Unidad II: La planificación y Análisis de los recursos humanos.

Introducción al reclutamiento.

Basándose en la información del análisis de puestos y la descripción del puesto, se cuenta con información
concreta para lanzar la convocatoria de reclutamiento, al especificar el tipo de personas que requiere la empresa.
Además, ayuda a filtrar las solicitudes teniendo claro el objetivo del puesto, obligaciones y responsabilidades a cubrir.
Durante el proceso de selección, la información del análisis de puestos sirve para justificar la aplicación de
determinadas pruebas psicológicas. Por ejemplo, para el área de ventas se podrá aplicar algún test para evaluar la
capacidad verbal y lógica, así como la ética de quien pretende ocupar el puesto.

Por lo tanto, el reclutamiento se puede entender como el “proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en la organización”. Es erróneo
pensar que el reclutamiento solo se trata de identificar e interesar a candidatos para que llenen vacantes. Este proceso
inicia con la identificación de una vacante (ya sea porque se identificó mediante la planificación de RRHH o por pedido
de la dirección) y finaliza cuando ya se recibieron todas las solicitudes o curriculum. Un punto importante frente al
reclutamiento, es que cuando se realiza el proceso, se encuentran candidatos potencialmente calificados, ya que, si
bien se intenta encontrar a las mejores personas que se ajusten a las necesidades de la empresa, esto no garantiza
que su desempeño sea igual de bueno.

Métodos para conseguir candidatos al puesto de trabajo.

A la hora de reclutar personas, se detalla no solo las responsabilidades y actividades ligadas a un puesto, sino
el perfil precisado en el mismo. Dicho perfil detallará una cierta cantidad de requisitos de los cuales algunos serán
excluyentes (si no están presentes, no se tiene consideración) y otros preferentes (no son obligatorios, pero son
esperados), los cuales definirán en gran medida el flujo de ofertas o solicitudes que recibirá la organización frente al
reclutamiento, ya que mientras mas exquisitos son los requisitos excluyentes, menos personas se sentirán motivadas
a enviar su curriculum. Algo importante es que estas características y responsabilidades ligadas al puesto, deben ir de
la mano o ser coherentes con la retribución esperada por la persona.

Existen dos formas de reclutamiento:

• Pasivo: Sucede cuando una persona está interesada en trabajar en la empresa y envía
directamente su curriculum al área de Recursos Humanos o al departamento en el que le interesa
trabajar, aun cuando la empresa no haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos.
Bajo esta situación RRHH iniciará un proceso de selección o archivará al posible buen candidato.

• Activo: Esta sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y puntuales de reclutamiento a
través de la publicación de anuncios en diarios, revistas e internet. El comunicado no debe ser
genérico o ambiguo y solo buscar interesar, sino debe ser específico y buscar motivar o estimular.

En cuanto al reclutamiento activo, cuando la empresa lo inicia, hay varios factores que pueden limitar el
volumen de personas que se mostrarán interesadas en este proceso, estos son:

• Imagen de la empresa: Es la percepción que se tiene de la empresa en el exterior. Las

organizaciones deben tener en cuenta las ventajas que suponen trabajar en la misma, a fin de
poder ofrecerlas a los candidatos.
• Atractivo del puesto de trabajo: Tiene que ver con las características pedidas, las retribuciones, y
la posibilidad de crecimiento dentro de la organización.
• Costos de reclutamiento: Se requiere una inversión, y se busca disminuir.
• Tiempo para cubrir las vacantes: Tiempo limitado frente a vacantes que se originaron por
sorpresa, por lo que limita la búsqueda porque debe ser rápido.
• Cantidad de profesionales: Se pueden requerir ciertos perfiles específicos de personas de la cual
no hay mucha disponibilidad o que ya se encuentran muy solicitadas.
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Algunas fuentes de reclutamiento son más efectivas que otras para cubrir determinados tipos de puestos, ya
que un anuncio en el diario no tendrá el mismo efecto que una publicación en algún portal laboral como LinkedIn.
Además, dicha respuesta de este reclutamiento conlleva el compromiso de informar si una persona fue tomada en
cuenta o no para la etapa de selección, por lo que no es lo mismo avisar a 10 personas, que a 100. Por lo tanto, una
de las herramientas de partida para identificar si un candidato es adecuado para el puesto o si puede avanzar a la
siguiente etapa es el currículo. Hay dos modalidades para reclutar candidatos: reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno.

