Gestión del

Talento Humano
UNIDAD 1 SEMANA 3 - 1

Dr. NILTON GARAY ZUBIA

¿Qué es reclutamiento?

La definición de reclutamiento es la etapa

previa a la selección de candidatos a un
puesto. La empresa abre una convocatoria
con la vacante laboral para luego, en base a
las características de la búsqueda laboral,
las aptitudes profesionales y la experiencia
de los trabajadores que se postularon,
recolectar los mejores candidatos e iniciar el
proceso de selección mediante entrevistas o
pruebas psicométricas (entre otros).
 TIPOS DE
RECLUTAMIENTO

Podemos distinguir entre diferentes tipos de

reclutamiento en función de dónde se acuda a
buscar a los candidatos: fuera o dentro de la
empresa, en redes sociales, etcétera.

Estos son algunos de los más frecuentes.

 TIPOS DE
RECLUTAMIENTO:
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Este tipo de reclutamiento se basa en convocar

a personas que no tienen relación directa con la
organización.
Esta búsqueda de personal se desarrolla a
través de distintas estrategias.
PROCESO DE HEADHUNTING

La figura del headhunting se utiliza

cuando la búsqueda laboral está
enfocada en perfiles senior o
especializados.

La empresa contrata a una o varias

personas especialistas en esa clase de
cargos para dar con la persona ideal de
acuerdo con los criterios de búsqueda la
organización.
BÚSQUEDA A TRAVÉS DE INTERNET

La empresa hace pública la oferta laboral

para después filtrar a los candidatos
dependiendo de si concuerdan o no con el
criterio de búsqueda.
Es uno de los métodos más usados en los
diferentes tipos de reclutamiento. Sí,
porque en el interno también se emplea.
El social recruiting, no obstante, va más
allá.
BÚSQUEDA MEDIANTE SERVICIOS
DE EMPLEO

Hay decenas de plataformas orientadas

a la búsqueda de empleo.

La empresa puede apoyarse en ellas

para dar a conocer que está en etapa
de reclutamiento y recibir los
currículums de los aspirantes a la
vacante laboral.
No obstante, cuando gestionamos
un alto volumen de candidaturas
será imprescindible contar con un
sistema que nos permita
automatizar la publicación de las
ofertas en estas fuentes de
reclutamiento.
PROCESOS DE OUTSOURCING

Se trata de delegar el proceso de

búsqueda a una organización o
responsable externo, algo que
ayuda a ahorrar tiempo, entre otras
ventajas.

Aunque también distancia a la

empresa del proceso.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
EL RECLUTAMIENTO
INTERNO

Entre los tipos de reclutamiento también destaca el

reclutamiento interno. Se enfoca en cubrir la vacante
laboral con un empleado que ya forme parte de la
organización o que haya estado vinculado a ella, sin que
esto implique una búsqueda fuera de la organización o
relacionada con personas ajenas a la empresa. Incluye
diversos métodos de aplicación.
 BASE DE TALENTO

Los procesos de búsqueda previos son

un fondo de talento al que la empresa
puede recurrir ante una vacante laboral.

Aunque cada etapa de búsqueda tenga

sus propias características y deriven en
una selección adecuada, la base de
datos de talento elaborada a partir de
ellas sigue siendo útil para la
organización.
PROGRAMAS DE REFERIDOS

Teniendo en cuenta que el

reclutamiento interno es uno de los
tipos de reclutamiento que apuesta por
lo conocido, no podían faltar los
programas de referidos.
Los empleados que ya forman parte de
la organización son consultados o
tienen la oportunidad de recomendar
personas afines a la búsqueda laboral.
El personal ya conoce la
dinámica de trabajo de la
empresa y, con base en
ella y el criterio de
búsqueda, puede sugerir
a una persona con las
aptitudes profesionales
necesarias para cubrir la
vacante.
PROMOCIÓN INTERNA

Una vacante u oportunidad laboral

también puede ser utilizada como una
forma de motivación para el personal si
se les permite postularse a ella a través
de la promoción interna.
Esto ayuda a evitar que los
empleados experimenten
desgaste o frustración, en especial
si tienen mucho tiempo dentro de
la organización, y a la vez facilita
etapas como el proceso de
integración dentro de la
organización y otros aspectos a
tener en cuenta si la persona
seleccionada no forma parte de la
organización.
RECONTRATACIÓN

Si la búsqueda laboral es acorde al

perfil de un empleado que ya formó
parte de la organización, volver a
contactarlos y ofrecerle la
posibilidad de volver a la
organización también forma parte
de los tipos de reclutamiento.

