
Tecnológicas: el desarrollo tecnológico es tan rápido que si una empresa
no se adecua en el mismo ritmo, corre el riesgo de ir a la quiebra.
2. Organizativas:
Planes Estratégicos: la contratación de personas debe estar reflejado en
el crecimiento de la empresa.
 Presupuestos: si no se tiene recursos económicos, difícil pensar en
contratar personal
Reestructuraciones: que se refiere a repensar en la forma organizativa
que tiene la empresa, deshacer la estructura actual y generar una
nueva, de acuerdo a la adecuación al mercado y a la competencia. De
hecho una nueva estructura nos exige nuevo personal con nuevos
conocimientos.
Nuevas Inversiones: diversificar la inversión para que el riesgo
disminuya, un autor manifestó que NUNCA DEBES PONER TODOS
LOS HUEVOS EN UNA SOLA CANASTA, esto se explica, porque si
nuestras inversiones están en un solo rubro, cuando esta entra en crisis
si pierde toda la inversión, en cambio cuando se tiene inversiones en
diferentes actividades, en diferentes negocios, el riesgo disminuye
porque si una quiebra están las otras inversiones para respaldar y salir
adelante. De hecho las nuevas inversiones generan nuevos empleos.
3. Laborales:
Las Jubilaciones, las renuncias y la conclusión de contratos, hacen que
las empresas demanden nuevo personal, joven y con nuevas
competencias, o personal con experiencia en el área.
Los embarazos: por ley de beneficios sociales las señoras que se
encuentran con embarazos tiene como beneficio el descanso de 90 días,
es decir de tres meses, que les permite estar cerca del recién nacido por
ese lapso, esto hace que las empresas requieran personal eventual para
reemplazar la ausencia.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA Y OFERTA DE

RECURSOS HUMANOS:
1. Basadas en la experiencia:
a. Decisiones a cargo de expertos en el área: personas con
experiencia en procesos de introducción de recursos en la
empresa, especialistas en planificación.
b. Muestreo, sondeo a gerentes sobre las necesidades de personal:
establecer una cantidad de ejecutivos con experiencia en
recursos humanos y que su opinión refleje la opinión de la mayor
parte de ejecutivos
c. Técnica de grupo nominal, consulta a grupos de expertos sobre
los factores que inciden en la demanda de RR.HH.: reunión de
ejecutivos con experiencia generar una lluvia de ideas sobre las
técnicas que se pueden utilizar
2. Basadas en tendencias:
 a. Extrapolación, tendencia del pasado para determinar la demanda
futura: es determinar una media de contratación de personal en
las gestiones pasadas y establecer esa media como parámetro de
contratación. Ejemplo, si mi empresa contrato 10, 15, 25, los
anteriores años, pronostico como media 25 personas para
contratar.
b. Indexar, relación de personal y productividad o incremento de
ventas: es dar a los trabajadores a contrato de la empresa,
seguridad laboral, estabilidad laboral, que sean personal
permanente de la empresa, INDEXAR=sumar, añadir.
c. Análisis Estadísticos, proyección de la demanda: técnicas de
estadística para proyectar la necesidad que se va a tener en el
futuro de recursos humanos. Ejemplo REGRESIÓN LINEAL.
3. Basadas en otros métodos:
a. Análisis y planeación de presupuestos: reiterando sin recursos
económicos no se puede pensar en contratar personal.
b. Análisis de nuevas operaciones: si nos diversificamos, es decir, si
colocamos dinero en otros negocios, o en otros productos,
necesito contratar nuevo personal. Ejemplo: si tengo una fábrica
de pan y deseo hacer queques, necesito contratar personal que
sepa hacer queques.
MERCADO:
Lugar donde confluyen la oferta y demanda para intercambiar bienes o
servicios a un precio establecido por el juego de la oferta y la demanda.
MERCADO DE TRABAJO:
Se denomina mercado de trabajo a la oferta de trabajo de parte de las
empresas, puestos de trabajo existente o de nueva creación por diferentes
factores, aquí no se considera si están vacantes, el mercado de trabajo
considera a todos los puestos existentes en todas las organizaciones, estén o
no ocupados o estén vacantes.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:
Cantidad de población económicamente activo, con o sin trabajo. En Bolivia se
considera a la población económicamente activa en el rango de 18 a 65 años
de edad, aunque no se cumple, porque se tiene niños que trabajan por las
calles, dibujando, lavando autos, lustrando zapatos, etc, y mayores que no
quieren jubilarse y que quitan espacios a los jóvenes.
LA COMUNIDAD Y REACCIONES SOBRE LAS EMPRESAS:
El dinamismo, la proactividad y el crecimiento demográfico en las regiones, son
factores que inciden en el mercado de trabajo y de recursos humanos por lo
que es importante que los gobiernos establezcan Políticas de fomento a las
inversiones.
El Crecimiento de la Población incrementa la demanda de trabajo y la oferta
de recursos humanos, es por eso que las empresas deben proyectar su
crecimiento de acuerdo a los mercados y a las nuevas exigencias del mismo.

PROYECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Método estadístico

REGRESIÓN LINEAL

Ye = a + b (X)

Ye = variable dependiente
X = variable independiente
Para predecir los valores de la variable dependiente primero se deben calcular
los valores de “a” y “b” y se reemplaza los valores en la ecuación.

( ∑ Y ) ( ∑ X 2 )−( ∑ X ) (∑XY)
a=
n¿¿

b¿ n ( ∑ XY )−¿¿

EJERCICIO No 1
La empresa de Sombreros Chuquisaca ha contratado personal en las
cantidades que se detallan en el cuadro en los años que también se muestran.

Año Demanda de Recursos

Humanos
 2017 180

2018 205

2019 240

Con estos datos la empresa necesita proyectar cuantas personas va a

necesitar para los años 2021, 2022 y 2023.
Realice el ejercicio, conociendo que ustedes han llevado estadística el año
pasado.
El trabajo debe ser enviado a este grupo y máximo el grupo debe tener 5
alumnos, también deben realizar los gráficos de proyección.
SEÑORITAS Y JOVENES GRACIAS POR TRABAJAR CONMIGO,
REITERANDO QUE LAS CALIFICACIONES LAS VAMOS A DEFINIR CON
USTEDES CUANDO RETORNEMOS A CLASES O DEPENDIENDO DE LAS
INSTRUCCIONES EN LA UNIVERSIDAD, PERO SIEMPRE SERA EN
COORDINACIÓN CON USTEDES, SIN NINGUNA IMPOSICIÓN, SIN
EMBARGO, SI TENEMOS QUE SEGUIR LEYENDO Y APRENDIENDO, ESTO
ES POR EL BIEN DE USTEDES.
PEDIRLES QUE SIGAN CUIDANDOSE Y CUIDANDO A SUS FAMILIAS
DIOS LOS BENDIGA, LOS CUIDE Y LES HAGA SIEMPRES MEJORES
PERSONAS.
Sucre, 27 de Abril de 2020
TEMA No 3
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Las organizaciones son conceptuadas como un conjunto de dos o más

