TEMA 2.

ESTRUCTURA DE GRUPO
Componentes fundamentales de la estructura de un grupo:

1. Estatus y Rol.

2. Determinantes y Consecuencias de la Cohesión.

3. Cohesión, Atracción y Productividad.

4. Cohesión y equipos.

COMPONENTES DE LA ES TRUCTURA GRUPAL

ESTATUS Y ROL

Cuando unos conjuntos de personas sin relación previa

forman parte de un grupo, se genera una estructura de
relaciones en la que cada uno ocupa una posición y tiene
asignado un rol.

» Tenemos que recordar que primero había una

interacción y después se daba la relación donde
hay fenómenos nuevos que no se dan en la
interacción (que se da aquí y ahora y con un
recurso).

» En una interacción no hay posiciones, mientras

que en una relación sí.

Con el paso del tiempo, las pautas de relación cambiantes entre actividades comienzan a estabilizarse: la estructura
adopta un formato estable  por lo que para que haya estructura tiene que haber tiempo.

Ya estamos hablando de que tenemos una expectativa, surge una serie de fenómenos completamente nuevos. Por
tanto, aparece el fenómeno fundamental de posiciones: en un grupo la posición se complica mucho más.

Ejemplo: la pandilla de Doc: era frecuente que se metieran en peleas, que cambiaran las posiciones que ocupaban los
miembros, etc. Si miramos el sociograma vemos que Doc era el líder del grupo, ya que de él dependen otros subgrupos y
es al que más relaciones llegan.

Estructura: ordenamiento y regularidad de las actividades y relaciones entre los miembros de un grupo. Para exista
estructura tiene que haber tiempo. Sin embargo, no tenemos porque ser nosotros los protagonistas de ese tiempo

Posición: lugar social que ocupa un miembro determinado.

» La diferencia entre la posición y el estatus es el valor que se le da a la posición  En un determinado grupo

estar arriba puede ser importantísimo (modelo de obediencia o de mercado), o en un grupo más igualitario la
posición no tiene por qué valorarse tanto. Estatus es la posición valorada. La misma posición en distintos
grupos puede tener distintos estatus.
Estatus: hace referencia a la valoración que lleva asociada a cada lugar social. Dentro del estatus tenemos:

 Estatus subjetivo: evaluación, valoración de los propios resultados en comparación con los de los
demás. Me creo que ocupo una determinada posición. ¿Cómo crees que te valora el grupo? Muchos de
los conflictos tienen que ver con el desajuste entre la posición objetiva y subjetiva. Si me creo que
tengo un status y luego en realidad es otro va a haber conflictos.

 Estatus social: si decimos solo estatus nos referimos a social. Es un consenso sobre dicha valoración que
se da entre los miembros del grupo sobre el estatus de un individuo.

o Elementos que definen el estatus:

o lo que el sujeto haga (su actividad)

o Lo que parece que puedes hacer (sus habilidades y competencias)

o el atractivo que tenga. Depende de muchos factores, sobre todo de la semejanza, la familiaridad, la
composición física…

Los dos soportes que te ofrecía un grupo eran: apoyo emocional y la de tarea. A partir de los elementos anteriores
(actividad, habilidad, atractivo) Bales establece una clasificación:

 Líderes: alta habilidad, actividad y atractivo. Son buenos en todos, hacen mucho y lo hacen bien y
además son atractivos. existen líderes de esas dos dimensiones (apoyo emocional y tarea), que puede
ser el mismo o se la pueden distribuir. Es difícil que el grupo se sostenga por un solo individuo. Existe la
posibilidad de que, por ejemplo, un líder orientado a las emociones que no sean productivos

¿Se puede ser el líder sin ser especialista en nada? Si la estructura es impuesta puede que sí, pero el
estatus social, la posición valorada de grupo no es de líder, si eres líder es que eres efectivo, al menos
para mantener la cohesión del grupo, porque puede que tu posición sea de jefe, pero tu estatus sea
bajo porque el resto del grupo sienta que no haces nada. Los líderes orientados a las emociones pueden
no ser productivos, hay líderes que se centran en llevarse bien y que haya buen rollo en el grupo, pero
no hacer nada productivo.

