TAREA 1: Realizar el organigrama más idóneo que contenga la denominación de puestos

que, a su juicio, necesita esta empresa.

Tras encontrar deficiencias en la plantilla planteamos el siguiente organigrama vertical:

TAREA 2: Defina el problema e indique ¿Qué tipo/s de auditoría de RRHH deberíamos

realizar y por qué?

Retrotrayéndonos a los hechos expuestos en el relato fáctico, concluimos que se trata de un

problema multidisciplinar pues todos los departamentos de la empresa presentan cuestiones
problemáticas que dificultan el normal desarrollo de la actividad empresarial. Podemos
desglosar el problema de la siguiente manera:

Así, en cuanto al departamento de producción se han detectado tanto costes de tiempo y

materiales como aumentos de la siniestralidad de los trabajadores por falta de formación, así
como problemas en el clima laboral y las disposiciones de condiciones laborales. Por otro lado,
las renuncias de puestos, ceses, dimisiones y despidos se exponen como algo frecuente
aumentando los índices de rotación.

Por su parte, en el departamento de Compras/Logística, se han hallado costes por

mantenimiento y descuadre de inventario, sin contar, las diversas sanciones de tráfico y, al
igual que en el departamento de producción, los problemas de mayor magnitud vienen
representados por falta de personal y un mal clima laboral.

La disminución de las ventas, el impago de salarios y la rotación del personal por falta de
competencia son los problemas que acusan directamente al departamento Comercial
influyendo de manera clara en la actividad global de la empresa. En el Departamento de
Administración se han detectado un problemas organizativos y de atribución de
responsabilidad además de unas condiciones físicas del centro de trabajo deficientes. En suma,
el departamento de Proyectos se ve acusado por la falta de rigor en la elaboración de proyectos
dándose retrasos en el comienzo de las actividades.

Como problemas comunes a todas las áreas de actividad de la empresa, podemos decir que el
desastroso clima laboral entre trabajadores y mandos, el incorrecto establecimiento de
responsabilidades, funciones y puestos y la falta de capacitación del personal influyen de
manera importante sobre el índice de rotación, la puesta en marcha de las actividades y su
correcta ejecución siendo problemas derivados de la falta de organización y control.

De tal manera que, la auditoría que debe realizarse será, en un primer momento, de carácter
normativo voluntario, puesto que, es la propia empresa la que por voluntad propia ha iniciado
el proceso de auditar con el objeto de controlar, mejorar y prevenir los problemas en la empresa.
La auditoría a realizar deberá ser analítica puesto que los problemas planteados no tendrán una
correcta solución de ser descriptiva, es decir, identificar y delimitar los problemas no es
suficiente sino que debemos comparar, analizar los objetivos y los resultados de cada
departamento y poner en práctica las posibles soluciones.

Según la función directiva a desempeñar, la auditoría debe ser de índole estratégica pues debe
estar centrada en la estrategia del departamento de Recursos Humanos, o en su caso,
operacional mezclando dicha estrategia con las funciones y valorando los resultados.

En cuanto a su cronología, debe ser ambispectiva basándonos en aquellos errores cometidos

en el pasado e intentando establecer condiciones de mejora futuras en los procesos de auditoría.
En suma, al haber sido contratados para realizar dicho proceso auditor, suponemos que se trata
de una auditoría externa realizada por agentes externos a la empresa. Asimismo, debe alcanzar
un ámbito global relativo a cada departamento pues son varios los componentes o actividades
a auditar dentro de un mismo área.

TAREA 3: Qué áreas/funciones se deberían auditar. ¿Por qué? y ¿En qué fases?

Tras identificar y analizar los problemas acaecidos en la empresa, además de establecer cuales
son aquellos tipos de auditoría que consideramos oportunos, procedemos identificar qué
funciones o áreas específicas debemos auditar:

En primer lugar, debemos auditar la definición de aquellas funciones que plantean una mayor
problemática definir las áreas que muestran más problemas así como la corrección de los
errores presentes en dichas áreas realizando se deberá realizar un análisis de los puestos de la
empresa.