personas que deciden trabajar en equipo para alcanzar objetivos que
beneficien a todos sus miembros.
De hecho cuando se crea una organización de cualquier índole, es decir,
empresa privada, pública, ONGs, religioso, deportivo, etc. Se crean nuevas
oportunidades para el mercado de Recursos Humanos, es decir, nuevos
empleos y con los empleos se aspira a los diferentes niveles en la estructura, a
niveles salariales, a seguridad laboral, a seguros de salud, a beneficios
sociales como la vacación, aguinaldo, indemnización, desahucio, etc.
Así se explica la relación de las organizaciones y el mercado de Recursos
Humanos, qué ofrecen las Organizaciones y cómo reaccionan las personas y si
hacemos una jerarquía de las aspiraciones de toda persona, tenemos:
Seguridad Laboral, estabilidad, permanencia hasta jubilarse
Seguridad de Salud, poder asegurar a su familia en tema de salud
Salarios acorde a su trabajo
Ser parte de una empresa de prestigio
La relación entre las personas y las organizaciones es permanente por que
ambos realizan investigaciones la una obre la otra, como se muestra en este
cuadro
 ORGANIZACIÓN MERCADO RR.HH.
Salarios, Beneficios,
Imagen, Cargos,
seguridad y Reacciones, Imagen,
crecimiento percibida, Interés por los
Cargos, Seguridad Laboral,
Carrera Institucional

RECLUTAMIENTO:
Tenemos cinco conceptos para que se pueda responder:
1. Atracción de la mayor cantidad posible de personas que desean ser
parte de la organización.
2. Convocatoria de la mayor cantidad posible de personas que desean ser
parte de la organización.
3. Reunión de la mayor cantidad posible de personas que desean ser parte
de la organización.
4. Invitación de la mayor cantidad posible de personas que desean ser
parte de la organización.
5. Llamado de la mayor cantidad posible de personas que desean ser parte
de la organización.
EJEMPLO: la convocatoria al servicio pre - militar de los jóvenes que se
encuentran en 6to de secundaria, o a los jóvenes que desean hacer su servicio
militar por un año.
Cuando la empresa necesita personal para puestos vacantes en cualquier nivel
de la estructura, hace una convocatoria en la que se establece los requisitos
para presentarse. Ejemplo: puesto vacante AUXILIAR ADMINISTRATIVO,
AUXILIAR CONTABLE, requisito ser alumno de tercer año de las Carreras de
Contaduría Pública y Administración Financiera.
Se dice también que el reclutamiento en esencia es un sistema de
información, porque se trata de que la empresa haga conocer sus
necesidades de personal, haga conocer que puestos vacantes necesita llenar,
y para ello deben realizar publicaciones a través de todos los medios para que
la mayor parte del mercado de recursos humanos tenga conocimiento; es decir,
se entere de las oportunidades de trabajo, se entere de los requisitos que se
deben cumplir para poder postularse. Los medios que se utilizan en la
actualidad, son principalmente las redes sociales, y aplicaciones especializadas
en red, como Linkedln, el mismo Facebook, Sicoes, trabajopolis,
talento.com.bo, etc. Tenemos que estar seguros que en este tiempo de
desarrollo vertiginoso, rápido, las empresas ya no exigen y ya no esperan que
los postulantes hagan llegar sus solicitudes y sus hojas de vida de manera
física en las oficinas, sino que lo hacen a través de las redes sociales, y
cuando está en la fase final del proceso de selección, es decir en la entrevista
personal a los que clasificaron y cumplieron los requisitos, recién pide
originales de toda la documentación exigida y presentada de manera virtual,
esto para verificar la transparencia de la documentación.
La eficacia es el logro de resultados, y se dice que el Reclutamiento es eficaz,
cuando logra atraer gran cantidad de postulantes, es decir, que la convocatoria
a través de los diferentes medios ha permitido que la mayor parte del mercado
de recursos humanos tenga conocimiento y despierte su interés para
postularse a algún cargo de la empresa.
Nos preguntamos, dónde se da inicio al reclutamiento, y debemos responder
que cualquier convocatoria debe estar justificada por la necesidad de recursos
humanos en alguna dependencia, y como se detecta la necesidad, Haciendo
un diagnóstico de los recursos humanos, es decir, estableciendo en qué
situación se encuentra en la actualidad la organización respecto a los recursos
humanos, estamos bien, mal, están ocupados los puestos o no, falta
capacitación, etc. El diagnóstico organizacional nos va a permitir determinar las
necesidades presentes y futuras de recursos humanos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán
encontrar los Recursos Humanos que necesita la empresa al generarse una
vacante. Por lo general, el mayor problema de las empresas es encontrar las
mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos. Por lo tanto nos
referimos a las fuentes de reclutamiento como los lugares específicos donde se
encuentran personas de la misma formación como:
1. Las Universidades y sus Facultades, Públicas o Privadas
2. Institutos de Formación Técnica, Superior o Medio
3. Colegios de profesionales: ejemplo: Colegio de Contadores Públicos,
Colegio de Administradores, Colegio Médico, Colegio de Abogados,
Sociedad de Ingenieros, etc.
4. Organizaciones sindicales: ejemplo Federación de Fabriles, la Central
obrera Boliviana, Departamental.
5. Organizaciones gremiales: ejemplo trabajadoras del hogar, de la
construcción, etc.
Todas la Empresas sin excepción deben identificar, seleccionar y mantener sus
fuentes de reclutamiento de recursos humanos, que les van a permitir:
 1. Elevar el rendimiento: es decir que el proceso de convocatoria sea más
eficiente.
2. Disminuir el tiempo: que el proceso de atracción de nuevas personas
sea más eficaz, es decir, más rápido.
3. Reducir el costo del proceso de reclutamiento: conociendo nuestra
necesidad de personal, conociendo los requisitos que se deben cumplir,
no dirigimos estrictamente a la fuente específica y no se generan costos
de publicaciones en medios escritos u orales.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que
se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son mecanismos
de comportamiento que diseñan las empresas para mejorar la productividad de
algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema. Es importante
hacer énfasis en que los procesos son ante todo procedimientos diseñados
para servicio del hombre en alguna medida, como una forma determinada de
accionar.
El Reclutamiento debe también, seguir un proceso, es decir, que las
organizaciones deben establecer una secuencia de funciones, de pasos o
etapas para llevar adelante una convocatoria de nuevo personal, de acuerdo a
las necesidades que tiene la empresa. El proceso de reclutamiento debe
empezar en el diagnóstico de Recursos Humanos y antes de empezar la
convocatoria se debe certificar que el cargo es parte de la estructura o ha sido
creado, que existe presupuesto para su contratación y que es de necesidad de
la empresa para el logro de objetivos.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
Los medios de reclutamiento son las formas, los conductos, los procedimientos
que se utilizan para informar al mercado de recursos humanos que la empresa
necesita nuevo personal. Esta información permite atraer candidatos reales y
en gran cantidad, para cada una de las vacancias. El costo de utilización es
menor si se utilizan medios digitales, fácil de emplear, flexible en el manejo de
distintos formatos de envío.
Los medios tradicionales:
a) Radios
b) Televisión
c) Periódicos
d) Recomendaciones
e) Avisos escritos en puertas de fábricas o construcciones, etc.
Los medios actuales:
a) Facebook
b) Sicoes
 c) Linkedln
d) Trabajopolis.com, etc.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:
El mercado de recursos humanos está constituido por el conjunto de
individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar.
El mercado de recursos humanos lo forman aquel grupo de personas que en
un momento y lugar determinado se encuentran capacitadas para trabajar.
El mercado de recursos humanos está conformado por todas las personas en
edad económicamente activa, con o sin trabajo, en Bolivia se trata de la
población de entre 18 y 65 años de edad.
RECLUTAMIENTO INTERNO:

Reclutamiento interno esta alternativa se ejecuta cuando las organizaciones

buscan llenar el cargo vacante tomando como candidatos a personas que
ya trabajan para la empresa, haciendo una reubicación del talento, es
decir, de sus capacidades, otorgando un ascenso o algún movimiento
horizontal, es decir transferir al empleado de un puesto a otro en el mismo
rango o jerarquía pero con distintas actividades o en un área distinta de la
empresa. Incluso puede ocurrir que sea un movimiento de una ciudad a otra. 

