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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS DEL APRENDIZ

GUÍA DE APRENDIZAJE No. 5


GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

LADY TATIANA BENITEZ SANCHEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA


REGIONAL DISTRITO CAPTIAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA 2103692
BOGOTÁ D.C.
2020
DESARROLLO EVIDENCIAS
GUÍA DE APRENDIZAJE No. 5
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3.1. ACTIVIDAD DE REFLEXIÓN INICIAL.


3.1.1
 ¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento
Humano?
R// Para toda organización el talento humano es su principal activo, de esta
manera conocen más a fondo el personal y cada una de sus habilidades,
así generar grandes beneficios internos para el correcto desarrollo de su
actividad externa; esta área está en continuo contacto con la demás sectores
funcionales para averiguar y analizar los distintos cambias a los q son
sometidos las organizaciones, ya que este es el que te permite adaptar al
hombre a las nuevas tecnologías y a los desarrollos científicos según las
características que posea la organización.

 ¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes


actividades en el área de Talento Humano?
R// Considerando que esta área dirige varios procesos internos de las
organizaciones es viable realizar estrategias en cada actividad realizada
dando cumplimiento a la política interna de la empresa para llegar a cumplir
sus objetivos creando planes de contingencia y demás. Teniendo en cuenta
las características particulares de cada entidad, empresa o institución donde
la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros aspectos.

Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los


objetivos corporativos generando de esta manera un ambiente laboral
favorable de participación activa y sana convivencia, en el que se estimule el
desarrollo individual, grupal e institucional.

 ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?


R// La problemática que se está presentado en las organizaciones en general
para buscarle una solución confiable, así generar la motivación en el talento
humano en las organizaciones, factor para minimizar costos, tiempo y
recursos, debido a que un colaborador motivado generará más que cien
desmotivados. La cultura organizacional en las empresas juega un papel
importante en la motivación, la cultura moldea el comportamiento del talento
humano, influyendo en las normas morales, leyes, costumbres, ideologías y
religión sobre la conducta humana y creando las necesidades del
colaborador.

3.1.2.
 ¿Existe un objetivo en la fábula?
R// El objetivo de la fábula es dar a entender el propósito que cumple cada
trabajador con su labor, asumiendo la responsabilidad en nuestra
organización, no actuando de forma indiferente frente a ningún dilema,
contratiempo y tener en cuenta la necesidad del trabajo en equipo. De ese
grano de arena que se debe aportar

Es decir, que dentro de las empresas se debe trabajar de manera más eficaz
como equipo, en la búsqueda de solución a los problemas, debe existir una
fusión entre todos los involucrados de tal manera que cada quien aporte
ideas y exista una responsabilidad y compromiso con los resultados,
entender la importancia de la participación de cada uno para lograr los
objetivos y alcanzar éxito.

 ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?


R//
El perro
El señor de servicios generales
Carmen López, Manager
Señor de la silla de ruedas
Gerardo, jefe de producción
Luis, jefe de Planificación
Señor presidente

 ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?


R// Si existe cooperación por parte de todos los empleados al darse cuenta
que al echarse la pelota entre todos nadie solucionara nada y el problema iba
creciendo más y más poniendo en riesgo la organización.

 ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada


uno de ellos?
R// No existe relación con las actividades desarrolladas por los trabajadores,
pero la problemática generada afecta a todos los de la organización.
 ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la
fábula?
R// El procedimiento y el proceso de cada autor es el mismo, ya que cada
uno argumenta una respuesta negativa de cooperación hacia la problemática
generada, donde se evidencia que no son un equipo, que cada uno trabaja
de forma individual, que no trabajan para cumplir el mismo objetivo, solo se
dan cuenta de la problemática ya cuando está demasiado grande, pero al
darse cuenta de ello deciden trabajar en equipo logrando el objetivo.

 ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?


R// El tiempo estipulado de la fábula es el crecimiento del incendio que
afectara la organización

3.2. ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE


CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE.

3.2.1.
VIDEO 1: “El Juego de Echar la Culpa”
 ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

R// Proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de:


conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias
del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de
lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una
óptima productividad cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del
bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.

 ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento


humano, según lo visto en el video?

