Universidad

Nacional del
Altiplano de
Puno

PROGRAMA DE MAESTRIA EN EDUCACION

Mención: Administración en Educación

ENSAYO
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Las estructuras de organización, planificación y liderazgo en nuestras

Instituciones Educativas
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ELABORADO POR
Aquilino Fredy Coaquira Olarte

Asignatura : Teorías de la Administración

Docente : Dra. Yolanda Lujano Ortega
Semestre : I – 2022

PUNO – PERU
2022

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 Introducción
La organización en una Institución Educativa es una tarea muy difícil, en la cual el rol de un
directivo debe estar acorde con un enfoque estratégico muy organizado y planificado; siendo éste
el asunto del presente ensayo. En la actualidad vivimos frente a un mundo muy exigente, donde
las nuevas tendencias llevan a una organización al límite de su capacidad; es decir, la organización
dependerá de las habilidades, potencialidades del gerente (Directivo) en cómo afronta los retos que
exige un mundo muy competitivo. En tal sentido ¿Cómo influye la capacidad de liderazgo que
ejerce el directivo en la organización?, ¿Qué aspectos favorecen positivamente las estructuras de
una organización?, ¿Cómo puede ser más funcional la planificación en una organización?

Para abordar el análisis, nos basaremos en el término “Liderazgo” en el cual se debe aclarar que
este término implica que la acción del gerente necesita de ciertas habilidades que permita llevar a
cabo un buen funcionamiento de la organización; Es decir, involucra el acto de planear, organizar,
ejecutar, evaluar lo planificado; por otro lado, tomando en cuenta a la organización como un grupo
humano es necesario entender, que dentro ella hay potencial humano que forma parte de una
estructura organizativa, en tal sentido su respuesta podría ser condicionada por la acción que ejerce
el directivo en ella; es decir, para dilucidar este punto es necesario confrontar concepciones sobre
la relaciones humanas (Teoría de las relaciones humanas) y los énfasis en las tareas (Teoría
Clásica).

Otro punto que debemos tratar es el hecho que todo directivo debe asegurar la eficiencia de la
empresa, aquí cabe aclarar que la planeación es muy indispensable pues cada día que pasa, las
organizaciones están sufriendo las fuertes presiones de la competencia en el mercado en que actúan,
lo que las obliga a mantenerse en un proceso continuo de alerta, adaptación y adecuación a las
condiciones cambiantes del entorno.

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Desarrollo.

Dirección y Liderazgo
En cierta ocasión escuchamos la frase: “Solo eres un líder si tus acciones inspiran a otros a soñar
más, aprender más, ser más y hacer más” lo cierto, es que el panorama de dirigir una organización
es más que eso; implica manejar otros factores que no siempre los lideres pueden controlar. Por
otro lado, si visualizamos al sector educación, en muchas Instituciones Educativas los Directores
asumen cargos por concurso y se espera que inyecten más dinamicidad en la organización,
planeación y en el personal que está a su cargo.
En la actualidad se piensa que para tener éxito la gerencia (Dirección) de una Institución Educativa
se requiere un profesional cuyo perfil sea acorde a la meritocracia implementada en la actualidad;
así, el Ministerio de Educación evalúa cada cierto periodo el nivel de preparación en cuestión a los
conocimientos sobre gestión, y en la realidad esto no siempre garantiza una buena gerencia; lo cual,
esto se observa en los resultados de la Institución, que es poco trascendental.

Entonces, ¿habrá diferencia entre dirección y liderazgo? Al hablar sobre los estilos de dirección
(Gerencia) resulta imposible saltar u obviar el eterno debate entre lo que es, o son, los estilos de
dirección y los estilos de liderazgo o, de manera un poco más amplia, entre dirección y liderazgo.

Kotter (1999), en un ámbito más puntual y compleja hace una cierta diferencia entre dirección y
liderazgo. “El liderazgo no es ni místico ni misterioso. No tiene nada que ver con tener “carisma”
u otras exóticas cualidades personales. No es privilegio de unos pocos escogidos. No es
necesariamente mejor que la dirección, o un sustituto de ella. Más bien, el liderazgo y la dirección
son dos sistemas de actuación distintos y complementarios. Cada uno cumple una función distinta
y realiza unas actividades peculiares. Ambos son necesarios para tener éxitos en un ambiente de
negocios cada vez más complejo y volátil.” (Manchola, 2009, pág. 25)

De esta manera, Kotter enfoca las diferencias entre gerencia y liderazgo, desde este punto podemos
entender que gerenciar es manejar la complejidad. Que los procedimientos y las prácticas de la
gerencia obedecen en gran medida al surgimiento de las grandes organizaciones, donde se brinda
cierto grado de orden y coherencia a dimensiones claves como la calidad y el rendimiento
económico de los productos. El liderazgo por su parte, hace referencia al manejo del cambio. Para

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sobrevivir y competir eficazmente en el nuevo entorno hay que cambiar sustancialmente, asegura.
Cuanto más cambio haya, más liderazgo será necesario .

