ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE

EMPERESAS

TRABAJO PRÁCTICO N°2

Alumna: Magallanes Silvina

Carrera: Técnico Universitario en Ciencias Empresariales
Profesora: Garcia Karina
Aula: 1351

PROFESORA: GARCIA KARINA 1

CONSIGNAS:

I PARTE: RESPONDA LAS SIGUIENTES CONSIGNAS (6 Puntos)

Consigna 1 (1,5 Puntos)
¿Qué técnicas de trabajo se utilizan en Departamento de RR.HH? Cite y desarrolle.
Las técnicas de trabajo que se utilizan en el Departamento de RR.HH están constituidas
por subsistemas interdependientes.
•Subsistema de alimentación
Reclutamiento de personal
Es un conjunto de procedimientos que tiende a atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar cargos dentro de una organización.
Selección de personal
Esto es como escoger al candidato adecuado para el puesto adecuado.
•Subsistema de aplicación
Diseño de cargos
Se define como la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de
cargos para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales
del ocupante del cargo.
Evaluación de desempeño
Es la apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
La evaluación de desempeño permite detectar problemas de supervisión de personal,
de integración, de no aprovechamiento, de motivación, etcétera.
Inducción
Se relaciona con el contrato psicológico.
•Subsistema de mantenimiento
Sistema de recompensas y castigos
Constituye el factor básico que hace que una persona trabaje en beneficio de una
organización; es concebida como retribución por el logro de determinado objetivo.
Beneficios sociales
Son medios indispensables de complemento y apoyo al salario convencional,
proporcionados y financiados por la empresa, para mantener y estimular la fuerza de

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trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad. Suelen abarcar tanto los
establecidos por ley como los propios de cada empresa.
Higiene y seguridad en el trabajo
Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas, empleadas para
prevenir los accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, e instruir a las
personas sobre la necesidad de las medidas preventivas.
•Subsistema de desarrollo
Capacitación:
Es la educación y el entrenamiento que se brinda para mejorar el rendimiento del
trabajo, orientado hacia un mejor posicionamiento en cargos con mayor responsabilidad
y desafío.
Desarrollo organizacional:
Se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento.
•Subsistema de control
Se lleva a cabo a través de un banco de datos y sistemas de informaciones de recursos
humanos y de un sistema de auditoría de recursos humanos. Es el análisis de las políticas
y prácticas de personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para el mejoramiento
Consigna 2 (1,5 Puntos)
Los bloques básicos de formación de la estructura organizacional son la diferenciación y
la integración. Explicar diferenciación vertical y diferenciación horizontal. Describa
brevemente cada uno de los partes a tener presente en la conformación de la estructura
de la organización según Mintzberg.

Diferenciación vertical
Se refiere a la manera en que una organización diseña su jerarquía de autoridad y crea
relaciones de rendición de informes para vincular las funciones con sus unidades
organizacionales; establece la distribución de autoridad entre los niveles para dar a la
organización mayor control sobre sus actividades y aumentar su capacidad para crear
valor.
Es común que en las organizaciones la jerarquía esté asociada al principio de unidad de
mando que postula que cada subordinado tiene un solo jefe, asegurando de esta manera
que las órdenes recorran un camino seguro aun cuando no siempre sea el más corto ni
el más rápido.
Diferenciación horizontal

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Se refiere a la manera en que una organización agrupa a las tareas organizacionales en
papeles y los éstos en subunidades (funciones y divisiones).
Establece la división de labores que permiten a las personas de una organización a ser
cada vez más especializadas y productivas y aumentar su capacidad de crear valor.
Como funciones típicas de una empresa industrial encontramos las de producción,
comercialización, finanzas y contaduría. Por supuesto, esta clasificación varía de
acuerdo con el tipo de organización; a medida que la actividad se vuelve más compleja,
aparecerán otras funciones como personal, sistemas, legales, etcétera.
•Estructura de la organización según Mintzberg
Cúspide estratégica: se encarga de que la organización cumpla con la misión,
satisfaciendo los intereses de las personas que la controlan y también los demás grupos
de interés Es fácil la asociación con el nivel político mencionado en un título anterior.
Línea media: tiene a su cargo aquellas actividades que actúan de nexo entre la cabeza
estratégica y el núcleo operativo
La línea media supone varias categorías que van desde el típico gerente hasta los niveles
de supervisión más bajos pasando, según la empresa, por jefes de áreas, jefes de
divisiones, encargados, responsables, etcétera.