R// Sí, porque la Administración del Recurso Humano es un área estratégica


para cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria, el
dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se logren los
objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento
humano está integrado por personas que día a día proporcionan a la
organización conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para
la realización de sus objetivos.

 ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de


talento humano?
R// De acuerdo a los siguientes ítems que caracterizan la finalidad del
proceso de Talento Humano:

 Lograr una planta estable de trabajo


 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y
competencias del personal que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido
con la organización.

El Gestor Empresarial se ve reflejado en ellos intrínsecamente, puesto que


dentro de las funciones que se destacan en él, están aquellas actividades
que conllevan al éxito del proceso administrativo como son la planeación,
organización, dirección y control y dichos elementos llevados y realizados de
la mejor manera son los que lograran el desarrollo el fin de la gestión del
talento humano.

VIDEO 2: ¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨


 ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad
del video ¨Este no es mi problema¨?

R// En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o


funciones de todo proceso administrativo como son: PLANEAR,
ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo
relacionado a cómo administrar efectiva y eficazmente el talento humano del
cual dispone la organización o empresa; estas funciones permiten al
administrador del talento humano garantizar el desempeño óptimo de las
personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales
simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la
empresa; no obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces
tienen que pasar malos momentos en la organización, debido muchas veces
a decisiones y políticas inadecuadas que producen en la gente frustración e
impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la empresa porque poseen
identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los


principales objetivos de la Administración de Personal son:

Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con


conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal
suficientes para cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización.
Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que
alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.

Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia


necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.
Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas
describan:
 Cómo fue su proceso de selección y contratación
 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que
ocupó o que ocupa.

1 - Etapa inicial

Se inicia con la decisión de cubrir uno o más cargos en función de las


necesidades de un área o dependencia, luego la determinación de vacantes,
descripción de cargos, especificación de puestos, descripción de tareas, que
son aspectos inherentes a la organización.

Se deben determinar la disponibilidad de vacantes, la definición de las


características del personal deseado en cuanto a sus competencias y
formación y la cantidad a incorporar, no sólo en función de las necesidades
que surgen de los distintos sectores de trabajo, sino teniendo en cuenta el
presupuesto disponible, los planteles básicos aprobados, el estatuto de
personal, las normativas existentes.

2 - Etapa de planificación

Consiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los


responsables de la implementación del mismo en los distintos momentos.

Ya definidos los cargos y puestos que deberán cubrirse, es necesario


planificar el mecanismo de selección, que deberá incluir:

El análisis ocupacional, que consiste en la definición de competencias y la


determinación del perfil.

Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir,
así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse
con eficacia y éxito en una ocupación determinada.
La definición de las competencias que el trabajador necesita para
desempeñar sus funciones en el caso de puestos ya existentes, surge
entonces del análisis de la actividad, en cambio si se trata de un nuevo
puesto de trabajo se presenta mayor complejidad.

En cuando a la clasificación de las competencias de la diversidad existente


se adopta la siguiente:

Las Competencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de


conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más
tareas, como así también adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, y trabajo
en equipo.

Las Competencias prácticas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas


para ejecutar una o más tareas, como por ejemplo dinamismo y energía,
iniciativa, productividad, tolerancia a la presión, etc.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del


individuo a grupos de trabajo siempre vivenciadas desde la perspectiva
laboral: colaboración, liderazgo, autonomía, etc.
Finalmente, las competencias éticas que tienen relación con aspectos como
responsabilidad, puntualidad, confiabilidad, honradez, etc.

Paralelamente se requiere elaborar un mecanismo que incluya la difusión,


inscripción y la selección propiamente dicha con un cronograma de acciones.

Difusión: es necesario definir el mensaje de convocatoria, la información


que debe incluir y los canales de divulgación específicos para llegar a la
población destinataria.

Inscripción: elaborar las planillas de inscripción donde consten los datos


personales, de formación y algunos otros aspectos que den cuenta de las
competencias del postulante como por ejemplo experiencias, preferencias,
etc. Definir las formas en que los interesados pueden obtenerla, cuando y
donde deben presentarla y fecha de cierre de la inscripción.

Etapas del proceso de selección: se deben establecer las herramientas


para medir las competencias de los postulantes, definir en que consiste cada
uno de los pasos, el tiempo asignado para ellos y los responsables de
llevarlos a cabo.