• Promoción interna: Algunas empresas tienen como política que antes de lanzar una convocatoria
al exterior, buscan y verifican dentro de la organización si existe algún posible candidato para una
vacante en particular. La postulación puede venir por iniciativa del empleado o por la organización.
• Archivo de postulantes: Este archivo está formado por todos los aspirantes que se han propuesto
de forma independiente (enviaron su curriculum porque quieren trabajar en la empresa), por
aquellos que trabajaron de manera temporal de manera favorable y por aquellos curriculum de
anteriores personas que se postularon.
• Recomendación interna: Se solicita a los trabajadores que recomienden a una persona para
ocupar el puesto, obviamente informándoles cuales son las características y responsabilidades a
cumplir para los mismos. Esto utiliza las “redes de profesionistas”, que no es otra cosa que los
contactos profesionales de la misma área que tiene cada profesional.

• Ventajas:
o Es económico y rápido: Un reclutamiento externo supone muchos costos y tiempos,
además de que una vez seleccionado hay 6 meses de acondicionamiento para el nuevo
personal, antes de poder ser evaluada su eficiencia.
o Mayor motivación: Al promocionar o transferir internamente a un empleado, le resulta
motivador ya que siente que puede crecer profesionalmente dentro de la organización.
o Mayor seguridad: El empleado al ya pertenecer a la empresa, mantiene una seguridad y
aceptación ante su nuevo panorama.
o Inversiones de capacitación: Es mas rentable capacitar a un empleado que salir a reclutar
externamente.
o Espíritu de competencia: Ligado a la motivación, genera un ambiente en el cual
constantemente las personas buscan mejorar a fin de cumplir sus objetivos personales.

• Desventajas:
o Error de promoción: Es posible que se promueva a alguien que no tenga las habilidades
requeridas para un puesto, cuando capaz que con un reclutamiento externo se encontraba
alguien mejor.
o Incertidumbre del rendimiento: Si bien conocemos como se desempeñaba un empleado
en un puesto en particular, no sabemos con exactitud como se desempeñará en el nuevo.
o Luchas internas: Varios candidatos internos buscan postularse para la misma vacante, lo
cual puede desatar una desmotivación para aquellos que no lo consigan.
o Deja vacantes: Si se realiza una promoción interna, deja vacantes en otro puesto. Solo es
recomendable en situaciones con necesidad inmediata.
o Mala Recomendación: La recomendación de un empleado interno, puede estar mas
basado en la amistad que en la efectividad del recomendado.
 Reclutamiento externo.

• De forma espontánea: Se necesita cubrir un puesto en particular, y se busca de manera

espontánea y rápida en los alrededores o cercanías del ámbito laboral.
• Agencias de Empleo físicas u online: Son organizaciones que pueden ser tanto gubernamentales
como privadas, que tienen la función de ser el nexo o puente entre las empresas que buscan cubrir
vacantes y aquellas personas que buscan trabajo. En el caso de las online, puedo mencionar
LinkedIn, una red social ambientado al mundo laboral, en el cual muchas empresas ya buscan por
esos medios.
• Agencias para el reclutamiento de ejecutivos: Son aquellas agencias privadas que se las conoce
como cazatalentos, las cuales se enfocan en reclutar a ejecutivos de alto nivel para las empresas.
• Instituciones Educativas: Se da cuando en escuelas o universidades se realizan ferias de
reclutamiento, a fin de poder vincular a las empresas con personas potencialmente aptas, es decir,
aquellas que, en el corto plazo, con una correspondiente capacitación, puedan tener éxito.
• Organizaciones de Profesionales: Son aquellos grupos de profesionales formados a fin de
compartir conocimientos y elaborar congresos, tales como los colegios de abogados o de
arquitectos (COPAIPA para nosotros), que terminan siendo fuentes confiables para la obtención
de candidatos.
• Reclutamiento por vías electrónicas: Se da cuando las empresas incorporan los espacios para la
recepción de solicitudes por medio del uso de internet, donde la principal ventaja está en la
velocidad de interacción entre ambas partes y la facilidad del interesado en poder contactarse con
la empresa en cuestión.

• Ventajas:
o Nuevas perspectivas: Renueva el ambiente de la organización, reclutando nuevo personal
que permita ofrecer nuevas visiones frente a la misma realidad.
o Uso de agencias: En situaciones donde hay poco tiempo disponible, el volumen de gente
que se necesita es grande o se busca perfiles específicos, este tipo de reclutamiento
mediante agencias de empleo, es muy beneficioso.
o Aprovechamiento de inversiones: Al reclutar, en especial para puestos gerenciales o
administrativos, las personas adecuadas para el puesto son empleados que ya fueron
capacitados e instruidos por otras empresas, por lo que ese costo para nosotros es cero.

