Gestión de Recursos Humanos

¡BIENVENIDOS! Mg. Verónica Dobronich

 Soy hija, hermana, madre de perrhijos,
amiga, tía, resiliente, docente,
Verónica Dobronich emprendedora, soñadora, ansiosa, curiosa,
en beta permanente, apasionada,
capacitadora, speaker, conferencista,
escritora y muchas cosas más!

Hace 20 años que soy profesional del
área de Personas (llamado en el pasado
Recursos Humanos), fui Manager de
Recursos Humanos y de Búsqueda y
Desarrollo de Talento. Lideré equipos y
proyectos nacionales e internacionales en
compañías multinacionales y en
consultoras regionales. Trabajé en varios
países lo cual me brinda una vasta
experiencia multicultural. Hace 15 años
que soy docente de grado, posgrado y
maestría en 15 universidades. Fundadora
de Gimnasio de Emociones, un espacio
para el desarrollo de la Inteligencia
Emocional y las power skills.
Formación
• Posgrado en Neurociencias para la educación, UAI
• Posgrado en coaching y PNL
• Maestría en Educación Emocional, Univ. de Nebrija,
Madrid
• Posgrado en Psicoterapia del Bienestar Emocional,
Universidad de Nebrija, Madrid
• MBA in Human Resources Management- University
at Albany
• Posgrado en Management-University at Albany
• Lic. en Relaciones Industriales, UADE
Vamos a
presentarnos
¿Quién soy? En 30 segundos
WEBCAMPUS
SECCIONES WEBCAMPUS
• Nos permite comunicarnos, compartir
Foros material y dudas comunes

• Información de quienes compartimos la

Integrantes materia

Grupos • Trabajos en equipo

• Temas que se dictaran durante la cursada,

Cronograma fechas de exámenes
SECCIONES WEBCAMPUS
Mi semana • Información Aula/día/Horario

• Es tu responsabilidad, controlala!! Recordá

Asistencia que para aprobar debes contar con el 75%
de asistencia.

Programa • Syllabus de la materia

• Todo los materiales que utilizaremos en la

Archivos materia y te ayudaran a preparar los
exámenes
TEAMS
CONDICIONES DE APROBACIÓN
Aprobación de dos exámenes parciales obligatorios con
nota igual o superior a 4 (cuatro) para llegar a final

Atención: nota en los 2 exámenes igual o mayor a 7

→ PROMOCIÓN
Asistencia, como mínimo, al 75% de las horas de clase
3 faltas
¿CÓMO LLEGO AL FINAL?

PROMOCION
CONTENIDOS DE LA MATERIA
Unidad 1: La Unidad 3: Análisis,
gestión de las Unidad 2: Empleos evaluación y mejora
personas en las y selección del desempeño
organizaciones personal

Unidad 4: Unidad 5: Unidad 6:

Capacitación, Remuneraciones y Relaciones
desarrollo y beneficios. El fin de laborales
comunicaciones la relación laboral

Unidad 7: Higiene y
seguridad
¿LISTOS PARA ARRANCAR?
IMPROMPTU NETWORKING
• Realiza un intercambio con tus compañeros de expectativas y
desafíos sobre lo que significa iniciar esta materia para vos.
• Dos minutos compartiendo con otra persona, luego con otra
persona, luego con otra.
• Respondiendo a la misma pregunta en cada ronda.
UNIDAD 1: LA
GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
ARTÍCULO 14 BIS CONSTITUCIÓN NACIONAL
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
¿Estás preparado?

Te propongo que
reflexiones sobre este
video
DESAFÍOS Desempleo

Competencia Responsabilidad
global Social

Desafío principal:
mejores organizaciones
Necesidades de
mediante el salud, alimentarias
Aspectos
demográficos Capital Humano y de vivienda

Diversificación de
La fuerza de Desafíos todavía
Desafíos
trabajo no identificados
éticos
El objeto de
estudio de
recursos humanos
es el trabajador
que se encuentra
inserto en el
ámbito
empresarial
 EL OBJETIVO DEL
ÁREA ES AYUDAR A
LAS PERSONAS Y A
LAS
ORGANIZACIONES A
LOGRAR SUS METAS

¿ PA R A Q U É E X I S T E U N
D E PA R T A M E N T O D E R H ?
LOS RECURSOS MATERIALES
HACEN LAS COSAS
POSIBLES, PERO LAS
PERSONAS LAS CONVIERTEN
EN REALIDADES
PROPÓSITO DE LA ADM. DE RH
Proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de
lograr sus objetivos. Para poder llevar adelante esta tarea, el área debe tener sus
propios objetivos

