1.

Pasos para hacer una evaluación del desempeño

1.1 Marcar objetivos
1.2 Ser claro con las expectativas
1.3 Definir los indicadores de evaluación de desempeño
1.4 Informar a los empleados para que se preparen la evaluación
1.5 Marcar un tono durante la evaluación
1.6 Pedir al evaluado que comparta una autocrítica
1.7 Aplicar la crítica constructiva durante la evaluación
1.8 Manejar la estructura de la conversación durante la evaluación
1.9 Concluir la reunión marcando siguientes pasos
1.10 Resumir la evaluación de desempeño por escrito

Pasos para hacer una evaluación del desempeño:

A continuación, veremos cómo abordar un proceso de evaluación de desempeño paso a
paso: desde la planificación de objetivos hasta la redacción por escrito de la evaluación en
sí.
1. Marcar objetivos
Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la empresa es importante
reunirse para establecer objetivos que servirán para medir el desempeño de cada
miembro de la compañía.
La mejor manera de hacerlo es utilizar el marco SMART para que cada uno de los objetivos
cumpla los siguientes requisitos:
Specific = específico.
Measurable = medible.
Attainable = alcanzable.
Relevant = relevante.
Timely = a tiempo.
Por ejemplo:
Conseguir 10 nuevos clientes en el próximo semestre organizando cinco eventos
profesionales. Así la marca aumentará su negocio y obtendrá más visibilidad.
Específico: conseguir nuevos clientes.
Medible: 10 clientes.
Alcanzable: organizando cinco eventos profesionales.
Relevante: aumentar el negocio y obtener visibilidad.
A tiempo: en seis meses.
Este podría ser, por ejemplo, uno de los objetivos del director de ventas o de un miembro
del equipo comercial de la empresa. Cumple con los requisitos SMART y, además, serviría
para evaluar su rendimiento. Si consigue los 10 clientes, habrá logrado su meta con éxito.
Si, pasados seis meses, ha conseguido cinco clientes habrá alcanzado un 50% del objetivo.
Al establecer un valor medible, podemos evaluar su trabajo de forma objetiva.

2. Sé claro con las expectativas

Las evaluaciones de desempeño pueden generar ansiedad y nerviosismo entre los
empleados si no se aclara, con antelación, cuál será el proceso y qué se espera de ellos. Es,
por tanto, muy importante, gestionar bien las expectativas con antelación.
Dick Grote, autor del libro “How to be good at performance appraisals”, comenta la
importancia de celebrar sesiones previas con cada uno de los empleados para definir
objetivos y explicar cuáles serán los procesos de evaluación, consecuencias, etc. “Esto
produce una mejora inmediata del rendimiento porque todos los empleados saben lo que
el jefe espera”, explica. Y añade: “así se obtiene el derecho de responsabilizar a cada una
de las personas a final de año”.
También es habitual que se generen expectativas relacionadas los aumentos de salario. Es
por esto que también es importante explicar si habrá o no compensaciones en función de
los resultados obtenidos. Hay empresas en las que sí existe un sueldo variable en función
de los objetivos (individuales o globales) y otras muchas en las que no.
Para evitar confusiones, lo más recomendable es que cada empresa cree su propio plan y
lo comunique a la plantilla abiertamente. Es importante aclarar de qué dependen de los
aumentos de sueldo, cuándo se producen, qué ocurre si se cumplen el 100% de los
objetivos, etc.
3. Define los indicadores de evaluación de desempeño
Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay que definir indicadores
de evaluación de desempeño. Estos son métricas clave que te permitirán cuantificar la
calidad del trabajo realizado por los empleados. Estas métricas irán en consonancia con las
competencias a medir en la evaluación de desempeño.
Además de medir la consecución de objetivos individuales, también deberás contemplar
otros aspectos clave para la organización y el desarrollo del empleado. Estos KPIs se
pueden vincular a métricas de productividad, calidad, formación… Por ejemplo:
Tiempo medio de finalización de tareas.
Ingresos generadores.
Horas extras realizadas.
Número de errores.
Productos defectuosos.
Lo importante es centrarse en métricas que sean claramente definibles, medibles y que
estén bajo el control de empleado. Es por esto que es importante establecer KPIs
específicos para cada uno de los roles que encontramos dentro de la empresa y, en
algunos casos, adaptarlos incluso a las expectativas de desempeño de personas concretas.
Por ejemplo: no sería justo medir a un responsable de RRHH por la tasa de retención de
personal ya que él no es directamente responsable de las bajas que causan los empleados.
Con todos ellos, se recomienda crear un dashboard de resultados que permita ver, de un
vistazo, el trabajo realizado por el empleado durante el período analizado.

