Curso: EFIP Recursos Humanos – Lic.

Gaston Abrego

Clase 4 – Procesos de Gestion de recursos humanos

En esta lectura, aprenderemos sobre la administración de recursos humanos, en tanto

responsabilidad de línea y función de staff. Así, hablamos del nivel de autoridad para decidir, actuar
y mandar entre los recursos. Pero para que los procesos de distribución de trabajo se mantengan
alineados a estrategias organizacionales debidamente comunicadas e implementadas, se requiere
una asesoría en el desarrollo de las políticas, para solucionar problemas específicos del personal, con
el suministro de datos que le permitan tomar decisiones al jefe. Asimismo, con el desarrollo de
servicios especializados debidamente solicitados.

Cuando decimos “responsabilidad de línea”, nos referimos a que la administración del personal es
una responsabilidad de cada jefe. Cuando hablamos de “función de staff”, nos referimos a la
asesoría que el área de Recursos Humanos brinda a cada jefe.

De este modo, cuando decimos que cada jefe de departamento tiene responsabilidad de línea para
con sus subordinados, estamos haciendo referencia a su nivel de autoridad para decidir, actuar y
mandar entre estos.

Sin embargo, para que los procesos de distribución del trabajo se mantengan alineados a estrategias
organizacionales debidamente comunicadas e implementadas, se requiere una figura de asesoría
idónea en el desarrollo de políticas para la solución de problemas específicos del personal, con el
suministro de datos que permitan tomar decisiones al jefe de línea. Asimismo, en el desarrollo de
servicios especializados, debidamente solicitados.

En esta última función es donde se ubica el departamento de recursos humanos, en el cual el jefe
presenta una responsabilidad de línea entre el personal que pertenece a dicho departamento y una
autoridad de staff con el resto de los departamentos.

En esta figura, puede observarse cómo cada supervisor mantiene una relación directa de autoridad
hacia el personal que compone su área y cómo, a la vez, el área de recursos humanos conserva una
función de servicio y asesoría (o autoridad staff) frente a las distintas gerencias que componen la
organización.

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Procesos de Gestion

Para que exista un acompañamiento profesionalizado, Chiavenato (2011) delimita cinco procesos
básicos de la gestión de recursos humanos, los cuales cumplen con finalidades y propósitos
específicos en esta función de asesoría.

Analicemos cada uno:

Proceso de provisión –

Es el que implementa estrategias afines a la incorporación de personas. La finalidad que persigue es

sumar personal calificado y acorde al perfil requerido por la organización, implementando todos los
mecanismos necesarios para garantizar la asertividad en los procesos de búsqueda.

Proceso de aplicación –

Es el que busca implantar el orden dentro de la organización, delimitando con claridad los deberes,
las funciones y las responsabilidades. Procura desplegar estrategias que faciliten la adaptación de las
personas a sus puestos de trabajo y al entorno, el conocimiento y la claridad en cuanto al lugar que
ocupan dentro de la organización y la medición del éxito alcanzado en el logro de los objetivos
propuestos.

Proceso de mantenimiento –

Persigue la finalidad de mantener dentro de la organización aquellos recursos que son valiosos. Para
ello, trabaja en el diseño de planes de beneficios que motiven a los empleados a seguir
perteneciendo, cuida la relación con los sindicatos y se mantiene atento al manejo de la salud
ocupacional, como también a las políticas de seguridad e higiene.

Proceso de desarrollo –

Trabaja con la finalidad de potenciar las capacidades de los recursos humanos de la organización.

Despliega estrategias vinculadas con el entrenamiento, tanto en el desarrollo de aptitudes y

actitudes como en el de habilidades, y genera planes de carrera alineados a las instrucciones
ofrecidas y a la disponibilidad de crecimiento que presenta cada organización.

Proceso de seguimiento y control –

Destinado a monitorear la productividad organizacional y a alertar en la necesidad de realizar ajustes

cuando el desempeño del recurso humano se está distanciando de los objetivos previamente
delimitados.

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Políticas de gestión

Comportamiento de las organizaciones en función del mercado de trabajo

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En esta tabla, se detalla el comportamiento organizacional desde los conceptos de oferta y demanda
del mercado de trabajo. Todo esto nos permite reforzar la concepción de organización como un
sistema, en donde todos los procesos de gestión interactúan e impactan unos en otros, pero a la vez
se mantiene abierto a un entorno que, teniendo en cuenta sus características, va a influenciar y
condicionar los procesos que internamente se desarrollan en cada compañía.

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