Núcleo operativo: comprende a los miembros de la organización que realizan las

actividades relacionadas con la transformación del input en el output, asegurando la
incorporación de los insumos, transformándolos en productos terminados,
distribuyendo los mismos y proporcionando apoyo directo a las funciones de input,
transformación y output. En otras palabras, quienes se ocupan de la producción, de la
venta, de la distribución física, del servicio al cliente, de las cobranzas, etcétera.
Staff de apoyo: incluye a los responsables de actividades de servicio fuera del flujo de
operaciones. Se trata de funciones o servicios que aparecen diferenciadas en las grandes
estructuras; por ejemplo: contabilidad, legales, liquidación de sueldos, servicios al
personal, mantenimiento o seguridad.
Tecnoestructura: comprende a los analistas que estudian la adaptación de la
organización al entorno, por ejemplo, las funciones de planeamiento y control de
gestión, o dando pautas para la normalización del trabajo del núcleo operativo, por
ejemplo, organización, sistemas, capacitación o investigación y desarrollo.

Consigna 3 (1,5 Puntos)

¿Cuáles son las fuentes del poder en una empresa? Describa los conflictos más comunes
que se presentan en la empresa y según Hill y Jones determine cuál sería su resolución.

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Relacione los conceptos de poder, conflicto y liderazgo estableciendo una resolución
mediante un estilo de negociación.

•Fuentes del poder

Autoridad formal: es una forma de poder legitimado que es respetada y reconocida por
aquellos en los que obra recíprocamente. Es una forma de aprobación social que se
presenta cuando la gente reconoce que alguien tiene derecho a mandar y cuando los
subordinados consideran que tienen el deber de obedecer, con la tipología de autoridad
de Weber. Aunque se reconozca formalmente que la autoridad fluye de arriba hacia
abajo, sólo es efectiva si está legitimada desde la base de la pirámide organizacional.
Control de los recursos escasos: todas las organizaciones dependen para su continuidad
de un flujo adecuado de recursos como dinero, materiales, tecnología, personal, apoyo
de sus clientes, proveedores, y de la comunidad en general. La habilidad para ejercer el
control sobre uno o varios de estos recursos puede aportar una fuente importante de
poder. Si el recurso es escaso y alguien depende de su disponibilidad, esto se traduce en
poder.
Uso de la estructura, reglas y normas de la organización: la estructura de la organización
suele usarse como instrumento político. El tamaño y la situación de una unidad o un
departamento dentro de una organización suelen proporcionar un índice de su poder
dentro de una estructura, por lo que una práctica obvia de control es degradar la
importancia de una función o grupo, o adoptar la táctica de "divide y triunfarás" que
fragmente las bases potenciales de poder. De ahí que la gente trate de preservar las
estructuras existentes con el fin de proteger el poder que deriva de ellas, constituyendo
verdaderos silos o quintas de poder.
Control de los procesos de decisión: la habilidad para influir en la toma de decisión es
una reconocida fuente de poder. Así, puede actuarse por defecto para conseguir lo que
se quiere, evitando o retrasando algunas decisiones clave o haciendo cambios
marginales en otro lugar para desviar la atención.
El control del conocimiento y la información: Controlando estos recursos una persona
puede actuar sistemáticamente en la definición de situaciones y crear modelos de
dependencia. Otro aspecto importante a tener en cuenta es el papel y el poder del
experto que utiliza el conocimiento y la experiencia como medio de legitimar aquello
que le gustaría hacer.
Control de la tecnología: proporciona la habilidad de manipular su poder productivo y
hacerlo trabajar eficazmente para sus propios fines. Las organizaciones llegan a ser
vitalmente dependientes de alguna forma de tecnología. El tipo de tecnología empleada
influye en la interdependencia y de ahí en las situaciones de poder que se crean.
Alianzas interpersonales: las alianzas y coaliciones (camarillas) generalmente se
requiere que sean bases de alguna forma de intercambio mutuamente beneficioso.

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•Conflictos más comunes que se presentan dentro de la empresa
1. Funcional: es el originado por la contraposición de subsistemas.
2. De rol: desempeño de roles diferentes que generan diferentes expectativas,
necesidades, problemas y perspectivas.
3. Tareas similares o superpuestas: entre dos o más sectores.
4. Problemas de comunicación: doble discurso, errores en la interpretación.
5. Jerárquico: basado en el estatus y el prestigio; lucha por el ascenso.
6. Relación entre la organización y el entorno: diferente percepción acerca del mismo y,
por ende, distinta lectura.
7. Condiciones estructurales: diseño, tamaño, heterogeneidad del personal, estilos de
supervisión, sistema de participación y juegos de poder.
8. Comportamiento personal: interacción entre motivos, valores y percepciones
individuales y el comportamiento esperado.
•Formas usuales de resolución
1. Negociación: basada en la cooperación o el compromiso para encontrar la mejor
solución que satisfaga a ambas partes, resignando o no intereses, expectativas, etcétera.
2. Retirada: basada en la capitulación.
3. Dominación: actitud competitiva que generalmente termina en despido.
4. Inacción: se deja que se resuelva solo, no se interviene; puede llevar al caos.
Para Hall, la solución del conflicto conduce a una etapa que se conoce como secula, esto
se da si no se resuelven los problemas básicos, el potencial de futuros conflictos y tal vez
más serios.
Consigna 4 (1,5 Puntos)
Establezca la relación entre los procesos, la estructura y su integración con la cadena de
valor.
Los procesos representan un conjunto de operaciones necesarias para transformar un
insumo en un producto o servicio destinado al cliente o usuario. La ventaja competitiva
reside en el proceso de transformación. E n el proceso las tareas específicas no tiene
sentido si no se alianza su contribución al proceso general de la organización.
La relación entre los procesos y la estructura: La mayor parte de los procesos de un
negocio cruzan los límites de sectores y departamentos. Cuando el análisis va más allá
de los límites funcionales establecidos en el organigrama se puede comprendes el flujo
de trabajo.

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 Los procesos y la cadena de valor: La intervención de los distintos sectores no siempre
se realizan desde la perspectiva de la agregación de valor. Es difícil contrarrestar la visión
especializada de los sectores intervinientes. La creación de valor significa cambiar la
relación costo/beneficio para el cliente. La creación de valor requiere pensar en los
procesos internos desde la perspectiva de lo que es valioso para el cliente o el
destinatario de nuestros servicios.
Determinado lo que es valioso para el cliente, los procesos deben ser considerados como
un sistema interdependiente de actividades que exigen coordinación.

II PARTE: RESOLUCION DE UN CASO (4 Puntos)

Caso “Restaurant Comaqui”
Usted es el dueño de un nuevo e importante restaurant que se inaugurará en la costa
atlántica en las proximidades de la Localidad balnearia de Pinamar. Para que este nuevo
emprendimiento tenga éxito, usted deberá analizar algunos aspectos de relevancia. Uno
de ellos será garantizar que los empleados que se desempeñarán dentro de dicha
organización se enfoquen en proporcionar a los clientes un servicio con la mayor calidad
posible. En relación a lo anterior actualmente usted se encuentra definiendo los perfiles
de los nuevos puestos a incorporar. Asimismo, está pensando en cómo crear una cultura
que promueva un servicio de alta calidad, que anime a los empleados a comprometerse
con su trabajo evitando las altas tasas de rotación y los elevados niveles de ausentismo
que se registran en el rubro gastronómico.
Consignas:
1. ¿Qué tipos de factores motivacionales incentivaría en los empleados a fin de
generar una conducta que garantice un servicio de alta calidad? Describa al menos tres.
(Las respuestas deben estar argumentadas y sustentadas en conceptos teóricos tratados
en la cursada)
2. Identifique una serie de características que describan la cultura que le interesaría
generar en su Restaurant. (Las respuestas deben estar argumentadas y sustentadas en
conceptos teóricos tratados en la cursada)
Basándome en la teoría de los factores de Herzberg (Factores Higiénicos y Factores
Motivacionales) y teniendo en cuenta a los “Factores Higiénicos-Factores de
Insatisfacción”, los “Factores Motivacionales para alcanzar una conducta que garantice
un servicio de calidad por parte de los empleados serían los siguientes 3:
El Reconocimiento: Brindándoles retribuciones adicionales en dinero por objetivos
alcanzados.
El Progreso: Planteándoles un eficiente sistema de Plan de Carrera dentro de la Empresa.

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El desarrollo Personal: Acompañándolos con excelentes Procesos de Capacitación
Laboral.
2. Me interesaría generar una cultura fuerte y vigorosa y que a su vez sea calculativa
orientada a resultados, pero sin descuidar el efecto de éstos sobre la persona.
Propiciando, lealtad y el compromiso organizacional; siendo internamente participativa
y democrática.
También me gustaría fomentar altos valores tendientes a la cooperación, el trabajo en
equipo, el respeto entre pares y hacia los clientes, y establecer normas para el
desenvolvimiento organizacional tales como estructura, manuales, procedimientos,
capacitación, carrera, remuneración.

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