Curso: EFIP- Recursos Humanos. Lic. Gaston Abrego.

Clase 7 – Capacitaciones y desarrollo organizacional

La capacitación y el desarrollo del personal se hallan ubicados dentro del subsistema de desarrollo
de recursos humanos, dado que lo que pretende dicho subsistema es permitir a las personas que
integran la compañía desarrollarse tanto personalmente como profesionalmente, poder crecer,
aprender cosas nuevas, desplegar su potencial, poner en práctica sus talentos, generar valor a las
actividades que desempeñan, aplicar su creatividad, descubrir competencias que permanecían
ocultas, entre otros. Los empleados, en sus trabajos, no buscan solamente una retribución
económica como resultado de la contraprestación de las tareas realizadas, sino también aspiran a
poder llevar adelante y cumplir sus intereses y objetivos personales.

Según Werther y Davis (año 2008) La capacitación es una actividad sistemática y programada que
busca preparar al trabajador para que desempeñe correctamente sus funciones asignadas.

Según Chiavenato (2011) La capacitación es un proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos y
desarrollan habilidades.

Según Dary Dessler (2009) La capacitación es el proceso para enseñar a los empleados nuevos las
habilidades básicas que necesitan para poder desempeñar sus trabajos.

Como se podrá apreciar, todos los autores mencionados coinciden en concebirla no de manera
aislada, sino como un proceso, donde se enseña, instruye o educa a los trabajadores para que
puedan desarrollar de manera efectiva sus trabajos.

Tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación

Los principales objetivos generales de la capacitación serían:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto;
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en sus puestos actuales,
sino también para otras funciones más complejas y elevadas;

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 3. cambiar la actitud de las personas, ya sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.

La capacitación como sistema

Puede observarse que la capacitación es entendida como un proceso que se retroalimenta, el cual
requiere de personas para capacitar y recursos para poder hacerlo, lo que les permite alcanzar los
objetivos previamente delimitados e iniciar el ciclo una vez que se detecta otra nueva necesidad.

Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)

En esta primera etapa del proceso de capacitación, se debe realizar un diagnóstico preliminar.

Sistema organizacional: nivel de análisis de toda la organización –

Se refiere a analizar la misión, los objetivos, los recursos, las competencias para el logro de los
objetivos de la organización, como también el análisis del ambiente socioeconómico y tecnológico
en el cual se desarrolla.

Sistema de capacitación: nivel de análisis de los recursos humanos –

Este análisis hace referencia a determinar si los recursos humanos con los que cuenta la organización
son los que cuantitativa y cualitativamente necesita para desarrollar las actividades dentro de ella.
Es decir, determinar si los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes
que necesita la organización.

Sistema de adquisición de habilidades: nivel de análisis de las operaciones y tareas –

Este análisis es el más específico de todos los anteriores. En un principio, se analiza el puesto y se
determinan los requisitos que exige para quien lo ocupa, en lo que respecta a conocimientos y
habilidades.

Programa de capacitación para atender las necesidades

Una vez realizado el diagnóstico, se continúa con la elección de los medios para capacitar al
personal. Es decir, se comienza con la elaboración del programa o plan de capacitación.

Algunas preguntas que pueden ayudar al armado del plan de capacitación son:

¿Cuál es la necesidad? ¿Dónde se determinó en primer lugar? ¿Ocurre en otra área o división? ¿Cuál
es su causa? ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación
con otras? ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla? ¿La necesidad es
inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás? ¿Cuántas personas y cuántos servicios

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se atenderán? ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación? ¿Cuál es el costo probable de la
capacitación? ¿Quién realizará la capacitación?

Preguntas a las que responde el programa de capacitación

Implantación y ejecución del programa de capacitación

Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, se debe

instrumentarlo.

En esta etapa, nos encontramos con dos nuevos términos: instructor, quien cuenta con la
especialización en determinada actividad y trasmitirá sus conocimientos, y aprendiz, quien necesita
aprender o mejorar.

Factores de los cuales depende el programa de capacitación:

1. adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización;

2. calidad del material de capacitación;
3. cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa;
4. calidad y preparación de los instructores;
5. calidad de los aprendices.

Evaluación de los resultados

Una vez ejecutado el plan de capacitación, se debe medir su eficiencia considerando los siguientes
aspectos:

 constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los

empleados;
 verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas
de la empresa;
 constatar si las técnicas de capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.

