Alumno: J.

ADALID VELÁZQUEZ IGNACIO

Matrícula: U99248799
Campus: ONLINE
Programa: Gestión Del Capital Humano
Materia: Evaluación del desempeño del capital humano
Fecha: 29 de julio de 2018.

REPORTE FINAL.

FECHA DE ELABORACIÓN VERSIÓN PÁGINA

29 de julio de 2018 RF

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A. INTRODUCCIÓN.
A. La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo
desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño
refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

B. El proyento tiene como modelo una evaluación 360 la cual tien los objetivos siguientes:
1. Medir competencias: conocer con exactitud en qué es bueno y no es bueno cada
empleado. Y no solo técnicamente, sino también con las competencias blandas: trabajo
en equipo, empatía, gestión de la información.
2. Diseñar programas de desarrollo: conocer la situación presente es imprescindible para
planificar. Se necesita una base de aprendizaje sobre la que construir.
3. Evaluar el desempeño de los empleados: si alguien tienen grandes habilidades pero aun
así no termina de hacer un buen trabajo la evaluación de 360 grados lo detectará.

4. Orientación estratégica: todos los pasos a dar deben tener una dirección alineada
con los objetivos. Es un sistema de evaluacin integral e integrado en el negocio de la
organización.

5. De 4 a 8 compañeros: la evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas

del mismo nivel en el organigrama de la empresa.

6. Auto-evaluación: además, el propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una

evaluación de sí mismo.

7. Competencias clave: la selección de las competencias a evaluar es muy importante.

Deben ser medibles, visibles y relevantes.

8. Misión y visión: el feedback recibido ayuda a definir las habilidades y actitudes

deseables para que la empresa alcance su misión.

9. Superar expectativas: el baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya

superen las expectativas de los consumidores.

10. Conocer al empleado: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y
debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor
esfuerzo. En último término se trata de optimizar los recursos humanos y maximizar la
satisfacción del personal.

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B. EL PROYECTO SE CONSTITUYE CON LAS SECCIONES SIGUIENTES:

SEMANA 1. DIAGNÓSTICO.
SEMANA 2. DEFINICIÓN DE LA METODOLOGÍA.
SEMANA 3. DISEÑO
SEMANA 4. APLICACIÓN.
SEMANA 5. REPORTE FINAL.

C. DIAGNÓSTICO.
a. NOMBRE DE LA EMPRESA

The Coca-Cola Company.

b. TAMAÑO DE LA EMPRESA.
The Coca-Cola Company es una empresa de negocio de 2,700 millones de dólares al año
en ventas, implicaba operar 11 plantas y 39 centros de distribución en Texas y algunas
partes de Oklahoma, Nuevo México y Arkansas, en el mayor mercado del mundo para las
refresqueras. Pero sólo podía ganar uno, y fue Arca Continental, que en 2017 se convirtió en
la primera empresa extranjera en entrar a embotellar, distribuir y comercializar marcas de
Coca-Cola en ese país.

c. SECTOR DE LA EMRESA.

La compañía Coca Cola es una empresa que se puede clasificar considerando diversos
aspectos:

1. Según su actividad económica pertenece al sector secundario por la fabricación, es una

empresa industrial; pero también pertenece al sector terciario por la comercialización de su
producto.

2. Según su dimensión se trata de una empresa grande ya que cuenta con másde doscientos
cincuenta trabajadores.-Según la titularidad del capital, se trata de una empresa privada ya
que es propiedad de particulares.

3. Según su ámbito geográfico es una empresa internacional repartida por todo el mundo.

4. Según la jurisdicción se trata de una sociedad anónima de capital variable. Esta sociedad
es la sociedad capitalista por excelencia que se caracteriza porque el capital estárepartido
en acciones, las cuales se pueden transmitir libremente, conceden derechos políticos y
económicos. Coca cola es una de las empresas con un alto valor comercial y de servicios
en el mundo en los últimos años Coca cola ha demostrado un comportamiento prospero
por su tipo de mercado a pesar de haber tenido significativas perdidas después de la crisis
mundial.

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d. ESTRUCTURA.
1. Consejo administrativo
2. Departamento de los derechos humanos
3. Departamento de administración y finanza
4. Departamento tecnico
5. Planificacion
6. Inspección y control
7. Departamento comercial
8. Direccion general

e. FILOSOFÍA.

1. MISIÓN: Refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu. Inspirar momentos de

optimismo a través de sus marcas y acciones, para crear valor y dejar nuestra huella en
cada uno de los lugares en los que operamos.