4. Informa a los empleados para que se preparen la evaluación

Fija la reunión de evaluación con antelación y, aproximadamente, una o dos semanas
antes del cara a cara pídele al empleado que anote algunas cosas que haya hecho durante
el último año de las que esté orgulloso. Esto ayudará a refrescar su memoria y, como dice
Grote, “dará un enfoque positivo a un acontecimiento que a veces se considera negativo”.
En los días previos pide el feedback de otras personas que trabajen con el evaluado y haz
un repaso de las notas, evaluaciones previas, etc. Es decir, prepara la reunión y deja por
escrito su evaluación final.
Una hora antes de la reunión, entrega una copia de la evaluación al empleado. De este
modo, su primera reacción será en privado y estará más preparado para enfocar el
momento. "Cuando las personas leen las opiniones de otros sobre ellos mismos, es
normal que sientan todo tipo de emociones", dice Grote.

5. Marca un tono durante la evaluación

La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en un “sándwich” de feedback
en el que se alternan comentarios positivos, críticas, cumplidos… Por lo que, si no hay un
mensaje claro, el evaluado puede acabar confundido y no saber si va por buen camino o
no.
Grote propone ser directos. “La mayoría de las personas son buenos profesionales por lo
que deberíamos concentrarnos en las cosas que han hecho bien”, explica. Este método,
según el experto, tiende a motivar a las personas que ya son competentes en sus trabajos.
Sin embargo, para ese pequeño grupo de empleados que no están dando lo esperado,
recomienda no “endulzarles” las noticias. Las evaluaciones de desempeño son una
oportunidad de confrontar los problemas, poner sobre la mesa el bajo rendimiento y
exigir mejoras. “Con el paso del tiempo, esa persona no recibirá ascenso ni tampoco
obtendrá un aumento. No le estás haciendo ningún favor evitando sus deficiencias”,
explica.

6. Pide al evaluado que comparta una autocrítica

Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer una reflexión
propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación. Esto no solo le ayuda a sentir
que tiene algo que decir en su evaluación, sino que además le obliga a mirarse al espejo y
analizar qué ha hecho los últimos doce meses.
Para guiar al personal, podemos enviarle una serie de preguntas orientativas a las que
deberá responder:
¿Cómo han sido los últimos meses para ti?
¿Cuáles han sido los principales éxitos?
¿De qué logros estás más orgulloso este año?
¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?
¿Qué has disfrutado más?
¿Cuáles han sido tus principales desafíos?
¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?
¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?
¿Qué esperas de esta evaluación?
Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que requieren una
conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra reunión específica para
abordarlos. Es importante no perder el foco en la evaluación.

7. Aplica la crítica constructiva durante la evaluación

La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el objetivo de ayudar a la
otra persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que genere beneficios, en este caso,
para ambas partes.
Es importante, como decíamos más arriba, ser específicos e ir al grano. Por ejemplo, tal y
como señalan en un artículo de Harvard Business Review:
No debes decir: “Tienes que ser más proactivo”.
Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles clientes
potenciales para generar ventas”.
El primer comentario suena a queja. Sin embargo, con el segundo ayudamos al empleado
ya que le decimos qué tiene que mejorar, pero, además, le ofrecemos una posible
solución.
Es importante que después de discutir las fortalezas y los logros del evaluado le preguntes
cómo se sienten o qué opinan ellos sobre su rendimiento. “En la mayoría de los casos,
tratamos con adultos maduros que confesarán sus preocupaciones más sinceras”,
comenta Grote.
Esta pregunta puede ser la forma perfecta de introducir en la conversación los aspectos a
mejorar y ofrecer una crítica constructiva.

