DIAGNOSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SEMANA 8

Marcela Inostroza Rivera

30-12-2021

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 DESARROLLO
INSTRUCCIONES: A parir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 8 y los recursos
adicionales dispuestos para usted en la plataforma, imagine que el Gerente de RRHH de la organización
donde trabaja, le solicita que haga un informe respecto a las nuevas tendencias en DO.

Para ello, deberá presentar un informe donde presente y compare las nuevas tendencias en DO.

Elija una de las tendencias actuales y, a partir de ella, describa la visión de la evaluación del cambio, así
como las características de los distintos tipos de evaluaciones de acciones y procesos asociados al DO.

El D. O. es un proceso vivo que se va construyendo a partir de nuevas experiencias y en concordancia con

los cambios que se observan en la sociedad y en la forma en que las organizaciones se relacionan con su
entorno. Estos cambios son modelados por la necesidad de adaptación de los sistemas y por temas
emergentes que se consideran relevantes en un contexto temporal particular. Se revisarán algunas de las
tendencias que en los últimos años han permeado a los procesos de D. O. realizados en Chile:

Gobierno Corporativo: La gestión del gobierno corporativo podría definirse como aquel conjunto de
prácticas que se centra en el control y la administración de diversos elementos en una compañía. ... Entre
ellos están las normas, políticas y procesos que caracterizan a una empresa exitosa.

El rol de cada instancia de gobierno corporativo es construir el marco de relaciones que permita enfrentar
las situaciones referidas al grupo de interés que le compete, por lo que en su estructuración habrá roles
establecidos para relacionarse con los diferentes stakeholders.

El proceso de regulación en la interacción con los grupos de interés podría tener ventajas directas en la
gestión global de la empresa.

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 Ejemplos:

1. Desarrollo de alianzas de cooperación mutua con proveedores, estableciendo procesos de colaboración

y relaciones de largo plazo que garanticen los canales de provisión hacia la empresa que establece el
proceso de gobierno corporativo y con el beneficio para los proveedores de alianzas de largo plazo, ayuda
para el desarrollo y un proceso de negociación de ganancia mutua.

2. Generación de confianzas con clientes directos, estableciendo procesos continuos de obtención de

diagnóstico de necesidades y percepción de calidad, implementación de procesos de fidelización para
construir relaciones que permitan cautelar la satisfacción de los clientes en su experiencia con la empresa.

Dirección por misiones: La dirección por misiones es un nuevo enfoque para enriquecer la dirección por
objetivos que ya todos conocemos. Con este nuevo proceso, se integra la misión de la empresa en el
sistema de gestión, a través de misiones más individualizadas, y así se orientan los objetivos al servicio de
la misión y se promueve el compromiso de los trabajadores con ella, además es un estilo de liderazgo que
pone en valor a las personas, sus motivaciones y valores promoviendo el compromiso con la empresa. Se
trata de crear negocios que fomenten la cultura de compromiso de las personas en un proyecto común.

Compromiso como foco de la estrategia: La estrategia en un negocio es indispensable, pero insuficiente

sin factores clave que posibilitan la ejecución y el alcance de los objetivos prioritarios. Involucrar al
personal desde la formulación estratégica, ser precisos al momento de operacionalizar la y dar un
seguimiento riguroso son condiciones infaltables, además de ser conscientes de la importancia de un buen
gobierno corporativo por encima de un equipo gerencial comprometido y enfocado.

Las intervenciones tradicionales en los orígenes del D. O. tendían a dar mayor importancia al logro de los
objetivos y el cumplimento de metas productivas y financieras, centrándose en la eficiencia y la eficacia
organizacionales y buscaban minimizar los efectos negativos en las personas o controlar las resistencias
frente al cambio, para que no se obstaculizara el proceso de transformación.

Actualmente, hay algunas miradas que ponen el énfasis en la necesidad de obtener “lo mejor” de las
personas para que los procesos y las dinámicas de la organización se vean impactados en forma positiva.
La lógica del compromiso es asegurar que en el contexto de actuación de la organización se den
emociones de carácter positivo para que aporten a la forma en que se realizan las cosas y en el resultado.

Administración por valores: El foco de la administración por valores es la integración directa de valores
fundamentales y diferenciadores de la cultura que se quiere lograr en la realización directa de todas las
actividades de la empresa, siendo una manera de construir un valor distinto e integral para el sentido del
sistema y las personas que participan en él. La gestión por valores se funda en la cultura de la
organización, por lo que es una intervención de nivel profundo que requiere fases progresivas de
preparación.

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 Algunas condiciones que deben ser cuidadas en el proceso de gestión por valores para otorgar fuerza y
viabilidad al proceso de transformación cultural. Dentro de estas, identifica:

1. Liderazgo comprometido con el proceso, alineado en conductas, coherente y consistente en sus

prácticas.

2. Diseño de sistemas de recompensa que refuercen el proceso de adquisición, formación y actuación

desde los valores.

3. Proceso de formación, entrenamiento, educación y adquisición de competencias requeridas para

encarnar los valores definidos por la organización.

4. Altos niveles de participación en las fases preparatorias y de ejecución por parte de todos los
colaboradores.

La dirección por misiones se basa en distribuir la misión de la empresa en misiones a distintos niveles de
la organización. Cada misión participa de las misiones de orden superior de modo que todos los
estamentos acaban participando de la misión general de la empresa.

Además, la misión está calificada a su vez por unos valores. Los valores son los criterios de actuación que
orientan las decisiones ante las distintas alternativas que se presentan en el día a día para realizar la
misión. Dos empresas pueden perseguir la misma misión y en cambio, desarrollar una cultura muy
distinta, si los valores reales que transmite cada empresa son distintos. Por ejemplo, tres empresas con un
mismo producto pueden tener la misión de ser la número uno de su sector, pero una lo hace a través de
precios, otra de calidad, y la otra, de diseño, y esos caminos aportan unos valores diferentes a cada
empresa.

Pero lo más importante, es que la misión debe cumplir tres características fundamentales:

Contenido: El contenido de la misión es la capacidad de identificación que tiene la misión para las
empresas, que la realizan. Por ejemplo, si la misión es maximizar el beneficio de los accionistas,
difícilmente los trabajadores se identificarán con esa misión, así la misión debe contener estamentos que
beneficien a todos los niveles de empleados.

Credibilidad: Quizá este es el gran problema de la mayoría de empresas y de muchos directivos. Tener una
misión profunda y unos valores ricos, pero la evaluación y el premio a base de objetivos económicos
agresivos hace que incluso vayan en contra de la misión. Es decir, la estructura de la empresa y el
funcionamiento de todos los estamentos, tienen que estar bien alineados con la misión.

Urgencia: Bien, si no hay algo de prisa por conseguir alcanzar un objetivo, es que no existe realmente un
sentido de misión. Un equipo o un grupo que no tiene metas exigentes y apremiantes, ha caído en el
paternalismo, que es una enfermedad para la misión. Una empresa que quiere crecer nunca se conforma
con lo ya obtenido, y sigue teniendo ansias de crecer o mejorar, y esto es una exigencia del sentido de la
misión. Eso implica que toda empresa debería tener una exigencia realista.

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 En resumen, podríamos decir que misión y objetivos van cogidos de la mano, y que el cumplimiento de los
objetivos realistas propuestos, son el camino para poder alcanzar la misión de la empresa, y sus misiones
individuales. También hemos deducido que la misión debe conseguirse a través de los valores de la
empresa, y que para que comprometa a los trabajadores, debe aportarles algo también a ellos como
misión, metas que les comprometan también a involucrarse en la misión.

La visión de una organización describe hacia dónde se dirige la empresa, responde a la pregunta ¿Qué será
de la empresa en el futuro? ¿A dónde quiere llegar la organización?. Describe lo que se está construyendo
y por lo que en un periodo de tiempo quiere ser reconocida o referente.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2018). Evaluación y práctica de Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y Desarrollo Organizacional.
Semana 8.

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