2. VISIÓN: Maximizar el retorno a los accionistas, sin perder de vista la totalidad de nuestras
responsabilidades, ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se
inspire para dar lo mejor de sí, ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se
anticipan y satisfacen los deseos y las necesidades de las personas, Formar una red de
socios exitosa y crear lealtad mutua y ser un ciudadano global, responsable, que hace su
aporte para un mundo mejor.

3. VALORES: Integridad: Ser auténticos. Calidad: Lo que hacemos, lo hacemos bien.

Responsabilidad: Que suceda depende de uno mismo. Liderazgo: El coraje de forjar un
futuro mejor. Colaboración: Potenciar el talento colectivo. Diversidad: Tan incluyente como
nuestras marcas. Pasión: Comprometidos con el corazón y con la razón.

f. SISTEMA ACTUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

1. Cuenta con un programa de Administración de Metas, para realizar evaluaciones de

desempeño, el cual les permite monitorear la contribución de los colaboradores a las
metas y objetivos de la empresa. Esto permite identificar candidatos para cierto tipo de
compensaciones, así como reconocer logros, detectar áreas de oportunidad e impulsar el
trabajo en equipo.

2. Según la evaluación de desempeño se capacita al personal en distintas áreas. La política

de la empresa en este sentido es muy activa, lo que se refleja en que el porcentaje de
capacitación es superior al 1% del Sence. Existe una fuerte política de promoción interna.
El 70% de los puestos son llenados por personal de la empresa, el otro 30% son
profesionales externos.c on la filosofía de que la inversión con responsabilidad social
genera progreso, crecimiento económico y desarrollo sustentable.

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D. DEFINICIÓN DE LA METODOLOGÍA.
a. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a ls colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino
que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si
el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La
percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento
de un plan de mejora.

b. La evaluación de 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias

blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que
tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes),
solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto.

c. Se llama evaluación integral o valoración integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor. El 90% de las empresas que
están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de valoración de trecientos sesenta
grados, por lo tanto cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia más alto
deberá de pensar en la posibilidad de su implementación.

d. La empresa cocacola al ser, de clase mundial tiene presencia en distintos paises, por lo
que cada planta cuenta con una estructura identica, lo que permite aplicar una evaluación,
integral (360), en cada una de las plantas lo que permitiria recomendar mejoras
individualizadas en cada planta.

e. Sin duda cocacola presume de un exelente modelo empresarial, digno de ser imitado, con
la evaluación se prentende identificar, si efectivamente el desempeño de sus colaboradores
contibuyen de manera sonbresaliente el cumpplimiento de las metas de la empresa.

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E. DISEÑO.

a. Este proyecto tiene como objetivo evaluar al jefe del personal que la bora en el área de
almacenaje y distriución de la empresa coca cola.

b. El planteamiento principal que se va a desarrollar es saber cómo influye en un almacén el

no poseer información detallada del estado sus vendedores. Ya que es de gran importancia
que sus superiores puedan conocerlos de una manera más profunda y saber cuál es su
capacidad para los procesos y tareas de su puesto.

c. Para poder estructurar la evaluación del personal, primero debemos empezar por saber
quiénes son los vendedores de nuestro almacén, esto se va hacer por medio de una
aplicación de un formulario de evaluación de desempeño para cada uno de ellos.

F. METODOLOGÍA.
A. La evaluación se dividi en 3 partes de acuerdo a las competencia contempladas:
• Desempeño de Puesto.
• Conocimiento de Trabajo
• Habilidades Personales

B. La evaluación 360° se llevará cabo de manera holística en 2 perspectivas:

• Jefe directo
• Subordinados

C. Sensibilizar y explicar detalladamente a los involucrados en el procedod que se llevará a

cabo, asi como los beneficios que tendrán con la evaluación para la organización y de
manera personal.

D. Engtregar los formatos o cuestionarios de evaluación a los evaluadores.

E. Luego de esperar el tiempo previsto para obtener toda la información requerida, se procede
a recolectar los datos para comenzar los análisis de resultados de cada uno de los
colaboradores evaluados.

F. Comunicar a cada uno de los evaluados los resultados que han obtenidos, de tal manera
que cada uno de los empleados los valore y haga ver como parte de su crecimiento
personal y profesional más no como una crítica.

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G. FORMATO.

COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.

4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.

3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.

1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar.

LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran
5 seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene
4 seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena
3 seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que
2 quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.

MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo
5 de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en
4 todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.

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SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.
Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin
4 accidentes.
La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy
3 leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes
2 serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes y
1 serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades
5 futuras.
Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más
4 frecuentemente.
3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de colaboración y
5 de servicio.
4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario
3 así.
2 En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su equipo y
1 en él mismo.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
5 presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se
3 presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se
2 presentan.
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así
5 permanentemente.
4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

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 Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de
2 trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos
1 constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
5 Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en
4 general.
3 En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha
2 provocado problemas.
1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de costos
5 y productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo
4 demuestran.
3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area, generando costos y baja
2 productividad.
Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la más
1 baja productiv.

ESTA HOJA ES PARA QUE SEAN CAPTURADOS LOS RESULTADOS DE LA

EVALUACION INDIVIDUAL DE CADA UNO DE LOS QUE CALIFICAN

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Escribir nombre y apellidos

Escribir el puesto
Director
Puesto:
Evaluador nivel superior: Jorge López Comercial
Gerente
Puesto:
Evaluador nivel igual: Antonio Rinaldi Administración
Jefe
Puesto:
Evaluador nivel inferior: Rodrigo Meza Mercadotécnia

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 Fecha: dd/mm/aaaa

* Anotar calificaciones asignadas por los

3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F)
CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y
5 objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y
4 objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y
3 objetiva, aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva,
2 además no escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de
1 entender, además de no escuchar. 5 2 3

LIDERAZGO

Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente

5 sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran
seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente
4 sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, más no plena
seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su
2 equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su
1 equipo, graves deficiencias de dirección. 3 2 4
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo
de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación
4 de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay
2 pasividad y actitud negativa en la gente.

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 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado
1 hacia su trabajo.
3 4 5
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le
5 corresponden son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin
4 embargo en seguridad se puede mejorar. Lleva buen
record sin accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad
3 han povocado de vez en cuando problemas y
accidentes, aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y
2 seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes
serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala
1 imagen de su/s area/s de trabajo y de igual forma ha 5 5 5
habido constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose
además a las necesidades que haya en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 capacitados y adiestrados, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y más frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento,
3 sobre todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa
2 por capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y
1 adiestramiento en todo su equipo de trabajo. 3 4 4
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una
5 actitud excepcionalmente plena y permanente de
colaboración de servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y
4 colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su
3 equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.

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 En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre
2 algunos miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a
colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él
1 mismo. Se perciben envidias y hasta problemas
5 4 2
internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y
5 de forma oportuna a todas y diversas situaciones que
se le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las
4 situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones
3 un poco lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en
2 destiempo a los problemas y situaciones que se
presentan.
La mayoría de sus decisiones dejan mucho que
1 desear y generalmente cuando ya es tarde. 4 5 3
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente
5 de trabajo extraordinario y esto es así
permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el
4 mundo parece estar contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de
3 trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas
2 situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es
1 deplorable, se nota molestia y conflictos constantes. 4 2 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca
4 han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias
3 en su capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de
2 conocimientos, habilidad o experiencia le ha evitado
conseguir los resultados.
Denota grandes deficiencias personales y
1 profresionales para llevar a cabo su trabajo. 5 5 4

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 PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y
5 resultados excepcionales en reduc. de costos y
productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad,
4 además de hechos importantes que así lo demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los
2 recursos de su area, generando costos y baja
productividad.
Total falta de administración y aprovechamiento de
1 recursos, provocando elevados costos y la más baja 4 5 4
productiv.

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 RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Escribir nombre y apellidos

Escribir el puesto

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 5 2 3 3.33
LIDERAZGO 3 2 4 3.00
MOTIVACION 3 4 5 4.00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 5 5 5 5.00
CAPACITACION Y DESARROLLO 3 4 4 3.67
ACTITUD Y COLABORACION 5 4 2 3.67
SOLUCION DE PROBLEMAS 4 5 3 4.00
AMBIENTE DE TRABAJO 4 2 4 3.33
CAPACIDAD PERSONAL 5 5 4 4.67
PRODUCTIVIDAD 4 5 4 4.33
TOTALES 4.56 4.22 4.22 4.33

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H. APLICACIÓN.

I. APLICACIÓN.

A. El primer paso antes de la creación del formulario será definir los factores críticos en los
que centrarlo. Solo entonces procederemos al diseño de las preguntas.