8. Maneja la estructura de la conversación durante la evaluación

A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es importante
prestar atención a la estructura de la conversación. El evaluador lidera la reunión y, por
tanto, ha de ser el que lleve las riendas.
Por lo general, se debe comenzar comentando los resultados de la evaluación y dando la
oportunidad al empleado de hacer la suya propia (a partir del cuestionario que
compartimos anteriormente). Es importante, también, hacer un repaso de los objetivos
establecidos para ese período y de cuáles han sido los resultados obtenidos.
Si, en general, la evaluación ha sido positiva debemos repasar los puntos fuertes del
empleado y, si no, ver las áreas de mejora ofreciendo críticas constructivas. De esto último
puede salir un plan de formación o mentoría.
Es importante que el profesional abandone la sala de reuniones con todas las
herramientas necesarias para cumplir con las expectativas y, al mismo tiempo, sentirse
renovados y motivados para afrontar el próximo período.

9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos

El final de la reunión debe de estar enfocado a establecer los próximos objetivos del
empleado. Dependiendo de su desempeño, entre ambos debéis acordar las metas que
marcarán el próximo período.
Utilizad el método SMART para obtener objetivos específicos y que inviten a la acción a
través de tareas concretas y realistas. Es importante que el empleado sepa qué se espera
de él en el próximo período y qué debe de hacer para lograrlo.
De esta reunión también puede surgir un plan de formación o capacitación para que el
empleado mejore sus puntos débiles o adquiera las capacidades que necesita para crecer
dentro de la empresa y cumplir con los objetivos marcados.

10. Resume la evaluación de desempeño por escrito

Los resultados obtenidos en la evaluación, así como los siguientes pasos acordados
durante la reunión han de quedar recogidos por escrito en un documento.
Este debe incluir un par de párrafos introductorios con los comentarios generales del
evaluador, los resultados obtenidos y los próximos pasos acordados.
Aquí puedes ver un ejemplo:
"Ana está superando las expectativas en su papel de junior. Aporta actitud positiva,
soporta la presión y está siempre pendiente de los detalles.
Ana trabaja bien dentro de un equipo y demuestra liderazgo entre sus compañeros más
jóvenes. Se ha ofrecido voluntaria para participar en diferentes proyectos y ha
desarrollado buenas relaciones con muchos clientes.
Ana tiene fuertes habilidades de comunicación y está ansiosa por progresar en su carrera.
Para ello, se beneficiaría de un plan de desarrollo y capacitación para ampliar sus
conocimientos en aspectos legislativos y fiscales".
Como consejos generales:
Ofrece feedback con frecuencia de forma informal: en general, es importante valorar el
trabajo de todo el año y dar feedback a lo largo del tiempo. Esto reduce la “presión” de la
evaluación y las sorpresas.
Sé sincero: no tengas miedo a abordar los problemas de forma directa, es la única forma
de ponerles remedio.
Celebra la reunión cara a cara: la evaluación escrita debe de ser un resumen de lo que se
comenta en la reunión presencial entre el evaluado y el evaluador. Enviar un documento
por email no es suficiente, es importante sentarse cara a cara y escuchar lo que el
empleado tiene que decir.
Utiliza ejemplos: a la hora de valorar el trabajo del empleado es importante contar con
ejemplos concretos que le sirvan para entender de qué estamos hablando. Además, verá
que le prestamos atención.
Termina con un comentario positivo: es importante que el empleado reciba la motivación
necesaria para alcanzar los retos y los objetivos establecidos en la reunión. Un comentario
de ánimo al final le ayudará a seguir adelante.
Elige las palabras con cuidado: presta atención a las palabras que eliges en tu evaluación
para hacer llegar el mensaje adecuado. Grote comenta “Bueno” o “excelente” no son
suficientes y que es importante utilizar términos más “medibles”.
El evaluador debe archivar el documento, para futuras ocasiones y enviárselo por email al
evaluado para que pueda volver sobre él siempre que lo necesite.

2.- En su organización ¿Qué beneficios traería o trae la aplicación de un sistema de

Evaluación de desempeño?
En la empresa en que trabajo, los beneficios que trae la aplicación de la Evaluación de
desempeño son la posibilidad de movilidad laboral, tanto horizontal como verticalmente,
además de bonos de cumplimiento que se materializan una vez al año y se ven reflejados
en el sueldo del mes que corresponda realizar el pago.
Ref.: https://blog.kenjo.io/es/como-se-hace-una-evaluacion-del-desempeno