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SEMANA 2
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SEMANA 2 – Liderazgo y Trabajo en Equipo
APRENDIZAJE ESPERADO
Relacionar concepto de liderazgo con
contexto organizacional.
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..................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
1. liderazgo y Contexto organizacional ....................................................................................... 5
2. dimensiones del liderazgo ...................................................................................................... 7
2.1. liderazgo individual ..................................................................................................... 8
2.2. liderazgo social ........................................................................................................... 8
2.3. liderazgo estratégico................................................................................................... 9
3. tipos de liderazgo ................................................................................................................. 10
3.1. liderazgo carismático ................................................................................................ 10
3.2. liderazgo Transformacional ....................................................................................... 12
3.3. liderazgo Transaccional ............................................................................................. 14
3.4. liderazgo visionario ................................................................................................... 15
3.5. liderazgo situacional ................................................................................................. 16
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 17
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INTRODUCCIÓN
Durante la primera semana se pudieron Es por ello que al revisar la literatura
revisar definiciones, historia, teorías e existente, se verá que el concepto del
impacto del liderazgo en la actualidad. En esta liderazgo se asocia a términos
unidad se lograrán identificar los ámbitos organizacionales como la cultura y el clima,
relacionales con los cuales interactúa el que determinan a cada institución, ya sea
liderazgo. pública o privada, sin fines de lucro, etc.
En esta semana, se estudiarán los ámbitos Pero para comprender esta vinculación, la
relacionales, se comprenderá que el unidad iniciará revisando las dimensiones del
fenómeno del liderazgo como tal, no se liderazgo, las cuales permitirán comprender
desarrolla en aislamiento frente a las diversas cómo este fenómeno se relaciona
variables que componen a una organización, directamente con los equipos y estrategias
sino que depende de las características e que sustentan a cada entidad.
historia de la organización en la cual se
encuentra inserto y personas y relaciones al
interior de ella.
https://www.youtube.com/watch?v=NO7QFnGK3qs&t=43s
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Al analizar cada uno de los términos que se aplican a las organizaciones, el estudiante se dará cuenta
que entre sí existirán elementos en común que son importantes de considerar, sobre todo si se
quiere hablar de liderazgo organizacional. El liderazgo organizacional incorpora cada una de las
aristas de la dinámica organizacional para alcanzar procesos productivos efectivos, que sean
capaces de conciliar los resultados de la organización con el bienestar de los trabajadores.
Cuando se habla de un liderazgo organizacional o de liderazgo efectivo, se debe ir más allá de aquella
figura que motiva a las personas que componen la organización, se debe pensar en aquel sujeto que
es capaz de posibilitar un desarrollo de cada persona por medio del incentivo al alcance de las metas
organizacionales, lo que ha posicionado a este fenómeno como una necesidad y competencia
inherente a todas las organizaciones.
https://www.youtube.com/watch?v=fS94pUbH-C4
Si se estudian los inicios del liderazgo en las organizaciones, se determinará que en un comienzo la
figura del líder era vista como peligrosa, debido a su poder informal, el cual movilizaba y generaba
una adherencia a una figura, que al momento de salir de la organización, generaba un quiebre en el
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Hoy, las organizaciones logran visualizar el liderazgo como una ventaja competitiva, pues un
liderazgo realmente efectivo logrará una adhesión de los integrantes a la institución, generando una
participación activa y de colaboración, donde los trabajadores no son dependientes de esta figura
de líder, sino que son seres autónomos que pueden gestionar los procesos ante la ausencia del líder,
pues este sujeto de poder, desde la efectividad de su rol, será capaz de formar y entregar las
herramientas necesarias a sus colaboradores para que puedan realizar las tareas de la mejor manera
posible, velando por el éxito, la eficiencia, la productividad y el bienestar.
Ahora bien, para que el líder sea capaz de generar una adherencia de los colaboradores a la
organización, debe ser capaz de transmitir el sello identitario, transmitir los valores y el sentido que
brinda al trabajo y a los trabajadores, lo que para algunos autores remite en “cultura organizacional”
y, a la vez, velar por la dinámica relacional que se generará, es decir “clima organizacional”.