B. Dependiendo del tipo de negocio los factores críticos serán diferentes. Por ejemplo, en
venta de servicios el trato al cliente es crucial y deberá ser evaluado con prioridad. También
la puntualidad puede ser determinante en otros negocios. Por eso el evaluador debe
conocer perfectamente los problemas y necesidades de la empresa.

C. Instrucciones,Es lo que abre el cuestionario y en 2-3 líneas debe dejar claro el objetivo y las
pautas de respuesta, un ejemplo puede ser:

Por favor responda las siguientes preguntas acerca de la labor de (nombre del empleado)
en la empresa. Refleje su experiencia individual en el trato directo con él y las diferentes
áreas. Enfatice los aspectos en los que su desempeño es destacado y sugiera en cuáles
tiene margen de mejora.

D. A continuación vendrán las preguntas sobre las competencias que el equipo evaluador
haya determinado con el formato elegido.

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J. ETAPAS DE LA EVALUACIÓN 360.

A. Preparación: se define cada paso a seguir, así como los tiempos que tomará el proceso de
ejecución de la evaluación. Se debe analizar las competencias laborales clave por rol o por
tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. Se
definen los formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder del proceso,
entre otros aspectos.
B. Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores
comprendan los beneficios de la evaluación así como su impacto organizacional. Es
importante reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado. Omitir esta etapa probablemente llevará a que la evaluación de 360 grados no
tenga los resultados deseados.
C. Proceso de evaluación: es la etapa en que a los evaluadores se les envían los formatos de
evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de acuerdo al rol que
desempeñan con relación al evaluado.
D. Recolección de datos: conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones, estas son
recolectadas para su posterior procesamiento. Se requiere de un monitoreo del avance
registrado por cada evaluador, poniendo especial atención si hay algún retraso o si se
presenta alguna anomalía.
E. Reporteo: es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se
acomoda para que a partir de ella se pueda obtener información estadística de tendencias
y resultados de cada evaluado.

F. Retroalimentación: esta etapa requiere de un enfoque positivo al evaluado, que le ayude a

crecer tanto en lo profesional como en lo personal. Se espera asimismo una reacción
positiva y comprometida por parte del evaluado.
G. Planes de desarrollo: luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar planes de
crecimiento para cada evaluado, mediante procesos de mejora que permitan desarrollar las
oportunidades detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar sobre cuatro
elementos donde pueden detectarse las deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades
y valores.

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K. REFLEXIONES.
A. La evaluación del desempeño es un proceso a través del cual las empresas u
organizaciones determinan el grado de eficiencia, eficacia, efectividad y productividad de
sus colaboradores o empleados al desempeñar su trabajo, tarea, función o cargo.

B. La importancia de aplicar evaluaciones para medir la efectividad del desempeño laboral,

radica en trazar el éxito de la organización con base a dos aspectos:

a. El elemento humano, también considerado capital intelectual

b. Las tareas y funciones que deben desempeñarse dentro de los cargos

C. De esta manera los directivos desarrollan técnicas, prácticas y metodologías que permitan
al individuo entregar lo mejor de sí mismo al momento de realizar las actividades que le
corresponden; tales como procesos de motivación, diseño de un ambiente laboral favorable
y armónico, procesos de mejora continua, y planes estratégicos fundamentados en
objetivos específicos que cada individuo a través de su esfuerzo, trabajo y dedicación
puede lograr.
Las tareas y funciones que deben desempeñarse dentro de los cargos

D. De esta manera los directivos desarrollan técnicas, prácticas y metodologías que permitan
al individuo entregar lo mejor de sí mismo al momento de realizar las actividades que le
corresponden; tales como procesos de motivación, diseño de un ambiente laboral favorable
y armónico, procesos de mejora continua, y planes estratégicos fundamentados en
objetivos específicos que cada individuo a través de su esfuerzo, trabajo y dedicación
puede lograr.

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw- Hill.

Herra, S y Rodríguez, N. (1999). Evaluación de desempeño. Revista Acta Académica, Número 24, Universidad
Autónoma de Centro América.

ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A.. (2009). Comportamiento Organizacional. Ciudad de México:
Pearson.

Óscar Pérez. (30 de junio de 2016). Pasos para realizar una evaluación de 360 grados. Ciudad de México.
Blog PeopleNext Recuperado de http://blog.peoplenext.com.mx/pasos-para-realizar-una-
evaluaci%C3%B3n-de-360-grados

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