Corporativos Funcionales Sociales Personales

• Incidir en la • Contribuir en el nivel • Debe ser • Cada integrante de

estrategia de la apropiado a las responsable, a nivel la organización
empresa, impulsar el necesidades de la ético y social, de los tiene sus propias
uso optimo del org. desafíos que aspiraciones (metas
talento y contribuir EFICACIA y presenta la personales). Cuando
con los resultados EFICIENCIA sociedad en éstas se encuentran
financieros, los general, y reducir al alineadas con las de
valores org. Y la máximo las tensiones la organización, este
cultura. o demandas departamento
APOYAR negativas acompaña su
RESPONSABILIDAD cumplimiento
FACILITAR
RELACIÓN ENTRE ACTIVIDADES Y OBJETIVOS

1. Cumplir con las 1. Planificación 1. Evaluación 1. Capacitación y

obligaciones del Cap. humano 2. Ubicación desarrollo
legales 2. Relaciones con 3. Realimentación 2. Evaluación
2. Proporcionar los empleados 3. Ubicación
prestaciones 3. Selección 4. Compensación
3. Rel. del 4. Capacitación y 5. Realimentación
sindicato y la desarrollo
empresa 5. Evaluación
6. Ubicación
7. Realimentación
ÁREAS DE RH - ACTIVIDADES
Empleos Administración

BLANDAS (SOFT)

DURAS (HARD)
Capacitación Liquidación
Desarrollo Compensaciones
y beneficios
Relaciones
laborales
Gestión del expatriado
 L A R E S P O N S A B I L I DA D D E
ADMINISTRAR DE MANERA
E F I C I E N T E E L C A P I TA L H U M A N O
CORRESPONDE AL GERENTE DE
C A DA U N O D E LO S
D E PA R TA M E N TO S O U N I DA D E S D E
LA EMPRESA
→ C A DA G E R E N T E D E B E
PA R T I C I PA R D E M A N E R A A C T I VA
EN LA PLANIFICACIÓN,
I D E N T I F I C A C I Ó N , S E L EC C I Ó N ,
C A PA C I TA C I Ó N , D E S A R R O L LO,
E VA LUA C I Ó N , C O M P E N S A C I Ó N Y
R E T E N C I Ó N D E S U P E RS O N A L
¿QUÉ DEBE HACER EL ÁREA DE CAPITAL
HUMANO?
Desarrollar directivos con habilidad para tomar mejores decisiones, capaces de
seleccionar e interpretar con mayor acierto la información y el conocimiento

Generar innovaciones en procesos, a través de redes y comunidades de

aprendizaje, para crear servicios y productos con mayor valor agregado

Prepararse para interactuar en mercados menos estables, con mayor

competencia y surgimiento de nuevas empresas

Desarrollar habilidades para trabajar en ambientes virtuales

Contar con mano de obra calificada, con habilidades para desarrollar procesos
más flexibles y tecnología más adecuada
UBICACIÓN EN LA ESTRUCTURA Organigrama
ORGANIZACIÓN DE UN
DEPARTAMENTO DE RH
Empresas PYME o que
recién inician
ORGANIZACIÓN DE UN Grandes organizaciones
DEPARTAMENTO DE RH.
CÓMO ORGANIZO EL ÁREA Estructura de RRHH
CENTRALIZADA
DESCENTRALIZADA
SIMPLE
 SIMPLE- INTERMEDIO

Administración

Estructura organizacional simple, en que la

función de recursos humanos está en el nivel
intermedio.
 SIMPLE- ASESORÍA

Administración

Estructura organizacional simple, en que la función de

recursos humanos está en la posición de asesoría.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RH

Autoridad Área de
funcional servicio
-Línea- - Staff-
MODELOS ORGANIZACIONALES DEL
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
EL MODELO FUNCIONAL
EL MODELO DE TRES AGRUPAMIENTOS
EL MODELO DE 3 DIMENSIONES SE PUEDE REPRESENTAR
A TRAVÉS DE LA SIGUIENTE FIGURA
MODELO DE TRES AGRUPAMIENTOS CON ÁREAS
FUNCIONALES CENTRALIZADAS
EL MODELO DE LOS DOS SOMBREROS
Este tercer modelo puede ser una “cruza” entre el modelo funcional y el modelo de
los tres agrupamientos.
Christensen por su parte bautiza a este modelo con el nombre de “roles
combinados”.
Gráficamente se representa de la siguiente manera:
EL MODELO DE CENTRO DE SERVICIOS
COMPARTIDOS
MODELO DE UN SISTEMA DE ADM. DE RH
 DESAFÍOS DEL ENTORNO DEL SIGLO XXI