 Especialistas de tarea: alta habilidad y actividad. Personas que hacen mucho y lo hacen bien
 Especialistas en la relación: (o especialista social) alto atractivo. Siempre acaba teniendo gente a su
alrededor y siendo el centro de atención.
o Cualquiera de estos tres tendrá una situación bíen valorada en el grupo
 Desviados:
o Hiperactivo: alta actividad, pero no son competentes ni atractivos
o Hipoactivo: la nada, ni competentes, ni activos, ni atractivos

Las dos dimensiones de la estructura grupal

Emocional Tarea

Roles: Las conductas asociadas a determinas posiciones o estatus.

 Estatus/posición→ se vincula a personas. La posición valorada es el status. Esa posición va a ser valorada
en términos reales por los participantes del grupo.
 Roles → se vinculan a conductas. Los roles hacen referencia a conductas. El rol: se refiere a la tarea, lo
que se te asigna. Tenemos el rol formal y el real o grupal.
¿Diferencia entre rol y estatus? Estatus y posición se refieren a personas, pero el rol se refiere a conductas. Los roles se
asocian al estatus en términos teóricos, pero cuando hay conflicto entre posición y estatus, los roles sufren. La posición
es valorada por los miembros del grupo, y eso te da un estatus, y los roles acompañan a ese estatus.

Si la posición que ocupas en términos formales y la que te adjudican en términos de estatus formales y reales coincide,
no hay ningún problema, pero cuando la posición adjudicada en términos formales no coincide con no real, entonces
hay problemas, y los roles sufren.

El estatus es la posición valorada por el grupo, y esa valoración depende de los propios participantes, así como de
factores externos previos (por tradición, por historia del grupo…). Los roles son las conductas que se asocian al estatus
que cada persona tiene dentro del grupo. Si hay un desajuste entre el estatus que te adjudican en términos formales y
el que te adjudican los miembros del grupo los roles se desajustan, porque la estructura del grupo te está adjudicando
unos roles y el grupo otros, o al menos no te reconoce los roles que se de adjudican por tu posición en el grupo. El
estatus formal, por lo tanto, es la posición que tienes + la valoración que tú haces de ella, y el estatus real es la posición
en la que te pone el grupo + la valoración que se hace sobre eso.

Lo que conecta estos conceptos es la diferencia entre lo objetivo y lo subjetivo, lo percibido y lo real.

El estatus formal es como la posición, pero incluyendo la valoración que haces tu y los demás sobre ese estatus, y el
estatus real es la posición que en la que te pone el grupo y la valoración que se hace sobre eso.

El rol se refiere a la tarea: es decir, lo que hace el grupo. En el organigrama si eres el vice de algo o el gestor de alto se
te asigna una serie de tareas y ese es tu rol. Tenemos el rol normal que es el que da el organigrama y el rol grupal que
es el rol que tienes dentro del grupo o es el que te da el grupo. Por ejemplo, la gestora se encarga de la administración,
pero dentro del grupo se le adjudica algo relacionado con los términos burocráticos.

ESTATUS ROL
Posición: lugar (objetivo) que se ocupa en una estructura Tarea: lo que los miembros del grupo hacen como
de relaciones sociales. ocupantes de una posición (Newcomb). Son los objetivos
que se te encarga, el objetivo, el fin.

Poder: el sistema de estatus de un grupo refleja la
distribución de poder entre sus miembros (también
objetivo) (Levine y Moreland).
Valor: valor (subjetivo) discriminatorio de un estatus
independientemente de quien lo ocupe (Davis). Es la
importancia que tiene tu posición dentro del grupo.
Influencia: el estatus es un locus de influencia y de control
(Newcomb, Turner y Converse).(subjetiva)
Actividad: lo que el actor hace en relación con otros
(Parsons). Es cómo te organizas, qué haces para cumplir
tu tarea, tu fin. (más emocional y de apoyo)
Habilidad: lo que los miembros del grupo son capaces de
hacer.
Reglamentación normativa del comportamiento humano
(K. Davis).