A su vez, auditar los sistemas de remuneración según el convenio, el sector o los rendimientos
de los operarios podría dar solución a los problemas salariales en el departamento de
Producción (subida salarial) y el departamento Comercial (impagados). De igual manera,
auditar los procesos de reclutamiento y selección de personal en los departamentos de
Compras/Logística ( falta de 2 operarios de almacén y 1 auxiliar administrativo), Proyectos
(cese del Ingeniero Superior) y Comercial (alta rotación de comerciales) es esencial para
conseguir que los puestos sean ocupados por las personas más capacitadas para el mismo,
facilitando la consecución de los objetivos empresariales.

Como ha sido mencionado, es necesario auditar los índices de rotación del departamento
Comercial puesto que se han dado varios casos de abandono y de despido en un periodo de
tiempo reducido. Como auditores debemos evaluar los porcentajes de rotación comparándolo
con otras empresas competidoras del sector.

El aumento de la siniestralidad derivada de la falta de preparación de los técnicos instaladores

hace necesaria la auditoría del proceso del entrenamiento y capacitación de forma que
consigamos optimizar el desempeño de los operarios, evaluando si la formación ofertada
realmente cubre las necesidades de personal de la empresa .

La falta de espacio para trabajar, las temperaturas inadecuadas, la iluminación escasa en las
oficinas y el material obsoleto son problemas del ambiente de trabajo mencionados por el
departamento de Administración. Estos podrían resolverse mediante la auditoría de higiene
industrial y seguridad laboral de dicho departamento. Para ello deberán establecerse, o en su
caso, evaluarse los protocolos que garanticen la mejora de la salud y la seguridad de los
trabajadores en su centro de trabajo cumpliendo en todo momento con la legislación aplicable
en Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de
Riesgos Laborales.)

Por su parte, las quejas elaboradas por el representante sindical sobre el Jefe del departamento
de producción suponen la necesidad de auditar las relaciones con sindicatos y representantes
evaluando la voluntad, el número de relaciones, y preguntando las opiniones de los trabajadores
al igual que si han presentado denuncias a la empresa.

La falta de comunicación, entre los diferentes departamentos que componen la empresa y entre
responsables y subordinados, supone uno de los problemas estructurales de la empresa SA
INCOSA S.A. Así pues el área de la comunicación debe auditarse, de forma genérica en todos
los departamentos, puesto que se trata de un elemento clave para el establecimiento de un buen
clima laboral y un óptimo desempeño organizacional. Deben evaluarse los canales oficiales, la
existencia de comunicaciones horizontales, ascendentes o descendentes, etc.

Por último, la actitud y moral en el trabajo debe ser auditada pues son elementos
fundamentales para el aumento de la satisfacción, el clima organizacional adecuado, buenas
relaciones con jefes y compañeros, etc.

TAREA 4: ¿Qué modelo o método usaría de referencia para realizar la auditoría y por
qué?
Una vez establecidas las áreas o funciones a auditar es necesario identificar aquel método de
referencia que, como auditores, utilizaremos para realizar el proceso auditor, no siendo
necesario el establecimiento de un método único, sino que pueden ser varios los que encajen
con las necesidades empresariales.

Así, primeramente, podríamos utilizar un método tipo checklist o lista de verificación

identificando aquellas variables más significativas de gestión de RH como indicadores en
varios apartados: efectivos, remuneración, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, RRLL,
formación, etc.

