Tabla de contenidos

1. Pasos para hacer una evaluación del desempeño

1.1 Marca objetivos
1.2 Sé claro con las expectativas
1.3 Define los indicadores de evaluación de desempeño
1.4 Informa a los empleados para que se preparen la evaluación
1.5 Marca un tono durante la evaluación
1.6 Pide al evaluado que comparta una auto-crítica
1.7 Aplica la crítica constructiva durante la evaluación
1.8 Maneja la estructura de la conversación durante la evaluación
1.9 Concluye la reunión marcando siguientes pasos
1.10 Resume la evaluación de desempeño por escrito
1. ¿Cómo evaluar el desempeño laboral? Analizar y medir el
trabajo de otros es un proceso delicado, sin embargo,
existen diferentes métodos de evaluación de desempeño  que nos
ayudan a establecer expectativas y medir resultados.

nuevas tendencias en la gestión del desempeño .

 

Pasos para hacer una evaluación del

desempeño

1. Marca objetivos
 
Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la empresa es importante
reunirse para establecer objetivos que servirán para medir el desempeño de cada
miembro de la compañía.

La mejor manera de hacerlo es utilizar el marco SMART para que cada uno de los
objetivos cumpla los siguientes requisitos:

 
o Specific = específico.
 o Measurable = medible.
o Attainable = alcanzable.
o Relevant = relevante.
o Timely = a tiempo.
 
Por ejemplo:

Conseguir 10 nuevos clientes en el próximo semestre organizando cinco eventos

profesionales. Así la marca aumentará su negocio y obtendrá más visibilidad.
 
o Específico: conseguir nuevos clientes.
o Medible: 10 clientes.
o Alcanzable: organizando cinco eventos profesionales.
o Relevante: aumentar el negocio y obtener visibilidad.
o A tiempo: en seis meses.
 
Este podría ser, por ejemplo, uno de los objetivos del director de ventas o de un
miembro del equipo comercial de la empresa. Cumple con los requisitos SMART y,
además, serviría para evaluar su rendimiento. Si consigue los 10 clientes, habrá
logrado su meta con éxito. Si, pasados seis meses, ha conseguido cinco clientes
habrá alcanzado un 50% del objetivo. Al establecer un valor medible, podemos
evaluar su trabajo de forma objetiva.
 
 
2. Ser claro con las expectativas
 
Las evaluaciones de desempeño pueden generar ansiedad y nerviosismo entre los
empleados si no se aclara, con antelación, cuál será el proceso y qué se espera
de ellos. Es por tanto, muy importante, gestionar bien las expectativas con
antelación.

Dick Grote, autor del libro “How to be good at performance appraisals”, comenta la
importancia de celebrar sesiones previas con cada uno de los empleados para
definir objetivos y explicar cuáles serán los procesos de evaluación,
consecuencias, etc. “Esto produce una mejora inmediata del rendimiento porque
todos los empleados saben lo que el jefe espera”, explica. Y añade: “así se
obtiene el derecho de responsabilizar a cada una de las personas a final de año”.

También es habitual que se generen expectativas relacionadas los aumentos de

salario. Es por esto que también es importante explicar si habrá o no
compensaciones en función de los resultados obtenidos. Hay empresas en las que
sí existe un sueldo variable en función de los objetivos (individuales o globales) y
otras muchas en las que no.
Para evitar confusiones, lo más recomendable es que cada empresa cree su propio
plan y lo comunique a la plantilla abiertamente. Es importante aclarar de qué
dependen de los aumentos de sueldo, cuándo se producen, qué ocurre si se
cumplen el 100% de los objetivos, etc.

 
 
 
3. Definir los indicadores de evaluación de desempeño
 
Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay que
definir indicadores de evaluación de desempeño. Estos son métricas clave que te
permitirán cuantificar la calidad del trabajo realizado por los empleados. Estas
métricas irán en consonancia con las competencias a medir en la evaluación de
desempeño.

Además de medir la consecución de objetivos individuales, también deberás

contemplar otros aspectos clave para la organización y el desarrollo del
empleado. Estos KPIs se pueden vincular a métricas de productividad, calidad,
formación… Por ejemplo:
 
o Tiempo medio de finalización de tareas.

o Ingresos generadores.
o Horas extras realizadas.
o Número de errores.
o Productos defectuosos.

