Curso: EFIP – Recursos Humanos – Lic.

Gaston Abrego

Clase 8 – Auditoria y relaciones laborales

El control, aunque interpretado como acción restrictiva y correctiva, es necesario para decidir qué
mejorar y cuáles son los logros alcanzados durante un período de tiempo. Tradicionalmente, las
prácticas de control estaban asociadas a medidas disciplinarias. El poder se depositaba en la
dirección de las compañías y los empleados debían obedecer sin cuestionar. Actualmente, en
cambio, las organizaciones ven los procesos de auditoría con menor ansiedad, pues la información
que aportan permite registrar debilidades e incrementar fortalezas.

Entonces, el propósito de auditar debe asociarse con la intención de mejorar y producir más, y no
con sancionar o perjudicar al personal.

Subsistema de auditoría de recursos humanos

El objetivo de una auditoría de los Recursos Humanos es contar con una “radiografía actual” de cada
una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se
requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos
notables… Una auditoría de los recursos de capital humano evalúa las actividades de administración
del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. (Werther y Davis, 2008, p. 492).

Beneficios de la auditoría de recursos de capital humano

Sistemas de información de recursos humanos

Para comprender de lo que vamos hablar es necesario inicialmente definir los siguientes conceptos
que intervienen en este sistema de información:

D AT O S

Elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver problemas. Un dato es solo un índice,
un registro, una manifestación objetiva.

I N FO RM A C I Ó N

Tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del concepto de dato. Los medios a
través de los cuales se almacenan los datos para su empleo posterior se conocen como banco de
datos.

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COMUNICACIÓN

“Es el proceso de transmitir datos o información a otra persona o entidad. En el fondo, la

comunicación compone significados” (Chiavenato, 2007, p. 376).

¿Qué es el sistema de información de recursos humanos?

Cuando hablamos de sistema de información, hacemos referencia al conjunto de elementos

interdependientes, llamados subsistemas, que en las organizaciones son conocidos como áreas o
departamentos. Estos subsistemas están relacionados entre sí de una forma lógica, y su interacción
es necesaria para la toma de decisiones.

Este sistema de información debe identificar la “red de flujos de comunicación” (Chiavenato, 2011,
p. 379) para poder luego incluir en él la toma de decisiones de cada subsistema. Puede afirmarse,
entonces, que el sistema de información es la base del proceso de decisiones de la organización.

Planeación de un sistema de información

 Base de datos de recursos humanos.

 Proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Capacitación y desarrollo de personal.
 Evaluación de desempeño.
 Administración de sueldos y salarios.
 Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre otros).
 Estadísticas de personal.
 Higiene y seguridad.
 Respectivas jefaturas, etcétera

Fuente de datos del sistema de información

En la actualidad, y puntualmente en nuestro país, las relaciones sindicales han cobrado una gran
relevancia. Dichas asociaciones procuran el amparo de los derechos de los trabajadores, por lo que
el cumplimiento de estos últimos no solo es un requisito fundamental en cada compañía, sino
también una condición que fomenta las buenas relaciones con el gremio.

Relaciones laborales y negociaciones colectivas

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Sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de asalariados
frente a la empresa. En la mayoría de los casos sus afiliados son obreros y técnicos de diversas
especialidades. La existencia de un sindicato no implica que la empresa enfrente serios problemas, ni
que las políticas de recursos humanos no se puedan aplicar. (Werther y Davis, 2008, p. 462.

Sindicato y recursos humanos

Que exista un sindicato en una organización significa que esta se encuentra formalizada en un marco
de relaciones de los trabajadores entre sí. Esto lleva a que con frecuencia toda decisión sea tomada
por el área de recursos humanos, con lo cual se logra un trato equitativo, justo y objetivo entre el
personal sindicalizado y aquel que no lo es.

El accionar de los sindicatos estará ligado al comportamiento de las organizaciones y al trato que
reciban de estas. Es decir, si consideran que corresponde, no existirá motivo por el cual se lleguen a
tomar medidas, como, por ejemplo, las huelgas.

Existen diferentes tipos de huelgas:

1. Huelga económica: es aquella que surge si no se cumplen acuerdos económicos o

prestaciones.
2. Huelga por prácticas laborales injustas: se protesta por algún acto ilícito del jefe.
3. Huelga ilegal: es aquella huelga que no está autorizada según el contrato vigente
4. Huelga solidaria: ocurre cuando el sindicato apoya la decisión de otro de hacer huelga

Negociaciones colectivas

Las negociaciones colectivas son el “Proceso por medio del cual los representantes de la
administración y del sindicato se reúnen para negociar un contrato laboral” (Dessler, 2009, p. 613).
Es decir, la ley obliga a que tanto la organización como los sindicatos se reúnan y negocien de
“buena fe” sueldos y condiciones laborales.

Antes de esta reunión de negociación, el área de recursos humanos debe prepararse muy bien;
deberá instruirse sobre la economía actual, la influencia de los sindicatos en otras organizaciones, la
situación laboral en el mercado. Una vez concluida esta etapa de recopilación de información, se
define la estrategia.

Proceso de una negociación colectiva

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