• Desventajas:
o Alta incertidumbre: A diferencia de una promoción interna, el reclutamiento externo no
da ninguna garantía del nivel de eficiencia de esa persona una vez ingrese a la
organización, porque es ajena a la misma.
o Costo y Tiempo: El proceso de reclutamiento y selección lleva su tiempo y costo asociado,
por lo que no debe considerarse a la ligera. Sin mencionar que, si se utiliza una agencia de
empleo, también hay un costo ligado.

Medios de recolección.

Hay diferentes medios por la cuales se puede aplicar distintas formas de reclutamiento:

• Reclutamiento V1.0: Abarca el reclutamiento tradicional, es decir, cuando se publica en lugares físicos,
como diarios y revistas. Los reclutadores están mas centrados en los procesos mas que en los
resultados.
• Reclutamiento V2.0: La presencia de internet y la conexión a nivel mundial, permite el uso de portales
y redes sociales tales como LinkedIn, para la búsqueda y reclutamiento de candidatos potenciales. Por
lo que ya no solo se busca interesar, sino motivar mostrando los beneficios. Cuando se envía el
 curriculum por las bolsas de trabajo digitales, hay presente una trazabilidad que permite ver la etapa
en la que uno se encuentra con respecto a la selección para un puesto.
• Reclutamiento V3.0: En este punto el reclutamiento se hace aún más masivo, ya que se incorpora
todas las bolsas de trabajo.
• Reclutamiento V4.0: En este punto, los reclutadores buscan incentivar y motivar a los candidatos
desde la idea de ofrecer un buen ambiente laboral, a fin de generar ganas en ellos de querer trabajar
ahí. Aquí aparecen publicaciones en estados de Wpp.

Cuando se busca un puesto en particular, se realizan anuncios que informan el puesto a cubrir, sus requisitos
y la forma de contacto con la organización en caso de que estén interesados los candidatos. Por ello es que a
continuación se informan una lista de características que debe contar cualquier anuncio:

• Breve Introducción: Debe despertar interés en los candidatos, y debe referirse al puesto, no a la
empresa.
• Responsabilidades del puesto: Enumerar las principales tareas que se deberá realizar en ese puesto,
relacionándolo con los objetivos de la empresa, con el fin de mostrar de que manera ese trabajo aporta
a la empresa.
• Especificaciones de la persona: Indicar cuales son las habilidades, cualidades o atributos que se espera
del candidato, dividiéndolas entre las excluyentes y preferentes. Muchos requisitos excluyentes se
traducen en poca cantidad de reclutas, pero de mucha calidad, y pocos requisitos excluyentes, en
mayor volumen de candidatos.
• Ubicación de la empresa: No solo se trata de informar que la ubicación de la misma, sino también los
transportes asociados y la permanencia o no del trabajo en un lugar específico.
• Recompensas: Indicar cuales son los beneficios que el candidato podría obtener, a fin de que pueda
elegir entre trabajar en una u otra empresa. No son solamente cuestiones económicas, sino también
aquellas ligadas a la flexibilidad laboral, salidas profesionales y crecimiento laboral.
• Contacto o información específica: Indicar si se debe enviar un mail o llamar a un teléfono para indicar
el interés en el puesto, y, además, si se debe adjuntar a la carta de presentación (razón por la cual una
persona quiere trabajar en una empresa) o curriculum, algún informacion adicional.

Introducción a la selección y orientación.

En lo que respecta al proceso de reclutamiento, cuando llegan todos los curriculum, se termina esta etapa. A
partir de este momento inicia el proceso de selección, donde se hace un filtro para empezar el proceso de entrevistas.

La selección se puede entender como un proceso que busca la elección de una persona entre todos los
reclutados, la adecuación a su puesto de trabajo, es decir que realice con todos los requisitos necesarios de ese puesto,
y que cumpla una excelente integración laboral, siempre con la intención de aumentar la eficiencia del personal y la
de la organización.

Debido que tanto los empleados que actualmente trabajan en una organización, como aquellos que están
siendo reclutados para una vacante pueden pertenecer a distintas generaciones, se debe considerar que cada una de
estos tendrán objetivos y visiones sobre su futuro y crecimiento laboral muy distintas, ya que todas las personas son
diferentes, y generacionalmente su pensamiento también lo es. No todas las personas cuentan con las mismas
habilidades físicas, psicológicas, de aprendizaje o de comportamiento en ámbitos laborales, por lo que el tiempo
empleado de cada una de ellas para aprender y adecuarse a las actividades, serán distintas. El tiempo de aprendizaje
de esta etapa se estima en 6 meses, antes de empezar a evaluarlos en cuanto a eficiencia organizacional.
La selección como proceso de comparación.

Consideramos dos variables, donde X representa los requisitos y exigencias de un puesto en específico, los
cuales lo suministra el análisis y descripción de puestos, y donde Y representa a los perfiles de los candidatos
potenciales a ese puesto, y los cuales se consiguen mediante técnicas de selección. Frente a esta situación tenemos
tres posibles escenarios:

• Que X sea mayor a Y, es decir, que las exigencias para un puesto sean mayores que las que puede
ofrecer un candidato, por lo que no cumple con lo mínimo solicitado. En este caso se elige no
seleccionarlo.

• Que X sea igual a Y, es decir, que haya correspondencia en cuanto a exigencias del puesto y
condiciones que presenta el candidato. Se elije seleccionarlo.

• Que X sea menor a Y, es decir, que el candidato supere las condiciones que se precisan para un cargo.
Si bien no es mala idea contratar alguien sobrecalificado, el problema reside en que esta persona
buscará crecer profesionalmente y desde ese puesto no será posible, además de que, si un candidato
busca este tipo de puesto, es porque se encuentra desesperado por conseguir trabajo y apenas consiga
en un futuro un trabajo mejor, renunciará, lo que provocará una perdida de tiempo y dinero por un
mal reclutamiento y selección.

La selección como proceso de decisión.

Cuando tenemos uno o varios candidatos que cumplen con los requisitos aproximados que se piden en un
puesto laboral, se debe tomar la decisión de elegir a aquel que en cuanto a eficiencia se refiere, es mejor para la
organización. Dentro de este proceso se pueden dar tres escenarios posibles:

• Modelo de Admisión forzosa: Se da cuando tenemos una vacante que cubrir, pero solo un candidato
que lo pueda cubrir, por lo que no hay posibilidad de rechazo.

• Modelo de Selección: Se da cuando tenemos una vacante que cubrir, pero en este caso, muchos
candidatos potenciales que puedan cubrirla.

• Modelo de Clasificación: Se da cuanto tenemos varios candidatos para cada vacante, y a la vez, varias
vacantes para cada candidato. Esta situación se da cuando, por ejemplo, la empresa tiene la política
de que las personas trabajen por proyectos, por lo que cumplen distintos roles dependiendo el
proyecto asignado.

Cuando tenemos presentes los dos últimos modelos, se debe poder determinar cual candidato es el adecuado
para cada puesto, por ende, es que se inicia en este punto un proceso de selección, contemplado por varias etapas,
las cuales son:

1. Recepción preliminar de solicitudes: Este es el inicio del proceso de selección, ya que hablamos del
momento cuando ya llegaron todos los curriculum hasta un plazo determinado.

2. Pruebas de idoneidad: En este punto, se realizan todas las pruebas correspondientes a las aptitudes
que se buscan comprobar en los candidatos, tales como demostraciones prácticas o enfoques
racionales (pruebas de aptitud). También se encuentran aquí las pruebas psicométricas, de
personalidad, juegos de roles y pruebas de grupos.

3. Entrevistas de selección: En este punto se encuentran las entrevistas individuales y grupales, las cuales
pueden ser dirigidas (hay un conjunto de preguntas preestablecidas que se buscan responder), libres
(se tiene una idea general de lo que se debe preguntar, pero desde una conversación libre) o mixtas.
 Lo importante de esta etapa es que la retroalimentación entre el entrevistador y el candidato,
y la creación de un ambiente de confianza, permita un intercambio óptimo de informacion entre
ambas partes, posicionándose el entrevistador como un igual ante el entrevistado.

A la hora de entrevistar, se pueden tener dos enfoques distintos: tradicional y por

competencias. En el enfoque tradicional, la información intercambiada está centrada más en el puesto
y la determinación si el perfil del candidato se ajusta al mismo desde el punto de vista de las
actividades a realizar y las responsabilidades ligadas al mismo. Por otro lado, el enfoque por
competencias, hace mucho hincapié en el comportamiento y desempeño previo del candidato, y de
qué manera estas conductas pueden encajar con el puesto.

Hay ciertas recomendaciones para realizar una buena entrevista:

1. Establecer un plan de entrevista: Se definen los propósitos de la entrevista y se

determinan las preguntas específicas que se deben cubrir, además se debe estar
preparado adecuadamente a fin de conocer con exactitud cuales son los requisitos
necesarios, el salario esperado y la descripción de las tareas a realizar.

2. Establecer y conservar la empatía: Se logra saludando con calidez, y mostrando

un sincero interés por el solicitante, además de escucharlo con atención.

3. Escuchar de manera activa: Es importante que el entrevistador evite cruzar los

brazos, mire al candidato a los ojos, evite interrupciones y pida que se aclaren
datos para profundizar en la información.

4. Prestar atención al lenguaje no verbal: Los entrevistadores deben estar alertas de

lo que los candidatos comunican de manera no verbal.

5. Proporcionar información con libertad y honestidad: Hay que responder

totalmente y con franqueza las preguntas del candidato. Se debe presentar una
imagen realista del puesto.

6. Utilizar las preguntas con eficacia: Se requiere preparar las preguntas de modo
que sean tan objetivas como se pueda y nos sirvan de manera correcta.

7. Separar los hechos de las suposiciones: Los hechos deben registrarse durante la
entrevista. Al terminar la entrevista, se deben registrar las suposiciones o
interpretaciones de los hechos.

Se establece que algunos entrevistadores, durante esta actividad, suelen tener ciertos errores
de percepción con respecto a los candidatos, estos son:

• Efecto Halo: Sucede cuando una característica positiva que destaca del entrevistado,
influye hacia una opinión positiva de él.

• Efecto Horn: Sucede de la misma forma que el efecto halo, con la diferencia de que
en este caso una característica negativa influye de manera general en una opinión
negativa acerca del entrevistado.

• Efecto de primacía: Sucede cuando el entrevistador considera al primer entrevistado

como modelo o criterio para evaluar a los siguientes.
 • Efecto de recencia: Sucede cuando el entrevistador recuerda más al último candidato.

• Efecto de generosidad: Sucede cuando el entrevistador desconoce las exigencias del

puesto o no tienen tanta experiencia entrevistando, y suelen ser generosos al darles
oportunidades a personas que no son tan capaces para el mismo.

El final de cada entrevista puede ser complicado porque siempre se debe ser respetuoso y
cortes, por lo que la mejor forma de cerrarla es preguntando si tiene algún tipo de preguntas. Luego
de cada entrevista, se debe poder evaluar a cada candidato a fin de determinar cuál sería la opción
más óptima, por lo que se debe considerar tener un informe pre armado que permita comparar de
manera equilibrada a cada uno.

4. Verificación de datos y referencias: Esta etapa se caracteriza por verificar todos los datos
comunicados por el candidato y el contacto con las referencias del mismo, tales como exjefes con el
que se tuvo mejor afinidad.

5. Examen médico.

6. Entrevista con el supervisor: Luego de todas las entrevistas ligadas al departamento de RRHH, hay
una entrevista con el jefe directo o supervisor al cual responderá este candidato.

7. Descripción realista del puesto.

8. Decisión de contratar: Recién en este punto y habiendo considerado toda la información recolectada
de los candidatos potenciales, se toma la decisión de contratar al que promueva mejor eficiencia a la
organización. Esta decisión final siempre la tomará el jefe de línea del área en el que se encuentra la
vacante, ya que este conoce de primera mano cual candidato será mejor para desempeñar las tareas.

Luego de esta decisión, se inicia la etapa de acogida e incorporación, o como nosotros lo

llamamos a continuación, el proceso de inducción. Además de introducirlo en cuanto a cuestiones
organizacionales, se trata de incorporarlo a su puesto de trabajo, a través de un proceso de
capacitación, el cual busca que la persona sea lo más independiente posible en cuanto a su trabajo.
Finalmente, también se trata de que conozca a sus compañeros de área y personas clave de la empresa
con la que trabajará.

La inducción.

La inducción de personal es un proceso que inicia desde la selección de un candidato y que finaliza hasta la
capacitación del mismo. Esta busca que el empleado adquiera los conocimientos necesarios para manejarse dentro
de una empresa y poder integrarse plenamente en sus actividades. Ya que refiere a un proceso con duración de hasta
seis meses, esta etapa estará dividida entre el departamento de RRHH y los jefes directos, ya que por el lado del
departamento, se acompañará al empleado desde la mirada de la organización (entregando manuales de inducción,
explicando políticas y procedimientos, señalando aspectos relacionado a prestaciones y compensaciones, entre otras),
mientras que por el lado del área en especifica, el jefe acompañará de manera más específica (explicando funciones
del departamento y responsabilidades del puesto).

La socialización refiere a un proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes,
criterios, valores y patrones de comportamientos que se esperan en la organización y en cada uno de sus
departamentos. Este proceso puede entenderse como el acompañamiento que hace el departamento de recursos
humanos de manera general.