BENEFICIOS DEL RECLUTAMIENTO HUMANO

La contratación de personal de manera interna tiene ventajas o beneficios para

la empresa porque los candidatos ya conocen la empresa y ésta ya conoce el
desempeño de los trabajadores propuestos para la vacante. Las ventajas son:
1. Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento 
2. El tiempo de adaptación del trabajador es menor 
3. El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional
4. Se fomenta la motivación en los empleados de mejorar su desempeño 
5. Se retiene al talento clave 

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

En la mayoría de las empresas los canales de atracción para los candidatos

son anuncios en los tableros de anuncios de la misma empresa y/o
comunicación vía electrónica por medio de boletines. El medio elegido para
realizar la publicación depende en muchas ocasiones del tipo de vacante, el
rango jerárquico y/o nivel de confidencialidad que se requiere. Sin
embargo, una práctica que está siendo utilizado por las empresas, hoy en día,
es llevar un proceso transparente, formal, estructurado e igual de minucioso
como un proceso de reclutamiento externo.
Esto por lo general, lleva el siguiente proceso 

 Publicación de la vacante

 Entrevista de recursos humanos y evaluación de pruebas al candidato.

 Entrevista de la gerencia o dirección que requiere cubrir la vacante.

 Filtro de candidatos aplicables y decisión final.

 Selección de candidato y presentación de propuesta.

POLÍTICAS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO:

El recurso humano es un activo muy valioso para la empresa, por eso es
importante cuidar a detalle los procesos que se involucran al momento de
decidir la opción del reclutamiento interno, esto con el fin de fomentar un clima
organizacional adecuado y de ofrecer desarrollo y crecimiento a los
trabajadores. Es por esto que se establecen políticas que deben considerarse
para llevar adelante un proceso de reclutamiento interno y son:
 Evitar promover o ascender a un trabajador solo por antigüedad. 
 Que la persona cuente con las competencias necesarias para el nuevo
puesto.
 Capacitar y entrenar de manera planificada a la persona al momento de
elegirla y antes de tomar el puesto
 Considerar si en el área de la vacancia es importante contar con gente
nueva que aporte otra visión antes de realizar el reclutamiento interno.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

1. Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están
en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
2. Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso.
3. Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante.
4. El negocio no se enriquece de nuevos talentos.
5. Rivalidades entre candidatos o trabajadores que no se sientan valorados
ni con posibilidades de ascenso.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:
El reclutamiento es externo se da cuando una empresa decide llenar una
vacancia con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento;
es decir, con personas que están sin trabajo o trabajando en otras empresas,
en esta convocatoria no participan los trabajadores de la empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Volvemos a hablar de los procedimientos que se utiliza para atraer candidatos

fuera de la empresa.

1.Universidades y escuelas.
2. Colegios de profesionales
3. Bolsas de trabajo y agencias de reclutamiento.
4. Fuentes en línea como redes sociales y foros.
5. Medios de comunicación como periódicos, radio y televisión.
6. Recomendaciones de los mismos trabajadores
7. Candidatos que llegan a la empresa directamente.
8. Consulta de archivos
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Entre las principales ventajas tenemos:

1. Mayor disponibilidad de candidatos para elegir.

2. La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados
3. La creación de una relación con el mercado de trabajo
4. La creación de un equipo diversificado

En conclusión podemos decir que la inversión en un proceso de reclutamiento

externo es una gran oportunidad de mejorar el personal de la empresa y
garantizar la ocupación de vacantes con profesionales capacitados que traerá
innumerables beneficios para la organización.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Tenemos los principales:

El factor tiempo y los costos: son los principales problemas que puede presentar
el reclutamiento externo, debido a que el proceso es más lento en cuanto

Frustraciones: en los trabajadores al considerar falta de lealtad por parte de la

empresa.

Es más costoso: exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO MIXTO:
La empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento
externo. De hecho el uno va seguido del otro proceso, ya que al hacer
reclutamiento interno el individuo transferido deja también una vacancia que
debe ser cubierta.
Considerando las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo,
las empresas en la mayoría de las situaciones prefieren el reclutamiento mixto,
es decir dar oportunidad a todos los que cumplen requisitos para un puesto, a
los trabajadores de la empresa y a todos los postulantes que deseen parte de
la empresa.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras.
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en
caso de que aquél no presente resultados deseables.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en
caso de que no presente resultados favorables.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, al mismo tiempo: cuando la
empresa necesita llenar el puesto vacante, ya sea a través de input o a través
de la transformación de sus recursos humanos. Una buena política de personal
da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que
haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de
no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de
sana competencia profesional.
ENFOQUES DE RECLUTAMIENTO:
Enfoque Directo:
Es cuando la empresa entra en contacto de manera directa con el mercado de
Recursos Humanos.
Enfoque Indirecto:
Se da cuando la empresa contrata intermediarios; es decir, contrata agencias
especializadas de reclutamiento, para que sean éstos quienes se encarguen
del proceso de atraer personas a la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL:

CONCEPTO DE SELECCIÓN:

“Escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado”

La competencia entre las empresas para abarcar mercados provoca una fuerte
competitividad entre ellas. Aquí la importancia de un proceso de selección que
permita la introducción de personas que marquen la diferencia respecto a las
empresas de la competencia, seguido de capacitaciones a todo el personal.

La selección de personal es un proceso que le permite a la empresa, escoger

a los mejores candidatos en conocimientos, habilidades y aptitudes para
mantener y aumentar la productividad de la empresa.

La responsabilidad por la selección, siempre va a ser de los ejecutivos de línea,

pero el cumplimiento de la función del proceso, debe ser de profesionales
especializados en recursos humanos y sus procesos, para que la selección
responda específicamente a procedimientos técnicos que garanticen un
proceso transparente, garantizado que los seleccionados cumplan con los
requisitos exigidos por el cargo.

La Introducción de Recursos Humanos en la Empresa es un proceso de dos

etapas:

1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal

Es decir, que el proceso de recibir nuevo personal en la empresa tiene,

necesariamente, por el reclutamiento, que es la convocatoria, y la selección, es
decir, escoger al más adecuado para el cargo, que cumpla los requisitos y
tenga habilidades y una aptitud amplia.

La función, la tarea, del Reclutamiento es atraer, convocar, a la mayor cantidad

de candidatos, con los requisitos mínimos y de la Selección escoger al
adecuado.

