CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3
I.

DEFINICIONES Y CONCEPTOS…………………………………………………4 1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?........................................4 1.2 ¿Qué es al Capital humano?......................................................................5 1.3 Concepto de Organización…………………………………………………….5 1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización…………………………………………………………………………6

II.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………………………..7 2.1 Objetivos…………………………………………………………………………7 2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral………………………8 2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación………...9 2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral……………………...10 2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral…………..10 2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral…………………………11

III.

MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN…………………………………………….13

3

2.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral……….11

así como objetivos. Por lo tanto sabemos lo importante que es la Evaluación del Desempeño para mejorar la productividad de las organizaciones. ya que tiene problemas graves para posicionarse en el mercado y ser una empresa competitiva. Esto se debe a que no tienen conocimientos empresariales claros y precisos para que su negocio crezca. 2007. “Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las coas. de aquí surge el objetivo de este ensayo Cómo Evaluar El Desempeño Laboral Del Capital Humano En La Organización.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 INTRODUCCIÓN La situación actual que tienen estas empresas en México es muy preocupante. Así como los métodos más usuales para poder aplicar correctamente la Evaluación. Aquí radica la importancia de Evaluar el Desempeño Laboral del Capital Humano en las organizaciones para medir el valor del personal y poder mejorarlo. 3 . factores de y pasos de La Evaluación del Desempeño Laboral. Cabe mencionar que en este ensayo abarca conceptos básicos para la mejor comprensión del tema. 242). de los objetivos y de las personas que nos rodean” (Chiavenato. Estas organizaciones se han quedado rezagadas e incapaces de competir y participar en los mercados debido a que no están preparadas para las exigencias que la globalización impone. pág. beneficios.

Bohlando G. pág. y Shell.” Dessler (1999. y Shell (1999. necesitamos retomar algunos conceptos y definiciones tales como: evaluación del desempeño laboral. DEFINICIONES Y CONCEPTOS Para el desarrollo de este ensayo. 3 . pág.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN I. 1. que se muestran a continuación. Bohlando G. solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad (Dessler. 639) menciona que “la evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto.260) “la evaluación del desempeño es como la oportunidad para identificar los puntos de análisis. 1999. pág. eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevos metas para alcanzar un desempeño mejor. ofreciendo oportunidades de mejora.549) establece que la evaluación del desempeño “ofrece una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste. relacionado el trabajo.. 1999. Sherman A. Capital Humano y Organización.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral? Según Sherman A. Arias.” Por lo tanto la Evaluación del Desempeño laboral es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo.. 1999).” Arias (1999.

Esta colectividad existe de manera relativamente continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas. aptitudes y habilidades de las personas dentro de una organización..37) establece que el Capital humano “es al Capital de la gente. Bohlando G. sistemas de comunicaciones v sistemas de pertenencia coordinados. con un conjunto de objetivos.” Chiavenato (2007.3 Concepto de Organización 3 Según Richard Hall (1996. 83) una organización es: …una colectividad con unos límites relativamente identificables. habilidades y capacidades que puedan no apreciar en la hoja de Balance de la compañía y que sin embargo. 2007. Sherman A. tanto tangibles como intangibles. esto se logra impulsando y desarrollando tales cualidades. Bohlando G. y Shell. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos. un orden normativo. por lo general. poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. Chiavenato. pág. 1999. para el mejor desempeño laboral (Arias.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 1. cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general. pág. 1.” Por lo tanto el Capital humano es el valor de los conocimientos. pág. . 373) menciona que “el Capital Humano se entiende como todos los factores poseídos por lo individuos. y Shell (1999.. rangos de autoridad.2 ¿Qué es al Capital humano? Arias (1999.18) menciona que el Capital Humano “es el valor del conocimiento. pág. 1999). de talento y de competencias.” Según Sherman A. actitudes.

ofreciendo oportunidades de mejora. con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. normas. actitudes. Dessler 1999. 3 . 1.. Weinert. (…) que normalmente tienden a una meta final u objetivo. 2000). con un sistema de autoridad jerárquico. Weinert. o una serie de metas finales u objetivos. mediante la valorización de los conocimientos. establece que es una “asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. y Shell. 1983. niveles jerárquicos. coordinados para el cumplimiento normas de un fin común (Richard Hall. . 1999. 2000).” Concluimos que una organización es un sistema que está relacionado con cosas. Chiavenato. 2007. en un sistema y/o asociación de personas con un fin común (Arias. solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad. El Diccionario de la Real Lengua Española. Bohlando G. 1999. Sherman A. con una ordenación normativa. personas. aptitudes y habilidades de las personas. Richard Hall.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Weinert (2000) establece que: Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e identificables. 1996.

la finalidad de esta. acorde con los requerimientos de la empresa.  Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorar continuamente. los beneficios y pasos a seguir para la aplicación correcta del proceso de Evaluación.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 II. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.  Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.  Dar oportunidades de desarrollo de carrera. cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”.  Establecer estrategias de mejoramiento continuo. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL En el siguiente capítulo abarcara aspectos importantes y elementos de la Evaluación del desempeño. así como.1 Objetivos Para Chiavenato (2007) los objetivos que nos brinda la Evaluación del Desempeño son los siguientes:  Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. 3 . 2.  Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. para comprender claramente.