Sintéticamente se las define como:

Análisis de los formularios de inscripción: una vez finalizada la


inscripción se realiza la selección de los candidatos que se ajustan a los
requerimientos del puesto en función de lo consignado en las planillas y se
descartan aquellos que no reúnen las condiciones básicas.

Entrevistas de exploración: La entrevista es una herramienta que permite


establecer una comunicación entre dos o más personas, sirve para obtener
información, conocer a la persona, aptitudes, actitudes, intereses,
habilidades y comportamiento, también para dar información y confrontar. El
entrevistador deberá estar suficientemente informado sobre las
características del puesto a cubrir para responder a las inquietudes de los
aspirantes, dar respuestas claras sobre la proyección del cargo y no crear
falsas expectativas. En esta circunstancia el entrevistador se constituye en la
cara visible de la organización, con poder de decisión para definir si el
postulante continúa o no en el proceso de selección, por lo que debe estar
debidamente preparado. A los candidatos que no reúnan los requisitos para
el cargo se les informará, al finalizar la entrevista, los motivos por los cuales
no continuarán el proceso. Existe numerosa bibliografía sobre cómo realizar
entrevistas y las distintas características de las mismas.

Pruebas psicotécnicas: Los postulantes que superen satisfactoriamente la


entrevista y estén interesados en continuar el proceso, serán citados para la
aplicación de las pruebas psicotécnicas. El objetivo de estos ejercicios de
análisis es detectar aquellos candidatos que, por sus competencias
conductuales, pensamiento crítico y sentido común, no se adecuen al
ejercicio de la función. Si bien todo el proceso de selección, en cuanto a la
información del postulante, es de carácter confidencial, el resultado de las
pruebas psicotécnicas lo es de manera especial. Estas pruebas
psicotécnicas deben estar seleccionadas, y administradas por personal
profesional debidamente especializado.

Comunicación a los postulantes seleccionados y no seleccionados: Las


personas seleccionadas serán notificadas de la situación y se les solicitará
adjuntar la documentación necesaria para el trámite de su designación. A los
postulantes no seleccionados, que hayan llegado hasta la última etapa del
proceso, se les enviará una comunicación agradeciendo su participación.

3 – Etapa de implementación del procedimiento

Es el momento de la ejecución y se lleva a cabo el procedimiento


determinado a fin de culminar con la elección de las personas más
adecuadas para cubrir los puestos vacantes.

4 – Etapa de incorporación e inducción

Es paso en el que se deben cumplir todos los requisitos legales para la


incorporación del personal al organismo y su preparación para el trabajo.
Una vez seleccionadas las personas aptas para cubrir los cargos que están
en condiciones de ser designadas, se les solicitará la documentación
necesaria para efectuar el acto administrativo de designación.

Entre la presentación de la documentación y la notificación de la designación


que efectiviza la incorporación a la Administración Pública, transcurre un
lapso que debe ser utilizado como período de aprestamiento laboral.

Para preparar a los ingresantes es recomendable un curso de inducción a


distancia, con algunas instancias presenciales si fuera posible de manera
que en el momento del inicio de la prestación de servicios por parte del
ingresante conozca misiones y funciones de la dependencia, productos y
servicios que brinda, estructura orgánico funcional, planteles básicos, normas
que regulan las tareas que allí se desarrollan, pautas de procedimiento
administrativo, estatutos de personal, páginas web oficiales, procesos
importantes, etc.

El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es fundamental


para la relación laboral futura. Este es un proceso formal tendiente a
familiarizar a los nuevos empleados con la organización, su trabajo y su área
laboral.

FLUJOGRAMA: Reclutamiento y contratación de personal.


3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
(CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN)
SEMANA 1: PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
3.3.1.
 Cuadro sinóptico de los subprocesos identificados en el Macro
proceso de Talento Humano.

GESTIÓN DE
TALENTO
HUMANO
 ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades
estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la
organización?
R// La calidad implica mejorar permanentemente la eficacia y eficiencia de la
organización y de sus actividades y estar siempre muy atento a las
necesidades del cliente y a sus quejas o muestras de insatisfacción. Si se
planifican, depuran y controlan los procesos de trabajo, aumentará la
capacidad de la organización y su rendimiento. Pero, además, es necesario
indagar con cierta regularidad sobre la calidad que percibe el cliente y las
posibilidades de mejorar el servicio que recibe.
Su aplicación genera el análisis detallado de los procesos en organizaciones
de todo tipo, incluyéndose aquellas prestadoras de servicios, las cuales
pueden modelar su forma de operación, permitiendo mejorar la gestión de
cada proceso y del conjunto de procesos, para optimizar las prestaciones
hacia los clientes internos y externos.
La Dirección debe dotar a la organización de una estructura que permita
cumplir con la misión y la visión establecidas. La implantación de la gestión
de procesos se ha revelado como una de las herramientas de mejora de la
gestión más efectivas para todos los tipos de organizaciones.
3.3.2.
 Organizador Gráfico con las ideas más representativas.
3.3.3.
 Mapa conceptual

 Ejercicios de autoevaluación página 306.


1. ¿Qué es la selección de personal?
R// Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que
reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de
elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce
por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se


inserta el proceso de selección de personal?
R// Porque el proceso de selección de personal permite elegir entre los
postulantes a aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto
laboral, y si no se conoce a la compañía no se conocen los perfiles de los
cargos a selección y la entrevista y pruebas realizadas en este proceso no
serán consecuentes ni coherentes con las necesidades de la empresa.
3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en
especial los perfiles de cargo por competencias?
R// Los perfiles son de suma importancia para este proceso, ya que permite
tener claro las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el
puesto. La definición del perfil permite definir las características del puesto,
habilidades, destrezas, conocimientos que se requieren para realizar el
trabajo.
El perfil de un cargo por competencias, se alinea con el factor humano con la
estrategia, los procesos clave y la cultura de la organización. De esta manera
se obtiene la bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la
compañía y al mismo tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la
competitividad.

4. ¿Qué es el reclutamiento?
R// Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer
de modo adecuado el proceso de selección.

5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?


R// Es muy importante es un tipo de adiestramiento para que se adecua al
individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante
información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y
beneficios que adquieren como trabajador”.
6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la
evaluación del potencial humano?
R// Un empleado de alto potencial es una persona que tiene éxito en su
trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede
desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.
Es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es
necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede
mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o
tal de evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer
aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les
pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

7. Como técnicas de selección, ¿Qué peso confiere a los test


psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?
R// Los test psicológicos evalúan la tendencia de la persona hacia trabajos
que puedan exigir un "mayor nivel de atención al detalle, orientación a
personas, objetivos cuantitativos o tareas creativas". "Se obtiene información
muy valiosa sobre la tendencia de la persona en su comportamiento laboral".
Uno de los métodos más utilizados en la selección de personal, es la
entrevista de selección, además suele ser el filtro al que mayor relevancia se
le da, sin embargo, suele ser uno de los instrumentos peor utilizados dentro
de los procesos de selección.
Ciertas características de los postulantes sólo pueden ser determinadas
durante una reunión personal. Además, hay que recordar que la entrevista no
se trata de un examen o una prueba, sino de un intercambio de información,
tanto el entrevistador como el candidato buscan información que les sea de
utilidad
El análisis longitudinal estudia cómo los eventos demográficos se relacionan
con el transcurso de la vida de los individuos que forman una generación.
Sigue la evolución en el tiempo de un conjunto de líneas de vida y la
incidencia de los diferentes fenómenos que la afectan. Su principal limitación
es la necesidad de largas series de datos, puesto que la estimación de los
indicadores no debe hacerse hasta agotar el período de exposición en que el
fenómeno puede afectar a la cohorte estudiada.

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se


procedió con el método DELPHI por rondas?
R// 1.- Identificación del cargo.
Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de
costos, etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razón de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto.
Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel
superior e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o
documento asociado.
5.- Principales actividades periódicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo
las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿Para qué?
7.- Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o
compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se
comparte.
8.- Indicadores clave de desempeño.
También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro
de los resultados esperados.
9.- Promoción interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de
nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden
considerarse en el escalafón organizacional.
10.- Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automóvil, etc.
11.- Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable
y con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.
3.3.4
 Lluvia de ideas
 El Manual de Organización y Funciones: es un instrumento normativo
de gestión organizacional que describe las funciones básicas a nivel de
puestos de trabajo o cargos contenidos, formula los requisitos
esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

 El MOF proporciona información de todas las funciones específicas,


requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente y define las
competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

 El perfil del puesto de trabajo es un proceso mediante el cual se busca


determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son
fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán
responder a los objetivos institucionales de la municipalidad.