El Objetivo Básico del reclutamiento es proveer de candidatos al proceso

selectivo, y

El Objetivo Básico de la Selección es Clasificar a los candidatos, de acuerdo a

técnicas de selección, y escoger a los mejores. Es con esta explicación que se
establece el concepto sencillo de entender de la selección:

“Escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado”

Si explicamos o intentamos entender qué representa o que significa este
concepto y con seguridad podemos manifestar que la persona adecuada es la
que cumple los requisitos básicos, pero cada vez cobra mayor relevancia el
encontrar personas que disfruten sus funciones, que se realicen con lo que
hacen y generen un clima organizacional contagiante, que eleven la cultura
organizacional con proactividad.

Así la selección busca solucionar dos problemas:

1. La adecuación del hombre al cargo: las organizaciones tienen

estructuras organizacionales definidas, con personalidad, con una
cultura definida, por lo que no pueden estar cambiando las veces que se
cambia personal, por eso se dice que las personas debemos
adecuarnos a los cargos ya que pasamos, pero los cargos se quedan
porque son parte de una estructura definida. Ahí radica el cumplimiento
de requisitos para ocupar un cargo que involucra funciones y
responsabilidades por lo que no van a ser modificados por que se
cambie el personal.
2. La eficiencia del hombre en el cargo: la eficiencia de las personas se
mide por la optimización de recursos bajo su responsabilidad, se trata de
mejorar la productividad de las personas. De hecho logrando que los
trabajadores sean eficientes, las empresas serán competitivas, no solo
en calidad de productos, sino también en costos que repercute en los
precios que le van a permitir ganar mercados.

LA SELECCION COMO PROCESO DE COMPARACION Y DECISION

1. La selección como proceso de comparación: La selección es un

proceso de comparación entre dos variables; los requisitos que exige el
cargo (requisitos que deben cumplir los candidatos al cargo) y las
características de los candidatos que se presentan. Los requisitos que
exige el cargo se determinan a través de la descripción y análisis de
cargos y las características de los candidatos se establecen a través de
técnicas de selección.
La comparación es una función de staff, de especialistas en el área de
recursos humanos. A través de la comparación, el organismo de
selección presenta ante la unidad solicitante y los ejecutivos de la
empresa a los candidatos aprobados en la selección. La decisión de
escoger, aceptar o rechazar es facultad de los ejecutivos de la empresa
y principalmente de la unidad solicitante o de su inmediato superior.
2. La selección como proceso de decisión: Una vez que se establece la
comparación entre los requisitos exigidos por el cargo y las
características que poseen los candidatos, se toma decisiones sobre los
que pueden ser postulados al cargo como parte de una lista de
candidatos mejor calificados.
El Departamento de selección no puede imponer a la unidad solicitante que
acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe
limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y
recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad de los ejecutivos de línea y de la unidad solicitante. De este
modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:

1. Modelo de colocación: cuando no se contempla el aspecto rechazo. En

este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser
cubierta.
2. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante.
3. Modelo de clasificación: es amplio y situacional, en éste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado
o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los
otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la
denominación de clasificación.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN:

La decisión sobre la selección de personal debe estar basada en la generación

de información sobre los cargos vacantes y se tiene las siguientes técnicas
para genera información:

1. Análisis del cargo; la descripción del cargo es la relación detallada de

las funciones y responsabilidades del cargo y para establecer los
requisitos que deben tener los postulantes al cargo, se hace un análisis
de las funciones y responsabilidades.
2. Incidentes Críticos; metodología que permite describir con precisión las
funciones o situaciones de éxito y fracaso en el trabajo. El objetivo de la
técnica es determinar las prácticas laborales más y menos efectivas, de
manera de generar información para encontrar soluciones a problemas
prácticos del trabajo 
3. Solicitud de trabajo; las grandes empresas, dentro del proceso de
reclutamiento, solicitan que los postulantes, realicen sus solicitudes de
trabajo de manera manuscrita, con el único fin de tener una idea de la
personalidad de los candidatos con el simple hecho de ver su escritura.
No debemos olvidar que profesionales en Psicología son parte
importante de la unidad de Recursos Humanos en las empresas.
 4. Análisis del cargo en el mercado; se refiere a generar información
sobre el cargo en el mercado de trabajo, es decir, cuanto se paga a un
determinado cargo y cuanto pagamos nosotros como empresa. Esto se
realiza para establecer una política de mantenimiento de recursos
humanos, y es que, la empresa paga igual o mejor que la competencia,
nuestra estructura salarial es más justa y equitativa que el de la
competencia.
5. Hipótesis de trabajo; una hipótesis es algo que se supone y a lo que se
le otorga un cierto grado de posibilidad para lograr un efecto o
consecuencia. Su validez depende del sometimiento a varias pruebas,
partiendo de las teorías elaboradas.
Suposición hecha a partir de unos datos que sirve de base para iniciar
una investigación o una argumentación.
Ejemplo: El nivel de eficiencia es mayor en empresas del sector privado
que en las del sector público.
Ejemplo: las mujeres dan mayor transparencia en el puesto de caja.

Con la generación de información se establece una ficha de especificaciones

que le permiten a la empresa determinar cuál, o cuales van a ser las técnicas
de selección a ser aplicadas de acuerdo a las características de la empresa.
Entre las técnicas de selección tenemos los que consideramos los más
importantes y son:

1. Prueba de conocimientos y aptitud: Una prueba de aptitud, es todo

tipo de evaluación que se enfoca en evaluar el talento, la habilidad y el
potencial para realizar alguna tarea, sin conocimiento previo y/o
entrenamiento. Las pruebas de conocimiento nos muestran los
conocimientos generales y específicos de los candidatos.
2. Prueba psicométrica: Una prueba psicométrica es aquella en la que se
evalúa la personalidad de un individuo, así como sus aptitudes, respecto
a la rapidez de su reacción; es decir, a su agilidad mental. A través de
ellas se pretende conocer el potencial de un candidato en relación con
unas tareas a desempeñar.
3. Prueba de personalidad: El test de personalidad es una herramienta
que permite evaluar los rasgos psicológicos y de la personalidad de un
individuo. También se utilizan en los procesos de selección para
contrastar si la información aportada en la entrevista es acorde al test.
4. Simulación: Es la dramatización del candidato en el puesto que postula,
que significa reconstruir en un contexto dramático el momento presente,
el aquí y el ahora, con la finalidad de estudiar y analizar la situación.
Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en
grupo en donde cada persona representa los roles que más caracterizan
su comportamiento. La simulación fomenta la retroalimentación y
favorece el auto-conocimiento y la auto-evaluación.
 5. Entrevista: La entrevista es la técnica de selección más importante de
todo el proceso, porque, nos permite conocer a los postulantes al cargo
y nos da un criterio cierto del comportamiento de los candidatos.

TEMA No. 4:
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y análisis de cargos, constituyen en esencia, el manual de

funciones de una empresa.
Un manual de funciones, es un documento en el que están detallados todos los
cargos de la estructura organizacional, con sus funciones, responsabilidades y
los requisitos que deben cumplir los candidatos a cada uno de los cargos,
desde el nivel inferior hasta el máximo ejecutivo.
CONCEPTO DE CARGO

Cargo es una unidad dentro de la estructura de la organización y consiste en

un conjunto de funciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de
los demás cargos. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un
CARGO.