Líder: la posición (objetiva) central dentro de un grupo. Es Expectativa: lo que se espera que haga cada miembro del
la persona con el rol más importante. grupo. Una persona en un grupo puede tener una gran
habilidad y que de ella se espere muy poco, o que se
espere tanto que ni su habilidad llega.

Prestigio: honor y prestigio social que conceden a un Norma que establece la relación esperada de una persona
determinado grupo otros miembros de la sociedad con otra dentro del grupo (Homans)
(Giddens). Es en qué medida tu grupo está siendo
valorado por otros grupos, en qué medida se le reconoce
como tal al líder y lo está haciendo bien (subjetivo)
Prescripciones que definen la conducta esperada y
deseada (Secord y Backman).
DETERMINANTES Y CONSECUENCIAS DE LA COHE SIÓN

LA NATURALEZA DE LAS NORMAS GRUPALES

¿Para qué tenemos las normas?

Los seres humanos somos seres que seguimos reglas, necesitamos saber cuál es la conducta apropiada en una situación
determinada; las normas grupales nos ayudan en esta búsqueda.

Las normas son pautas compartidas de significados comunes y de comportamiento. Tienen tres características
principales:

» Son compartidas (y se sienten como tal). Esto es lo que las diferencia de las actitudes/expectativas, estas son
de cada persona, y puede coincidir o no con el resto del grupo. La norma es compartida y se siente como tal,
en cambio las expectativas, valores y actitudes son propios (míos) y puedo coincidir con otros o no, pero es
diferente a que se compartan con el resto de integrantes.

» La capacidad o función coercitiva: en tanto en cuanto percibo que tengo a un grupo detrás o una estructura
que comparte mis normas, la capacidad coercitiva es mayor. Esta capacidad consiste en esperar castigos si nos
desviamos o refuerzo si actuamos acorde con dichas normas.

» Dan referencia sobre quién debe hacer qué, dónde y cuándo. Es decir son informativas. Por ejemplo, no tener
pensamientos impuros no es una buena norma ya que parte de algo que no podemos compartirlo, no definen
qué es impuro y qué no es impuro, el cuándo y el dónde. Nos ayudan a ajustarnos a un objetivo o a mantener
unas normas de cortesía.

Normas: pautas compartidas de significados comunes y de comportamiento. Naturaleza y funciones de las normas
grupales:

 Son un vehículo para conocer, percibir y evaluar la realidad

 Definen modelos apropiados de comportamiento y uniformizan la acción grupal, tanto en las relaciones
intragrupales como intergrupales.
 Las normas reducen a rutinas secuencias de conducta que son importantes para el grupo. En casi el 80% de las
ocasiones no tenemos ni tiempo ni ganas para organizar la situación. Gracias a una estructura externa que nos
permite crear y automatizar rutinas, nos deja tiempo mental para que con poco esfuerzo, podamos transitar.

» Normas descriptivas: cumplen la función de expresar, regular y moldear la experiencia y el

comportamiento de los miembros del grupo. Tiene que ver con cómo pensamos que las personas se
comportan.

» Normas prescriptivas. Son la expresión de los valores e intereses de un grupo, es cómo esperan los
demás que me comporte (y al revés), cómo debemos comportarnos. Ej. podemos entrar en un
restaurante considerando que ahí se puede hablar alto, y entro, todo el mundo está hablando bajito; yo
me ajusto a la conducta de los demás.

Las expectativas formalizadas o aceptadas o compartidas por el grupo: cuando todo el grupo espera de mi y yo espero
algo del grupo también estamos en una reglamentación normativa. Es decir, cuando yo lo que espero de ti, también lo
espera el resto del grupo.

Las normas descriptivas y prescriptivas no siempre coinciden. Puede que un grupo valore algo mal, pero lo haga de
todos modos (por ejemplo, fumar).

