CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3
I.

DEFINICIONES Y CONCEPTOS…………………………………………………4 1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?........................................4 1.2 ¿Qué es al Capital humano?......................................................................5 1.3 Concepto de Organización…………………………………………………….5 1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización…………………………………………………………………………6

II.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………………………..7 2.1 Objetivos…………………………………………………………………………7 2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral………………………8 2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación………...9 2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral……………………...10 2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral…………..10 2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral…………………………11

III.

MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN…………………………………………….13

3

2.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral……….11

Cabe mencionar que en este ensayo abarca conceptos básicos para la mejor comprensión del tema. Esto se debe a que no tienen conocimientos empresariales claros y precisos para que su negocio crezca. pág. “Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las coas. beneficios. de los objetivos y de las personas que nos rodean” (Chiavenato. Aquí radica la importancia de Evaluar el Desempeño Laboral del Capital Humano en las organizaciones para medir el valor del personal y poder mejorarlo. 242). de aquí surge el objetivo de este ensayo Cómo Evaluar El Desempeño Laboral Del Capital Humano En La Organización. factores de y pasos de La Evaluación del Desempeño Laboral. así como objetivos. 3 . Así como los métodos más usuales para poder aplicar correctamente la Evaluación. Por lo tanto sabemos lo importante que es la Evaluación del Desempeño para mejorar la productividad de las organizaciones.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 INTRODUCCIÓN La situación actual que tienen estas empresas en México es muy preocupante. 2007. ya que tiene problemas graves para posicionarse en el mercado y ser una empresa competitiva. Estas organizaciones se han quedado rezagadas e incapaces de competir y participar en los mercados debido a que no están preparadas para las exigencias que la globalización impone.

pág. y Shell (1999.. Bohlando G.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN I.” Dessler (1999. Capital Humano y Organización. 639) menciona que “la evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto. Sherman A. pág. eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevos metas para alcanzar un desempeño mejor.. 1999). pág. Bohlando G. relacionado el trabajo. que se muestran a continuación. 3 .” Arias (1999.260) “la evaluación del desempeño es como la oportunidad para identificar los puntos de análisis. 1999. necesitamos retomar algunos conceptos y definiciones tales como: evaluación del desempeño laboral. Arias.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral? Según Sherman A. solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad (Dessler.” Por lo tanto la Evaluación del Desempeño laboral es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. ofreciendo oportunidades de mejora. y Shell. 1. 1999. DEFINICIONES Y CONCEPTOS Para el desarrollo de este ensayo.549) establece que la evaluación del desempeño “ofrece una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste.

y Shell (1999.18) menciona que el Capital Humano “es el valor del conocimiento. Bohlando G.. 1999). Bohlando G. 1999. Sherman A. pág. 373) menciona que “el Capital Humano se entiende como todos los factores poseídos por lo individuos. 1. habilidades y capacidades que puedan no apreciar en la hoja de Balance de la compañía y que sin embargo. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos.” Según Sherman A. y Shell. rangos de autoridad. un orden normativo.” Chiavenato (2007.2 ¿Qué es al Capital humano? Arias (1999.. pág.” Por lo tanto el Capital humano es el valor de los conocimientos. poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. pág. sistemas de comunicaciones v sistemas de pertenencia coordinados. tanto tangibles como intangibles.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 1. para el mejor desempeño laboral (Arias. aptitudes y habilidades de las personas dentro de una organización. 83) una organización es: …una colectividad con unos límites relativamente identificables.37) establece que el Capital humano “es al Capital de la gente. Chiavenato. actitudes. 2007. por lo general.3 Concepto de Organización 3 Según Richard Hall (1996. de talento y de competencias. esto se logra impulsando y desarrollando tales cualidades. . cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general. pág. con un conjunto de objetivos. Esta colectividad existe de manera relativamente continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas.

Sherman A.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Weinert (2000) establece que: Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e identificables. 1999. (…) que normalmente tienden a una meta final u objetivo. solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad. personas. en un sistema y/o asociación de personas con un fin común (Arias. aptitudes y habilidades de las personas. actitudes. Bohlando G. Richard Hall. 2007.. normas. Weinert. establece que es una “asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. .” Concluimos que una organización es un sistema que está relacionado con cosas. 1. mediante la valorización de los conocimientos. 1983. 2000). ofreciendo oportunidades de mejora. con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. 3 . con una ordenación normativa. niveles jerárquicos. y Shell. Chiavenato. coordinados para el cumplimiento normas de un fin común (Richard Hall. o una serie de metas finales u objetivos. 1996. con un sistema de autoridad jerárquico. El Diccionario de la Real Lengua Española. Dessler 1999. 1999. 2000). Weinert.

así como. acorde con los requerimientos de la empresa. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL En el siguiente capítulo abarcara aspectos importantes y elementos de la Evaluación del desempeño.  Establecer estrategias de mejoramiento continuo. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.  Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. 3 . para comprender claramente.1 Objetivos Para Chiavenato (2007) los objetivos que nos brinda la Evaluación del Desempeño son los siguientes:  Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. los beneficios y pasos a seguir para la aplicación correcta del proceso de Evaluación. la finalidad de esta.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 II.  Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.  Dar oportunidades de desarrollo de carrera.  Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorar continuamente. cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”. 2. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización.

seminarios. que se enlistan a continuación: 1. para el individuo.  Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa..  Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2.  Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto control.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral Chiavenato (2007) clasifica los beneficios de la evaluación del desempeño en tres. atención. etc. para el jefe y para la organización. según él.).  Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo.Para el Individuo:  Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección. etc. entrenamiento. sus fortalezas y debilidades. 3 . esmero.