El cargo tiene un nivel jerárquico; es decir, está ubicado en el organigrama, que

es la estructura y que muestra la forma organizacional de la empresa.

El cargo tiene autoridad; es decir, personal que depende de las decisiones que
se toma y que están bajo su responsabilidad.

El cargo tiene dependencia; es decir, que recibe instrucciones u órdenes de

ejecutivos superiores a los que debe responder por sus acciones.

El cargo tiene funciones específicas que cumplir y responsabilidades por las

decisiones que toma y afectan a la empresa en el logro de sus objetivos.

Existen CARGOS que tienen un solo ocupante (por ejemplo, el Gerente

General, Gerentes de Área y todos los cargos ejecutivos), en tanto que otros
cargos tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo,
Operadores de máquinas, Tenedor de Libros, Vendedores, etc.)

Explicando de manera detallada la composición del cargo, tenemos:

Tarea: es la actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. Es la

actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que
trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo,
fabricar un componente, etc.

Atribución: actividad individual que tiene la persona que ocupa un cargo. Las
funciones son repetitivas y son parte del manual de funciones, es decir, de
duración de un mes a mes. La atribución es más sofisticada, más intelectual y
menos material ya que se refiere a los derechos de las personas por la
responsabilidad que sumen en el cumplimiento de funciones permanentes.

Función: Conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo realiza de

manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que,
sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o
definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una
FUNCIÓN, se requiere que se ejecute de modo repetido.

Responsabilidad: como concepto decimos que la responsabilidad es el grado

de cumplimiento de nuestras funciones. El cumplimiento de las funciones debe
ser reportado al superior del cual depende el cargo.

Conceptualizando de forma sencilla decimos que: CARGO; es el conjunto de

funciones, atribuciones y responsabilidades, con una posición definida
en la estructura organizacional y que se refleja en el organigrama de la
organización

CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN

La descripción es la acción y efecto de realizar un detalle de las características

específicas de una persona, de un objeto, de un lugar, de una situación o
acontecimiento y que tiene como objetivo crear en el público, una imagen
mental y lo más aproximado a lo real sobre los hechos o las personas.

La descripción de Cargos es realizar una explicación detallada,

pormenorizada, minuciosa de un cargo; es decir; de las funciones, de las
responsabilidades, de la autoridad que tiene, de la dependencia que tiene,
de los niveles jerárquicos, de los requisitos que se deben cumplir para
ocupar el cargo. Este trabajo debe realizarse para todos los cargos que son
parte de la estructura organizacional de la empresa y detallando también la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia que tiene la
empresa.

Contar con una descripción de cargos real y actual en la empresa, es ventajoso

para la empresa y para los trabajadores y ayuda mucho para los candidatos al
puesto. Permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la
empresa y da claridad en el cumplimiento de las funciones, que los hacen más
eficientes y eficaces.

Es importante que para iniciar un proceso de reclutamiento y selección, y

encontrar candidatos altamente calificados, se tenga identificadas las funciones
y responsabilidades de la misma, así como las características
y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo.

Este trabajo se realiza con el fin de que la empresa encuentre a la persona

idónea y a la vez que el candidato elegido desempeñe de manera correcta
las funciones que se le asignarán.

Las empresas deben permanentemente realizar y revisar esta función que es

de DESCRIPCIÓN de cargos, que es útil para la empresa, para los
trabajadores y para los candidatos a algún puesto en la empresa. El
conocimiento de las funciones y de las responsabilidades que tiene un cargo le
permite a las organizaciones atraer talento altamente calificado y adecuado a
las necesidades de la empresa, además que a los trabajadores les muestra
claramente sus competencias. 

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de

los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos; por lo que
estamos hablando de los aspectos internos del cargo, que enumeramos
algunos:

1. Nombre del puesto

2. Nivel jerárquico
3. Autoridad
4. Dependencia
5. Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
6. Relación con otros departamentos de la empresa
7. Requisitos para ocupar el puesto  

BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Los beneficios que da la descripción de cargos son de gran valia para la

empresa y para los trabajadores. A continuación enunciamos lo beneficios que
consideramos más relevantes:

1. Es la base del proceso de reclutamiento y selección de personal;

porque lo que se publica en una convocatoria son las principales
funciones y los requisitos que deben cumplir los postulantes.

2. Permite establecer la política salarial de la empresa; porque en la

descripción está establecida el nivel jerárquico que se refleja en la
estructura organizacional.
3. El trabajador conoce sus funciones; todo trabajador debe conocer las
funciones y responsabilidades del cargo y saber que lo que hace en la
empresa es importante para el logro de los objetivos organizacionales.
 4. Es un sistema de control; porque sirve para comparar lo que hace el
trabajador en relación a su manual de funciones y establecer
necesidades de capacitación.

La descripción de cargos es importante para la correcta gestión de

talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad
del mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades así como
de las competencias que debe de presentar cada uno de tus colaboradores
según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo
adecuado y acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán
aportar valor y contribuir a la consecución de los objetivos empresariales.

ANÁLISIS DE CARGOS

El análisis es el estudio profundo de un sujeto, objeto o situación con el objetivo

de conocer sus fundamentos, sus bases y motivos de su existencia, de su
creación o causas originarias. El análisis estructural comprende el parea
externa del problema en el que se establecen los parámetros y condiciones que
serán sujetos a un estudio específico.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algún grado de certeza las características que una
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
El análisis de cargos es la base de todos los Recursos Humanos. Al
describir el puesto se puede hacer una oferta laboral. Pero también la empresa
puede realizar unos planes de carrera y un organigrama completo. Además,
permite conocer las carencias de un trabajador y los requisitos de su formación.
Las habilidades, competencias y criterios que busca la organización se
establece a través del análisis de cargos y los filtros específicos que se utilizan
en la selección deben asegurar que llegan a la última fase los candidatos
ideales para nuestra empresa.
El análisis de cargos basado en las tareas es el más antiguo de todos. Este
modelo busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades
asociadas al puesto. Posteriormente se desarrollará cómo realizar este
análisis.
El segundo tipo de análisis de cargos, es el basado en competencias. Se
centra en las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en
lo que respecta a los comportamientos (competencias) que el trabajador
necesita para ese trabajo.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con
los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Con el análisis se determina
los requisitos que deben cumplir los postulantes al cargo si desean ocuparlo.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Mientras la descripción de puestos es un inventario de las tareas o
responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de puestos
es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o
responsabilidades le imponen.
El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican
a cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
Requisitos intelectuales
Se refiere al grado de preparación y conocimientos que se exige a los
postulantes al cargo. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes:
a. Estudios realizados.
b. Experiencia indispensable.
c. Adaptación al puesto.
d. Proactividad (Iniciativa requerida)
Requisitos físicos
Estado de Salud físico y mental que se requieren y la fatiga que
ocasionan.  Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de
análisis:
a. Esfuerzo físico requerido.
b. Concentración visual.
c. Destrezas o habilidades.
d. Complexión física requerida.
Responsabilidades adquiridas
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa
de sus subordinados:
a. Supervisión del personal.
b. Material, herramientas o equipo.
c. Dinero, títulos o documentos.
d. Relaciones internas o externas.
 e. Información confidencial.
Condiciones de trabajo
Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza
el trabajo:
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos de trabajo.
c. Accidentes de trabajo.
d. Enfermedades profesionales.
METODOS PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE CARGOS
Realizar un correcto análisis de cargos, es importante para que una empresa
plante los pilares básicos de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la
eficiencia de la selección de personal, sino que también nos permitirá realizar
una adecuada distribución de funciones y responsabilidades, definir mejor los
objetivos individuales, e incrementar la motivación de los trabajadores.
Existen métodos básicos muy utilizados para realizar el análisis de cargos y
que son:
1. Observación Directa: Es el método más "sencillo" de aplicar, pero en
caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante
empleados que modifican sus rutinas habituales por su presencia
(también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno
que sea realizado por un especialista e informando a los empleados de
los objetivos del estudio: simplemente debe definir las tareas realizadas
pero nunca juzgarlas.
2. Entrevista: Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos
necesarios para hacer un buen análisis de cargos, es
realizar entrevistas individuales o grupales en las que se identifica las
destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada puesto.
3. Cuestionario: Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a
los empleados a informar de las características del puesto sin la presión
de una entrevista ni cortas limitaciones temporales. Además puede
plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones.
4. Métodos Mixtos: que representa realizar una combinación de los
anteriores métodos de acuerdo a las características de las empresas y
de los objetivos que se tiene.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Planificación
En la planificación se establece el curso que va a seguir el trabajo de análisis
de cargos y para eso se determina los recursos necesarios para cumplir el
objetivo, como materiales, económicos y recursos humanos.
Organización o preparación
La organización se refiere a asignar funciones y responsabilidades a los que
van a ser parte del equipo de especialistas que tendrá a su cargo el trabajo de
análisis de cargos.
Ejecución o Dirección
La ejecución se refiere a llevar a la práctica lo planificado y organizado, es decir
dar inicio a la acción, dar inicio al trabajo de análisis de cargos.
Control
Todo trabajo debe ser revisado, y en este caso en el control se compara lo
planificado y organizado en relación a lo ejecutado. El control sirve para
retroalimentar el proceso; es decir, sirve para mejorar lo que se ha hecho.