Lo importante es centrarse en métricas que sean claramente definibles, medibles y

que estén bajo el control de empleado. Es por esto que es importante
establecer KPIs específicos para cada uno de los roles que encontramos dentro de
la empresa y, en algunos casos, adaptarlos incluso a las expectativas de
desempeño de personas concretas.

Por ejemplo: no sería justo medir a un responsable de RRHH por la tasa de

retención de personal ya que él no es directamente responsable de las bajas que
causan los empleados.

Con todos ellos, se recomienda crear un dashboard de resultados que permita ver,

de un vistazo, el trabajo realizado por el empleado durante el período analizado.
 
4. Informa a los empleados para que se preparen la
evaluación
 
Fija la reunión de evaluación con antelación y, aproximadamente, una dos
semanas antes del cara a cara pídele al empleado que anote algunas cosas que
haya hecho durante el último año de las que esté orgulloso. Esto ayudará a
refrescar su memoria y, como dice Grote, “dará un enfoque positivo a un
acontecimiento que a veces se considera negativo”.

En los días previos pide el feedback de otras personas que trabajen con el
evaluado y haz un repaso de las notas, evaluaciones previas, etc. Es decir,
prepara la reunión y deja por escrito su evaluación final.

Una hora antes de la reunión, entrega una copia de la evaluación al empleado. De

este modo, su primera reacción será en privado y estará más preparado para
enfocar el momento. "Cuando las personas leen las opiniones de otros sobre ellos
mismos, es normal que sientan todo tipo de emociones", dice Grote.
 
5. Marca un tono durante la evaluación
 
La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en un “sándwich” de
feedback en el que se alternan comentarios positivos, críticas, cumplidos… Por lo
que, si no hay un mensaje claro, el evaluado puede acabar confundido y no saber
si va por buen camino o no.

Grote propone ser directos. “La mayoría de las personas son buenos profesionales
por lo que deberíamos concentrarnos en las cosas que han hecho bien ”, explica. Este
método, según el experto, tiende a motivar a las personas que ya son
competentes en sus trabajo.

Sin embargo, para ese pequeño grupo de empleados que no están dando lo
esperado, recomienda no “endulzarles” las noticias. Las evaluaciones de
desempeño son una oportunidad de confrontar los problemas, poner sobre la mesa
el bajo rendimiento y exigir mejoras. “Con el paso del tiempo, esa persona no
recibirá ascenso ni tampoco obtendrá un aumento. No le estás haciendo ningún
favor evitando sus deficiencias”, explica.
 
 

 
 
6. Pide al evaluado que comparta una auto-crítica
 
Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer una
reflexión propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación. Esto no solo
le ayuda a sentir que tiene algo que decir en su evaluación, sino que además le
obliga a mirarse al espejo y analizar qué ha hecho los últimos doce meses.

Para guiar al personal, podemos enviarle una serie de preguntas orientativas a las
que deberá responder:
 
o ¿Cómo han sido los últimos meses para ti?

o ¿Cuáles han sido los principales éxitos?

o ¿De qué logros estás más orgulloso este año?
o ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?
o ¿Qué has disfrutado más?
o ¿Cuáles han sido tus principales desafíos?
o ¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?
o ¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?
o ¿Qué esperas de esta evaluación?

Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que

requieren una conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra reunión
específica para abordarlos. Es importante no perder el foco en la evaluación.
 
7. Aplica la crítica constructiva durante la evaluación
 
La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el objetivo de
ayudar a la otra persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que genere
beneficios, en este caso, para ambas partes.

Es importante, como decíamos más arriba, ser específicos e ir al grano. Por

ejemplo, tal y como señalan en un artículo de Harvard Business Review:
 
o No debes decir: “Tienes que ser más proactivo”.

o Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a

posibles clientes potenciales para generar ventas”.
 
El primer comentario suena a queja. Sin embargo, con el segundo ayudamos al
empleado ya que le decimos qué tiene que mejorar pero, además, le ofrecemos
una posible solución.
Es importante que después de discutir las fortalezas y los logros del evaluado le
preguntes cómo se sienten o qué opinan ellos sobre su rendimiento . “En la mayoría
de los casos, tratamos con adultos maduros que confesarán sus preocupaciones más
sinceras”, comenta Grote.

Esta pregunta puede ser la forma perfecta de introducir en la conversación los

aspectos a mejorar y ofrecer una crítica constructiva.
 
8. Maneja la estructura de la conversación durante la
evaluación
 
A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es
importante prestar atención a la estructura de la conversación . El evaluador lidera
la reunión y, por tanto, ha de ser el que lleve las riendas.

Por lo general, se debe comenzar comentando las resultados de la evaluación y

dando la oportunidad al empleado de hacer la suya propia (a partir del cuestionario
que compartimos anteriormente). Es importante, también, hacer un repaso de los
objetivos establecidos para ese período y de cuáles han sido los resultados
obtenidos.

Si, en general, la evaluación ha sido positiva debemos repasar los puntos fuertes
del empleado y, sino, ver las áreas de mejora ofreciendo críticas constructivas. De
esto último puede salir un plan de formación o mentoría.

Es importante que el profesional abandone la sala de reuniones con todas las

herramientas necesarias para cumplir con las expectativas y, al mismo tiempo,
sentirse renovados y motivados para afrontar el próximo período.
 
9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos
 
El final de la reunión debe de estar enfocado a establecer los próximos objetivos
del empleado. Dependiendo de su desempeño, entre ambos debéis acordar las
metas que marcarán el próximo período.

Utilizad el método SMART para obtener objetivos específicos y que inviten a la

acción a través de tareas concretas y realistas. Es importante que el empleado
sepa qué se espera de él en el próximo período y qué debe de hacer para lograrlo.

De esta reunión también puede surgir un plan de formación o capacitación para

que el empleado mejore sus puntos débiles o adquiera las capacidades que
necesita para crecer dentro de la empresa y cumplir con los objetivos marcados.
 
 
 
 
10. Resume la evaluación de desempeño por escrito
 
Los resultados obtenidos en la evaluación así como los siguientes pasos
acordados durante la reunión han de quedar recogidos por escrito en un
documento.

Este debe incluir un par de párrafos introductorios con los comentarios generales
del evaluador, los resultados obtenidos y los próximos pasos acordados.

Aquí puedes ver un ejemplo:

"Ana está superando las expectativas en su papel de junior. Aporta actitud positiva,
soporta la presión y está siempre pendiente de los detalles.

Ana trabaja bien dentro de un equipo y demuestra liderazgo entre sus compañeros más
jóvenes. Se ha ofrecido voluntaria para participar en diferentes proyectos y ha
desarrollado buenas relaciones con muchos clientes.

Ana tiene fuertes habilidades de comunicación y está ansiosa por progresar en su

carrera. Para ello, se beneficiaría de un plan de desarrollo y capacitación para
ampliar sus conocimientos en aspectos legislativos y fiscales".

Como consejos generales:

 
1. Ofrece feedback con frecuencia de forma informal: en general, es
importante valorar el trabajo de todo el año y dar feedback a lo largo del
tiempo. Esto reduce la “presión” de la evaluación y las sorpresas.
2. Sé sincero: no tengas miedo a abordar los problemas de forma directa,
es la única forma de ponerles remedio.
3. Celebra la reunión cara a cara: la evaluación escrita debe de ser un
resumen de lo que se comenta en la reunión presencial entre el
evaluado y el evaluador. Enviar un documento por email no es
suficiente, es importante sentarse cara a cara y escuchar lo que el
empleado tiene que decir.
4. Utiliza ejemplos: a la hora de valorar el trabajo del empleado es
importante contar con ejemplos concretos que le sirvan para entender
de qué estamos hablando. Además, verá que le prestamos atención.
5. Termina con un comentario positivo: es importante que el empleado
reciba la motivación necesaria para alcanzar los retos y los objetivos
establecidos en la reunión. Un comentario de ánimo al final le ayudará
a seguir adelante.
 6. Elige las palabras con cuidado: presta atención a las palabras que
eliges en tu evaluación para hacer llegar el mensaje adecuado. Grote
comenta “Bueno” o “excelente” no son suficientes y que es importante
utilizar términos más “medibles”.

El evaluador debe archivar el documento, para futuras ocasiones y enviárselo por

email al evaluado para que pueda volver sobre él siempre que lo necesite.