2.  Planificar y organizar el trabajo. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal).CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0  Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. 3.Para la Organización:  Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto.  Puede dinamizar su política de Recursos Humanos.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.  Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.. principalmente. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. teniendo como base variables y factores de evaluación y. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.Para El Jefe:  Evaluar mejor el..  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. desempeño y el comportamiento de los subordinados. 3 . estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

y Shell (1999) los factores que podemos evaluar son: • Conocimiento del trabajo • Calidad del trabajo • Relaciones con las personas • Estabilidad emotiva • Capacidad de síntesis • Capacidad analítica 2.) previamente determinados será un mecanismo de promoción para el reforzamiento y el reconocimiento en sus diversas modalidades (económicas. está también encaminada a la corrección oportuna de desviaciones. Bohlando G. 2. y Shell (1999) la evaluación del desempeño como mecanismo de retroalimentación (feedback) a disposición del personal y del jefe inmediato para evaluar el logro de objetivos de acuerdo con estándares de desempeño (calidad..4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral Según Sherman A. psicológicas y sociales). Bohlando G.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación Según Sherman A. costo.. tiempo.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral 3 . etc.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2.

CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 La responsabilidad por el desarrollo del programa. Elección del método. Puede ser un gerente superior. administrativos. 3. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. Quién revisará la evaluación. funcionamiento. distribución de puntajes. puntajes. supervisores. el procesamiento de la información. Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores. Definir objetivos 2. (Dessler. técnica y el rol a desempeñar. el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización. de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas (Chiavenato. No obstante. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos. Si será de aplicación anual. definición de criterios. 8. 7. A quien está dirigido. 1999). iniciando por la alta dirección.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral Según Arias (1999) las etapas de la evaluación del desempeño son las siguientes: 1. 5. semestral. Puede ser a técnicos. la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos. Periodicidad. Se le debe comunicar: objetivos. 6. etc. Capacitación del evaluador. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. 2007). 4. a fin 3 . Puesta a punto del sistema. como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. 2. la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa.

CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 de que no existan inconvenientes.. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado pueden servir para disminuir este efecto. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad. 10.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral Según Sherman A. distorsionando de esta manera sus  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. el resultado puede ser gravemente distorsionado. basada en estereotipos. 9. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información 2. Aplicación. Bohlando G. muchos evaluadores pueden adoptar 3 mediciones para que se acerquen al promedio. Análisis.  Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. Se pone en funcionamiento el procedimiento.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. y Shell (1999) existen algunos problemas en la evaluación de desempeño. . los cuales se enlistan a continuación:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación.

3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

3.1 Método de Escala Grafica Este método mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. ventajas y desventajas para su mejor comprensión. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN En el presente capitulo se presentan los métodos esenciales para poder aplicar una Evaluación del Desempeño Laboral. 2007). mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. así como sus características. VENTAJAS DESVENTAJAS 3 En la siguiente tabla se muestra las Ventajas y Desventajas del Método de . Escala Grafica según Chiavenato (2007): Tabla 1 Ventajas y Desventajas del Método de Escala Grafica (Chiavenato.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 III. Utiliza un cuestionario de doble entrada. 2007). en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en caso de cada persona o puesto de trabajo (Chiavenato.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. ya que lo simplifica enormemente. 2007: pág 255): 1. al juzgar al empleado. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. de Está sujeto a distorsiones e interferencias las características de desempeño más personales de los evaluadores. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Posibilita una visión integrada y resumida instrumento y no esté a las características del evaluado. es decir. hay dos formas de composición (Chiavenato. La naturaleza de las frases puede variar mucho. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Brinda a los evaluadores un instrumento de No permite al evaluador tener mucha evaluación de fácil comprensión y de flexibilidad y por ello debe ajustarse al simple aplicación. tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. 3.2 Método de Elección Forzada 3 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. no obstante. quienes destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. de los factores de evaluación. el supervisor o evaluador elige la frase que .

Tabla 2 Ventajas y Desventajas del Método de Elección Forzada (Chiavenato. por cuanto elimina el efecto de cuidadoso y demorado. Es un método básicamente comparativo y Su aplicación es simple y no requiere discriminativo y presenta. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 más se ajusta. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. 2007: pág. empleados buenos. y luego. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son exentos de influencias subjetivas y complejas. representa preparación intensa o sofisticada de los resultado globales. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. 256). necesita una complementación de informaciones acerca necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. al empleado. exigiendo un planeamiento muy personales. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. 2. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. medios y débiles. laque menos se ajusta al desempeño del evaluado. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación (Chiavenato. discrimina sólo los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de de recursos las humanos. generalización (halo). sin dar mayor información. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a 3 .

3 Método mediante Investigación de Campo Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS 3 . por medio del análisis de hechos y situaciones. 1999). 2007). mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Chiavenato. pero con asesoría de un especialista (staft) en evaluación del desempeño. Arias. 3. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. 2007. Tabla 3 Ventajas y Desventajas del Método de Investigación de Campo (Chiavenato. Mediante este método. los orígenes y los motivos de tal desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados (Chiavenato. determinándose las causas.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 sus subordinados. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (Jefe).

Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staft. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. plan de carreras. 2007).4 Método en Comparación en Pares 3 Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. 3. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Tabla 4 Ventajas y Desventajas del Método en Comparación en Pares (Dessler. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y del proporcionar desempeño. imparcial y objetiva de cada funcionario. de un especialista en profunda. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Permite un acoplamiento con el mejoramiento y las fuentes de entrenamiento. De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño (Dessler. Permite efectuar una evaluación Tiene elevado costo operacional.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. 1999. localizando las causas de comportamiento problemas. por la actuación evaluación. 1999) . Chiavenato.

Bohlando G. 3.. buenos o indeseables. de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona. 3 . Asegura que se piense en la evaluación del subordinado. DESVENTAJAS Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. Tabla 5 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A. Bohlando G.5 Método de incidentes Críticos En este método el supervisor lleva para cada subordinado un registro de ejemplos poco frecuentes. Posteriormente cada seis meses aproximadamente. 1999) VENTAJAS Proporción algunos hechos específicos para explicar la evaluación.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 VENTAJAS Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.. (Sherman A. el supervisor y el subordinado se reúnen para comentar sobre el desempeño de este utilizando los incidentes específicos como ejemplos. y Shell. y Shell. Proceso simple de fácil aplicación. Ofrece ejemplos concretos de lo que el subordinado específicamente puede hacer para eliminar cualquier deficiencia en el DESVENTAJAS Podría no ser bueno para tomar decisiones sobre salarios o promociones. 1999).

3 . Hace críticas sobre las tareas.6 Método de Frases Descriptivas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto. y Shell.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 desempeño.. Proporciona un plan de acción para el mejoramiento continuo. desempeño del trabajador. que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios y finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema (Dessler. Tabla 6 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A. 3. 1999). Bohlando G. 1999) VENTAJAS Realizar descripción detallada del DESVENTAJAS El evaluador puede ser subjetivó al momento de evaluar.

La elección de dicho método se basara tomando en cuenta los objetivos de la Evaluación y también de acuerdo a las necesidades de la organización. el tiempo que se llevara a cabo tal evaluación. Richard Hall. cada uno con sus características principales. consecuentemente se definirá quienes serán los evaluados. Método de Elección Forzada. después llevar a cabo dicha evaluación (plan de acción) y finalmente analizar la información para determinar si se logro con el objetivo de la evaluación del desempeño. Sherman A. la estabilidad emotiva. se debe de seguir una serie de pasos para tener resultados favorables. Método en Comparación en Pares. 3 . Método de incidentes Críticos y Método de Frases Descriptivas.. las ventajas y desventajas que estos implican. 1999. la calidad del trabajo. Cabe mencionar que los aspectos generalmente evaluados son: el conocimiento del trabajo. Bohlando G. 2007. que método se utilizara. 2000). Chiavenato. quien revisara la evaluación (supervisor). Weinert.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CONCLUCIONES La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. En primer lugar se deben definir objetivos de la evaluación del desempeño (que se quiere lograr). se retomaron seis métodos en este Método mediante Investigación de Campo. capacitación de la persona que evaluara. la capacidad de síntesis y capacidad analítica de las personas. Dessler 1999. y Shell. es el Método a utilizar. 1983. Como mencionaba anteriormente. quien será el evaluador. relaciones con las personas. 1999. Para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño Laboral del Capital humano en la Organización. La parte esencial para realizar la Evaluación del Desempeño. para el aumento del desempeño de las personas (Arias. ensayo los cuales son: Método de Escala Grafica.

Prentice Hall. México: Trillas. El capital humano en las Empresas. 4ta ed. Richard H.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 REFERENCIAS Arias Galicia. Chiavenato Idalberto (2007) Administración de Recursos Humano. Ansfried B. 4ta ed. procesos y resultados 6a.. (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. Sherman A. (2000) Manual de psicología de la organización: La conducta humana en las organizaciones. Weinert. 5ta ed. México: Hispanoamericana. Bohlando G. (1996) Organizaciones: estructuras. Dessler. México: Thomson. y Shell (1999) Administración de Recursos Humano. (1999) Administración del Personal. Luis F. Barcelona: Herder 3 . 11va ed. McGraw Hill. ed. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española Hall. Gary.

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