CUESTINARIO PRÁCTICO DEL TEMA

Concepto de Cargo
Concepto de Descripción:
Concepto de Análisis:
Concepto de Manual de Funciones:
Concepto de Organigrama
Cual la estructura del análisis de cargos
Cuales los métodos de descripción y análisis de cargos
Cuales las etapas del análisis de cargos
Haga una descripción y análisis de los siguientes cargos:
 Gerente General
Gerente Administrativo
Gerente Financiero
Gerente Comercial
Gerente de Producción
Jefe de Contabilidad

TEMA No 5
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS

CONCEPTO DE SUELDOS Y SALARIOS

Es la coordinación de normas, procedimientos y recursos económicos y

financieros para establecer estructuras salariales equitativas y justas en la
empresa.

Hablamos de equitativas y justas en relación a:

1. Equilibrio Interno de los Sueldos y salarios; que nos dice que los
sueldos deben ser iguales en los mismos cargos, es decir en el mismo
nivel jerárquico y que las diferencias de nivel a nivel no sean grandes y
que solo muestren una diferencia de sueldos por la responsabilidad del
cargo. Esto se logra a través de la evaluación y clasificación de cargos,
basado en un trabajo de descripción y análisis de cargos.
2. Equilibrio Externo de los Sueldos y Salarios; que no dice que los
Sueldos y Salarios deben ser Equitativos y justos en relación a otros
 cargos similares de otras empresas que se encuentran en el mercado de
trabajo y esto se logra a través de la investigación de salarios en el
mercado.

Con la generación de información a través del análisis del equilibrio interno y

externo de los sueldos y salarios se establece, para la empresa, una política
salarial específica dentro de las políticas generales de la empresa.

Conceptualización de los términos que se utilizan en la administración de

sueldos y salarios:

Trabajo; es todo esfuerzo físico o mental que realiza la persona para alcanzar
un objetivo y satisfacer sus necesidades asicas. Es toda la acción realizada por
el hombre independientemente de las circunstancias. El trabajo tiene su origen
desde la aparición del hombre en la tierra por el simple hecho de sobrevivir y
perpetuarse como especie, de hecho el trabajo le permitió proveerse de
alimento, ropa, vivienda, herramientas, y armas para protegerse.

Sueldo y Salario: es la retribución por el esfuerzo realizado físico o mental de

las personas, y la diferencia es:

Sueldo; pago fijo por el esfuerzo físico o mental de las personas, durante
tiempos determinados o ciclos productivos; es decir de manera semanal,
quincenal o mensual. El sueldo no está sujeta a descuentos por feriados o
meses de menos días, ejemplo el mes de febrero.

Salario; pago variable por el esfuerzo físico o mental de las personas, el salario
se calcula en base a días u horas trabajadas; es decir, que el salario es fijado
por unidad de tiempo. Ejemplo, trabajos temporales o contratos fijos.

Salario Directo; pago en efectivo que recibe el trabajador de acuerdo a

contrato de manera mensual o quincenal, es decir, dinero que dispone para
vivir el mes cubriendo todas sus necesidades. El salario directo, está en
relación al nivel jerárquico que se tiene en la empresa.

Salario Indirecto; conjunto de prestaciones sociales que reciben los

trabajadores de manera gratuita para toda su familia de parte de la empresa y
que deben permitirle tener una mejor vida. El salario Indirecto es el mismo para
todos los trabajadores de la empresa y sin distinción alguna. En Bolivia las
prestaciones son:

 Seguro de Salud
 Indemnización
 Desahucio
 Aguinaldo
  Vacación
 Bono de Antigüedad
 Primas anuales
 Y otros que estén estipulados en los contratos

Salario Nominal; es la cantidad de dinero que recibe un trabajador de acuerdo

a su contrato o nivel jerárquico dentro de la empresa, es decir, lo que está
estipulado de manera literal y sujeto a temas como la inflación, por lo tanto no
representa el valor verdadero del salario en relación a los precios de mercado.

Salario Real; se refiere al poder adquisitivo del salario, para cuanto alcanza el
salario en relación a los precios del mercado.

Cuando el salario nominal se mantiene en el tiempo y hay inflación, el salario

se devalúa, es decir, que ya no se puede comprar la misma cantidad de
productos que antes.

Diferencias entre el Salario Nominal y Real:

1. El salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un

empleado por su trabajo estipulado en su contrato.
2. El salario real se refiere al poder adquisitivo del salario; es decir, cuanto
se puede comprar con el salario.
3. Si el salario real aumenta es un beneficio para el trabajador ya que
podrá comprar más productos.

Remuneración; es la retribución de manera directa e indirecta por el trabajo

realizado; es decir, es la suma del salario directo e indirecto, salario más
beneficios sociales. Todo lo que recibe un trabajador.