Con lo afirmado por Kotter, aunque un proceso (gerencia) tiene como principal característica la
complejidad, y el otro la relación con el cambio, “ambos sistemas de acción implican decidir qué
es lo que hay que hacer, crear redes de gente y relaciones que puedan realizar una agenda, y después
tratar de asegurar de que esas personas hagan realmente el trabajo.” (Manchola, 2009, pág. 26)

Entonces al hablar de dirección (Gerencia) nos referimos a las actividades que diariamente deben
realizar los encargados y encargadas de dirigir, dentro de la organización, un grupo o varios grupos
de personas que ocupan puestos cuya denominación depende del tipo de organización a la cual nos
refiramos: gerentes, ministros, rectores, directoras, coordinadoras, secretarios, jefes, presidentes,
etc. Sin embargo, El liderazgo es la capacidad de influir sobre los demás de forma tal que se
alcancen los objetivos deseados. Está relacionado con la motivación de las personas, pero también
con su capacitación y con el empoderamiento. (Federico Marcó, 2016, pág. 149).

Con ello se puede concluir que la dirección y el liderazgo son términos distintos, pero son
interdependientes entre sí; así, no todos los directivos ejercen un liderazgo. Un personal puede ser
bueno en su trabajo, pero no líder; un buen director quizá no sea un líder efectivo, entonces
podemos poner énfasis en que el liderazgo no es necesariamente mejor que la dirección, o un
sustituto de ella, sino más bien, que éste y la dirección son dos sistemas de actuación distintos y
complementarios.

Liderazgo en la organización
Mientras las organizaciones continúan enfrentando desafíos mundiales de constante cambio, surge
la necesidad en los gerentes de ejercer un liderazgo que pueda crear de forma inteligente e intrépida
estrategias que transformen debilidades y fortalezas de la organización en oportunidades
surgimiento como una organización empoderada. En ese contexto la Teoría de las Relaciones
Humanas toma fuerza en el sentido que el factor humano es base en toda organización; el
comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas informales que existen en
los grupos de los que forman parte dentro de la organización, es donde surgen las oportunidades
de las relaciones humanas, debido a la gran cantidad de grupos e interacciones que se crean.
El surgimiento de la Teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio
administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica
de grupo, etcétera. (Chiavenato, 2004, pág. 100)

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Con este aporte, el liderazgo adopta un punto clave en la organización, toma un valor fundamental
e importante en una empresa; del mismo modo en las Instituciones Educativas es de mucha
importancia el liderazgo adoptado, esto implica que se valore al personal, sin embargo, este factor
se ve debilitada por el director, pues influye por su forma de ejercer el liderazgo. Según la teoría
de las relaciones humanas, se puede identificar tres teorías de liderazgo: Teorías de rasgos de
personalidad, teorías de los estilos de liderazgo, teoría de situacionales de Liderazgo; bajo este
enfoque se puede poner en contraste con los directivos que nuestro tiempo y resulta ser muy
influyente el comportamiento que demuestra el director, el personal resulta estar condicionada en
su eficiencia, seguridad, desempeño, y por supuesto en lograr el propósito de la organización
(Institución) en ese aspecto la teoría de Elton Mayo y colaboradores es valioso con su aporte.

En actualidad, es necesario poner énfasis en el contexto de mundo muy competitivo, por lo cual, la
organización (personal) no siempre se ve influenciada por la personalidad, el estilo de liderazgo
que adopta un líder; además de ellos hay un valor agregado que debe tomarse en cuenta; es la
creciente volatilidad e incertidumbre del entorno que pone en la necesidad del auge de un estilo de
liderazgo transformacional. “Según J.M. Burns el liderazgo transformacional se enfoca más en la
visión del líder más que en las atribuciones de los seguidores, siendo lo positivo, el poder de
cambiar el estado de las cosas junto a sus seguidores, cuando se encuentren en problemas del
mundo actual; generando una visión de una nueva organización” (Rober N. Lussier, 2011, pág. 348)

De este modo, podemos decir que el director de una Institución Educativa, tiene la posibilidad de
adoptar un liderazgo transformacional que impregne el valor agregado, su poder transformador en
la organización formal e informal; así, en la organización formal predomine el sentido de
horizontalidad; es decir generar una respuesta voluntaria y comprometida de los docentes, siendo
ello una fuerza que coadyuve en la visión de la Institución. De la misma manera, al pensar la
estructura formal, deben tenerse en cuenta los patrones de comportamiento propios de la
organización informal, los conflictos, las simpatías y antipatías, los canales informales de
comunicación y los mecanismos informales de coordinación. Las interacciones que conforman la
organización informal pueden tener mucha o poca injerencia en el desempeño de la organización,
algunas influirán positivamente generando procesos más eficientes y otras lo harán negativamente.
En un caso o en el otro, no pueden ser descuidadas por el responsable (Director) de la
estructuración.

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Estructura de una organización con liderazgo transformacional.
Entre las funciones de la administración, la de organización consiste en dividir el trabajo en
distintas tareas, asignarlas a determinadas personas y coordinarlas a fin de cumplir con los objetivos
propuestos. El resultado de esta función es la estructura organizacional. “Cuando decimos
“estructura organizacional” nos referimos a un marco formal de puestos de trabajo, de niveles
jerárquicos, de líneas de autoridad y comunicación que influyen sobre la forma de comportarse
de las personas y grupos en la organización. Sin embargo, como ya mencionamos y reiteraremos,
la estructura generará comportamientos e interacciones que determinarán una organización
informal” (Federico Marcó, 2016, pág. 79)

Según Henry Mintzberg (2015) La división del trabajo se da en dos aspectos fundamentales de la
estructura: la diferenciación y la integración. La primera consiste en distribuir los trabajos de
manera horizontal (mismo nivel) o vertical (Jerárquico); y la segunda hace referencia a la forma en
la cual se relacionarán las distintas áreas para mejorar la eficiencia de la organización en general.

En el entorno educativo, esta estructura es evidente debido a que dentro de una Institución
Educativa existe una estructura formal y a la vez informal; y al existir ello, el directivo muchas
veces puede influir de manera positiva a la organización, o como también, puede convertirse en un
agente que genere aberración por el trabajo; siendo ello una desmotivación y frustración en el grupo
humano, generando que la organización informal se convierta un grupo que sumen interés en contra
de la organización formal. Otro caso que se observa en muchas Instituciones es; que, al existir, una
organización formal y se tenga un directivo que ejerza un liderazgo liberal, permisivo provoca la
pérdida del compromiso del grupo humano e igualmente perjudica la eficiencia de la organización.

Si hacemos mención a la estructura de la organización, también es necesario tener en cuenta los

mecanismos de control que ejerce el gerente (director) dentro de la organización; así, estos
mecanismos de control en el sector educación son de forma normalizada, es decir se distribuye el
trabajo basados en normas, por ejemplo: los docentes asumen los cargos en función a sus
habilidades (Formación Profesional) en ese aspecto, cabe aclarar que un director puede generar un
compromiso en el docente para lograr un desempeño eficaz, o como no también. En caso que logre
el compromiso del docente, éste puede ser por voluntad o por obligación. En cualquier caso,
dependerá de tipo de liderazgo que ejerce el director.

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La planeación estratégica como herramienta empoderante

Es evidente que, por lo general, las organizaciones que planean su estrategia registran un
desempeño superior al de las que no lo hacen. Las que tienen éxito procuran que su estrategia
corresponda debidamente con las condiciones del entorno externo. Asimismo, la estrategia define
la estructura y los procesos internos de la organización (Institución) con la expectativa de que
produzcan efectos positivos en su desempeño. Estos factores implican cambios en la cultura
corporativa y en el estilo de liderazgo (transformacional). Y el conjunto de providencias incluye
muchos cambios en la cultura corporativa y en el estilo de administración de los liderazgos.
(Idalberto Chiavenato, 2017, pág. 27)

Tomando como punto de partida esta idea, las actuales Instituciones Educativas presentan mucha
debilidad en cuestión a la planeación como estrategia dentro de la organización; ello es evidente,
muchos directores que asumen el liderazgo de una Institución, y no logran posicionarlo como una
empresa acorde a los cambios y crear una cultura corporativa. Ahí podemos evidenciar que es
bastante necesario que se ejerza un liderazgo que transforme esos puntos débiles en fortalezas; y
en esto dice mucho la capacidad, habilidad, el poder de transformar a la organización en uno que
responda a cualquier situación. Por ello surge la necesidad de adoptar una planeación estratégica
que permita convertir la organización en todo un sistema que se adapte al cambio.

El concepto principal del proceso de la planeación estratégica es la visión: una representación

mental de la estrategia que existe en la mente del líder y que sirve de inspiración o de guía sobre
lo que debe hacer toda la organización. Así, El director de la organización debe liderar el proceso
visionario de la formulación de las estrategias. Este debe actuar como un verdadero emprendedor
interno, que trabaja con aspectos subjetivos, como la intuición, el juicio, la experiencia y algunos
criterios personales (escuela de las iniciativas emprendedor).

El propósito de la planeación estratégica es formular estrategias e implementarlas por medio de

planes tácticos y operacionales (también llamados programas tácticos), con base en algunas
premisas. Así la planeación estratégica debe ser sistemática, con visión de futuro, crear valor, ser
participativa, tener continuidad, ser implementada constantemente, y monitoreada.

La planeación estratégica es el proceso de formular y ejecutar las estrategias de la organización

con el propósito de insertarla, por medio de su misión, en el entorno donde actúa, y su producto

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básico es el plan para la acción organizacional integrada y cohesiva. Por su parte, la estrategia
define la estructura de la organización y los procesos internos que buscan producir efectos
sumamente positivos en su desempeño. Además, también es necesario saber implementarlas y
ejecutarlas por medio de programas y proyectos específicos. Esto requiere un gran esfuerzo de
todos los miembros de la empresa y que se utilicen modelos analíticos para la asignación, la
evaluación y el control de los recursos. En suma, el plan estratégico por sí solo no representa nada,
es necesario un estilo de liderazgo transformador que debe ejerce el líder que permita asegurar en
la organización, que todos los colaboradores estén dispuestos a involucrarse totalmente en esa
empresa, independientemente de las dificultades. Lo importante es llegar allá de la mejor manera
posible y ofrecer resultados satisfactorios indirectamente relacionados con el negocio de la
organización

En resumen, se puede decir que la planeación estratégica sumado al liderazgo transformacional

componen una estructura muy sólida en la organización; característica que muchos directores de la
Instituciones aun no logran empoderar; motivo por el cual los resultados como organización queda
a medias, o pesimamente.

Conclusiones.
Actualmente, nuestro sistema educativo va por un sendero de constantes cambios donde muchas
Instituciones aún están en una situación de letargo paralizante; es decir, con tantos problemas que
enfrentan cada día, la organización no sabe cómo actuar, responder a una determinada situación
desafiante. Por tanto, los directores asumen ese peso de empoderar a las instituciones educativas a
través de un liderazgo que transforme las estructuras de su empresa (Institución), a ello se suma su
capacidad de movilizar su inteligencia, su creatividad, y su poder; en favor de una planeación
basadas en estrategias.

En virtud de lo dicho, La propuesta sobre el rol del directivo para fortalecer una organización
consiste en lo siguiente:

a) La dirección y el liderazgo son términos distintos, pero son interdependientes entre sí; así,
no todos los directivos ejercen un liderazgo; por tanto, cada directivo está en la necesidad
de adoptarlo como elemento básico de su personalidad.

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 b) Cada directivo debe ejercer un Liderazgo transformacional que impregne el valor agregado
en la Institución para generar una respuesta voluntaria y comprometida de los docentes,
siendo ello una fuerza que coadyuve en la visión de la Institución
c) El director debe cuidar de su personal, pues son la base de su estructura organizativa; así
garantiza un compromiso por parte del docente para lograr un desempeño eficaz.
d) La planeación estratégica sumado al liderazgo transformacional del director se convierten
en una herramienta eficaz para crear un motor eficiente dentro de la organización.

Referencias Bibliográficas.

Chiavenato, I. (2004). INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMNISTRACION. Mexico DF:

McGRAW-HILL/ÍNTER AMERICAN A EDITORES, S.A.

Federico Marcó, H. A. (2016). Introducción a la Gestión y Administración en las Organizaciones. Buenos

Aires: Universidad Nacional Arturo Jauretche.

Idalberto Chiavenato, A. S. (2017). Planeacion Estrategica, fundamentos y aplicaciones. Mexico:

MCGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.

Manchola, I. D. (2009). Estilos de Dirección y liderazgo en la organizaciones. Cali, Colombia: Universidad

del Valle.

Rober N. Lussier, C. F. (2011). Liderazgo, Teoria, aplicacion y desarrollo de habilidades. Mexico: Cengage
Learning Editores. S.A. de CV.