 El MOF se aprueba con resolución del titular del pliego y su difusión se


puede realizar a través de un diario local o paneles colocados en
lugares públicos.

 El MOF se elabora a partir del cuadro para asignación de personal y del


reglamento de organización y funciones.

 El MOF es fuente de información básica para la gestión de los recursos


humanos de la municipalidad. Permite:

o Conocer la descripción de los puestos de cada unidad orgánica.


o Determinar los perfiles de los ocupantes
o Seleccionar el personal en demanda de la institución
o Orientar y proporcionar información básica para el diseño del plan
de desarrollo de capacidades
o Realizar la evaluación de desempeño
SEMANA 2: ENFOQUES: DEL COMPORTAMIENTO, SISTÉMICO Y
SITUACIONAL
3.3.5
 Mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la
capacitación.
 Diagrama 1. proceso de formación y desarrollo de personal.
3.3.6
 Diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

- Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado


para ocupar esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo
largo de la película se aplicarán diversas técnicas grupales que
servirán para facilitar y estimular la acción de cara a alcanzar sus
propios objetivos. A través de las mismas se evaluaba la capacidad de
respuesta de un grupo ante diferentes situaciones. Algunas de las
distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película
son:
* El formulario: con la intención de medir el nivel de tolerancia y
predisposición.
* Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno haga su presentación,
dispuestos de manera circular.
* El topo: con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.
* Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales
* Expulsar al líder: evaluación ante una situación complicada.
* El caso del refugio: defender la permanencia en el equipo a través de esta
dramatización.
* El almuerzo: comportamiento ante una situación delicada.
* Las camisas: resolución rápida ante un contratiempo.
* El delator: medir la resistencia a la presión.
* Juego de la pelota: agilidad mental
* Prueba final: capacidad de persuasión y negociación.

Ricardo, quien se descubre avanzada la película, que es el topo dentro de la


organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia
del desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás postulantes,
generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una
persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que
se pregunta por todo.

Anna, una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los


Estudios Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy
apegada a demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera
cortés a sus contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que
tiene a un rival fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea
expulsado. Se define como factor importante para el éxito de la empresa en
la que trabaja.
3.3.7.
FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO
La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para
producir. La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida
de empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el


desarrollo de sus actividades, probablemente estamos hablando de que no
posea los conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así,
estamos hablando de un problema de capacitación por parte de la empresa y
la generación de frustración en un trabajador.

La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la


empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de
tratar de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo
con lapsos de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos
y actividades para cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor.

El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se


vuelven importantes en la práctica; si un empleado se siente poco valorado,
mal tratado, que da más y le dan menos, probablemente genere una
desmotivación muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá
limitado a hacer “sólo lo que le corresponde” a medias. Hoy en día las
empresas están integrando mayores beneficios a sus trabajadores, con la
finalidad de generar más productividad a sus empresas. Generar beneficios
adicionales se convierte en una forma de retener buenos perfiles en una
compañía.
Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los
empleados son los que involucran la salud y esparcimiento.
Factores externos. Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales
determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el
empleado debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y
las políticas de contratación, selección y capacitación.