 Las prescripciones son normas, pero más “light”, no están escritas en ningún sitio.
 LAS DIVERSAS APROXIMACIONES A LA COHESIÓN

Para que la estructura grupal se mantenga estable necesita de la cohesión, el “cemento” que une al grupo. La cohesión
es lo que conviene a un agregado de personas en un grupo. Es a la vez causa del grupo y efecto de sus relaciones.

Cohesión: el total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo.

Concepto central de la dinámica grupal que afecta a multitud de procesos:

 En la medida en que el grupo está más cohesionado ejerce más presión, más poder e influencia sobre
sus miembros
 La presión que ejerce el grupo puede depender de la atracción que ejerza sobre sus miembros

Determinantes y consecuencias de la cohesión grupal:

Factores que favorecen la cohesión grupal Consecuencias de la alta cohesión grupal

Tamaño reducido del grupo Conformidad a las normas
Contacto e interacción frecuente entre sus miembros Pensamiento grupal y acrítico
Comunicación fluida y frecuente Sumisión
Atracción o simpatía entre miembros del grupo Internalización de los roles grupales
Semejanza actitudinal Lealtad al grupo
Reconocimiento de intereses y objetivos comunes Cooperación intragrupal
Percepción de destino común Alto rendimiento en tareas grupales
Identificación positiva con el grupo y con las personas Identificación con los ideales del grupo
que lo componen Cognición/ideología compartida
Satisfacción u orgullo derivados de la pertenencia al Imaginario grupal
grupo y de las recompensas asociadas a ella Favoritismo endogrupo
Mayor productividad
Facilidad para los objetivos
Mayor involucración
Minimiza las diferencias.

Ordenar los factores en los niveles que hemos visto: interacción, relación, estructura, sociedad. O bien nivel personal,
interpersonal, grupal e intergrupal.

- Percepción de destino común: grupal.

- Identificación positiva con el grupo y con las personas que lo componen: personal.

- Semejanza actitudinal: interpersonal.

- -Interacción frecuente entre sus miembros: interpersonal (más centrado en la interacción).

La existencia de un exogrupo no significa necesariamente que haya cohesión grupal, la produce en tanto y cuanto que
aparece la autocategorización. Si los percibimos como rivales empuja más a la cohesión grupal (amenaza).
Que haya un exogrupo favorece a la autocategorización. La autocategorización puede dar lugar a la cohesión, pero
favorece mucho más a la identidad. En el momento en el que todos se han autocategorizado y se han identificado,
puede darse la cohesión. El exogrupo puede dar lugar a la cohesión en tanto en cuento aparece la autocategorización y
la identidad.

En la competición hay cosas externas que podemos perder, mientras que en la amenaza se pierden cosas internas.

La competición significa la presencia del otro grupo, la amenaza no necesariamente. Sin interacción no hay cohesión. La
cohesión es la sensación de que estamos haciendo un tipo de fuerza para mantener unido el grupo, atracción y simpatía
entre los miembros.

No necesariamente la cohesión produce efectos beneficiosos: favoritismo endogrupal por ejemplo, le voy a dar los
beneficios al de mi grupo y no necesariamente porque haya sido el mejor. Competición: hay recursos externos y los dos
grupos queremos esos recursos externos

La cohesión tiene dos consecuencias:

 Cara clara: Aumento de productividad, de satisfacción, de rendimiento, de autoestima

 Cara oscura: Sumisión, pensamiento grupal (todos el mismo)
El rendimiento se ve resentido o favorecido dependiendo de estos factores:

 Atracción interpersonal
 Compromiso con la tarea
 Orgullo pertenecer al grupo

Sin interacción no hay cohesión, esta no necesita ser cara a cara (aunque es mejor), pero con que tengas la sensación
de que estás en contacto o puedes estar en contacto es suficiente.

Es importante que la gente perciba que ellos y ellas son agradables de ver y agradables de estar con. Tiene que ver con
el atractivo físico, con la familiaridad y la semejanza.

Tenemos distintos TIPOS DE COHESIÓN:

Cohesión por atracción social Por atracción interpersonal: debida a lo que nos atraen las personas que forman el
grupo

Por atracción grupal: debido a lo interesante o atractivo que es el grupo en sí, sus
actividades, ideas, metas… es decir, las personas concretas no son tan
importantes.

Cohesión por las tareas debida a la capacidad del grupo para facilitarnos la consecución de metas
importantes para nosotros y difíciles de conseguir fuera del grupo

Cohesión → metas comunes → facilitan objetivos individuales (interdependencia → nos hacemos necesarios para
satisfacer las necesidades y objetivos de los otros).

Los distintos tipos de cohesión no son incompatibles, se pueden dar de forma simultánea.

No siempre que la cohesión es alta se funciona mejor. Si tiene una elevada cohesión, pero la norma de productividad es
baja, van a rendir peor (es la peor combinación que se puede dar con respecto al rendimiento). Por su parte, el éxito o
la productividad también mejoran la cohesión; se trata de una relación bidireccional.
Tenemos la siguiente tabla de relaciones entre cohesión, norma de productividad y ejecución individual (Stodgill, 1972):

Tenemos
la
siguiente
tabla de
relaciones
entre
cohesión,
norma de productividad y ejecución individual (Stodgill, 1972):

Según este modelo hay dos funciones importantes:

 Cohesión: si el grupo se siente suficientemente unido, puede ser alta o baja.

 Norma grupal de productividad: puede ser alta (querer hacerlo bien, por ejemplo, querer escuchar al profesor), o
baja (querer hacerlo mal, por ejemplo, reírnos y vacilar al profesor, no es sinónimo de desinterés sino de
rebeldía).

La norma de productividad no tiene que ver con si la norma es potente o no, significa que si vamos a hacerlo
bien es alta y si lo vamos a hacer mal es baja. Por ejemplo, un grupo de prácticas lo quiere hacer bien, la norma
de productividad es alta, pero si lo que quieren es fastidiar al profe, sería baja.

Por lo tanto, las opciones son las siguientes:

 Ejecución errónea (norma de productividad baja y cohesión alta). Es la peor opción, es como una rebelión, el
grupo está muy unido y concienciado en hacerlo muy mal.
 Ejecución perfecta (norma de productividad alta y cohesión alta). Es la mejor opción, el grupo está muy unido y
concienciado en hacer el bien.

 Las otras dos combinaciones darán lugar a una ejecución intermedia, hay poca cohesión, por lo que algunos
decidirán hacerlo bien y otros no, depende.

Si la cohesión de grupo es alta y la norma de productividad es baja, la ejecución va a ser muy errónea, porque ese grupo
va a estar muy unidos haciéndolo mal. La ejecución puede ser media en el caso de que la norma sea alta, pero haya
poca cohesión grupal, porque se harían cosas por separado y no se ejecutaría de la manera más ideal. Lo mismo pasaría
cuando la norma es baja y la cohesión es baja, la ejecución es intermedia porque no todo el mundo seguiría esa norma.

Si pasamos de la tarea no nos importa la tarea el redimiendo va a ser bajo, por muy alta cohesión que haya. Mientras
que en el caso de que haya un verdadero compromiso con la tarea, no es tan importante que todos los integrantes se
lleven de la manera más perfecta posible.
De estos 3 factores: atención interpersonal, compromiso con la tarea y orgullo al pertenecer al grupo, el que es
determinante es componente, te puedes sentir muy bien con lo que es el grupo y sentirte muy bien con la gente del
grupo, pero si no hay un compromiso con la tarea no hay ejecución correcta de la tarea y al contrario también pasa, si
hay un compromiso muy alto, luego los otros dos factores no importan tanto si hay un auténtico compromiso con la
tarea.

Puede ser que se den 2/3 factores entonces hay consecuencias en la cohesión y por lo tanto en el rendimiento, pero si
los 3 factores funcionan bien, hay una mejor cohesión y desde luego, sin compromiso con la tarea no habría cohesión.

Hay un camino de doble dirección entre cohesión y rendimiento/productividad: a mayor cohesión, junto con
compromiso con la tarea, etc. mayor rendimiento y esto tiene una consecuencia: cuando las cosas salen bien el grupo
se une aún más.

Pero también puede pasar, al contrario: que haya niveles medios de atracción interpersonal, orgullo y compromiso, que
genere una productividad y rendimiento mediocre y esto repercute en el grupo porque cada vez pierde más cohesión.
Las historias de fracasos afectan a la cohesión grupal.

Puede haber una atracción interpersonal puede ser muy alto, y puede haber un orgullo al pertenecer al grupo, pero sin
compromiso con la tarea la cohesión se mantiene gracias a los otros dos pilares, pero el rendimiento va a ir bajando y
eso va a ir afectando a la cohesión.

COHESIÓN POR ATRACCIÓN SOCIAL

 Antecedente: cuáles son los factores que favorecen, dificultad la cohesión. Pj: un grupo concreto, que
son un equipo, son de los mejores, están presionados a quedar de los primeros.
 Procesos: En muchas disciplinas no prestan atención a los procesos (interpretación, etc). Los factores
antecedentes facilitan la autoorganización y la evaluación favorece de la relación interpersonal.
 Consecuencias: la acción
o atracción social (me cae bien el grupo o su etiqueta)
o atracción interpersonal (me llevo bien con los miembros del grupo)
 Fenomenología: como se te sientes, como lo estás viviendo
 o Actitud individual positiva asociada con los miembros: me siento bien con los miembros del
grupo, aunque como grupo en sí no me fascine.

o Actitud interindividual asociada con el grupo: me siento bien con los miembros y además el
grupo me gusta.

La atracción, como tal, es despersonalizada: no te gusta el grupo por cada una de las personas que lo componen, pero
te gusta que te etiqueten como perteneciente por lo que representa el grupo en sí  actitud interindividual positiva
asociada al grupo.

En cambio, la otra actitud tiene que ver con los miembros del grupo.

FUERZAS QUE MANTIENE N LA COHESIÓN GRUPAL

Respecto a las fuerzas que mantienen la cohesión grupal, la cohesión grupal se refiere al vínculo emocional positivo que
los miembros del grupo tienen entre sí. Se dice que un grupo es cohesivo en la medida en que sus miembros se caen
bien, sienten que son parte del grupo, quieren permanecer dentro de él y sienten que el grupo es importante para ellos
(Stangor, 2004).

Fuerzas que actúan sobre el grupo:

Fuerzas individuales Interdependencia Pertenencia

Atracción interpersonal Metas comunes Identificación
Semejanza Relaciones de rol Sentimiento del “nosotros”
Normas compartidas Identidad compartida

Estos factores pesan más cuando se trata de este tipo de cohesión.

Video: “El lado este de la casa blanca”: Los dos grandes aspectos que nos teníamos que centrar cuando estamos en un
grupo: apoyo emocional y tarea, y solo se está centrando en la tarea. Solo se está centrando en la tarea, debido a la
presión de su jefe y el tiempo. Además, solo se están centrando en que hay que entregarla, del final, no del proceso
sino de la fecha de entrega. Hay elementos claves: no se aprende ni su nombres, pero intentar repartir camisetas de
fútbol para intentar que haya una autocategorización (de grupo, somo un equipo), pero falta la identificación. Además,
no asigna roles. Se está dando cuenta de que el aspecto de las relaciones interpersonales brilla por su ausencia y trae a
su hermana.

UN CONTEXTO APLICADO: LA COHESIÓN EN LOS EQUIPOS DEPORTIVOS

El modelo de cohesión del grupo deportivo desarrollado por Albert Carron no se distancia significativamente de los
grandes parámetros que hemos venido manejando:

1. Un componente individual: qué tipo de personas forman el equipo

2. El componente grupal tiene diversas manifestaciones que van desde el tipo de deporte hasta la norma
de productividad, pasando por la habilidad y la competencia del equipo en el desempeño del juego
3. Hay una orientación a la tarea, una preocupación por la ejecución de los roles que tienen
encomendados los miembros del equipo (una cohesión de tarea)
4. Hay una orientación a las relaciones cuyo perfil nos es sobradamente conocido (cohesión social)
Se divide en dos niveles: pertenencia grupal y atracción interpersonal.

a) Pertenencia grupal: no se centra en los individuos, sino en el grupo como unidad. “Yo en relación con el grupo”.
Tiene 2 aspectos:

 Tarea: el grupo se comporta como una unidad, no como conjunto de individuos. Ejemplo: cómo rinde el equipo
de baloncesto como grupo.

 Social: cómo percibo al grupo en relación con la sociedad. Cómo es valorado mi grupo por otros grupos.

b) Atracción interpersonal: se centra más en los individuos. “Yo con respecto a los miembros del grupo”.

 Tarea: cómo lo hacen las personas del grupo. Si uno juega bien o mal, por ejemplo.

 Social: disfrutas más con tu grupo que con otros, por ejemplo. Estar a gusto con aspectos sociales.

CUESTIONARIO DEL AMBIENTE DE EQUIPO DE C ARRON (18 ÍTEMS):

Carron y compañía hicieron lo mismo, generaron ítems a partir de la teoría para cada uno de los 4 aspectos del modelo.

1. Atracción individual hacia el grupo en lo social (cohesión social)

 No me divierto participando en las actividades sociales de este equipo.

 No voy a echar de menos a los miembros de este equipo cuando acabe la temporada.
 Algunos de mis mejores amigos están en este equipo.
 Me divierto más en otras fiestas que en las del equipo.
 Para mí, este equipo es uno de los grupos sociales más importantes a los que pertenezco: me cae bien el
grupo

2. Atracción individual hacia el grupo en la tarea (cohesión de tarea)

 No estoy contento con el tiempo de juego que tengo.

 Estoy insatisfecho con el deseo de victoria de mi equipo.
 Este equipo no me da suficientes oportunidades para mejorar mi rendimiento personal.
 No me gusta el estilo de juego de este equipo: si el equipo lo hace bien y yo lo hago bien dentro del equipo.

3. Integración del grupo hacia lo social

 Los componentes de nuestro equipo preferirían ir por su cuenta antes que mantenerse juntos como un
equipo.
 La gente de nuestro equipo raras veces celebra fiestas juntos: aspecto lúdico.
 A la gente de nuestro equipo le gustaría juntarse alguna vez fuera de la temporada.
 Los miembros de nuestro equipo no se mantienen unidos fuera de los entrenamientos y competiciones.

4. Integración del grupo hacia la tarea

 Nuestro equipo está unido intentando conseguir sus objetivos de rendimiento.

  Todos asumimos la responsabilidad por cualquier derrota o bajo rendimiento de nuestro equipo.
 Los miembros de nuestro equipo tienen aspiraciones conflictivas respecto al rendimiento del equipo.
 Si miembros de nuestro equipo tienen problemas en el entrenamiento, todos quieren ayudarles para poder
recuperarlos.
 Los miembros de nuestro equipo no se comunican con libertad sobre las responsabilidades de cada
deportista durante las competiciones o entrenamientos

Estrategias para mejorar la cohesión del equipo:

Respuestas de clase:

- Semejanza: actividades lúdicas que le gusten a los del grupo.

- Fomentar la rotación de relaciones: fuera o dentro del ambiente de trabajo.

- La rotación de roles: DEPENDE, solo si es posible, hay grupos en los que los roles son muy fijos (equipo de baloncesto)

- Crítica constructiva: establecer un ambiente en el que el canal esté abierto a comentar que se puede hacer mejor de una
forma x o y. No es reunirse a hablar de lo que se hace mal, tiene que ser siempre constructivo. Primero sería abrir un
espacio para eso y después animar a que se critique de forma constructiva,

- Explicitar la norma común, las aportaciones individuales y fomentar el consenso. Hacer dinámicas de grupo semanales
(“todos los domingos por la mañana, explicitamos cual es la norma común”)

Respuestas verdaderas:

 Abrir canales de comunicación: para facilitar la participación del jugador directa o indirectamente

 Desarrollar el sentimiento de pertenencia y de identidad grupal mediante los distintivos del equipo,
actividades sociales y prácticas de iniciación. Por ejemplo, actividades lúdicas para todo el equipo (“todos los
lunes a las 20 se toma una cerveza”) y además con distintivos respecto a otros grupos.

 Intentar que los jugadores pongan en común las expectativas sobre las conductas de equipo apropiadas y no
apropiadas. Aclarar qué es hacerlo bien, hacia donde queremos llegar, etc.

 Valorar las contribuciones personales mediante la recompensa de aquellas ejecuciones individuales

excepcionales. La ejecución eficiente de un rol (tarea) debe ser reconocida para intensificar los sentimientos
de orgullo grupal y de confianza personal

Esto es decirle a la gente que lo está haciendo bien cuando lo está haciendo bien (por ejemplo, chocarse la
mano si metes una canasta)  reconocerlo

 Mantener hasta donde sea posible una estabilidad en el juego evitando una excesiva rotación de puestos
(roles) porque hay una fuerte correlación entre la estabilidad del grupo y la cohesión (Carron). Si se centra
mucho la atención en la rotación de puestos al final no te especializas, el rendimiento se resiente y la
cohesión, por lo tanto, también.

 Variar la política de relaciones personales entre los jugadores rotando, por ejemplo, la distribución de
compañeros de habitación en las concentraciones, en las mesas del comedor a fin de evitar la aparición de
coaliciones y camarillas.
En este caso la rotación es positiva, conviene que todo el mundo se sienta en diferentes sitios, etc.

 Crítica constructiva: Llevar cabo reuniones periódicas con los jugadores para resolver conflictos. Tener una
reunión semanal o mensual del qué se ha hecho mal y el por qué y para esto conviene que haya una
 persona experta contratada que oriente este espacio. Una crítica constructiva siempre empieza con lo
positivo: qué está haciendo bien y a partir de ahí, qué se puede mejorar.

 Si eres orientador, director u organizador del equipo es muy importante mantener un contacto directo y
permanente con los líderes formales y los informales, saber quiénes son: quién fomenta las relaciones y
quién fomenta la buena ejecución (ya sabemos que a veces coinciden y a veces no). Es importante
mantener el contacto con ellos porque son el barómetro para conocer la situación del equipo y uno de los
caminos para implantar los cambios necesarios (lo veremos en el tema del liderazgo).

 Resaltar éxitos antes que fracasos y aciertos antes que errores. Esto es super sencillo, pero super
importante. Siempre primero el refuerzo y luego la crítica.

*El decir que no se hable de política supone que no se afecte a la semejanza.

ESCENA DE GLEN GARRY Y GLEN ROSE

¿Qué recursos utiliza? Herramientas de las que se sirve para producir influencia. Hay una figura central (el líder, la
persona que ejerce el liderazgo) de la que emanan intentos de influencia, con mayor o menor éxito.

Las mías:

– Buena apariencia, atractivo.

– Amenaza.

– Hacerles ver que ha venido por “misericordia”.

– Devalúa a uno de ellos y lo despide, mostrando su poder.

– Consigue que le presten atención porque su trabajo depende de ello.

– Pone recompensas.

– Hace ostentación de poder (tiene un BMW muy caro, un reloj, etc.).

– Los insulta y los pone por debajo de él.

– Recursos atencionales: las pelotas, la pizarra con las siglas.

Las de la clase:

– Autoridad (organización).

– Estilo claro de la información.

– Competición y castigo  también refuerza, pero prioriza el aspecto coercitivo del castigo.

– Dominante  valores masculinos (predominan en ese contexto).

– Modelo.

– Volumen alto de la voz: relacionado con estilo claro de la información y dominancia.

– Atribución y distancia  se desvaloriza a los trabajadores, culpándolos de los errores, y se

atribuye los éxitos a sí mismos.
– Invasión del espacio personal: tiene que ver con el estilo claro de la información y la dominancia.

– Se coloca como experto.

– Símbolos de autoridad en la organización (llevar traje, etc.).