La cultura es lo que se habla y piensa, los comportamientos que tienen los empleados, los tratos,
las leyes y reglas que muchas veces son invisibles y no están declaradas. La cultura organizacional
ha sido explicada por diversos autores, siendo señalada como:
Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización. (Salazar & cols, 2009).
Estas y otras definiciones sobre cultura organizacional poseen elementos en común con la definición
que presenta Edgar Schein, señalando que la cultura es el conjunto de “presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros de una organización, los cuales operan inconscientemente
y definen la mirada que la organización tiene de sí misma y de su entorno.” (1986: 6).
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En tanto que el clima organizacional, tal como se señala, no es un elemento aislado de la cultura
organizacional, sino que es un concepto que alude según algunos autores a las percepciones que
tienen los individuos que se desempeñan en la organización sobre el ambiente de trabajo.
El clima organizacional ha recibido diversas definiciones que intentan explicar este objeto de
estudio, entre los cuales destacan:
“Cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.” (Chiavenato en García, 2009: 43-61).
Estas y otras definiciones dan cuenta que el clima organizacional es el conjunto de percepciones que
tienen los individuos que componen la organización del ambiente físico, de las características, del
comportamiento, etc.
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El liderazgo individual se centra, para varios autores, en la habilidad que tiene la persona para
gestionar sus propios procesos de aprendizaje y de toma de decisiones, siendo capaz de manejar y
reconocer sus sentimientos sin interferir en la dinámica del equipo de trabajo. Este tipo de liderazgo
también alude a la capacidad de reconocer fortalezas y debilidades y ser capaz de desarrollarse y
mejorar, es decir, “autogestionarse”, lo que se entiende como la capacidad que tiene un profesional
de decidir y ejecutar en su trabajo, siendo capaz de organizarse y proponer nuevas ideas, siendo su
modo característico de trabajo la proactividad y no la reactividad. Cuando se habla de liderazgo
personal, se entiende como la capacidad que tiene el líder de dirigirse a sí mismo, siendo capaz de
criticarse y proponerse oportunidades de mejora.
Cuando se habla de liderazgo individual o liderazgo personal, se habla de los cimientos del liderazgo,
pues si un líder no es capaz de liderarse a sí mismo, desde la capacidad de autoanalizarse y tratarse
sus propias metas de superación, será difícil que este sujeto pueda liderar a un equipo, proponer
proyectos que les permitan crecer, y, más aún, pueda liderar masas; entonces un adecuado manejo
personal, es decir, un adecuado liderazgo personal, es un sujeto que asegura para él y para su
equipo, el constante crecimiento y aprendizaje. Dentro de esta dimensión, se encontrarán y deberán
trabajar habilidades personales tales como el autoconocimiento, la empatía, la tolerancia a la
frustración, etc.
En la primera dimensión se plantea que el individuo debe ser capaz de movilizarse así mismo,
gestionando sus emociones y formas de trabajar, pues esta segunda variable plantea la capacidad
de movilizar a los equipos con los cuales se trabaja, siendo capaz de motivar y fomentar un sello de
trabajo que dé cuenta del equipo y sus miembros. Al hablar de esta dimensión, se debe ser capaz
de visualizar que la habilidad que debe tener el líder es la de fomentar un trabajo en equipo, una
dinámica relacional colaborativa, siendo capaz de incorporar a todos los integrantes de su equipo,
distinguiendo habilidades propias de cada uno de ellos, con el propósito de estimular el trabajo de
cada colaborador.
El liderazgo social implica tener una mirada analítica, siendo capaz de observar el trabajo de cada
colaborador, para así generar procesos de retroalimentación que estimulen el desarrollo de la
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persona, no se debe olvidar que este es uno de los objetivos del liderazgo efectivo. Dentro de esta
dimensión, se encontrarán y deberán fomentar habilidades, tales como la comunicación efectiva, la
retroalimentación, la toma de decisiones, la resolución de conflictos, etc.