Políticos Econó- Socia- Tecnoló Ecológi Legales

micos les gicos cos
¿CUÁL CREES QUE
ES EL MAYOR
DESAFÍO QUE
ENFRENTA
ACTUALMENTE EL
ÁREA DE RRHH?
¡¡ARMEMOS
EQUIPOS!!
ACTIVIDAD GRUPAL 1. Buscar una noticia, video,
articulo, etc que nos permita
visualizar algún cambio en el
macroentorno
2. Pensar como este cambio
afecta a la industria que
elijan (Textil, Retail, Logística,
Oil & Gas, etc.
3. ¿Cómo podemos estar
atentos a los cambios
venideros y prepararnos
para enfrentarlos?
EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS
Si afirmamos que Recursos Humanos es un área sensible al entorno en
el cual está inmersa, cabe entonces señalar que la misma ha tenido que
evolucionar con el paso del tiempo.

En Argentina podemos describir cuatro etapas bien diferenciadas, sin

embargo, todas tienen en común el hecho de que quienes ocuparon u
ocupan la posición de responsables de RRHH respondían o responden a
las necesidades del entorno
AÑOS 40
• El profesional de RRHH debía confeccionar las normas disciplinarias y hacerlas
cumplir. Se exige un perfil que responda a características personales de “estricto y
rígido”.
• El pensamiento generalizado es que el empleado trabaja y cumple sus
obligaciones, solo si se lo disciplina.
• En las empresas, a la gente se la divide en “ejecutantes” (mano de obra) y los que
“piensan” (toman decisiones).
AÑOS 60
• Se profundizan los reclamos de los derechos del trabajador y se le da más y mayor
importancia a la aplicación leyes laborales las que presentan condiciones más beneficiosas
para los empleados.
• Los sindicatos cumplen un rol social de carácter fundamental.
• Al profesional de RRHH se lo requiere principalmente para resolver los conflictos laborales
y mejorar la productividad a través de acuerdos, negociación y aplicación de convenios
colectivos, etc.
• Quienes están preparados para interpretar al plexo jurídico laboral-sindical y tengan
personalidad y fortaleza para llevar adelante las relaciones con los representantes de los
trabajadores son las personas ideales para ocupar la función de RRHH.
• Muchos abogados llegan a estas posiciones convocados por las empresas.
AÑOS 70‘S
• Surge la necesidad de diseñar y administrar sistemas que permitan algo más que
un buen clima de trabajo. Se impulsó la necesidad de desafiar al personal y de
incrementar continuamente los niveles de motivación.
• Se le exige a la renovada área de RRHH el rol de “servicio”.
• Llegaría entonces el momento de que los trabajadores aporten las ideas. Se
instrumentan programas de innovación, creatividad, mejora continua, sugerencias
de mejora, etc.
Se espera que el profesional de RRHH esté preparado
para tomar el rol de “socio”: Ser un “Aliado del
Negocio” que comprende el contexto económico-social
en que opera la empresa y lidera un área de Recursos
Humanos orientada a los resultados de dicho negocio.
Debe estar preparado para ocupar la función de CEO,
aunque no sea su interés el ocuparla o no la ocupe
jamás.

Actualidad
UN POCO DE HISTORIA
Escuelas del comportamiento

El rol Administrativo en los años 80 → Dirección de

personal

El rol Controller en los años 90 → Relaciones industriales

El rol Desarrollista en los mediados de los 90 → Dirección

de recursos humanos
El rol estratégico en el nuevo milenio → Gestión de
capital humano/talento
 MODELOS DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
Los empleados son el problema. El proceso es el problema

Humano
Modelo tradicional

Gestión de Capital
Hacer mi trabajo Ayudar a que se hagan las cosas
Comprender mi trabajo Saber que lugar ocupa mi
Evaluar a los individuos actividad dentro del proceso
Cambiar a la persona Evaluar el proceso
Controlar a la persona Cambiar el proceso
Corregir errores Desarrollo de los colaboradores
Orientado a las actividades Reducir la variación
internas Orientado al cliente
.
A PENSAR
¿Cómo es trabajar hoy en las
diferentes industrias y como era
antes?
Reconocen algunos hitos
importantes en la industria que nos
permitan visualizar estos cambios
Competencias requeridas
(conocimientos/habilidades y
aptitudes o destrezas)