VENTAJAS DESVENTAJAS
-Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan de
comportamiento de los acuerdo al método utilizado:
subordinados, con base en las
variables y los factores de - Desventajas del método de
evaluación y, sobre todo, contando las escalas gráficas.
con un sistema de medición capaz
de neutralizar la subjetividad.  No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe
-Proponer medidas y disposiciones ajustarse al instrumento, y no éste
orientadas a mejorar el estándar de a las características del evaluado.
desempeño de sus subordinados.  Está sujeto a distorsiones e
Comunicarse con sus subordinados interferencias personales de los
para que comprendan la mecánica evaluadores, quienes tienden a
de evaluación del desempeño como generalizar su apreciación acerca
un sistema objetivo, y que mediante de los subordinados para todos los
ese sistema pueda conocer cuál es factores de evaluación.
su desempeño.  Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
-Conocer las reglas de juego, es  Requiere procedimientos
decir, los aspectos de matemáticos y estadísticos para
comportamiento y de desempeño corregir las distorsiones y la
que más valora la empresa en sus influencia personal de los
empleados. evaluadores.
 Tiende a presentar resultados
-Conocer cuáles son las tolerantes o exigentes para todos
expectativas de su jefe acerca de su los subordinados.
desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del - El método de elección
jefe. forzada presenta las
siguientes desventajas:
-Autoevaluar y autocriticar su  Su elaboración e implementación
autodesarrollo y autocontrol. son complejas, pues exigen una
planeación muy cuidadosa y
-Puede evaluar su potencial humano demorada.
a corto, mediano y largo plazos, y  Es un método comparativo y
definir la contribución de cada discriminatorio, y presenta
empleado. resultados
 globales; distingue sólo los
-Puede identificar los empleados empleados buenos, medios e
que necesitan actualización o insuficientes, sin dar mayor
perfeccionamiento en determinadas información.
áreas de actividad, y seleccionar a  Cuando se utiliza para el
los empleados que tienen desarrollo de recursos humanos,
condiciones para ascenderlos o requiere
transferirlos.  información complementaria
acerca de las necesidades de
capacitación, potencial de
desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna
noción del resultado de la
evaluación
 con respecto a sus subordinados.
El método de investigación de
campo presenta las siguientes
limitaciones:
 Tiene elevado costo operacional
por la intervención de un
especialista en evaluación.
 Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno
con respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cabo con el
supervisor.

Método de Investigación
de Campo.
1. Realiza su trabajo a tiempo. Si No
2. Tiene buena actitud de servicio. Si No
3. Esta en el área de trabajo en horarios de trabajo. Si No
4. Tiene liderazgo con sus subordinados. Si No
5. Tiene temor a pedir ayuda. Si No
6. Tiene iniciativa. Si No
7. Le gusta reclamar. Si No
8. Nunca muestra desagrado. Si No
9. Tiene buena memoria. Si No
10. Tiene buena apariencia. Si No

Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el


superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el
desempeño de estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal
desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones. Es un método
de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño
del empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su
desarrollo en el puesto y en la organización.

3.3.8.
FORO GUÍA 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video,


realice la actividad y de respuesta a las siguientes preguntas:

ENLACE PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de


talento humano para la unidad productiva objeto de estudio:

APLICACIÓN DE
LOS PROCESOS:
- Evaluación de
desempeño.
- Identificación de
potencial.
- Evaluación de
procesos internos de la
compañía.

PROCESO DE FORMACIÓN
SELECCIÓN: MODELO INTERNA:
- Reclutamiento. DE - Capacitaciones
- Admisión. GESTIÓN - Charlas
DE motivacionales.
- Capacitación. TALENTO
- Dotación. HUMANO - Entrenamientos.
- Comunicación.

Desarrollo de
personal:
- Planes de
sucesión.
- Rotación.
-Mapa de talento.
a. ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los
modelos de gestión de talento humano con los objetivos de las
organizaciones?

R// Es importante porque es necesario que todos los procesos que


involucran a la compañía trabajen de manera conjunta, para lograr el
éxito de las gestiones internas de la empresa.

b. Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento


humano presentados en el video.

R//
 Encontrar soluciones a los problemas internos de la compañía.
 Compromiso de los colaboradores.
 Aprovechamiento de las capacidades de los colaboradores.
 Modelo de gestión.
 Identificación del talento dentro de la compañía.

c. Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento


humano en la unidad productiva objeto de estudio.

R// La gestión del talento humano es de suma importancia ya que es la


que nos permite aprovechar al máximo las capacidades de cada uno
de los colaboradores de la compañía, medir el nivel de compromiso
que tiene el personal con la compañía y para la compañía, lo que hace
que todos sus procedimientos tengan éxito. Busca una relación
equilibrada entre los colaboradores y la compañía, y la mejora siempre
de todos sus procesos.

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