Unidad III

TDE-122

CUAM “Cuestión de Excelencia”

 VALORAR LOS ASPECTOS SOCIO-ECONÓMICOS QUE INCIDEN EN LA CONVIVENCIA
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Rol

Es un término que proviene del inglés role, que a su vez deriva del francés rôle. El concepto está
vinculado a la función o papel que cumple alguien o algo. Por ejemplo: “El delantero le planteó al
entrenador que no entiende cuál es su rol en el equipo”, “El vicepresidente debería aceptar el rol
que tiene en el Gobierno y no tomarse atribuciones que no le corresponden”, “Mi primo cumple un
rol muy importante dentro de una empresa multinacional”.

Partiendo de dicha acepción podemos establecer que el rol es también el papel que se le asigna a
un actor en una obra de teatro, una película o una serie determinada.

En las organizaciones se ciertas estructuras independientes que tienen reglas en común que se
dan en pro de la estabilidad y permanencia temporal del grupo que permiten la presencia de
elementos como el estatus , los roles , el liderazgo las normas y la estructura de comunicación
y de poder siendo el núcleo los sistemas de roles y estatus , de modo que la estructura del grupo
se determina por la posición de sus miembros , puesto que los miembros que se integran en un
grupo han de desarrollar distintas conductas y han de desempeñar determinadas funciones
(roles) lo que les concederá una determinada posición en el grupo (estatus).

El conjunto de posiciones sociales hace que en cada posición el sujeto cuente con un papel (rol)
con una valoración otorgada por los demás miembros (estatus).

De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una valoración o prestigio que
denominamos estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de
un grupo y ambos conceptos facilitan la interacción de los miembros según sus pautas
determinadas establecidas socialmente y esto, evidentemente, nos permite establecer relaciones
(interactuar) con los demás de forma relativamente predecible y coherente, esas pautas y ese rol
poseen una valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el estatus, y
ambos nos dan un puesto en la vida.
Obviamente, a lo largo de nuestra vida desempeñamos distintos roles según las distintas
posiciones que vamos ocupando y también vamos teniendo tantos estatus como grupos de los que
formamos parte. A través de estos estatus y roles cada sujeto se abre al mundo que le rodea y a
través de ellos la sociedad le percibe y espera que se comporte. Asi suele decirse que el rol es lo
que esperan y esperamos que debemos hacer y el estatus lo que piensan y pensamos que somos.

Además del rol esperado, existen un rol percibido y un representado. El rol percibido es el conjunto
de conductas que una persona en una determinada posición cree que debería representar (En
algunos casos), el rol percibido puede ser idéntico al rol esperado; hay veces que la percepción
puede estar distorsionada o ser inexacta. Por otra parte el rol representado es el comportamiento
real del individuo. Grupos medianamente estables o permanentes fomentan la coincidencia entre
los roles esperados y percibidos, aunque pueden aparecer conflictos y frustraciones debido a
diferencias entre los tres roles. Cuando los roles representados se desvían en exceso de los
esperados, el individuo puede optar entre adaptarse al rol que se espera de él o dejar el grupo.

La permanencia a grupos hace que los individuos representen distintos roles, por ejemplo, los
supervisores d primera línea son miembros del equipo de dirección y también lo son del equipo de
trabajo al que supervisan. Estos distintos roles se traducen en diferentes conductas esperadas de
rol. En muchos casos, las conductas por los diferentes roles son compatibles, pro si no lo son el
individuo puede sufrir conflictos.

Conflicto del Rol

Debido a la multiplicidad de roles y al conjunto de los mismos, un individuo puede verse ante una
situación compleja de requerimientos simultáneos de rol, donde el rendimiento de uno de los roles
impide el rendimiento de los demás.

Puede darse varias formas de este tipo de conflicto dentro de la organización.

Conflicto Persona-Rol

Aparece cuando los requerimientos del rol violan los valores básicos, las actitudes y las
necesidades del individuo que ocupa una posición. Un supervisor que se encuentra en dificultad
en despedir a un subordinado con familia y un ejecutivo que limite en vez de comprometerse con
alguna actividad no ética son ejemplos de este tipo de conflicto.

Conflicto Intrarol

Se da cuando diferentes individuos definen un rol de acuerdo a un conjunto de diferentes

expectativas, haciendo imposible que la persona que ocupa el rol satisfaga todos ellos. Esto es
más probable que se produzca cuando un determinado rol tiene n conjunto de rol complejo
(muchas relaciones diferentes roles). El supervisor en una industria tiene un conjunto de rol
complejo, y en función de ello puede enfrentarse a conflictos intrarol. Por otra parte la alta
dirección tiene un conjunto de expectativas que refuerza el rol del supervisor en la jerarquía de
mando. Además, puede tener lazos de amistad con los miembros del grupo de mando que pueden
ser antiguos compañeros de trabajo. Esta es la razón por la cual se dice que los supervisores están
“en el medio”.

Conflicto Interrol

Puede ser la consecuencia de enfrentarse a múltiples roles. Esta situación se produce cuando los
individuos han de efectuar simultáneamente muchos roles, con expectativas conflictivas. Un
científico en una planta de química que a su vez es miembro del grupo de dirección puede
experimentar un conflicto de rol de esta clase. En esta situación, se espera que el científico
responda de acuerdo a las expectativas de la dirección, así como a la de los químicos profesionales.
Un médico que ocupe el puesto de administrador del hospital también puede experimentar
conflicto intrarol.

Los Roles y sus características

• Modelo organizado de conductas relativo a determinada posición del individuo.

• El origen etimológico del termino viene del mundo del teatro, en el cual el rol era el texto
o papel que un actor tenía que interpretar.
• Implica una división de tareas entre los miembros.
• Los distintos roles se adquieren por aprendizaje social, son expectativas aprendidas que
además suelen ser reciprocas dado que a medida que nos familiarizamos con nuestros
roles, también lo hacemos con los demás.
• Patrón de conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada posición o
puesto de trabajo.
• Algunos investigadores lo clasifican en roles de tareas y roles socioafectivos.
• Jerarquía
• Jerarquía es el criterio que permite establecer un orden de superioridad o de subordinación
entre personas, instituciones o conceptos. Organización o clasificación de categorías o
poderes, siguiendo un orden de importancia. Tiene un uso frecuente en las clasificaciones
mitológicas y teológicas; y se aplica a todo tipo de ámbitos (físicos, morales,
empresariales, etc.). Cuando existe una jerarquía se dice que hay una organización
jerárquica. Es el concepto que designa una forma de organización de diversos elementos
 de un determinado sistema en el que cada uno está subordinado al elemento
inmediatamente superior.
• La autoridad es el nivel de influencia que tiene una persona sobre un colectivo. La
autoridad también es el prestigio ganado por una persona u organización gracias a su
calidad o a la competencia de cierta materia. La autoridad suele estar asociada al poder
del estado. Los funcionarios estatales tienen la facultad de mandar y dar órdenes, que
deben ser acatadas siempre que actúen con respecto a las leyes y normas vigentes. La
autoridad por lo tanto es una forma de dominación ya que exige o pide la obediencia de
los demás. Sin obediencia no existe la autoridad. Si seguimos la definición del Diccionario
de la Lengua, la autoridad es: "Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra
que le está subordinada. Persona revestida de algún poder o mando."
• Siempre existe en todos los grupos algún tipo de estructura que evoluciono con el pasar
del tiempo. Los miembros se diferencian en factores como experiencia, agresividad,
ímpetu o estatus, y cada miembro llega a ocupar una posición dentro del grupo. El modelo
de una relación entre las posiciones constituye una estructura del grupo. Los miembros
evaluaran el prestigio de cada posición, el estatus y la importancia que tiene para el grupo.
En la mayoría de los casos, las diferencias de estatus entre posiciones crean un grupo de
estructura jerárquica.
• El estatus en los grupos formales se basa por lo general en la posición ocupada en la
organización formal, mientras que en los grupos informales el estatus puede estar basado
en cualquier cosa relevante para el grupo. Otros miembros esperan que quienes ocupan
determinadas posiciones mantengan determinadas conductas. El conjunto de conductas
de acuerdo con la posición en la estructura constituye el rol del ocupante de la posición.
• Los términos de estatus y posición son tan parecidos que suelen intercambiarse. El estatus
asignado a una determinada posición suele ser la consecuencia de ciertas características
que diferencian una posición de otra. En algunos casos, a una persona se le asigna un
estatus por razones como la antigüedad por ejemplo, la edad o una habilidad especifica.
Por ejemplo, el trabajador de más edad puede puede ser considerado como más eficaz
técnicamente, con lo cual el grupo de técnicas al que pertenece le atribuye un determinado
estatus, es decir el estatus asignado puede no tener nada que ver con el jerárquico formal.
• Jerarquía Organizacional
•
Robert Katz identifico tres clases de habilidades administrativas:
• 1. La habilidad técnica: Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que
incluyen métodos, procesos y procedimientos. Representa la forma de trabajar con
determinadas herramientas y técnicas. Por ejemplo los mecánicos trabajan con
herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad d como enseñarlos a usarlas.
En forma similar los contadores aplican técnicas específicas en sus labores.
• 2. La Habilidad Humana: Es la capacidad para trabajar con personas, es el esfuerzo
cooperativo, es trabajo en equipo, es la creación de un ambiente en el que las personas
se sienten seguras y libres para expresar sus opiniones.
• 3. La Habilidad Conceptual: Es la capacidad de ver la “imagen de conjunto”, de
reconocer los elementos importantes en una situación y comprender las relaciones entre
ellos.
• 4. La Habilidad del Diseño: Es la capacidad para solucionar problemas en forma tal que
la empresa se beneficie. Para ser eficientes, en particular en los niveles organizacionales
más altos, los gerentes deben estar en posibilidad de hacer algo más que ver el problema.
Necesitan tener, además, la habilidad de un buen ingeniero de diseño para encontrar una
solución para él. Limitarse a lo primero y convertirse en “observadores de problemas”
llevara al fracaso. Los gerentes también necesitan ser capaces de diseñar una solución
factible para el problema de acuerdo con la realidad a que se enfrenta.
• La importancia relativa de estas habilidades puede diferir en los diversos niveles de la
jerarquía organizacional. Se puede suponer, en especial en las grandes compañías que los
principales ejecutivos pueden utilizar las habilidades técnicas de sus subordinados. Sin
embargo, en las empresas más pequeñas, la experiencia técnica en particular quizás sigue
siendo importante.
• Jerarquía: es la forma de organización que se le asignará a diversos elementos de un
mismo sistema, que pueden ser indistintamente personas, animales o cosas, ascendente
 o descendente, por criterios de clase, poder, oficio, autoridad, categoría o cualquier otro
de tipo que se nos ocurra, aún siendo el más arbitrario, pero que tienda y cumpla con un
criterio de clasificación.

Poder

Los cambios soio-economicos de la globalización de los mercados y la incorporación de la

tecnología de la comunicación han propiciado en los últimos años un cambio sustancial en la
estructura de las organizaciones y los sistemas de gestión de los mismos. Las relaciones de poder
articuladas a dichas estructuras formales, y los roles desempeñados por sus miembros.

Existen diversas conceptualizaciones de poder, pero la más explícita tiene dado como habilidad
potencial para influir sobre las conductas, cambiar el curso de las acciones, vencer las resistencias
y hacer que las personas hagan cosas que no las harían de otro modo.

El poder es relacional surge de la relación entre partes.

El poder surge de la dependencia de los recursos, determina el carácter de dependencia, ejemplo,

A necesita algo que B posee, aunque las dos partes son independientes una puede depender de
la otra.
El poder implica libertad de la conducta de B para tomar decisiones, uno no permite el movimiento
del otro.

El poder es potencial, capacidad para ejercer influencia, surge de una relación de dependencia, y
en determinado, marco social.

Autoridad y Poder.

El poder es un concepto más amplio que autoridad, es la capacidad que tienen las personas o
grupos de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos. La autoridad
en una organización es el derecho en un puesto y a través de él, el derecho de la persona que
ocupa ese puesto, por supuesto que se trata de un tipo de poder dentro del ambiente de una
organización.

Bases del Poder

Los autores lo clasifican en seis categorías:

1. Poder Informal: Se basa en la información o argumentación lógica que el agente de

poder puede presentar al destinatario para lograr un cambio de conducta.
2. Poder Coercitivo: Implica amenaza de castigo [por oarte del agente de poder para que
obedezca el otro.
3. Poder de Recompensa: El supervisor dispone de una amplia variedad de recompensas
o incentivos que puede ofrecer al trabajador, por ejemplo, incrementos salariales,
evaluación positiva del rendimiento, cambios de horarios, entre otros.
4. Poder Legítimo: Es de reciprocidad, equidad y de responsabilidad, resulta de la puesta
en práctica de normas.
5. Poder Experto: Se basa en que el sujeto objeto de influencia, atribuye una habilidad o
conocimiento.
6. Poder Referente: Deriva de un sentido de identificación mutua, donde el destinatario
experimenta la sensación de unidad con el agente, depende en gran medida de las
cualidades personales del agente de influencia “carisma”, permitiendo el compromiso de
los trabajadores.

El término poder tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra, como sabrán muchos de
ustedes, se utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo
una determinada acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en
relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una discusión.

Por poder económico se entiende, en un marco donde los capitalistas son los propietarios del
capital, a aquel poder que crea el capital. A través de este poder, mediante la disposición de los
recursos los propietarios de los medios de producción (capital) deciden qué producir y a quién
emplear. A través de sus decisiones de inversión pueden, en buena medida, fijar el rumbo del
desarrollo social. De esta manera, la gama de bienes que los capitalistas pueden consumir es
mucho más amplia que la de los no propietarios

Poder social: Es la capacidad de controlar, modificar o influir en el comportamiento de otra

persona, expresa en sí mismo una gran potencialidad: hacer que el otro haga lo que yo quiero,
cuando lo quiero y como lo quiero.

Pensar en el poder social, es pensar en un poder que surge cuando las personas se reúnen y
desaparece cuando se dispersan.

Tácticas de Influencia

La influencia es la acción y efecto de influir. Este verbo se refiere a los efectos que una cosa
produce sobre otra (por ejemplo, el viento sobre el agua) o al predominio que ejerce una persona
(“Juan tiene una gran influencia sobre las decisiones de su hermano menor”).

Así, referida a las personas, la influencia es el poder o la autoridad de alguien sobre otro sujeto.
Ese poder puede utilizarse para intervenir en un negocio, para obtener una ventaja o para ordenar
algo. En otras palabras, la influencia es la capacidad de controlar y modificar las percepciones de
los demás.

Se define como el puente entre el poder y la conducta ejercida, es decir refleja el modo en que
las personas que tienen poder intenytar conseguir lo que quieren. Por ejemplo, las conductas
emitidas por los superiores en las organizaciones para influir sobre las actividades llevadas a cabo
por los subordinados.

Existen tácticas de influencia de presión (se exige y se amenaza), persuasión racional (se emplea
argumentos lógicos y evidencias objetivas explicando como un cambio propuesto podría ser
realizado sin mayor dificultad), de coalición (se recurre a la ayuda de terceras personas para
realizar una propuesta), de intereses personales (se recurre a los sentimientos de lealtad y
amistad), de adulación (se emplean el elogios y adulaciones para encargar alguna tarea difícil), de
legitimación y consulta.

Obediencia

El término obediencia (del Lat. ob audire = el que escucha), al igual que la acción de obedecer,
indica el proceso que conduce de la escucha atenta a la acción, que puede ser puramente pasiva
o exterior o, por el contrario, puede provocar una profunda actitud interna de respuesta.

Obedecer requisitos se realiza por medio de consecuentes acciones apropiadas u omisiones.

Obedecer implica, en diverso grado, la subordinación de la voluntad a una autoridad, el
acatamiento de una instrucción, el cumplimiento de una demanda o la abstención de algo que
prohíbe.

La figura de la autoridad que merece obediencia puede ser, ante todo, una persona o una
comunidad, pero también una idea convincente, una doctrina o una ideología y, en grado sumo,
la propia conciencia y además, para los creyentes, Dios.
Obediencia: es la acción de obedecer (cumplir la voluntad de quien manda). Suele funcionar
mediante obligaciones o prohibiciones que exigen la realización u omisión de ciertas acciones.

La obediencia se relaciona con la autoridad en las organizaciones cuando un superior le da libertad

a un subordinado para tomar decisiones. Es evidente que los superiores no pueden delegar una
autoridad que no poseen, por cuanto implica determinar los resultados esperados de un puesto,
asignar tareas al puesto, delegar autoridad para cumplir estas tareas y responsabilizar a la persona
que ocupa ese puesto por el cumplimiento de la tarea, es decir delegar autoridad sin saber los
resultados finales para la que se usara implica responsabilidad del superior por cuanto un jefe
tiene que responsabilizarse de su subordinado por el cumplimiento de sus tareas.

Existen normas para superar una delegación deficiente,

1 Definir las tareas y delegar la autoridad de acuerdo con los resultados esperados.
2 Seleccionar la persona a partir del trabajo a realizar.
3 Mantener abiertas las líneas de comunicación.
4 Establecer los controles apropiados.
5 Recompensar la delegación eficaz y la exitosa atribución de la autoridad.

Las organizaciones actuales deben establecer modelos de desarrollo compartido, en donde la toma
de decisiones se fundamente en la consulta y en el intercambio de ideas y experiencias entre los
miembros que hacen vida dentro de la misma, estableciendo una fuente de conocimiento que
generen cambios estructurales basados en consultas, diálogos y negociación.

La convivencia dentro de las organizaciones dependen de la cultura organizacional como factor

influyente entre la cultura, estrategia y eficiencia.

La integración entre organización y persona influye en quien recibe la oferta para trabajar y donde
su rendimiento es objeto de ascenso, es decir, las actitudes y la conducta del empleado o
solicitante son compatibles con la cultura, para generar el compromiso que mantiene la unidad
entre los empleados y los estándares de las empresas. Tomando en cuenta las actitudes
personales hacia la delegación de la autoridad, por cuanto la receptividad de la misma es un
atributo fundamental de los gerentes en la toma de decisiones a nivel empresarial.