Por su Complejidad, el salario se considera como:

1. El Pago de un Trabajo: el salario es el pago por el esfuerzo físico o
metal de una persona, nadie trabaja de manera gratuita, además la
Constitución Política del Estado establece que todo trabajo debe ser
remunerado.
2. Medida del Valor del Individuo en la Organización: estamos
acostumbrados a decir que las personas no tenemos precio, pues es
todo lo contrario, las personas valemos de acuerdo al cargo que
ocupamos en la empresa, ya que el nivel jerárquico establece el nivel
salarial que se percibe y que nos permite tener condiciones de vida de
acuerdo al salario que recibimos. El cargo que ocupamos tiene relación
al grado de preparación que se tiene en área específica.
 3. Jerarquía y Status del Individuo en la Organización: es natural que el
nivel jerárquico de status a las personas ya que se asume mayor
responsabilidad por el éxito o fracaso de la empresa y esto tiene relación
con el salario que se percibe, mayor responsabilidad, mayor salario.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole las posibilidades de
desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de la política salarial de la
empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados.

SALARIO PARA LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

La importancia del salario no es solo el sustento de las familias de los

trabajadores, sino el desarrollo de la economía de un país y su crecimiento por
lo que su alcance afecta al individuo, a las empresas y al País.

El salario percibido mensualmente por los trabajadores como contraprestación

por su trabajo les permite cubrir sus necesidades de alimentación, vivienda,
transporte, vestido y recreación, entre otras. Es un elemento importante para la
vida de toda persona ya que permite su desarrollo personal y el de su familia,
fin supremo de la sociedad. De acuerdo al nivel de ingreso percibido, el
trabajador va cubriendo sus necesidades básicas para luego ir destinando
parte de él para gastos menos importantes como el ocio o la recreación. A
mayor salario, mayor necesidad podrá cubrir el trabajador y su familia. Cuando
el estado establece el salario mínimo está garantizando que el trabajador
pueda cubrir, con su trabajo, lo indispensable para su supervivencia.

El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y

una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de
dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por
conseguir un retorno mayor.

CARÁCTER MULTIPLE DE SALARIO

Incluye todos los conceptos analizados, como:

 Salario
  Salario directo e indirecto
 Remuneración
 Salario nominal
 Salario real
 Salario para las personas y las organizaciones

COMPUESTO SALARIAL

Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)

que condicionan los salarios, determinando sus valores. Tiene los siguientes
componentes:

1. Internos:

1. Tipología de los cargos de la organización.

2. Política salarial de la organización

3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

2. Externos:

1. Situación del mercado de trabajo

2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)

3. Sindicatos y negociaciones colectivas

4. Legislación laboral.

BENEFICIOS SOCIALES
DEFINICIÓN
Los beneficios sociales son las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativa, no acumulable ni sustituible en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de tercero, que tiene como
objeto mejorar la calidad de vida del dependiente y de su familia.
Objetivo Básico de los Beneficios Sociales:
 Mejorar el rendimiento de los trabajadores
Beneficio Más Importante:
 Seguridad, Estabilidad Laboral
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales:
A. En cuanto a sus exigencias:
 I. Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país
o por convenciones colectivas de trabajo tales como:
1. Aguinaldo
2. Vacaciones
3. Seguro de accidentes de trabajo
4. Seguro de salud
5. Maternidad
6. Horas extras
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión. (AFP)
II. Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa
ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. Son
conocidos también como beneficios marginales, incluyen:
1. Bonificaciones
2. Seguro de vida colectivo
3. Restaurante
4. Transporte
5. Préstamos
6. Asistencia médica hospitalaria.
B. En cuanto a su naturaleza:
I. Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de
la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.
1. Vacaciones.
2. Complementación de pensión.
3. Bonificaciones.
4. Planes de préstamos.
II. Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios,
ventajas o facilidades para los usuarios, como:
1. Servicio de restaurante
2. Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
3. Servicio social y consejería
4. Seguro de vida colectivo
5. Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
6. Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
C. En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
I. Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al
empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en
 casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces
están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
1. Asistencia médica.
2. Asistencia odontológica.
3. Asistencia financiera mediante préstamos.
4. Servicio social
5. Seguro de vida colectivo.
6. Seguro de accidentes personales.
II. Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan
proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión,
recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos
beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
1. Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
2. Música ambiental
3. Actividades deportivas.
4. Paseos y excursiones programadas.
III. Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan
proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y
utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
1. Transporte o conducción del personal.
2. Restaurante en el lugar de trabajo.
3. Estacionamiento privado para los empleados.
4. Horario móvil de trabajo.
5. Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
6. Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
FUNDAMENTOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS A LOS
EMPLEADOS
Es importante que los beneficios sociales tengan una base sólida que permita
su durabilidad en el tiempo.
1. Se deben realizar encuestas antes de su implementación para ahorrar
gastos innecesarios.
2. La Empresa debe identificar necesidades reales para otorgar nuevos
beneficios.
3. El beneficio debe ser para todos por igual.
4. Se debe evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una
obligación de la Empresa.
5. Evaluación de los Costos de los planes de beneficios sociales,
Problemas de un programa de beneficios sociales
Acusación de paternalismo.
Costos excesivamente elevados.
Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
Mantiene a los trabajadores menos productivos.
Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
Relaciones entre motivación y productividad.
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser
humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la
satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como
motivacionales.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados está
constituida por dos factores:
a. Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
b. Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un
equivalente en dinero o no, según el caso.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORALDEFINICIÓN

Es lo que conocemos como el conjunto de normas y procedimientos que se
ocupan de la protección e integridad física y mental que sean producidas por
las tareas y ambiente físico donde ejecutan sus actividades dentro de la
organización. La higiene y seguridad obedece a un plan diagnóstico y
prevención de enfermedades laborales a través de dos elementos
fundamentales:
El Hombre y su Ambiente de Trabajo
Para que exista un correcto funcionamiento laboral de higiene en el trabajo
debe obedecer al siguiente plan:
1. Servicios médicos y primeros auxilio: Servicios médicos ambulatorios
entre los cuales se pueden mencionar exámenes de admisión, cuidados
relativos a lesiones personales provocadas por enfermedades
profesionales, supervisión en cuanto a higiene y salud, relaciones ética
de cooperación con los familiares enfermos de trabajadores, utilización
de hospitales de alta calidad así como revisión periódica del personal.
 2. Prevención de riesgos para la salud: riesgos químicos intoxicaciones,
dermatosis industrial, riesgos físicos tales como ruidos, temperaturas
extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, riesgos biológicos
como microorganismos.

TEMA No. 6
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño se realiza, desde que la administración

empezó a delegar el trabajo; es decir, asignar autoridad y responsabilidad a
otro para que actué en representación de uno.

Durante años los administradores se concentraron en la eficiencia de la

máquina, buscando aumentar la productividad, esta visión de administración no
logró resolver el problema de eficiencia en el hombre. Por esta situación se
cambia la concepción de administración y se da toda la importancia al
trabajador y se implementa la evaluación del desempeño buscando beneficios
para los trabajadores y la empresa.

CONCEPTOS BÁSICOS
Evaluar = Medir = Comparar
Dos Parámetros = Planificación y Ejecución; lo que tenía que hacerse con lo
que realmente se hizo
Concepto 1.- Sistema de verificación del desempeño de las personas en sus
cargos en relación al manual de funciones.
Concepto 2.- Proceso que permite medir el valor, la excelencia, las cualidades
o status de las personas en el cumplimiento de funciones.
La Evaluación del Desempeño es una técnica de Administración imprescindible
en la toma de decisiones
Concepto de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño, es un instrumento que se utiliza para comprobar

el cumplimiento de los objetivos a nivel individual, permitiendo una medición
objetiva, sistemática e integral de la conducta de un empleado, además del
rendimiento y logro de resultados del mismo. En otras palabras, observa lo que
el empleado es, hace y logra.