También sería posible el establecimiento de un método matricial como el COP Colegio Oficial
de Psicólogos (1993), el cual analiza 3 grupos de variables: De adquisición (análisis de puestos,
análisis de selección, contratación, Admón), estimulación (salario, evaluación, salud laboral,
calidad de vida, ergonomía, estructura) y desarrollo (formación, promoción, carrera,
comunicación, clima)
O, por su parte, el modelo OTEA (técn-amb-emoc) (Sánchez 2004), identificando 4 axiomas.
● Toda función se desarrolla en contexto organizacional
● Toda función tiene conexión con resultados organizativos
● Toda función busca mejorar resultados
● Toda función debe desarrollar herramientas para perfeccionar

TAREA 5: Describa la información y datos que necesita conocer para diagnosticar los
problemas y causas. Y qué herramientas usaría para recabar todos los datos necesarios
para su auditoría.

Mediante los sistemas de almacenamiento y clasificación es posible la recopilación y

procesamiento de la información, de forma que los datos necesarios para poder diagnosticar
los problemas y sus correspondientes causas serán tanto los datos personales de empleados
como de sus puestos y ocupaciones dentro de la estructura organizativa de la empresa además
de datos del personal de cada división. Los datos sobre las condiciones laborales son
imprescindibles, así recopilar información sobre sobre retribuciones salariales, complementos
e incentivos e, incluso, beneficios sociales y su formación resulta fundamental para el análisis.

El software de SPSS utilizado para recopilar y analizar grandes volúmenes de datos numéricos,
así como de texto, para comprimir la información. En un periodo de tiempo reducido, puede
generar informes tabulares, gráficos y diagramas de distribuciones y tendencias, estadísticos
descriptivos y análisis estadísticos complejos.. Por otra parte, la herramienta Excel de
Microsoft Office puede utilizarse como herramienta principal o complementaria, dependiendo
de las necesidades, para la creación, manejo y modificación de hojas de cálculo pudiendo
utilizarse. De igual manera, a través de esta herramienta Almacenar datos seremos capaces de
Analizar datos y organizar y generar informes, realizar búsquedas y resolver fórmulas
matemáticas, así como crear gráficos y compartir la información con otros miembros de la
comunidad laboral.

TAREA 6: ¿Qué estadísticos usará para tratar que datos y tabular los resultados? ¿Por
qué?

En el caso que nos ocupa, debemos utilizar de manera normativa los estadísticos o medidas de
tendencia central comunes como la media aritmética de la distribución, la mediana y la moda
pues con ellas conseguimos resumir en un único valor a un conjunto de valores representando
así, un centro en torno al que se van a ubicar el conjunto de los datos.

Asimismo, y acompañando a las medidas de tendencia central, contemplamos las medidas de

dispersión tales como la desviación típica, la varianza, el coeficiente de variación, amplitud o
recorrido y desviación semi-intercuartílica, arrojando un valor numérico que identifica el grado
de variabilidad de una variable.

El objeto de estas medidas es conocer de forma resumida las características de la variable que
se va a auditar.

TAREA 7: Realizar la descripción del puesto: JEFE DE PRODUCCIÓN de esta empresa

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PUESTO DE TRABAJO Jefe de Producción

DEPARTAMENTO Dpto. Producción

DEPENDENCIA Director General de SAN MICONSA S. A

PERSONAL A CARGO Operarios de producción

JORNADA/ HORARIO Jornada completa de lunes a viernes.

CONDICIONES DE TRABAJO: Remuneración escasa, distribución desigual

horarios de trabajo, exceso de horas de
trabajo, falta de preparación de los
trabajadores.

MATERIAL Y EQUIPO O Anemómetros, calibradores, detectores de

MAQUINARIA: gases combustibles o peligrosos para
generadores de energía, generadores diesel,
 detectores de gas, analizadores de gas
oxígeno, asistentes digitales personales PDA
y organizadores, válvulas de seguridad,
camiones ligeros o vehículos, equipo de
protección individual (EPI), carretillas
elevadoras, ordenadores de escritorio,
portátiles, tablets, cintas métricas, calibre
cónico, sensores de presión.