Para el Individuo:  Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. seminarios.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral Chiavenato (2007) clasifica los beneficios de la evaluación del desempeño en tres. etc. que se enlistan a continuación: 1.  Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo. entrenamiento. para el individuo. para el jefe y para la organización.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección. sus fortalezas y debilidades.  Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. etc. esmero.  Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto control. atención.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2. 3 . según él..).  Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento.

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.  Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.. 2.  Puede dinamizar su política de Recursos Humanos.. principalmente. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.Para El Jefe:  Evaluar mejor el. 3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0  Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. desempeño y el comportamiento de los subordinados.  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.  Planificar y organizar el trabajo. teniendo como base variables y factores de evaluación y. 3.Para la Organización:  Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

. psicológicas y sociales). Bohlando G. y Shell (1999) la evaluación del desempeño como mecanismo de retroalimentación (feedback) a disposición del personal y del jefe inmediato para evaluar el logro de objetivos de acuerdo con estándares de desempeño (calidad.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral 3 . etc.) previamente determinados será un mecanismo de promoción para el reforzamiento y el reconocimiento en sus diversas modalidades (económicas. Bohlando G. y Shell (1999) los factores que podemos evaluar son: • Conocimiento del trabajo • Calidad del trabajo • Relaciones con las personas • Estabilidad emotiva • Capacidad de síntesis • Capacidad analítica 2. está también encaminada a la corrección oportuna de desviaciones. costo.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral Según Sherman A. tiempo..3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación Según Sherman A. 2.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2.

la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos. a fin 3 . 3. Capacitación del evaluador. supervisores. iniciando por la alta dirección.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral Según Arias (1999) las etapas de la evaluación del desempeño son las siguientes: 1. de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas (Chiavenato. Definir objetivos 2. el procesamiento de la información. 6. semestral. Periodicidad. el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. A quien está dirigido. 2. Puede ser un jefe de sector. Puesta a punto del sistema. Si será de aplicación anual. técnica y el rol a desempeñar. como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores. etc. 5.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 La responsabilidad por el desarrollo del programa. 7. la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa. 2007). puntajes. No obstante. Quién es el evaluador. Se le debe comunicar: objetivos. distribución de puntajes. funcionamiento. Puede ser un gerente superior. Elección del método. 8. 1999). definición de criterios. administrativos. Quién revisará la evaluación. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos. Puede ser a técnicos. 4. (Dessler.

los cuales se enlistan a continuación:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. 9.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral Según Sherman A. basada en estereotipos. y Shell (1999) existen algunos problemas en la evaluación de desempeño. Análisis. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 de que no existan inconvenientes. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información 2. el resultado puede ser gravemente distorsionado.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. distorsionando de esta manera sus  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño.. muchos evaluadores pueden adoptar 3 mediciones para que se acerquen al promedio.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad.  Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. Bohlando G. 10. . Aplicación. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado pueden servir para disminuir este efecto. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Se pone en funcionamiento el procedimiento.

3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN En el presente capitulo se presentan los métodos esenciales para poder aplicar una Evaluación del Desempeño Laboral.1 Método de Escala Grafica Este método mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Utiliza un cuestionario de doble entrada. ventajas y desventajas para su mejor comprensión. Escala Grafica según Chiavenato (2007): Tabla 1 Ventajas y Desventajas del Método de Escala Grafica (Chiavenato. 2007). Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en caso de cada persona o puesto de trabajo (Chiavenato. así como sus características. 3. VENTAJAS DESVENTAJAS 3 En la siguiente tabla se muestra las Ventajas y Desventajas del Método de .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 III. 2007).

al juzgar al empleado.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Brinda a los evaluadores un instrumento de No permite al evaluador tener mucha evaluación de fácil comprensión y de flexibilidad y por ello debe ajustarse al simple aplicación. tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. hay dos formas de composición (Chiavenato. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. el supervisor o evaluador elige la frase que . es decir. de Está sujeto a distorsiones e interferencias las características de desempeño más personales de los evaluadores. ya que lo simplifica enormemente. 2007: pág 255): 1. La naturaleza de las frases puede variar mucho. 3. de los factores de evaluación.2 Método de Elección Forzada 3 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. quienes destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. no obstante. Posibilita una visión integrada y resumida instrumento y no esté a las características del evaluado.

exigiendo un planeamiento muy personales. 2. 2007: pág. representa preparación intensa o sofisticada de los resultado globales. Tabla 2 Ventajas y Desventajas del Método de Elección Forzada (Chiavenato. y luego. medios y débiles. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a 3 . Es un método básicamente comparativo y Su aplicación es simple y no requiere discriminativo y presenta. discrimina sólo los evaluadores.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 más se ajusta. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación (Chiavenato. al empleado. necesita una complementación de informaciones acerca necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son exentos de influencias subjetivas y complejas. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de de recursos las humanos. por cuanto elimina el efecto de cuidadoso y demorado. empleados buenos. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. sin dar mayor información. laque menos se ajusta al desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. generalización (halo). 256).