Esta tercera dimensión da cuenta de la relación sistemática que tiene que tener el líder con respecto
al entorno, los negocios, la estrategia, las necesidades, la globalidad, etc. Existen autores que
plantean que el ejercicio propio del liderazgo debiese desarrollarse como una estrategia, buscando
ideas innovadoras que permitan hacerse cargo de la mejor forma posible de los objetivos de la
organización.
Cuando se habla de liderazgo estratégico, se habla del desafío del líder de mirar más allá del entorno
interno de la organización, de ser capaz de vincularse con cada uno de los entes que pueden ser
parte de la dinámica relacional de la institución, siendo entonces el responsable de conocer e
identificar los stakeholders, proveedores, posibles clientes, etc., que permitan la sustentabilidad y
el crecimiento de la institución.
Pregunta de reflexión
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3. TIPOS DE LIDERAZGO
La unidad anterior dio cuenta del ámbito relacional del liderazgo y cómo impacta en el sistema
organizacional. A raíz de ello es importante precisar cómo el líder logra incorporarse a la entidad y
generar una movilización en sus seguidores para alcanzar las metas de la organización. Qué hace y
cómo impacta en sus seguidores son parte de los estilos de liderazgo que caracterizan a aquellas
figuras de poder.
Los estudios sobre liderazgo carismático se enmarcan en las actitudes y percepciones que tienen los
seguidores sobre el líder, donde su enfoque está en el individuo y no en el proceso de liderazgo que
pueden compartir varios líderes. Se han entregado varias definiciones que intentan explicar este
tipo de liderazgo, entre ellas se pueden mencionar:
El liderazgo carismático solo puede ocurrir en crisis. (Blau, 1963; Chinoy, 1961; Wolpe,
1968).
El liderazgo viene de las cualidades del líder, no de la situación. (Tucker, 1968; Dow, 1969).
El liderazgo depende solo de las reacciones de los seguidores. (Clark, 1972,; Downton, 1973;
Marcus, 1961; Shils, 1965).
Cada definición habla desde una mirada más amplia, sin dar cuenta de los elementos característicos
del líder carismático. Autores como Bass e Ivancevich buscan especificar la definición entregada,
señalando que:
regalo de inspiración divina y de que es de alguna forma único y más importante que nada
en la vida. Los seguidores no solo confían y respetan al líder, sino que también lo idolatran
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2002, p. 379)
Personalidades como Winston Churchill, Walt Disney y Nelson Mandela son identificadas como
líderes carismáticos, personajes que por medio de sus habilidades y esencia cautivaban a quienes
los conocían, inspirando a muchas personas a cambiar su paradigma frente a la sociedad u
organización.
La palabra carisma proviene del griego “charisma” que significa “regalo de inspiración divina”. Dado
que ha sido estudiado por distintos investigadores, algunas definiciones entregadas por entendidos
en el tema son:
Los rasgos definidos para este tipo de líder según Muchinsky (2002) son:
Otras características que pueden ser mencionadas a partir del análisis a los diversos perfiles que
ofrecen los autores para este estilo de liderazgo son:
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Visión y articulación
Inconformismo
Visión de futuro
Asunción de riesgos
Creatividad
Fue Burns el primero en mencionar la teoría del liderazgo transformacional en el año 1978, antes
que Bass expandiera la idea acerca de este tema. Se plantea que este tipo de liderazgo es el más
exitoso hasta el momento, debido a que sus bases tienen impacto directo en el desempeño de los
colaboradores.
Una de las principales definiciones que dan cuenta de este estilo de liderazgo es la que ofrece Bass
(1998):
El liderazgo es definido en términos del efecto del líder sobre los seguidores. Los líderes
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los seguidores sienten respeto y confianza hacia el líder y están motivados para hacer más
Características que pueden resumir las diferentes descripciones que se presentan para los líderes
transformacionales son:
Motivador
Promueve el cambio
Promueven la cooperación
Son creativos
Son interactivos
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El liderazgo transaccional ha sido entendido como empresarial, cuyo foco está en el intercambio. El
trabajador ofrece sus servicios, obtiene una recompensa (salario y/u otros beneficios) y el líder
identifica que es lo que necesita y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para ejecutar
las tareas solicitadas.