DEFINICIÓN DEL TRABAJO: Planificar, dirigir o coordinar las actividades

de trabajo y los recursos necesarios para la
fabricación de productos de acuerdo con las
especificaciones de coste, calidad y cantidad

OBJETIVOS DEL PUESTO: Asegurar el cumplimiento de los objetivos

organizacionales de la empresa y la correcta
ejecución de las actividades de instalación
que les son encomendadas al departamento
de producción garantizando los estándares de
calidad.

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES:
• SOBRE OTROS EMPLEADOS:
- Responsabilidad sobre la salud y seguridad de los operarios
- Responsabilidad sobre la repartición de funciones y tareas de operarios.
• SOBRE MATERIAL O MAQUINARIA:
- Responsabilidad sobre la gestión de recursos disponibles
- Responsabilidad sobre el óptimo funcionamiento y la integridad de los equipos y
máquinas
• SOBRE LA PRODUCCIÓN O EL PRODUCTO:
- Responsabilidad sobre la coordinación de los planes de producción producción.
• SOBRE LAS DECISIONES:
- Responsabilidad sobre la metodología del proceso de instalación

FUNCIONES:
• HABITUALES:
- Establecer y supervisar los estándares del servicio, examinando muestras o dirigiendo
pruebas durante el procesamiento, para garantizar que las instalaciones tengan la
calidad prescrita.
- Dirigir o coordinar las actividades de producción entre los operarios
- Revise los programas de procesamiento o las órdenes de producción para tomar
decisiones sobre los requisitos de inventario, los requisitos de personal, los
procedimientos de trabajo o las asignaciones de funciones, teniendo en cuenta las
limitaciones presupuestarias y de tiempo.
 - Mantenimiento de equipos
- Registro del stock de materiales.
- Mantenimiento de la línea de comunicación con mandos superiores Contacto con los
mandos superiores.

• FRECUENTES:
- Desarrollar o implementar sistemas de control de calidad o seguimiento de la
producción, analizando la producción, el control de calidad, el mantenimiento u otros
informes operativos para detectar problemas de producción.
- Revise los planes y consulte con el personal de proyectos para el desarrollo de nuevos
procesos
- Contratar, capacitar, evaluar o despedir al personal o resolver las quejas del personal

• OCASIONALES:

- Revisar las operaciones y consultar con el personal técnico o administrativo para

resolver problemas de producción o procesamiento
- Desarrolle presupuestos o apruebe gastos para suministros, materiales o recursos
humanos

TAREAS:
- Analizar datos para informar decisiones operativas o actividades.
- Desarrollar estrategias, planes o procedimientos operativos.
- Operaciones, proyectos o servicios directos de la organización.
- Ventas directas, marketing o actividades de servicio al cliente.
- Evaluar la calidad de los materiales o productos.
- Consultar con los miembros de la organización para llevar a cabo las actividades
laborales.
- Llevar a cabo programas de capacitación para los empleados.
- Supervisar los procedimientos organizativos para garantizar su correcto
funcionamiento.
- Desarrollar métodos o procedimientos organizativos.
- Implementar procesos organizativos o cambios de política.
- Mantener registros de personal.
- Preparar informes de estado o progreso operativo.
- Realizar auditorías ambientales

EXPERIENCIA: Es necesaria una cantidad considerable de

habilidades, conocimientos o experiencia
relacionados con el trabajo.
 Se necesitan varios años de experiencia
relacionada con el trabajo, capacitación en el
trabajo y/o capacitación vocacional.

FORMACIÓN: 2-4 años de preparación

● Diploma de escuela secundaria o

equivalente requerido

● Licenciatura de cuatro años u, otros

estudios superiores, como:

Administración y Dirección de Empresas.

Economía.
Comercio.
Economía y Finanzas.
Economía y Gestión .

● Se requiere certificado
postsecundario

CAPACIDADES:
• PROFESIONALES-TÉCNICAS:
- Análisis de operaciones
- Análisis de control de calidad
- Mantenimiento de equipos
• MENTALES:
- Razonamiento deductivo (capacidad de aplicar reglas generales a problemas
específicos para producir respuestas que tengan sentido)
- Comprensión y expresión oral,
- Comprensión escrita
- Razonamiento inductivo (capacidad de combinar piezas de información para formar
reglas generales o conclusiones)
- Fluidez de ideas

• PERSONALES:
- Sensibilidad al problema
- Resolución de problemas
- Gestión de recursos financieros y materiales
• MANIPULATIVAS:
- Instalación

RELACIONES SOCIALES:
• GRUPO DE TRABAJO:
 - Percepción social
• INTERDEPARTAMENTOS:
- Capacidad de comunicación fluida entre departamentos
• PERSONAL EXTERNO-CLIENTES:
- Conocimiento de los principios y procesos para proporcionar servicios personales y
al cliente (la evaluación de las necesidades del cliente, el cumplimiento de los
estándares de calidad de los servicios y la evaluación de la satisfacción del cliente)

METODOLOGÍA O.Net Online. Red de información sobre

Ocupaciones.

CONCLUSIONES En definitiva, la figura del Jefe o Director de

Producción es fundamental para el correcto
funcionamiento de la actividad de instalación
llevada a cabo por la empresa. Así, el trabajo
requiere la voluntad de liderar y de asumir
responsabilidades y desafíos (liderazgo y
adaptabilidad). La persona a cargo del puesto
debe haber desarrollado cierta tolerancia al
estrés y poseer habilidades de autocontrol y
proyectar confiabilidad.

TAREA 8: Indicar cuales serían en el informe de auditoría las conclusiones y

recomendaciones de cambios y/o acciones a implementar por RRHH para mejorar la
situación de la empresa.

Como es sabido, el contenido del informe de auditoría debe ser claramente comprensible y de
lectura fácil, con un formato cuidado, atractivo y vistoso, pudiendo utilizar gráficos y/o tablas
que faciliten la comprensión del análisis. Por otra parte, este debe ser confidencial a la par que
riguroso y ético utilizando datos que hayan sido obtenidos a través de cálculos objetivos y
constatados. Asimismo, el informe debe limitarse a analizar los aspectos estratégicos y de
mayor importancia y aportar sugerencias concretas que ayuden a implementar mejoras.

El informe debe presentar las conclusiones oportunas, de forma que, en el caso que nos ocupa,
indicará:

Esta empresa presenta un escaso grado de gerencia para realizar cursos de capacitación según
las necesidades actuales. Por su parte, el departamento comercial se encuentra marcado por la
inexistencia del sistema para control de entradas y salidas de personal. La falta de objetividad
en políticas y prácticas de remuneración sumado a la falta de presupuesto para aumentar la
remuneración aumenta el descontento entre los operarios de la empresa. Asimismo, el
departamento de Administración se encuentra en gran disconformidad por la falta de espacio
físico, la carencia y/u obsolescencia de mobiliario informático.
De manera genérica, la escasa práctica de promoción y la inestabilidad en los puestos de trabajo
conllevan desmotivación y el aumento de la inseguridad en el trabajo y los conflictos laborales.
Por último, se encuentra una línea de comunicación muy débil entre entre empleados de RRHH
y resto de departamentos.

Como recomendaciones a tener en cuenta para la mejora de la situación empresarial exponemos

que deben mejorarse las infraestructuras y los espacios físicos del trabajo de manera que las
condiciones del puesto de trabajo sean óptimas en materia de iluminación, temperatura, etc. De
igual manera, deben establecerse sistemas de evaluación de supervisión para poder corregir y
mejorar aspectos problemáticos de los departamentos así como potenciar cursos de
perfeccionamiento profesional para los técnicos instaladores.

Los programas de promoción, así como también el establecimiento sistemas de remuneración

con incentivos para el rendimiento para el caso del departamento Comercial o subidas
salariales, para el caso del departamento de Producción, son medidas efectivas a adoptar.

En último lugar, para suplir las deficiencias en la comunicación la empresa debería trabajar
sobre los canales de comunicación efectivos entre RRHH y el resto de los departamentos.