Arias. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 sus subordinados. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS 3 . determinándose las causas. los orígenes y los motivos de tal desempeño. 3. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados (Chiavenato. Tabla 3 Ventajas y Desventajas del Método de Investigación de Campo (Chiavenato. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (Jefe). pero con asesoría de un especialista (staft) en evaluación del desempeño. 1999). la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Chiavenato. 2007. 2007).3 Método mediante Investigación de Campo Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. Mediante este método. por medio del análisis de hechos y situaciones.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staft. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. 2007). Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y del proporcionar desempeño. de un especialista en profunda. Permite efectuar una evaluación Tiene elevado costo operacional. 3. Permite un acoplamiento con el mejoramiento y las fuentes de entrenamiento. localizando las causas de comportamiento problemas. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. imparcial y objetiva de cada funcionario. por la actuación evaluación. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. 1999) . Chiavenato. plan de carreras. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.4 Método en Comparación en Pares 3 Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. Tabla 4 Ventajas y Desventajas del Método en Comparación en Pares (Dessler. De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño (Dessler. 1999.

de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona. y Shell. Bohlando G. Posteriormente cada seis meses aproximadamente. 1999). y Shell.5 Método de incidentes Críticos En este método el supervisor lleva para cada subordinado un registro de ejemplos poco frecuentes. (Sherman A. Bohlando G. Tabla 5 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A.. el supervisor y el subordinado se reúnen para comentar sobre el desempeño de este utilizando los incidentes específicos como ejemplos. Asegura que se piense en la evaluación del subordinado. buenos o indeseables.. 3 . Ofrece ejemplos concretos de lo que el subordinado específicamente puede hacer para eliminar cualquier deficiencia en el DESVENTAJAS Podría no ser bueno para tomar decisiones sobre salarios o promociones. Proceso simple de fácil aplicación.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 VENTAJAS Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. DESVENTAJAS Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. 3. 1999) VENTAJAS Proporción algunos hechos específicos para explicar la evaluación.

3 . Bohlando G. que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios y finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema (Dessler. y Shell. Hace críticas sobre las tareas. desempeño del trabajador. Tabla 6 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A..CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 desempeño. Proporciona un plan de acción para el mejoramiento continuo. 1999) VENTAJAS Realizar descripción detallada del DESVENTAJAS El evaluador puede ser subjetivó al momento de evaluar. 1999). 3.6 Método de Frases Descriptivas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto.

después llevar a cabo dicha evaluación (plan de acción) y finalmente analizar la información para determinar si se logro con el objetivo de la evaluación del desempeño. Weinert. la calidad del trabajo. el tiempo que se llevara a cabo tal evaluación. se retomaron seis métodos en este Método mediante Investigación de Campo. Como mencionaba anteriormente. para el aumento del desempeño de las personas (Arias. cada uno con sus características principales. Para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño Laboral del Capital humano en la Organización.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CONCLUCIONES La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. la estabilidad emotiva. quien revisara la evaluación (supervisor). Método de Elección Forzada. Richard Hall. quien será el evaluador. 1999. 1983. Chiavenato. Cabe mencionar que los aspectos generalmente evaluados son: el conocimiento del trabajo. 1999. 3 . las ventajas y desventajas que estos implican. ensayo los cuales son: Método de Escala Grafica. y Shell.. se debe de seguir una serie de pasos para tener resultados favorables. Método en Comparación en Pares. Sherman A. La parte esencial para realizar la Evaluación del Desempeño. es el Método a utilizar. 2000). la capacidad de síntesis y capacidad analítica de las personas. 2007. Bohlando G. que método se utilizara. Dessler 1999. En primer lugar se deben definir objetivos de la evaluación del desempeño (que se quiere lograr). La elección de dicho método se basara tomando en cuenta los objetivos de la Evaluación y también de acuerdo a las necesidades de la organización. Método de incidentes Críticos y Método de Frases Descriptivas. consecuentemente se definirá quienes serán los evaluados. relaciones con las personas. capacitación de la persona que evaluara.

procesos y resultados 6a. Chiavenato Idalberto (2007) Administración de Recursos Humano. Prentice Hall. McGraw Hill. Sherman A. 4ta ed. Gary. Ansfried B. y Shell (1999) Administración de Recursos Humano.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 REFERENCIAS Arias Galicia. (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. México: Trillas. Weinert. (1999) Administración del Personal.. Richard H. 5ta ed. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española Hall. 4ta ed. México: Hispanoamericana. El capital humano en las Empresas. (2000) Manual de psicología de la organización: La conducta humana en las organizaciones. (1996) Organizaciones: estructuras. ed. México: Thomson. Dessler. Barcelona: Herder 3 . Luis F. 11va ed. Bohlando G.

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