LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Semana 1
Contextualización del liderazgo
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APRENDIZAJE ESPERADO

El estudiante será capaz de:

Determinar los aspectos más relevantes del liderazgo en las organizaciones para la gestión adecuada de un
equipo de trabajo.

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ÍNDICE
APRENDIZAJE ESPERADO...................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN............................................................................................................................................................................. 5
PALABRAS CLAVE.................................................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES.................................................................................................................................................... 5
1. CONCEPTUALIZACIÓN Y CONTEXTO DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES.................................................................6
1.1 CONCEPTO DE LIDERAZGO.......................................................................................................................................................6
1.2 LIDERAZGO Y ELEMENTOS CLAVES...........................................................................................................................................9
1.3 DIMENSIONES DEL LIDERAZGO: INDIVIDUAL, SOCIAL Y ESTRATÉGICO.................................................................................11
1.4 LIDERAZGO Y CONTEXTO ORGANIZACIONAL: CULTURA, CLIMA Y LIDERAZGO.....................................................................13
1.5 ASPECTOS SOCIALES QUE IMPACTAN EN EL LIDERAZGO.......................................................................................................16
COMENTARIO FINAL........................................................................................................................................................... 18
REFERENCIAS...................................................................................................................................................................... 19

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INTRODUCCIÓN
El Liderazgo ha estado muy inmerso en la Sociedad desde sus primeras formas de organización. Desde las antiguas
civilizaciones vemos que el liderazgo ha estado presente en las civilizaciones de: sumeria, babilonia, china y con los
griegos. También podemos identificar formas de liderazgo en la edad media, revolución industrial y en la
actualidad. Podemos notar una evolución natural en su concepción y alcance, sumando distinciones que han
considerado divisiones naturales del trabajo, considerando en qué etapa del ciclo vital se encuentran las personas
o el género al que pertenecen; hasta evolucionar en temas administrativos y de cultura, como por ejemplo
considerando a los sumos sacerdotes de esas civilizaciones que administraban grandes cantidades de bienes y
valores. Considerando los aportes de los Griegos, a una visión científica, basada en un método, mancando
influencia en la perspectiva actual inyectada al modo de administrar.

“En nuestros días es reconocido que, en cualquier proceso estratégico, se necesita de un liderazgo de la alta
gerencia y una cultura organizacional proactiva comprometidos con el cambio” Lapo Maza (2015).

En la actualidad, el líder es reconocido como un gestor de cambios y transformaciones, quien moviliza, da guía y
conducción a los colaboradores y equipos de trabajo, facilitando por medio de su gestión, un desempeño efectivo,
basado en el alineamiento con los lineamientos estratégicos y enfocado en el logro de los objetivos.

De este modo, el ejercicio del liderazgo es un factor fundamental para el desarrollo eficiente y efectivo de las
organizaciones, abordando la gestión integral del líder, en aspectos ligados al negocio, los procesos a cargo, su
gestión administrativa, la dirección de equipos y la coordinación con otras áreas.

Para lograrlo, es necesario que el líder se entrene y desarrolle sus habilidades de manera permanente,
considerando aspectos técnicos, así también comunicacionales, relacionales, emocionales, que entre otros
aspectos le permitirán implementar las directrices asociadas a su rol.

A lo largo de esta unidad, se abordarán contenidos que le permitirán conocer y comprender el liderazgo con mayor
detalle, partiendo por conocer su historia.

El liderazgo cumple un rol fundamental en las organizaciones, especialmente porque impacta la gestión integral del líder. Para
comprender el concepto de liderazgo con más detalle, lo invitamos a ver el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=E8UQrDD2nQw

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RESUMEN
En esta unidad revisaremos el concepto de Liderazgo, contextualizándolo también con una presentación de una
reseña histórica que trata sobre las principales escuelas o teorías sobre el Liderazgo. Determinaremos además los
aspectos más relevantes del liderazgo en las organizaciones para la gestión adecuada de un equipo de trabajo.

Consideraremos el liderazgo, como una competencia profesional que permite al líder guiar, movilizar y dirigir a los
colaboradores y equipos de trabajo, la que contempla 3 grandes ámbitos de acción: individual, social y estratégico.

A su vez, revisaremos la relación que existe al interior de las Organizaciones entre Cultura Organizacional, Clima
Organizacional y Liderazgo.

Finalmente veremos los aspectos sociales que impactan el liderazgo y cómo estamos ante una situación única en la
actualidad, donde conviven en las empresas y organizaciones unas tres generaciones de personas.

PALABRAS CLAVE

 Liderazgo.

 Liderazgo organizacional.

 Liderazgo efectivo.

 Líder.

 Jefe.

 Motivación.

 Cultura.

 Aspectos sociales.

PREGUNTAS GATILLANTES
 ¿Cuáles cree que son las principales características de un liderazgo efectivo?

 ¿En qué se diferencia un jefe de un líder?

 ¿En qué consiste el rol del líder en las organizaciones?

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1. CONCEPTUALIZACIÓN Y CONTEXTO DEL LIDERAZGO EN

LAS ORGANIZACIONES
El liderazgo y su importancia, es un concepto que se estudiado en detalle a lo largo del tiempo, existiendo variadas
publicaciones que han aportado al entendimiento del concepto, así también su impacto en las personas, equipos y
organizaciones.

En la actualidad, el liderazgo es reconocido como una competencia clave en la facilitación de equipos efectivos,
altos desempeños, clima y bienestar organizacional y la creación de una cultura potenciadora de resultados
eficientes, en coherencia y alineamiento estratégico.

De este modo, antes de profundizar en los aspectos teóricos y conocer el liderazgo con los diversos ámbitos que lo
conforman, comenzaremos por comprender el origen del concepto, siendo relevante señalar que existen diversas
definiciones y como establece Fiedler “existen casi tantas definiciones de liderazgo como teorías sobre el
fenómeno.” (Antonakis, Cianciolo & Sterberg, 2004. p.5).

1.1 CONCEPTO DE LIDERAZGO

De acuerdo con lo planteado en el Diccionario de la Real Academia Española (2017) la palabra “liderazgo”, alude a
dirigir y conducir, definiéndolo del siguiente modo: “Persona que dirige o conduce un partido político, un grupo
social u otra colectividad”.

Las organizaciones necesitan lograr sus objetivos y su desafío es lograr un alto desempeño que les permita
consolidar sus resultados, por medio de eficiencia, estabilidad y crecimiento. Para lograrlo, es fundamental contar
con un equipo de trabajo competente, que, por medio de sus diversos roles, pongan en acción las diversas
iniciativas requeridas. En este contexto, es fundamental desarrollar el liderazgo de manera permanente,
adquiriendo herramientas y aprendiendo técnicas que les permitan impulsar acciones alineadas con las
definiciones y objetivos estratégicos. Es por ello, que las organizaciones públicas y privadas, fortalecen
permanentemente la competencia de liderazgo, por medio de iniciativas de capacitación y/o desarrollo, como por
ejemplo coaching o mentoring.

Uno de los debates que se ha desarrollado en torno al liderazgo, es si el liderazgo es un ejercicio supeditado la
jefatura. Es decir, se ha planteado la pregunta si ¿solo los jefes pueden ser líderes? De este modo, se ha llegado a
determinar que el liderazgo, no es sinónimo de jefatura y que puede ser ejercicio de manera formal e informal, no
siendo condición el ejercer un cargo que implique algún tipo de jerarquía por sobre otras personas. Con esto se
corrobora el rol de guiar, motivar y movilizar a otras personas. Al respecto, “los líderes tienen la capacidad para
incidir en los comportamientos y pensamientos de las personas, sin importar la existencia o no de un vínculo
formal entre ambas partes, o la cercanía física que medie entre ellos.” (Puga & Martínez, 2008).

De acuerdo con lo planteado por Yukl (en Castro, 2007: 18), el ejercicio del liderazgo puede ser comprendido como
“un proceso por el cual se ejerce influencia sobre otros con el propósito de lograr determinados objetivos.”,
aludiendo a un aspecto comunicacional del liderazgo y su conexión con el logro de objetivos. Al respecto,
Northouse (2004), aporta con una definición que refuerza la influencia como un aspecto clave para el logro de

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metas comunes:

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“el liderazgo es el proceso por el cual un individuo (líder) logra influir en otros (seguidores) con el propósito de
alcanzar metas comunes”.

Bass (1990) plantea que el liderazgo es un tiempo de interacción que se da entre los miembros de un grupo. Según
Robbins (2003) el liderazgo puede ser definido como “la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus
metas”.

Figura 1. Liderazgo grupal

Fuente: https://www.shutterstock.com/es/image-photo/group-diverse-coworkers-making-
profitable-deal-1727257876

RESEÑA HISTÓRICA DE LIDERAZGO

Para entender el liderazgo con mayor profundidad y comprendiendo el rol que desempeñan los lideres en la
actualidad, se revisarán algunos aspectos que permitirán contextualizar históricamente el concepto de liderazgo.

La historia de la humanidad ha sido protagonizada por diversos líderes a los que se hace referencia desde diversos
enfoques, como, por ejemplo: religiosos, políticos, científicos y/o filosóficos.

Algunos estudios se enfocaron en conocer y estudiar las cualidades de personas destacadas, pudiendo dilucidar
algunos patrones comunes en términos de la manera de comunicarse, de la precisión para ser asertivos, la
capacidad de tomar decisiones y enfocar su atención, por ejemplo. Inicialmente se asoció el liderazgo a una
cualidad con la que las personas nacían y se pensaba que no se podía adquirir, ni formar.

Respecto del ejercicio del liderazgo en el ámbito organizacional, es importante identificar los aspectos históricos
que posteriormente permitieron definir con mayor precisión el rol del administrador. A continuación, se presentan
cuatro teorías, que explican con mayor detalle la aplicación del liderazgo en el ámbito organizativo:

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 Escuela de la Administración.

 Escuela clásica.

 Teoría estructural.

 Teoría de Relaciones Humanas.

Escuela de administración

Uno de los aspectos fundamentales a destacar desde lo planteado por las escuelas de administración, es el
enfoque en la eficiencia y la efectividad de los resultados planeados. Para lograrlo, es fundamental la mejora de
procesos internos del negocio u organización, abordando el amplio espectro de procesos, desde los más técnicos y
asociados a los resultados, hasta los más adaptativos y vinculados a las coordinaciones y desempeño de las
personas.

La Escuela de Administración Científica, reconocida por uno de sus principales exponentes llamado Frederick
Taylor, Se caracteriza por haber aplicado los lineamientos y definiciones de la ingeniería industrial, al contexto de la
organización, con la finalidad de contribuir a la eficiencia, ya que “esta disciplina provino del deseo de los
ingenieros industriales de mejorar la eficiencia” (Muchinsky, P. 2002. p.8). Una de las principales características de
estas escuelas, es una gestión enfocada en el alto desempeño, aspectos económicos y productivos, por medio de la
observación y medición de los procesos y resultados obtenidos.

“Taylor creía que la producción de los trabajadores era una tercera parte de lo que podrían dar, por lo tanto, se
propuso corregir esta situación, aplicando el método científico a los trabajadores fabriles.” (Robbins, 2003: 595).

En esa época, los aspectos asociados a la realización del trabajo no se encontraban definidos formalmente, por
medio de descriptores de cargo, con funciones y competencias necesarias para cada rol., lo que impactaba en la
ejecución lenta del trabajo. Taylor propuso aumentar la motivación de los trabajadores, por medio de incentivos
salariales, por lo que “reafirmó que el papel de los gerentes era planear y controlar y el de los trabajadores actuar
según las instrucciones.” (Robbins, 2004: 597).

Escuela clásica

La Escuela Clásica, representada por Henri Fayol, se enfoca en la estructuración de las organizaciones. Fue
planteada casi en el mismo periodo que la escuela de administración. Se caracteriza por poner énfasis en la
implantación de una efectiva administración de la empresa y de sus equipos de trabajo.

Los principios de la escuela clásica se relacionan directamente con la actual teoría de administración, cuyo foco de
gestión contempla: la planificación, organización, dirección, coordinación y control.

Algunos aportes conceptuales relevantes de esta escuela son: la estandarización, la mejora para la eficiencia, la
disciplina y la planificación.

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Teoría estructural

La Teoría Estructural, representada por Max Weber, plantea el vínculo estrecho entre la organización y las
personas, aludiendo a la complejidad de la organización, los diversos aspectos que la conforman y están en
continua interacción, transformación y cambio. Esta teoría plantea que la organización es un sistema complejo,
formados por diversos aspectos que forman una unidad y que se influyen todos entre sí. Weber, alude a la
“burocracia” como “un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía bien fundada, reglas y
normas detalladas y relaciones interpersonales.” (Robbins, 2003: 598).

Teoría de Relaciones Humanas

Luego de los planteamientos e influencias de las escuelas clásicas, surge con mayor fuerza, el enfoque en las
personas y las relaciones humanas. La teoría de las relaciones humanas estudia a la persona, planteando que
poniéndola al centro de las organizaciones y señalando que, para incrementar la productividad empresarial, es
fundamental aumentar la satisfacción de los empleados.

Algunos representantes de esta escuela son: Elton Mayo, Abraham Maslow y Douglas McGregor.

1.2 LIDERAZGO Y ELEMENTOS CLAVES

Liderazgo

Luego de revisada la historia del liderazgo, por medio del estudio de las diversas escuelas, se puede dilucidar la
existencia de diversos enfoques y que desde las perspectivas más actuales, han llevado a las organizaciones a dar
mayor valor a las relaciones que se establecen con los colaboradores y equipos de trabajo, especialmente porque
son las personas las que implementan los procesos y logran los objetivos, por lo que es fundamental ampliar la
gestión del líder a un horizonte mayor que contemple la dirección, motivación y guía de las personas.

Actualmente, las organizaciones requieren de equipos y líderes competentes que cuenten con las capacidades para
un desempeño efectivo, integrando conocimientos, habilidades, actitudes que les permitan ejercer su rol con
eficiencia. Los procesos de selección de personas contemplan entonces, perfiles más integrales, donde no solo se
requiere cierto nivel de conocimiento y experiencia, sino también determinadas formas de hacer el trabajo y
actitudes facilitadoras para una ejecución positiva y orientada por la autogestión.

De este modo, el líder ejerce su liderazgo por medio de una autogestión, impulsada por su autonomía y
proactividad en la toma de decisiones que le permitan articular los procesos a cargo, regulando sus emociones.

Elementos claves

Al analizar el concepto de líder y liderazgo, se identifican una serie de elementos claves o competencias que
permiten caracterizar al líder en el ejercicio de su liderazgo en la organización. Algunas de ellas son:

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 Mirada estratégica al negocio

El líder identifica, observa e integra en su gestión, los lineamientos estratégicos como visión, misión,
valores y objetivos estratégicos, impulsando iniciativas que faciliten la continuidad operacional y
crecimiento sustentable del negocio.

 Asertividad

El líder desarrolla permanentemente sus habilidades comunicaciones, logrando establecer interacciones

asertivas con sus interlocutores. Expresa lo que siente, piensa y necesita en el momento oportuno, con
respeto, considerando el contexto y exponiendo argumentos precisos y mediados por la reflexión.

 Proactividad

El líder autogestiona su actitud proactiva, orientada a la acción y realización del trabajo autónomo. Es
propositivo y resolutivo, coordinándose con otros cuando lo requiere, sintiéndose seguro y respaldado por
su equipo.

 Empatía

El líder desarrolla su inteligencia emocional y se pone en el lugar de las demás personas, escuchándolas y
siendo capaz de comprender su punto de vista, aunque este sea distinto al propio, comprendiendo lo que
otras personas sienten o piensan.

 Ética y credibilidad

El líder promueve el cumplimiento de las normas de la organización, así también la acción alineada a los
valores que regulan las dinámicas que acontecen en la organización. Promueve permanentemente el
bienestar y la seguridad psicológica de las personas y el actuar ético de los miembros del equipo, actuando
en coherencia. Cumple sus compromisos y es ejemplo del cumplimiento ético en el ejercicio de su rol.

 Comunicación efectiva

El líder se comunica efectivamente con las diversas personas con las que interactúa, utilizando diversos
canales de comunicación. Entrega y solicita información de manera precisa y clara, mostrando un adecuado
lenguaje verbal. Pone atención y regula sus gestos, tono de voz, postura corporal, con la finalidad de
facilitar una coherencia entre lo que expresa y la forma cómo lo dice.

 Facilitador de equipos de trabajo

El líder identifica e informa al equipo, las metas comunes a alcanzar y los roles claves a desempeñar,
informa los lineamientos, se asegura de que el equipo los comprenda, promoviendo la colaboración.
Facilita la coordinación entre los miembros del equipo de trabajo, así también con otros equipos dentro de
la organización.

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 Creativo

El líder despliega su creatividad, para crear formas nuevas de hacer el trabajo o resolver determinadas
situaciones. Se abre a lo nuevo e innova, haciendo propuestas de nuevas posibilidades de acción a
implementar.

 Flexible

El líder flexibiliza sus ideas y formas de hacer las cosas, adaptándose a los cambios, siendo capaz de
gestionar los cambios con su equipo de trabajo. Se flexibiliza frente a lo nuevo y modifica sus actuales
formas de abordar determinadas situaciones, con la finalidad de lograr efectividad.

 Motivador

El líder se automotiva y motiva a su equipo, movilizándose y movilizando a los miembros de su equipo a

aprender, capacitarse, colaborar, desarrollarse y lograr las metas propuestas. Conoce a cada colaborador y
sus principales motivaciones, de manera de conectar con cada uno, por medio de lo que lo mueve,
considerando que existirán personas más motivadas por el logro, poder o filiación o la equidad, por
ejemplo.

1.3 DIMENSIONES DEL LIDERAZGO: INDIVIDUAL, SOCIAL Y ESTRATÉGICO

Junto con la puesta en práctica de las habilidades mencionadas previamente, el ejercicio del liderazgo contempla la
activación permanente de acciones que integren diversas dimensiones, requiriendo que el líder atienda a aspectos
individuales, sociales y estratégicos. A continuación, se detallan las tres dimensiones del liderazgo:

 Liderazgo individual

El Liderazgo individual se refiere principalmente a la capacidad de ejercer el liderazgo en la propia vida, en

los distintos ámbitos que constituyen la vida de una persona, y por lo tanto implica ejercer un
autoliderazgo en estos ámbitos, por ejemplo, el ámbito de pareja, de las relaciones sociales, de la salud, del
bienestar, etc. Pero principalmente enfocado en ejercer el liderazgo desde un punto de vista de que la
persona se enfoque como protagonista de hacer e implementar acciones que le permitan avanzar hacia sus
objetivos y alcanzar sus metas.

Es decir, el liderazgo individual se centra, para varios autores, en la habilidad que tiene la persona para
gestionar sus propios procesos de aprendizaje y de toma de decisiones, siendo capaz de manejar y
reconocer sus sentimientos sin interferir en la dinámica del equipo de trabajo. Siendo de vital importancia
el “autogestionarse”, lo que se entiende como la capacidad que tiene un profesional de decidir y ejecutar
en su trabajo, siendo capaz de organizarse y proponer nuevas ideas, siendo su modo característico de
trabajo la proactividad y no la reactividad. Cuando se habla de liderazgo personal, se entiende como la
capacidad que tiene el líder de dirigirse a sí mismo, siendo capaz de criticarse y proponerse oportunidades
de mejora. Dentro de esta dimensión, se encontrarán y deberán trabajar habilidades personales tales
como el autoconocimiento, la empatía, la tolerancia a la frustración, etc.

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 Liderazgo social

El Liderazgo social tiene que ver con todo el aspecto más bien sistémico, en el cual la persona empieza a
verse en sus interacciones con otros. Este es un liderazgo en que la persona influye en otros, por ejemplo,
ejerce un liderazgo en un equipo, para que el equipo logre sus objetivos y metas. Interactúa con un equipo,
o con otras áreas de una organización, o con otras instituciones, o con otros actores como ser familias.
Todo esto depende del ámbito de acción, pudiendo centrarse en el ámbito organizacional donde puede ser
el propio equipo u otros equipos para lograr objetivos y metas.

Este liderazgo social plantea la capacidad de movilizar a los equipos con los cuales se trabaja, siendo capaz
de motivar y fomentar un sello de trabajo que dé cuenta del equipo y sus miembros. Al hablar de esta
dimensión, se debe ser capaz de visualizar que la habilidad que debe tener el líder es la de fomentar un
trabajo en equipo, una dinámica relacional colaborativa, siendo capaz de incorporar a todos los integrantes
de su equipo, distinguiendo habilidades propias de cada uno de ellos, con el propósito de estimular el
trabajo de cada colaborador.

El liderazgo social implica tener una mirada analítica, siendo capaz de observar el trabajo de cada
colaborador, para así generar procesos de retroalimentación que estimulen el desarrollo de la persona, no
se debe olvidar que este es uno de los objetivos del liderazgo efectivo. Dentro de esta dimensión, se
encontrarán y deberán fomentar habilidades, tales como la comunicación efectiva, la retroalimentación, la
toma de decisiones, la resolución de conflictos, etc.

 Liderazgo estratégico

El Liderazgo estratégico tiene que ver con conducir o ejercer acciones que permitan movilizar un sistema
hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Tiene que ver con implementar tácticas y estrategias
para cumplir con los objetivos estratégicos de una institución u organización. Por lo tanto, está muy
enfocado en análisis de entorno, análisis de amenazas, oportunidades, análisis interno de fortalezas y
debilidades. Pero también está viendo objetivos a nivel estratégico para siempre estar pensando de qué
manera anticiparse e innovar, y reaccionar y adaptarse a los diversos cambios que están sucediendo para
poder dar sustentabilidad a las organizaciones.

El liderazgo estratégico da cuenta de la relación sistemática que debe tener el líder con respecto al
entorno, los negocios, la estrategia, las necesidades, la globalidad, etc. Existen autores que plantean que el
ejercicio propio del liderazgo debiese desarrollarse como una estrategia, buscando ideas innovadoras que
permitan hacerse cargo de la mejor forma posible de los objetivos de la organización.

Cuando se habla de liderazgo estratégico, se habla del desafío del líder de mirar más allá del entorno
interno de la organización, de ser capaz de vincularse con cada uno de los entes que pueden ser parte de la
dinámica relacional de la institución, siendo entonces el responsable de conocer e identificar los
stakeholders, proveedores, posibles clientes, otros, que permitan la sustentabilidad y el crecimiento de la
institución.

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1.4 LIDERAZGO Y CONTEXTO ORGANIZACIONAL: CULTURA, CLIMA Y LIDERAZGO

El Desarrollo del Liderazgo como hemos visto hasta ahora, se presenta en diversas organizaciones, siendo un
denominador común la presencia de una Cultura y Clima organizacional específico que no debe dejarse de lado. De
hecho, hay claros ejemplos de liderazgos y líderes que han sido notables en culturas organizacionales abiertas a los
cambios, de innovación y transformación; pero que cuando el líder se traslada a otra organización con una cultura
más bien rígida y autoritaria, no funciona para nada bien.

 Cultura

La cultura organizacional podemos definirla como las normas, valores y creencias que comparten los
miembros de una organización y que rigen la manera de hacer el trabajo. Algunos ejemplos pueden ser,
culturas orientadas a los resultados, culturas enfocadas en los procesos, en la eficiencia operacional,
culturas orientadas a las personas, etc. En el caso de una Cultura Organizacional enfocada en las personas,
podemos ejemplificar el fuerte foco en el compromiso, cumplimiento de acuerdos, potenciamiento de la
colaboración, empoderamiento de líderes y colaboradores, junto con la definición de políticas y planes que
promuevan la retroalimentación, el actuar ético, el clima laboral positivo, el bienestar de las personas y el
aprendizaje.

La organización señala los objetivos que pretende alcanzar, focalizando la misión y la visión, y ofrece
oportunidades de crecimiento profesional que fortalezcan su negocio. Las organizaciones exitosas
proporcionan a las personas un ambiente de trabajo acogedor y agradable con plena autonomía y libertad
para elegir la manera de realizar su trabajo. Las personas son consideradas socias y colaboradores, y no
empleados que cumplen con su horario.

Con una cultura organizacional clara, los miembros de los equipos de trabajo o colaboradores de una
organización logran tener definidos los límites. Otras funciones de la cultura organizacional son: Se
fortalece la identidad de la cultura de la empresa, se facilita la aceptación de los compromisos
organizacionales, se fortalece la existencia de una red social estable, aumenta el sentido de pertenencia, se
controla, orienta y autorregula la conducta y las actitudes de los trabajadores.

Los creadores de la organización impregnan su sello a la cultura, influyendo y dejando plasmada su

personalidad en la organización. Si por ejemplo los fundadores o dueños de la organización son de un estilo
más bien participativo, toda la organización tendrá comportamientos orientados a la interacción, al
desarrollo de planes que tomen en cuenta la opinión de los colaboradores.

Mantener viva la cultura depende de:

 Selección: Es fundamentar seleccionar personas cuyos perfiles de competencias, valóricos y

motivacionales, se ajusten a la cultura y sintonicen con sus valores, normas y formas de trabajar en
la organización.

 Dirección: Se debe poner especial atención a las acciones y conductas de los líderes al dirigir sus
equipos, ya que tienen una incidencia directa en la cultura organizacional, al modelar las conductas
hacia quienes los observan y ven reconocen como referentes o figuras de autoridad.

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 Socialización: El acompañamiento inicial de nuevos colaboradores, es fundamental para generar

adherencia a la cultura, siendo clave la guía del líder y/o un par para que el colaborador se adapte
al puesto, al equipo y a la organización.

Conocer un modelo comprensivo de cultura:

E. Shein postula que la cultura organizacional está conformada por 3 componentes:

1. Artefactos: Son los procesos o aspectos concretos que cada uno reconoce y pueden ser invisibles y
visibles (Como, por ejemplo: valores, rituales, héroes, uniforme de la empresa, comentario de
pasillo, etc.)

2. Creencias o valores compartidos: Se refiere a valores que regulan el modo como se deben hacer
las cosas, y muestran lo que es o no importante y que determinan el actuar ético de las personas.
Son las justificaciones que las personas dan a una determinada forma de operar.

3. Supuestos básicos: Alude a creencias, percepciones y sentimientos aprendidos que indican la

manera cómo se debe abordar una situación. Son presupuestos profundos de carácter
inconsciente. Determinan la forma como se perciben las diversas situaciones. Son la capa más
profunda de la cultura organizacional y están a la base de creencias y artefactos.

 Clima

Clima Organizacional es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la organización. El clima

organizacional, ejerce influencia sobre la satisfacción de los trabajadores, por medio de su bienestar o
malestar asociado al ambiente laboral.

El clima organizacional, tiene relación con la motivación y el desempeño de los colaboradores.

Algunos factores o determinantes que influyen en el clima organizacional:

Existen diversos determinantes del clima en las organizaciones, los que contemplan:

o Compensaciones o aspectos económicos

o Estilo de Liderazgo ejercido por el líder (ejercicio del liderazgo)

o Políticas y procedimientos organizacionales (aspectos normativos)

o Conocimiento y comprensión de los valores gerenciales y lineamientos estratégicos

o Índice de rotación de los empleados

o Calidad de las relaciones interpersonales

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Características del clima organizacional

El clima organizacional es el resultado de la suma de varios aspectos o dimensiones relevantes para el

bienestar y satisfacción de los trabajadores. Dichas dimensiones deben ser monitoreadas
permanentemente por parte de los líderes y al menos una vez al año a nivel organizacional, por medio de
un estudio de diagnóstico de clima organizacional. A continuación, conocerá algunas dimensiones del clima
organizacional:

Recursos y espacio físico: Considera la disposición de materiales, equipos e infraestructura adecuada

y segura para realizar el trabajo de acuerdo con lo requerido para el cargo.

Estructura: Consiste en definir y difundir el organigrama de la empresa, de modo que los

colaboradores conozcan su rol y el de los demás trabajadores, sus responsabilidades, funciones y
jornadas de trabajo.

Responsabilidad: Contempla el grado de compromiso y responsabilidad de cada colaborador. Su

capacidad de cumplir con lo acordado, siendo productivo y teniendo claridad de sus responsabilidades
y atribuciones para tomar de decisiones.

Identidad: Considera el sentido de pertenencia y de identidad que tiene un colaborador, con la

organización, mostrando cuán identificado y compenetrado se siente.

Comunicación: Consiste en evaluar la calidad de las comunicaciones internas, desde el acceso a

información clara y oportuna para realizar el trabajo, hasta la evaluación del grado de coherencia y
credibilidad de la información, así también de la calidad de las interacciones que se establecen con
otras áreas.

Capacitación: Contempla la percepción de la pertinencia y ajuste a las necesidades de capacitación

que la empresa dispone para sus colaboradores. En algunas organizaciones se integra a acciones de
desarrollo como por ejemplo coaching.

Liderazgo: Esta dimensión evalúa la efectividad del liderazgo de la jefatura directa. Se evalúan las
prácticas como disposición para escuchar, resolver problemas y conflictos y dar lineamientos al
equipo, por ejemplo.

Motivación: Este aspecto en ocasiones se integra en la dimensión liderazgo. En otras ocasiones se

asocia a beneficios e incentivos.

Por lo tanto, el ejercicio del liderazgo debe de tener en alta consideración la Cultura de una
Organización y el Clima que hay al interior de ella, para de esta manera poder influir efectivamente en
el logro de los objetivos.

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1.5 ASPECTOS SOCIALES QUE IMPACTAN EN EL LIDERAZGO

Es importante comprender que nos encontramos situados con distintas interacciones desde lo más macro a lo más
micro. Por ejemplo, las organizaciones se encuentran conectadas con otras organizaciones, con proveedores, con
clientes, teniendo siempre distintas interacciones y en ese sentido siempre estamos interactuando con otros y a su
vez estamos interactuando con la competencia. A nivel interno de la organización hay interacciones entre áreas,
por lo tanto, hay aspectos sociales que se van produciendo y van impactando el liderazgo, porque hay
interacciones que se van dando por medio de la comunicación entre diversos actores, y que impactan en los
objetivos y en los resultados, por ende, en el logro de las metas organizacionales.

En ese sentido, en el ejercicio del liderazgo es fundamental poner atención a estas interacciones y articular una
muy cuidada y efectiva comunicación con estas redes para poder lograr los resultados esperados. Siendo
fundamental abordar las incompatibilidades cada vez que se generen conflictos.

En el contexto de la gestión de personas, las organizaciones y los líderes, se ven desafiados a crear las condiciones
organizaciones que permitan fidelizar a los colaboradores, siendo fundamental articular acciones que fortalezcan el
bienestar desde un comienzo y a lo largo de toda la trayectoria laboral. De este modo y al existir condiciones
organizacionales facilitadoras, se promoverá la pertenencia y permanencia de los trabajadores, junto con impulsar
su alto desempeño.

Dada la diversidad de los equipos de trabajo, los líderes tienen el desafío de conocer a cada colaborador y adaptar
su liderazgo a las distintas edades y generaciones que conforman el equipo. A continuación, se describen los tipos
de generaciones con los que puede interactuar un líder y sus principales características:

Tipos de generaciones en las organizaciones

Se han identificado cuatro tipos de generaciones. Cada una se encuentra asociada rangos referenciales de
nacimiento, mostrando, además, algunas características propias de cada tipo generacional-

1.- Baby Boomers: Los Baby boomers, nacieron aproximadamente entre los años 1945 y 1964. Son
personas que dan gran valor al trabajo, asignándoles un significado de gran importancia en sus vidas. En su
trabajo, dan supremacía a la productividad, la eficiencia en el uso del tiempo, mostrando intolerancia ante
lo que ellos evalúan como ocio.

2.- Generación X: La generación x, nació entre los años 1965 y 1981. Se le denomina como una generación
de transición, principalmente porque tuvieron que aprender tecnología y adecuarse a los cambios en la
forma de trabajar, integrando la tecnología al desarrollo de sus funciones.

3.- Generación Y: La generación y, nació entre los años 1982 y 1994. Se les llama también “Millennials”.
Son nativos digitales y tienes incorporada la tecnología a todas sus tareas. Se caracterizan por participar en
varias tareas a la vez, les gusta emprender y dan gran valor a la calidad de vida.

4.- Generación Z: La generación z, corresponde a los nacidos a partir del año 1995 en adelante. Para ellos la
tecnología es fundamental. En su mayoría no han ingresado al mundo laboral. Será un desafío de liderazgo
observar y reconocer sus preferencias.

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Contextualización del liderazgo

De acuerdo con The Future of Jobs Report (World Economic Forum (2018) en una encuesta aplicada a directores de
RRHH y principales ejecutivos estratégicos de empresas pertenecientes a 12 sectores y 20 economías desarrolladas
y emergentes (que en conjunto representa el 70 % del PIB mundial). Revela que el 54% de los empleados de las
grandes empresas necesitaría reciclar y mejorar sus capacidades considerablemente para aprovechar el máximo de
las oportunidades de crecimiento que ofrece la 4ª revolución industrial (P.45)

Conjuntamente se proyecta que el año 2025, que un gran número de tareas actuales, serán automatizadas. las
que, de acuerdo con la estimación, más de la mitad de las tareas actuales, comenzarán a ser realizadas por
máquinas o robots. No obstante, se proyecta la creación de 133 millones de nuevos puestos de trabajo para el
2023, muchos más de los que serán automatizados o eliminados. Ante este escenario, será clave la formación en
competencias que permitan enfocarse en la calidad, productividad y prepararlas para puestos emergentes en áreas
de informática, matemáticas, arquitectura e ingeniería.

Por lo tanto, esto hace que los gobiernos, instituciones del saber y el conocimiento, empleadores en cada uno de
estos espacios, se conserven y capaciten a los trabajadores para evitar crisis.

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Contextualización del liderazgo

COMENTARIO FINAL
De acuerdo con lo estudiado, el liderazgo ha sido definido desde diversas teorías que ha ido evolucionando desde
perspectivas más productivas hacia otras más centradas en las personas. Sin duda, el liderazgo es una competencia
muy importante en las organizaciones actuales, principalmente por su rol en movilizar, guiar y gestionar a los
equipos de trabajo y en facilitar todas las instancias necesarias para gestionar los cambios y alcanzar los objetivos
planeados.

“En nuestros días es reconocido que, en cualquier proceso estratégico, se necesita de un liderazgo de la alta
gerencia y una cultura organizacional proactiva comprometidos con el cambio” Lapo Maza (2015).

Verificar en la actualidad que un líder de una organización es quien conduce o guía a los colaboradores de la
organización en el logro de los objetivos estratégicos de la misma y en el cumplimiento de la misión y visión,
ejerciendo un rol de agente transformacional.

El liderazgo es actualmente un elemento cultural relevante en la mayoría de las organizaciones, así también una
competencia critica, transformándose en un indicador clave que se debe desarrollar y potenciar
permanentemente, especialmente por su impacto en la gestión administrativa, técnica y relacional. El desafío de
las organizaciones es contar con líderes competentes, que potencien el fortalecimiento de una cultura y clima
organizacional efectivo, que gestionen los proceso con autonomía, autogestión, siendo capaces de motivar, guiar y
movilizar a sus colaboradores y equipos hacia el logro de objetivos eficientes.

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REFERENCIAS

Antonakis, J., Cianciolo, A. y Sterberg, R. (2004). La naturaleza del liderazgo. Publicaciones Thousand Oaks.

Bass, B. (1990). Manual de liderazgo: Una encuesta de teoría e investigación. Nueva York: Prensa libre.

Castro A. (2007). Teoría y evaluación del liderazgo. Recuperado en: https://cuadernodemarketing.com/la-piramide-

de-las-necesidades-de-maslow/

Lapo, M. y Jácome M. (20105). El Liderazgo y su Evolución Histórica. Revista Empresarial ICE-FEE-UCSG

Muchinsky, P. (2002). Psicología aplicada al trabajo. (6a. ed.). México: Thomson Editores. Cap. 1, 11 y 12.

Pucheu. A. (2014). Desarrollo y eficacia organizacional. Capítulo 10: Liderazgo y poder. Santiago: Ediciones UC.

Puga, J. y Martínez, L. (2008). “Competencias directivas en espacios globales” en Estudios gerenciales, Vol. 24, N.
109, octubre -diciembre, p. 87-103.

Robbins, S. (1987). Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones. (3ª ed.). México:
Prentice Hall. Hispanoamérica S.A.

Robbins, S. (2003.) Comportamiento organizacional. México. Prentice Hall. 10° Edición ilustrada

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2022). Contextualización del liderazgo. Liderazgo y Trabajo en Equipo. Semana 1.

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