Se señala que:
Se centran en el presente.
Son buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con
eficiencia.
Son excelentes en las funciones tradicionales de la administración, como la
planeación y la preparación de presupuestos.
Los líderes transaccionales no atienden a las necesidades individuales de sus
subordinados y no se enfocan en su desarrollo personal.
Su política se caracteriza en premios económicos según el rendimiento del
trabajador.
Es un tipo de liderazgo basado en la gratificación.
Existe un respeto por el compromiso mutuo, el orden y el valor cuantitativo de los
resultados.
Hace uso de incentivos para motivar a sus empleados.
Empleo de castigos como contraparte a la recompensa.
Se enfocan más en el plan para alcanzar un objetivo, que en el entorno laboral.
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Un líder visionario es capaz de crear una visión atractiva y creíble para sus seguidores, generando
inspiración centrada en valores.
Debe proveer una idea clara del futuro que se incline en la mejora de la organización y sus miembros,
lo cual ha sido definido por Robbins (2004) como “la capacidad de crear y articular una visión
realista, atractiva y creíble del futuro de la organización que crece y mejora a partir del presente”.
Se anticipa a los hechos, contando con la capacidad de crear y dar lugar a una visión realista e
interesante del futuro de la organización. Posee una serie de características que lo diferencian de
otros estilos, entre las cuales se han identificado:
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Los planteamientos de la teoría del liderazgo situacional han sido desarrollados por los autores Paul
Hersey y Ken Blanchard en la década de los sesenta.
Características que definen este tipo de liderazgo y que son descritas por estudiosos en el tema son:
La flexibilidad y adaptabilidad.
La versatilidad y sabe cómo actuar
en cada momento.
Capacidad para diagnosticar.
Capacidad para llegar a consenso.
Debe ser una persona capaz de
controlar sus emociones.
Reaccionar a situaciones de crisis.
Ser tolerante a las críticas.
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COMENTARIO FINAL
Cuando se habla de estilos de liderazgo al interior de la organización, se habla del modo de actuar
de un líder para generar un impacto en el sistema. Como se ha señalado en las unidades revisadas,
cada vez es más necesario contar con estas figuras como elementos de desarrollo y potencial para
las entidades, quienes buscan que sus representantes den cuenta de su filosofía y valores y a la vez
se alineen con su estrategia.
El liderazgo impacta en la cultura organizacional y viceversa. Dado esto es importante que el líder
de cada institución conozca los lineamientos de la organización, comprendiendo sus principales
necesidades y funcionamiento del negocio, para llegar a ser un líder efectivo. No se debe olvidar
que hoy el liderazgo es una competencia de alta demanda, debido al impacto positivo que ha tenido
en las organizaciones, como ha permitido crecer y desarrollar al sistema organizacional.
El fenómeno del liderazgo se ha empoderado de las organizaciones y como tal cada vez son más las
figuras de poder que realzan la relevancia de la persona y sus habilidades, lo cual se ve reflejado en
los estilos de liderazgo que hoy son más característicos en las instituciones tanto públicas como
privadas.
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REFERENCIAS
Contreras, F., Juareza, F., Uribe, A. y Mejía, C. (2009). “Estilos de liderazgo, clima organizacional y
Colombiana de Psicología vol. 12, núm. 2, diciembre, 2009, pp. 13-26 Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/798/79815640002.pdf.
https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf
Muchinsky, P. (2002). Psicología Aplicada al trabajo. México: Thomson Editores. Capítulo 12:
“Liderazgo”.
https://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N76-4.pdf.
Pucheu, A. (2014). Desarrollo y eficacia organizacional (cap. 8 y 9). Santiago, Chile: Ediciones UC.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. (7° ed.). San Diego: Prentice
Hall Hispanoamericana.
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Salazar, J., Guerrero, J., Machado, Y. y Cañedo, R. (2009). “Clima y cultura organizacional: dos
Disponible en http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352009001000004
Semana 2.
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