Modelo de Werther y Davis

Este modelo surgió en 1991 y donde nos explica que la empresa es un sistema que está
compuesta por departamentos y áreas quiere decir que cada actividad realizada por la
empresa es un subsistema, estos se encuentran directamente relacionados y que son
influenciados por el resto de la organización y por supuesto por el entorno que los
rodea. En resumen Werther y Davis menciona que la empresa es un sistema compuesto
por varias áreas que mantienen una sinergia e interactúan entre sí para desarrollar
diversas actividades que son claves para el cumplimiento de las metas y objetivos de la
organización.

En este modelo define la actividad de recursos humanos a partir del requerimiento de

insumos, transfórmalos y convertirlos en productos, esto lleva a controlar las
actividades se si se realizaron de manera adecuada, donde se evalúa el producto y si
cumple con los requisitos.

OBJETIVOS

Werther y Davies (2008) mencionan que “los gerentes y los departamentos de capital
humano deben plantearse metas claras y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo” (pag. 10). Existen 4
objetivos del departamento de recursos humanos, los cuales son corporativos,
funcionales, sociales y personales.

Objetivos corporativos.
La administración de los recursos humanos postula como
objetivo básico contribuir al éxito de la empresa, por medio de incidir en
la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados
financieros. La administración de capital humano no  es un fin en sí  mismo, sino ayuda
y contribuye a los gerentes y supervisores en sus labores.
Objetivos funcionales
El departamento de recursos humanos debe adecuarse a los cambios de las
organizaciones, por ejemplo el aumento de personal, o el de trabajo. Cuando la
administración del recurso humano no se ajusta a las necesidades
de la organización, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo.
Objetivos sociales
Werther y Davies (2008) mencionan que “el departamento de recursos humanos debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al  máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización” (pag.10).
Objetivos personales
El departamento de recursos humanos debe tener en cuenta que cada una de los
trabajadores tiene aspiración y metas en la vida; el departamento debe ser consiente que
una de sus funciones es apoyar o ayudar a los trabajadores con sus metas, de lo
contrario se reflejara  en los niveles de producción.

ELEMENTOS

Parte I. Fundamentos y desafíos

La administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor ya sean internos o

externos, el principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su
efectividad y su eficiencia, otro desafío son los desafíos legales dentro de los cuales
debe llevarse a cabo la función de la administración de los recursos humanos, también
se analizan factores como la demografía, la migración y su efecto en la fuerza del
trabajo, los cambios políticos y los avances tecnológicos, entre muchos otros.

Parte II. Preparación y selección

Explora la necesidad de contar con un sistema de información sobre recursos humanos,

mediante el examen de los análisis de puestos, el diseño de puestos y la planeación de
las necesidades de recursos humanos como condiciones previas al reclutamiento, aquí
también se estudia los pasos que son necesarios para su reclutamiento como la
identificación efectiva del talento y los factores que inciden en el reclutamiento, como
su costo, las políticas de la organización y los procedimientos para realizarlo

Parte III. Desarrollo y evaluación

Los trabajadores ya integrados en sus puestos de trabajo dentro la empresa son

orientados con respecto a las políticas y procedimientos MOF, luego pasan a ocupar sus
puestos y requerirán de capacitación para ser más productivos. Los gerentes son capaces
de evaluar la forma de desarrollar al personal con el único propósito que los puestos
sean ocupados por una fuerza laboral más eficaz, las evaluaciones se deben hacer de
manera periódica, para que exista una retroalimentación entre los empleados y la
organización.

Parte IV. Compensación y seguridad

Los trabajadores deben recibir una remuneración justa de acuerdo a sus labores, esto es
necesario para que los trabajadores estén motivados de la fuerza laboral, un mal sistema
de compensación puede provocar mayor rotación del personal o que la empresa se ve
imposibilitada de competir en el mercado., sobre la protección se refiere que el personal
debe estar un ambiente seguro, opciones de seguros médicos, entre otros que demande
las leyes.
Parte V. Relaciones con el personal y evaluación de la cultura laboral

Explora las relaciones de la organización con el personal, el clima laboral, la motivación

y la satisfacción en el empleo, así como las políticas y comunicación de la organización
al empleado, es necesario tener relaciones para evitar fricciones interpersonales, a
productividad puede verse afectada, y será necesario establecer sistemas de asesoría o
establecer medidas disciplinarias; es necesario tener buena relación con el sindicato para
la resolución de conflictos. Durante la detección posibles problemas se lleva a cabo
evaluaciones, se someterá a auditorias para determinar el desempeño e identificar cual
es la mejor manera de servir  a la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN 

El proceso de selección es un medio para que la organización logre sus objetivos. Se

plantean 8 pasos del proceso de selección las cuales son recepción preliminar de
solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y
referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del
puesto, decisión de contratar.
Se encuentra en la página 210 del libro.

Werther W. y Davis K. (2008). Administración de Personal y Recursos Humanos: El

capital humnano de las empresas (6º ed). México, D.F: McGraw-Hill