La evaluación del desempeño es un proceso periódico y sistemático,

planificado con anticipación para establecer lo que se va a evaluar, la manera
en qué se va a evaluar, determinando los parámetros y el tiempo de ejecución,
bien sea anual o semestral.

La evaluación del desempeño es útil no solo para medir la eficiencia del

empleado, permite además determinar la existencia de inconvenientes en
cuanto a la integración de algún empleado, identifica las insuficiencias y
problemas del trabajador evaluado, capta sus fortalezas, capacidades,
posibilidades y oportunidades de mejora.

Alcances de la evaluación del desempeño

Mediante una adecuada evaluación del desempeño, se puede valorar a los

diferentes trabajadores a fin de que continúen con su trabajo dentro de la
empresa de la mejor manera posible, esta actividad es importante ya que
permite la mejora de las relaciones entre subordinados y sus superiores,
mejorando además los resultados del recurso humano de la empresa.

Otros alcances de una adecuada evaluación del desempeño son:

1. Provee información básica para el funcionamiento del departamento

de recursos humanos.
2. Promueve y estimula una mayor productividad.
3. Alcanza una estimación del potencial de los trabajadores.
4. Al funcionar como una herramienta al servicio de la gestión de
recursos humanos, sus resultados son útiles para desarrollar y
mejorar otros programas.
5. Mide la idoneidad de un individuo para el puesto de trabajo.
6. Sirve como información en planes de capacitación, promociones e
incentivos salariales.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Una Evaluación del Desempeño no debe realizarse con el objetivo de Castigar
o Sancionar a las personas, en todo caso debe realizarse para determinar
nuestras necesidades de capacitación y actualización al personal.
 1. Objetivo Principal: Detectar las Necesidades de Capacitación
2. Objetivo Básico: Mejorar los Resultados de los Recursos Humanos
de la Empresa
3. Objetivo Obsoleto: Sancionar y Castigar

Otros Objetivos fundamentales al desarrollar una evaluación

1. Facilita condiciones para medir el potencial humano a fin de

determinar su utilización plena y óptima.
2. Admite que el recurso humano sea considerado como ventaja
competitiva.
3. Facilita las condiciones para la participación efectiva de todos los
trabajadores de la empresa, en consideración con los objetivos
individuales y organizacionales, brindando oportunidades de
crecimiento.

Plan de evaluación de desempeño

Es importante que el plan de evaluación del desempeño genere un ambiente

en el que el empleado encuentre una ayuda para mejorar la ejecución de sus
actividades y procesos a fin de obtener mejores resultados. Nunca debe
convertirse esta herramienta en un objeto de calificación o descalificación
según los resultados.

Es importante hacer uso de parámetros, como el costo y calidad, que permitan

cuantificar el desempeño.

1. Las cualidades del empleado, su personalidad y comportamiento.

2. Trabajo encomendado, cumplimiento y contribución a los objetivos.
3. Potencial para el desarrollo.

Factores que se evalúan:

1. Comprensión del trabajo asignado.

2. Calidad del trabajo realizado.
3. Capacidad analítica y de síntesis.
4. Interrelación con otros empleados.
5. Estabilidad emotiva y respuesta a diferentes situaciones.
Para lograr que la evaluación sea sencilla y lo menos tediosa posible, la clave
es planearla adecuadamente, involucrando adecuadamente a todos los
participantes, considerando su formación y la información que ellos aportan.

Desarrollo de la evaluación del desempeño

Para poder implementar la evaluación del desempeño, primero la
administración debe:

1. Garantizar la existencia de un clima organizacional adecuado, donde

haya respeto y confianza entre todos los miembros de la organización.
2. Garantizar que cada trabajador asuma la autoridad, responsabilidad y
objetivos de su cargo de acuerdo al manual de funciones.
3. Establecer una política de administración participativa.
4. Establecer un proyecto de dirección a futuro que involucre mejoras
continuas del personal.
5. Generar expectativas de innovación, desarrollo y aprendizaje personal y
profesional.
6. Eliminar el concepto crítico de la evaluación del desempeño y convertirla
en una herramienta de diagnóstico de oportunidades de crecimiento.

Técnicas de evaluación del desempeño

1. Elección forzada:
El método establece la evaluación de los trabajadores a través de frases
descriptivas, que se elaboran previamente y el evaluador elige forzosamente
algunas de ellas y las relaciona con el evaluado. Las dos formas comunes de
hacerlo son:
1. Construyendo dos frases positivas y dos negativas
2. Elaborando varios bloques de frases positivas.
Si elegimos el segundo caso, el evaluador debe asignar a cada frase una
valoración cuantitativa.
Ventajas:
a. Elimina el efecto generalizador: El evaluador deja de ver al grupo
de trabajadores como una masa uniforme y se centra en
características y detalles específicos.
b. Los evaluadores no requieren un entrenamiento exhaustivo para
realizar dicha labor. 

2. Escala gráfica:
Se basa en el diseño de un cuadro en el que se relacionan las características y
cualidades de un determinado grupo de trabajadores con valores cualitativos.
Por ejemplo, algunos de estos valores se formulan en categorías como bueno,
óptimo, regular, mediocre o malo.
Ventajas:
a. Aporta mayor información que no es solo cuantitativa. De hecho,
puede entenderse como un modelo que combina los valores de este
tipo con otros de carácter cualitativo sin que resulten incompatibles.
 b. Genera datos relacionados no solo con el desempeño individual de
la persona, sino también con su carácter y sus cualidades humanas.
3. Investigación de campo:
La idea principal, es identificar las causas de los problemas en el desempeño o,
por el contrario, potenciar las características en caso de que los niveles sean
excelentes.
Ventajas:
a. El proceso de evaluación es más eficaz: El evaluador vive el
proceso y por consiguiente es más objetivo en la evaluación.
b. La investigación de campo, permite establecer un plan de acción
para la readaptación de la persona, la desvinculación, sustitución o
la promoción a otro cargo.
c. La última parte del proceso contempla un seguimiento o
verificación.
 

4. Entrevista individual:
La entrevista como técnica de medición del desempeño parte de un principio:
de poco sirve el proceso si la persona evaluada no sabe que es objeto de
una medición de este tipo
Ventajas:
a. La comunicación entre el evaluador y el trabajador es directa y
proporciona un alto nivel de confianza. No sólo se observa; también
se escucha.
b. Se da la oportunidad a cada persona de saber lo que su jefe
espera de él.

RESPONSABILIDAD Y FUNCION POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Debe quedar claramente definido y sin lugar a duda alguna, que la

responsabilidad de la Evaluación del Desempeño es de la MAE, (Máxima
Autoridad Ejecutiva), como todo lo que suceda en la empresa.

La función; es decir, quienes ejecutan el trabajo, son los especialistas en el

área, y que son parte de la gerencia de Recursos Humanos. Por eso se dice
que es función de staff.
Para finalizar vale destacar que cuando un proceso de evaluación del
desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado adecuadamente,
genera beneficios a corto, mediano y largo plazo, para todos los involucrados,
es decir para los trabajadores, los ejecutivos, la organización y para la
comunidad.
TEMA No 7
DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS