CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL

CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

201
0

3
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3

I. DEFINICIONES Y CONCEPTOS…………………………………………………4

1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?........................................4

1.2 ¿Qué es al Capital humano?......................................................................5

1.3 Concepto de Organización…………………………………………………….5

1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la

Organización…………………………………………………………………………6

II. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………………………..7

2.1 Objetivos…………………………………………………………………………7

2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral………………………8

2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación………...9

2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral……………………...10

2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral…………..10

2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral…………………………11

2.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral……….11

3

III. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL

HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN…………………………………………….13
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

INTRODUCCIÓN

La situación actual que tienen estas empresas en México es muy

preocupante, ya que tiene problemas graves para posicionarse en el mercado y
ser una empresa competitiva. Esto se debe a que no tienen conocimientos
empresariales claros y precisos para que su negocio crezca. Estas organizaciones
se han quedado rezagadas e incapaces de competir y participar en los mercados
debido a que no están preparadas para las exigencias que la globalización
impone. Aquí radica la importancia de Evaluar el Desempeño Laboral del Capital
Humano en las organizaciones para medir el valor del personal y poder mejorarlo.

“Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño

de las coas, de los objetivos y de las personas que nos rodean” (Chiavenato,
2007, pág. 242). Por lo tanto sabemos lo importante que es la Evaluación del
Desempeño para mejorar la productividad de las organizaciones, de aquí surge el
objetivo de este ensayo Cómo Evaluar El Desempeño Laboral Del Capital
Humano En La Organización.

Cabe mencionar que en este ensayo abarca conceptos básicos para la

mejor comprensión del tema, así como objetivos, beneficios, factores de y pasos
de La Evaluación del Desempeño Laboral. Así como los métodos más usuales
para poder aplicar correctamente la Evaluación.

3
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

I. DEFINICIONES Y CONCEPTOS

Para el desarrollo de este ensayo, necesitamos retomar algunos conceptos

y definiciones tales como: evaluación del desempeño laboral, Capital Humano y
Organización, que se muestran a continuación.

1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999; pág.260) “la evaluación del
desempeño es como la oportunidad para identificar los puntos de análisis,
eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevos metas para
alcanzar un desempeño mejor.”

Dessler (1999, pág.549) establece que la evaluación del desempeño “ofrece

una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento de éste, relacionado el trabajo.”

Arias (1999, pág. 639) menciona que “la evaluación del desempeño se
refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la
productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto.”

Por lo tanto la Evaluación del Desempeño laboral es un proceso donde se 3

aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de

trabajo, ofreciendo oportunidades de mejora, solución de problemas y
establecimiento de metas para el aumento de la productividad (Dessler, 1999;
Arias, 1999; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999).
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

1.2 ¿Qué es al Capital humano?

Arias (1999, pág. 373) menciona que “el Capital Humano se entiende como
todos los factores poseídos por lo individuos, cuyo ejercicio facilita la obtención de
la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general.”

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999; pág.18) menciona que el

Capital Humano “es el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que
puedan no apreciar en la hoja de Balance de la compañía y que sin embargo,
poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.”

Chiavenato (2007; pág.37) establece que el Capital humano “es al Capital

de la gente, de talento y de competencias. La competencia de una persona es la
capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles
como intangibles.”

Por lo tanto el Capital humano es el valor de los conocimientos, actitudes,

aptitudes y habilidades de las personas dentro de una organización; esto se logra
impulsando y desarrollando tales cualidades; para el mejor desempeño laboral
(Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999).

1.3 Concepto de Organización

Según Richard Hall (1996, pág. 83) una organización es:

3

…una colectividad con unos límites relativamente identificables, un orden

normativo, rangos de autoridad, sistemas de comunicaciones v sistemas de
pertenencia coordinados. Esta colectividad existe de manera relativamente
continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas, por lo
general, con un conjunto de objetivos.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

Weinert (2000) establece que:

Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e

identificables, con una ordenación normativa, con un sistema de autoridad
jerárquico, con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros
coordinados; (…) que normalmente tienden a una meta final u objetivo, o una serie
de metas finales u objetivos.

El Diccionario de la Real Lengua Española, establece que es una

“asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de
determinados fines.”

Concluimos que una organización es un sistema que está relacionado con

cosas, personas, normas, niveles jerárquicos, coordinados para el cumplimiento
normas de un fin común (Richard Hall, 1996; Weinert, 2000).

1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital

Humano en la Organización

La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la

Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los
empleados en un puesto determinado de trabajo, ofreciendo oportunidades de
mejora, solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la
productividad; mediante la valorización de los conocimientos, actitudes, aptitudes y 3
habilidades de las personas; en un sistema y/o asociación de personas con un fin
común (Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999;
Dessler 1999; Richard Hall, 1983; Weinert, 2000).

.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0
II. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

En el siguiente capítulo abarcara aspectos importantes y elementos de la

Evaluación del desempeño, para comprender claramente, la finalidad de esta, así
como, los beneficios y pasos a seguir para la aplicación correcta del proceso de
Evaluación.

2.1 Objetivos

Para Chiavenato (2007) los objetivos que nos brinda la Evaluación del
Desempeño son los siguientes:

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado “negativo”.

 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica 3

de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorar
continuamente.

 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral

Chiavenato (2007) clasifica los beneficios de la evaluación del desempeño

en tres, para el individuo, para el jefe y para la organización, que se enlistan a
continuación:

1.- Para el Individuo:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.

 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
3
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto control.

 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes

para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de
la empresa.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.

2.- Para El Jefe:

 Evaluar mejor el, desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad

de manera que funcione como un engranaje.

3.- Para la Organización:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.

 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
3
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta

su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como

Retroalimentación

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) la evaluación del

desempeño como mecanismo de retroalimentación (feedback) a disposición del
personal y del jefe inmediato para evaluar el logro de objetivos de acuerdo con
estándares de desempeño (calidad, tiempo, costo, etc.) previamente determinados
será un mecanismo de promoción para el reforzamiento y el reconocimiento en
sus diversas modalidades (económicas, psicológicas y sociales); está también
encaminada a la corrección oportuna de desviaciones.

2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) los factores que podemos
evaluar son:

• Conocimiento del trabajo

• Calidad del trabajo

• Relaciones con las personas

• Estabilidad emotiva

• Capacidad de síntesis 3

• Capacidad analítica

2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño

Laboral
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la

información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal
desarrolladas (Chiavenato, 2007).

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de

Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia
relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta
naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización,
iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por
el responsable de recursos humanos. (Dessler, 1999).

2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral

Según Arias (1999) las etapas de la evaluación del desempeño son las
siguientes:

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.

4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.

6. Elección del método. 3

7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos,

funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad
práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las últimas modificaciones de

los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

de que no existan inconvenientes.

9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información

2.7 Principales problemas en la Evaluación del

Desempeño Laboral

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) existen algunos problemas en

la evaluación de desempeño, los cuales se enlistan a continuación:

 Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión

personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado.

 Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas

en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. Es más probable
que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado pueden
servir para disminuir este efecto.

 Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
3
 Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el
empleado le produce.

 Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de

agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

3
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

III. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA
ORGANIZACIÓN

En el presente capitulo se presentan los métodos esenciales para poder

aplicar una Evaluación del Desempeño Laboral, así como sus características,
ventajas y desventajas para su mejor comprensión.

3.1 Método de Escala Grafica

Este método mide el desempeño de las personas empleando factores

previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el
cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño,
mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de tales
factores. Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las
cualidades que se pretende evaluar en caso de cada persona o puesto de trabajo
(Chiavenato, 2007).

En la siguiente tabla se muestra las Ventajas y Desventajas del Método de

3
Escala Grafica según Chiavenato (2007):

Tabla 1 Ventajas y Desventajas del Método de Escala Grafica (Chiavenato,

2007).

VENTAJAS DESVENTAJAS
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

Brinda a los evaluadores un instrumento de No permite al evaluador tener mucha

evaluación de fácil comprensión y de flexibilidad y por ello debe ajustarse al
simple aplicación. instrumento y no esté a las características
del evaluado.
Posibilita una visión integrada y resumida
de los factores de evaluación, es decir, de Está sujeto a distorsiones e interferencias
las características de desempeño más personales de los evaluadores, quienes
destacadas por la empresa y la situación tienden a generalizar su apreciación acerca
de cada empleado ante ellas. de los subordinados para todos los factores
de evaluación. Cada persona interpreta y
Exige poco trabajo al evaluador en el
percibe las situaciones a su manera.
registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente. Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o

exigentes para todos sus subordinados.

3.2 Método de Elección Forzada

3
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La
naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición (Chiavenato, 2007: pág 255):

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

más se ajusta, y luego, laque menos se ajusta al desempeño del evaluado.

2. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,

sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de
aplicabilidad y el de discriminación (Chiavenato, 2007: pág. 256).

Tabla 2 Ventajas y Desventajas del Método de Elección Forzada (Chiavenato,

2007)

VENTAJAS DESVENTAJAS
Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son
exentos de influencias subjetivas y complejas, exigiendo un planeamiento muy
personales, por cuanto elimina el efecto de cuidadoso y demorado.
generalización (halo).
Es un método básicamente comparativo y
Su aplicación es simple y no requiere discriminativo y presenta, representa
preparación intensa o sofisticada de los resultado globales; discrimina sólo los
evaluadores. empleados buenos, medios y débiles, sin
dar mayor información.
Reduce las distorsiones introducidas por el
evaluador. Cuando se utiliza para fines de desarrollo 3
de recursos humanos, necesita una
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran
complementación de informaciones acerca
variedad de puestos.
de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna noción del

resultado de la evaluación con respecto a
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

sus subordinados.

3.3 Método mediante Investigación de Campo

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Chiavenato, 2007; Arias,
1999).

Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el

supervisor (Jefe), pero con asesoría de un especialista (staft) en evaluación del
desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados (Chiavenato, 2007). 3

Tabla 3 Ventajas y Desventajas del Método de Investigación de Campo

(Chiavenato, 2007)

VENTAJAS DESVENTAJAS
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

Proporciona una relación provechosa Tiene elevado costo operacional, por la

con el especialista en evaluación, quien actuación de un especialista en
presta al supervisor una asesoría y evaluación.
también un entrenamiento de alto nivel
Hay retardo en el procedimiento por
en la evaluación de personal.
causa de la entrevista uno a uno con
Permite efectuar una evaluación respecto a cada funcionario subordinado
profunda, imparcial y objetiva de cada y al supervisor.
funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de
problemas.

Permite un planeamiento de acción

capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del
desempeño.

Permite un acoplamiento con el

entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea y la

función de staft.

3.4 Método en Comparación en Pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se

3
anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación.
De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación
de desempeño (Dessler, 1999; Chiavenato, 2007).

Tabla 4 Ventajas y Desventajas del Método en Comparación en Pares

(Dessler, 1999)
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

VENTAJAS DESVENTAJAS
Supera las dificultades de la tendencia a la Está sujeto a distorsiones por factores
medición central y excesiva benignidad. personales y acontecimientos recientes.

Proceso simple de fácil aplicación.

3.5 Método de incidentes Críticos

En este método el supervisor lleva para cada subordinado un registro de

ejemplos poco frecuentes, buenos o indeseables, de la conducta relacionada con
el trabajo de esa persona. Posteriormente cada seis meses aproximadamente, el
supervisor y el subordinado se reúnen para comentar sobre el desempeño de este
utilizando los incidentes específicos como ejemplos. (Sherman A., Bohlando G. y
Shell; 1999).

Tabla 5 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman

A., Bohlando G. y Shell; 1999)

VENTAJAS DESVENTAJAS
Proporción algunos hechos específicos Podría no ser bueno para tomar
para explicar la evaluación. decisiones sobre salarios o promociones. 3

Asegura que se piense en la evaluación

del subordinado.

Ofrece ejemplos concretos de lo que el

subordinado específicamente puede hacer
para eliminar cualquier deficiencia en el
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

desempeño.

3.6 Método de Frases Descriptivas

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor que califique el

desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, que presente
ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar
al empleado a cumplir o exceder esos criterios y finalmente una conclusión de la
discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema (Dessler,
1999).

Tabla 6 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman

A., Bohlando G. y Shell; 1999)

VENTAJAS DESVENTAJAS
Realizar descripción detallada del El evaluador puede ser subjetivó al
desempeño del trabajador. momento de evaluar.

Hace críticas sobre las tareas.

Proporciona un plan de acción para el

mejoramiento continuo.
3
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

CONCLUCIONES

La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la

Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los
empleados en un puesto determinado de trabajo, para el aumento del desempeño
de las personas (Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell,
1999; Dessler 1999; Richard Hall, 1983; Weinert, 2000). Cabe mencionar que los
aspectos generalmente evaluados son: el conocimiento del trabajo, la calidad del
trabajo, relaciones con las personas, la estabilidad emotiva, la capacidad de
síntesis y capacidad analítica de las personas.

Para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño Laboral del Capital

humano en la Organización, se debe de seguir una serie de pasos para tener
resultados favorables. En primer lugar se deben definir objetivos de la evaluación
del desempeño (que se quiere lograr), consecuentemente se definirá quienes
serán los evaluados, quien será el evaluador, quien revisara la evaluación
(supervisor), el tiempo que se llevara a cabo tal evaluación, que método se
utilizara, capacitación de la persona que evaluara, después llevar a cabo dicha
evaluación (plan de acción) y finalmente analizar la información para determinar si
se logro con el objetivo de la evaluación del desempeño.

La parte esencial para realizar la Evaluación del Desempeño, es el Método

a utilizar. Como mencionaba anteriormente, se retomaron seis métodos en este
ensayo los cuales son: Método de Escala Grafica, Método de Elección Forzada,
Método mediante Investigación de Campo, Método en Comparación en Pares, 3

Método de incidentes Críticos y Método de Frases Descriptivas; cada uno con sus
características principales, las ventajas y desventajas que estos implican. La
elección de dicho método se basara tomando en cuenta los objetivos de la
Evaluación y también de acuerdo a las necesidades de la organización.
 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL
CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
201
0

REFERENCIAS

Arias Galicia, Luis F. (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto

Desempeño. 5ta ed. México: Trillas.

Chiavenato Idalberto (2007) Administración de Recursos Humano. El capital

humano en las Empresas. McGraw Hill.

Dessler, Gary. (1999) Administración del Personal. 4ta ed. México:

Hispanoamericana.

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

Hall, Richard H. (1996) Organizaciones: estructuras, procesos y resultados 6a. ed.

Prentice Hall,

Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) Administración de Recursos Humano.

11va ed. México: Thomson.

Weinert, Ansfried B. (2000) Manual de psicología de la organización: La conducta

humana en las organizaciones. 4ta ed. Barcelona: Herder