Hablamos de recontratación
laboral.
 TIPOS DE
RECLUTAMIENTO:
EL RECLUTAMIENTO MIXTO

Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina

métodos del interno y el externo para dar con el candidato
adecuado.
La empresa abre la posibilidad de que un empleado
recomiende a otro así como también habilita la recepción
de currículums de empleados sin ningún vínculo con la
organización.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
EL RECLUTAMIENTO
SOCIAL

Este tipo de reclutamiento también es conocido como

reclutamiento 2.0. Se apoya en las redes sociales y el
avance tecnológico para dar con candidatos específicos.
Estas plataformas permiten tener una muestra directa de
las capacidades y el talento de la persona, así como
conocer redes de negocios, experiencias y motivaciones
profesionales.
 Ventajas de los
distintos tipos de
reclutamientos

Los distintos tipos de reclutamiento

cuentan con distintas ventajas.
 Beneficios del Reclutamiento Interno:

o Motivación. Los trabajadores se sienten valorados si se

trata de una búsqueda interna, propiciando que su
rendimiento y compromiso crezca.

o Ahorro. Al no tener que empezar desde cero un proceso o

requerir de opciones externas, la empresa no invierte tanto
dinero y tiempo como con las otras alternativas.
 Beneficios del Reclutamiento Interno:

o Capacitación. El dinero que no se invierte en la búsqueda

puede ser destinado a otro objetivo profesional, en este caso la
formación y la capacitación de personal. Se emplean recursos en
alcanzar el máximo potencial de nuestra plantilla.

o Adaptación. Como el empleado ya forma parte de la

organización o estuvo vinculada con ella de alguna manera, su
incorporación a la dinámica laboral es mucho más sencilla que a
través de otros tipos de reclutamiento.
 Beneficios del Reclutamiento Interno:

o Talento. A través del reclutamiento interno la empresa

se asegura de conservar su capital profesional.

o Perspectiva. Si la empresa decide hacer un

reclutamiento externo puede dar con un profesional que
aporte distintos puntos de vista y métodos de trabajo a
los que normalmente se realizan en la organización.
 Ventajas del Reclutamiento Externo:

❑ Una visión nueva, no sesgada fuera de la empresa.

Esto puede fomentar el nacimiento de ideas
innovadoras.

❑ Mayor variedad de perfiles profesionales. Con su

respectiva capacitación.

❑ Posibilidad de ajustar más la oferta laboral.

 Ventajas del Reclutamiento Externo:

❑ Ahorro en formación: por ejemplo, si queremos

promocionar a un empleado.

❑ Más competitividad.

❑ Permite fomentar políticas de diversidad e

integración.
 Ventajas del Reclutamiento Social:

❑ Permite tener una visión más amplia del candidato. Incluso

si se trata de un potencial brand ambassador.

❑ Es una fuente alternativa, probablemente menos sesgada.

Nos estamos refiriendo a que, sobre todo si no es una red
profesional, muestra a un candidato más auténtico.

❑ Permite comprobar referencias y datos del currículum.

Desventajas de los
distintos tipos de
reclutamientos

Por supuesto, estos tipos de reclutamiento

también cuentan con una serie de
desventajas.
 Desventajas del Reclutamiento Interno:

o Límite de oportunidades. Si dentro de los tipos de reclutamiento

se toma la opción interna, la empresa verá reducida sus opciones al
capital profesional con el que ya cuenta. Eso cierra la puerta a
talentos externos.

o Estancamiento. Al contar con la misma base de profesionales

previa al proceso de reclutamiento, la empresa podría experimentar
un estancamiento al no sumar a un empleado que pueda aportar
perspectiva y diversidad en los métodos de trabajo.
 Desventajas del Reclutamiento Interno:

o Daños al ambiente laboral. Si no es bien desarrollado,

al abrir el proceso de reclutamiento dentro de la
organización se pueden generar rivalidades que afecten
el clima de trabajo entre el personal elegido y el que no.
Esto también se puede generar si el nuevo empleado,
seleccionado a través del reclutamiento externo, no
cumple con las capacidades ni el perfil profesional
adecuado.
 Desventajas del Reclutamiento Interno:

o Riesgo para el empleado. Si no está en capacidad de

cumplir con las nuevas laborales, es poco común que la
organización lo devuelva a su anterior puesto.

o Adaptación. Si el nuevo empleado no está relacionado

previamente con la organización, requerirá mayor tiempo
de adaptación e integración a sus funciones y clima de
trabajo.
 Desventajas del Reclutamiento Externo:

❑ Excesiva competitividad.

❑ No se apuesta por el talento interno y esto puede

embrutecer el clima laboral.

❑ Si no se cuenta con los sistemas adecuados puede

requerir una gran inversión de tiempo. Sobre todo cuando
manejamos un alto volumen de candidaturas.
Existen muchas maneras de
encontrar talento para una empresa.

El proceso de selección pretende

encontrar las mejores candidaturas
para un puesto de trabajo, pero el
mejor o la mejor candidatura se
compone de muchas vertientes más
allá de un currículum más o menos
bien presentado.
 ¿Qué es la selección por competencias?

Al tener una empresa o gestionar una surgirán preguntas en

más de una ocasión:

▪ ¿Será esta persona la mejor para el puesto?

▪ ¿El proceso de selección me ha llevado a encontrar el
mejor candidato o candidata?
▪ ¿Qué es un proceso de selección por competencias y por
qué me beneficia emplearlo?
▪ ¿Es mejor un método más tradicional de selección o el
método de selección de personas por sus competencias?
¿Qué es la selección por competencias?

