- Entrevista telefónica

- Entrevista por competencias

- Método STAR
Confiabilidad: Grado en el cual un instrumento de medida es
capaz de arrojar resultados replicables o consistentes en
repetidas mediciones.

Validez: grado de certeza con la que un instrumento puede

predecir el desempeño laboral futuro de un candidato
CLASIFICACIÓN DE LOS TESTS DE PERSONALIDAD

1- PSICOMÉTRICOS (DIRECTOS)
- Corresponden a cuestionarios.

- Se puntúan siempre en referencia a un grupo de normas

basadas en las respuestas dadas por muestras seleccionadas
de personas.

- Dentro de las más conocidas, se encuentran: – MMPI –

Edwards – Cattel – CPI – Millón- DISC
2- PROYECTIVOS (INDIRECTOS)

- Instrumentos considerados especialmente sensibles para

medir aspectos inconscientes de la personalidad de una
persona y que requieren una respuesta no estructurada por
parte de éste.
- Se puntúan en referencia a las bases teóricas que los
sustentan.
- Dentro de las más conocidas, se encuentran: – Rorschach – TAT
– TRO – Desiderativo – Pruebas gráficas.
6. Aplicación de otras pruebas

1- Preguntas técnicas en la entrevista (casos, leyes, definiciones)

2- Muestras de trabajo (hacer mayonesa, poner la mesa, manejar,
ordenar documentos, presentaciones)
3- Test de conocimiento: cálculos en planilla Excel, caso,
preguntas de alternativas, etc.
4- Chequear referencias laborales.
6. Elección del candidato y realización de oferta

- Se sugiere revisar apuntes de entrevistas de los candidatos.

- Compararlos con el perfil desarrollado. Si hay brechas, debo

preguntarme: ¿podré suplir estas brechas con entrenamiento?
 - Es más fácil trabajar las
debilidades de un empleado en la
primera categoría (saber), que en
SABER la segunda (competencias y que
en la tercera (motivación).
COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN
- Luego de la elección se debe hacer una oferta laboral,
pactar sueldo, funciones, cuándo se empezará a trabajar,
documentos para hacer el contrato, etc.

- Se debe llamar o enviar mail a los no seleccionados.

 Últimas consideraciones

- El reclutamiento y selección es complejo, requiere de

múltiples variables y mejora con la experiencia.
- Mientras más información tenga del cargo y empresa a
reclutar, y de las funciones, mejor se hará la selección.
- Es más efectivo complementar entrevista por competencias
con prueba técnica o muestra de trabajo.
- Importante ampliar fuentes de reclutamiento.
- Conviene chequear referencias, y que sean comprobables.
- Aplicar STAR.
Últimas dudas