Etapas de la capacitación

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Métodos de la capacitación

Capacitación en la práctica

Este tipo de capacitación la reciben todos cuando ingresan a una empresa, ya que consiste en
adquirir habilidades tan solo con observar al supervisor o experto en la tarea ejecutando los distintos
procedimientos y métodos de trabajo necesarios para lograrla. Es llamado método de
entrenamiento o sustituto. También, dentro de este grupo de técnicas, se encuentra la rotación de
puestos, y vale decir que en ambos casos los trabajadores aprenden mientras producen, en sus
respectivos ámbitos de trabajo. La frase que se escucha en este tipo de capacitación es: “Este es su
escritorio... empiece”.

Capacitación por aprendizaje

Este tipo de programas involucra un proceso que combina el aprendizaje formal y el aprendizaje en
la práctica. Consiste en un maestro que le enseña al aprendiz un programa formal, y luego este
último lo lleva a cabo.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Para aquellos trabajos que consisten en pasos que siguen una secuencia lógica, este es el método
más apropiado para emplear, dado que radica en enumerar todos los pasos necesarios para llevar a
cabo de manera adecuada o correcta cada una de estas secuencias o etapas.

Conferencias

Este método Es muy útil cuando se quiere transmitir conocimiento de manera rápida y sencilla a
grupos grandes de aprendices.

En cuanto a las ventajas, muchos creen que es la mejor manera de capacitar de manera rápida y
llegar a gran cantidad de personas. Resulta muy efectivo, por ejemplo, cuando se le quiere dar a
conocer las características de un nuevo producto a la fuerza de venta de una compañía.

Aprendizaje programado o instrucción programada

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Los sistemas inteligentes de tutorías son básicamente programas computadorizados de instrucción
programada. Generalmente, las preguntas sucesoras a menudo dependen de la exactitud de la
respuesta que brindó el aprendiz en la pregunta anterior.

Capacitación basada en medios audiovisuales

“Son técnicas basadas en DVD, películas, diapositivas de Power Point, videoconferencias,

grabaciones de audio o de video. Pueden ser muy eficaces y son utilizados con mucha frecuencia.

Capacitación simulada

Esta técnica se emplea cuando resulta muy costoso o peligroso capacitar a los empleados en sus
ambientes de trabajo. Se suele llevar a cabo en una habitación separada, con el mismo equipo que
los aprendices utilizarán luego en sus trabajos, aunque muy a menudo suelen usarse simuladores,
como, por ejemplo, para capacitar a pilotos, las compañías aéreas utilizan simuladores de vuelo por
la seguridad, la eficiencia en el aprendizaje y el bajo costo.

Capacitación por computadora

La capacitación interactiva multimedia es cada vez más interactiva y realista e integra el uso de
texto, video, gráfica, fotografías y animación. Con esta técnica, los aprendices utilizan sistemas
interactivos de computadora o de DVD para mejorar sus conocimientos o habilidades. “La realidad
virtual, coloca al aprendiz presentar al aprendiz preguntas, 1 hechos o problemas; permitir que el
aprendiz responda; proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas. en un
ambiente artificial tridimensional que simula eventos y situaciones que podría experimentar en el
trabajo”

Diferencia entre capacitación y desarrollo del personal

La capacitación consiste en el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para

todos los niveles del personal que auxilian a los miembros de la organización para desempeñar su
trabajo actual.

El desarrollo consiste en programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a

corto, mediano y largo plazo. Se trata de educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, e incluye programas con una formación integral.

Desarrollo organizacional

El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se planea con anticipación.

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El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula directamente con los de cambio y capacidad
de adaptación al cambio por parte de la organización. Por lo que, a continuación, expondremos
brevemente los tres conceptos a fin de comprender mejor su alcance.

Concepto de organización –

Existen dos grandes grupos de organizaciones: aquellas que actúan como un sistema mecanicista
(habitual en el concepto tradicional de organización) y aquellas que se comportan como sistemas
orgánicos (habituales en el planeamiento del DO).

Concepto de cultura –

Este concepto es clave y de vital importancia, dado que es el único cambio posible para poder
modificar a las organizaciones. Estas verdaderamente logran cambiar cuando realizan cambios y
transformaciones en su cultura, que es su esencia. La cultura organizacional tiene que ver con la
forma de ver la vida, con la forma de hacer las cosas, los paradigmas y sistemas de creencias
imperantes, las expectativas y valores comunes, con la forma de interacción y relaciones comunes,
representativas de cada organización.

Concepto de cambio organizacional

Como la organización es un sistema que interactúa con su medio, al cambiar este y volverse cada vez
más volátil, turbulento e impredecible, la obliga a tener que hacerlo también. Por lo que esta deberá
adquirir la capacidad de adaptación como condición y requisito básico, es decir, si lo que desea es
sobrevivir. Si un sistema no interactúa con el medio ambiente, se cierra y tiende a desaparecer.

En las organizaciones existen cuatro clases de cambios, que no ocurren de manera aislada, sino que,
por el contrario, se presentan sistemáticamente y unos afectan a otros, ocasionando un poderoso
efecto multiplicador en el resto de la organización. Estos son:

1. cambios estructurales
2. cambios en la tecnología;
3. cambios en los productos o servicios;
4. cambios culturales.

Las características del desarrollo organizacional podrían resumirse en los siguientes puntos:

 Enfoque dirigido a la organización en su conjunto, dado que es un programa comprensivo

que busca asegurar la adecuada coordinación de todas las áreas de la empresa para que el
cambio pueda ocurrir de verdad.
 Orientación sistémica, dado que se dirige a las interacciones entre las diversas partes que
conforman la organización, las cuales se afectan de manera recíproca. Su objetivo es que
todas trabajen juntas con eficiencia.
 Solución de problemas, dado que hace hincapié en la solución de los problemas concretos y
reales que afectan a la organización y no en la teorización de estos. Busca la mejora
organizacional a través de la investigación-acción.
 Aprendizaje por experiencia, dado que los participantes aprenden por la experiencia, en un
ambiente de capacitación, a resolver los problemas humanos con los que se encuentran en
el trabajo. Discuten y analizan su propia experiencia cotidiana y aprenden de ella.
 Procesos de grupo, dado que el DO se sustenta en procesos grupales, como discusiones en
grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales, y procedimientos para la cooperación.

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 “Muestra un gran esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de
comunicación, crear confianza y alentar las responsabilidades entre las personas”
 Retroalimentación intensa, dado que busca brindar información a los participantes para que
cuenten con datos concretos que fundamenten las decisiones.
 Orientación situacional, dado que el DO no sigue procedimientos rígidos y estáticos, sino que
depende de las situaciones particulares que se presentan en cada organización y se orienta a
las coyunturas, por lo que se lo considera un proceso flexible y adaptable.
 Desarrollo de equipos, dado que el propósito general del DO es construir equipos de trabajo
dentro de las organizaciones que aprendan a superar los conflictos y las diferencias
individuales y grupales que surjan.

Proceso de desarrollo organizacional

Recolección y análisis de datos –

Consiste en aplicar diversas técnicas para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus
distintos elementos o subsistemas que lo componen, y detectar las formas de identificar los asuntos
importantes (problemas o áreas de mejora).

Diagnóstico organizacional –

Consiste en interpretar los datos recopilados y planear las estrategias y demás planes de acción para
utilizar en la intervención.

Acción de intervención –

Consiste en implementar y poner en marcha las acciones pensadas y planeadas en el paso anterior.

Evaluación –

Es la etapa que concluye el proceso, aunque el resultado de esta lleva a modificar el diagnóstico
efectuado con anterioridad, lo cual genera la necesidad de realizar nuevas auditorías, nuevos
planteamientos, nuevas ejecuciones, y así sucesivamente, con lo que el proceso de DO adquiere una
dinámica propia.

Modelos de desarrollo organizacional

Rejilla gerencial (managerial grid)

La rejilla gerencial consiste en un gráfico de dos entradas, dado que está compuesta por dos ejes
principales: uno horizontal, que representa la preocupación de los gerentes por la producción, y un
eje vertical, que representa la preocupación de los directivos por las personas. Ambos ejes cuentan
con una serie continua de nueve puntos, en la que el nueve representa una elevadísima
preocupación tanto por la producción como por las personas, según sea el caso.

Según este modelo, al alcanzar el estilo 9.9 se lograría el desarrollo organizacional de una
organización

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Objetivos del desarrollo organizacional

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro de los grupos y entre
ellos.
3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad
al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización
6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas
7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planeación y en la
ejecución.

Organizaciones tradicionales y organizaciones de aprendizaje

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