Para encontrar un buen

profesional para un puesto de
trabajo, además de su
currículum, estudios y
experiencia, es necesario valorar
su actitud y especialmente las
competencias que esa persona
tiene para desarrollar el puesto al
que opta.
¿Qué es la selección por competencias?

Esas competencias pueden ser

habilidades técnicas, actitudes personales
o estilos de relación con otras personas.

Por ejemplo, para seleccionar un buen

comercial para nuestra empresa,
tendremos que fijarnos en su experiencia,
conocimientos, pero también será clave su
don de gentes y cómo se relaciona con
sus compañeros y clientes.
¿Qué es la selección por competencias?

Poder evaluar todo esto, es lo que nos

permite la selección de personal por
competencias.

Si tienes la oportunidad de seleccionar

candidatos para tu departamento o
para tu empresa, conocer estos
beneficios de la selección por
competencias te puede interesar.
Beneficios de un proceso de
selección por competencias

Ya no vale un análisis tradicional para la selección de un

profesional, ahora es necesario ir más allá. Pero también
el resultado a medio y largo plazo será mejor, porque
estaremos seguros de que hemos elegido a un
profesional que además de ser competente en sus
habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno
de trabajo, la relación con los compañeros, la presión y
mucho más.
 Mayor acierto al escoger el candidato

o Tendrás un mayor control del proceso de selección y del

resultado final del mismo, porque podrás valorar todos los
aspectos profesionales y personales relacionados con el
puesto de una manera más global y útil para el puesto.

o Esto también te permitirá prever los comportamientos de los

candidatos y seleccionar aquellos que se ajusten a la
definición del puesto vacante.
 Descubrirás qué es lo que hay
detrás del profesional

o Encontrar un buen profesional conlleva además de acertar

en la parte puramente laboral, conocer a la persona que hay
detrás. Dos candidaturas con los mismos conocimientos y las
mismas habilidades laborales pueden tener comportamientos
muy diferentes dependiendo de sus objetivos, de su situación
personal, de su carácter,…

o Conocer todo lo que hay detrás de nuestros candidatos es

clave para desarrollar una buena selección de personas en
base a sus competencias.
 Descubrirás qué es lo que hay
detrás de la candidatura

o Encontrar candidaturas y profesionales polivalentes

no es fácil. Especialmente en empresas pequeñas o
empresas con continuos cambios porque su modelo de
negocio así lo requiere.

o Es en este tipo de situaciones donde disponer en tu

equipo de profesionales que sepan adaptarse a los
cambios es clave para la supervivencia de la empresa.
 Equipo multidisciplinar y valioso

o Encontrar candidaturas que puedan conformar un

equipo multidisciplinar y valioso no es fácil.

o La selección por competencias te da la

oportunidad de conocer en profundidad la
personalidad de los candidatos y cómo se pueden
adaptar a un equipo de trabajo.
 Equipo multidisciplinar y valioso

o Disponer de un buen equipo de profesionales en una

pyme o en una empresa familiar en momentos difíciles
puede ser la diferencia entre subsistir o quebrar. El
equipo lo es todo. Pero ese equipo parte de una buena
selección desde el inicio.

o De la misma manera una selección de personal errónea

lleva a las empresas a perder tiempo, dinero y recursos
por un camino equivocado.
 Permite detectar talento afín a la
empresa o a un equipo de trabajo

o Poder conocer las competencias de una persona para un

puesto de trabajo hace posible plantear su inclusión en
determinados equipos de trabajo o proyectos dentro de la
empresa.

o Por ejemplo, si una persona candidata muestra una

iniciativa más alta que el resto, será buena para equipos
que desarrollen nuevos proyecto dentro de la empresa, por
ejemplo.
Proceso de reclutamiento por
competencias Paso a Paso

Para desarrollar una selección por

competencias efectiva debemos tener
presentes las principales fases a llevar a
cabo.
1.- Conocimiento de las competencias
relevantes para el puesto

Conocer las competencias que lleva asociado

el puesto de trabajo es clave para el éxito de la
selección de personal. Si el puesto se ha
creado recientemente, será necesario extraer la
información de las competencias necesarias en
puestos similares.
Si el puesto ya es conocido, será necesario
evaluar detalladamente qué personas han
desarrollado ese puesto con éxito y por qué lo
han conseguido.
2.- Definición de esas competencias
relevantes

Una cosa es conocer qué competencias

son claves para un determinado puesto de
trabajo y otra muy diferente definirlas
correctamente para poder medirlas.

Es importante definir qué competencias son

más importantes y cuáles menos y así
poder ponderar el resultado.
3.- Medición de las competencias

Una vez conocemos las competencias y las

hemos definido, durante el proceso
tendremos que medirlas, para poder saber
en qué grado están presentes en cada uno
de los candidatos.

Este proceso no es fácil, pero es necesario

poder objetivar el proceso de selección y de
las competencias asociadas.
4.- Evaluación de las competencias de
cada persona

Por último, procederemos a evaluar las

competencias que reúne cada uno de las
candidaturas al puesto.

Poder medir nos permite tener datos

objetivos para poder decidir qué
candidaturas son más apropiados y cuáles
menos para un determinado puesto de
trabajo.
 GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN