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Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario de Jutiapa
Licenciatura en Administración de Empresas
Curso: Legislación aplicada a la empresa
Licda. Zuleimy Esteysi Martínez Ríos

MODULO CUATRO

NOCIONES DE DERECHO LABORAL:

Principios del Derecho Laboral, El Patrono, El Trabajador, Contrato Individual de
Trabajo, El Pacto Colectivo de Trabajo, El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
El Reglamento Interior de Trabajo, Obligaciones de Patronos y de Trabajadores,
Higiene y Seguridad en el Trabajo.

DERECHO LABORAL
A) DEFINICIÓN:
Es una rama del Derecho Público a través de la cual se estudia los principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones de patronos y trabajadores, establece los derechos y
obligaciones de estos y las instituciones que permiten establecer sus conflictos.

TRABAJO:
Es toda actividad física o intelectual que una persona realiza para su beneficio o en
beneficio de otra persona.

CORRIENTES PARA DEFINIR EL DERECHO LABORAL:

Corriente privatista.
Corriente publicista. (Corriente adoptada por Guatemala, fundamento legal en el cuarto
considerando literal e) Código de Trabajo.)
Corriente social.

B) PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

Definición de principios y Garantías.
Cuales son:
1) Principio de Tutelaridad artos. 103 CPRG 17, 30, 78 y 332 Código de Trabajo.
2) Principio de Derechos Mínimos art. 102 CPRG y Cuarto considerando literal b)
y 22 Código de Trabajo.
3) Principio de Irrenunciabilidad. Art. 106 CPRG y Cuarto considerando literal b)
Código de Trabajo y 12 Código de Trabajo.
4) Principio de Superación de los Derechos Mínimos. Art. 106 CPRG y Cuarto
Considerando literal b) Código de Trabajo.
5) Principio In dubio Pro Operario Art. 106 U.P; CPRG
6) Principio de Conciliación Art. 103 CPRG y sexto considerando del Código de
Trabajo.
7) Principio de Imperatividad. Arto. 102 literal ñ CPRG y Cuarto considerando
literal c) y 14 Código de Trabajo.
8) Principio de Realismo Art. 103 CPRG y Cuarto considerando literal d) Código
de Trabajo.
9) Principio de Justicia Social Art. 101 CPRG.

FUNCIONES DE LOS PRINCIPOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

1. Función creadora: (Principios informativos, ideológicos)

2. Función interpretativa: (Principios de interpretación)

 .

3. Función de aplicación: (Principios técnicos o dogmáticos)

PRINCIPIOS SECUNDARIOS:
Necesariedad. Cuarto considerando literal c) Código de Trabajo.
Objetividad. Cuarto Considerando literal d) Código de Trabajo.
Publicidad. Cuarto Considerando literal e) Código de Trabajo.
Democrático. Cuarto considerando literal f) Código de Trabajo.

PRINCIPIOS DOCTRINARIOS.
Estabilidad. Arto. 26 Código de Trabajo.
Continuidad. Arto. 82 literal c) Código de Trabajo.
Principio de Ajeneidad. Arto. 63 literales b y c Código de Trabajo.
Principio de Ausencia de Riesgo. Arto. 88 literal c) Código de Trabajo.

DEFINICIONES DE LOS PRINCIPOS PRIMARIOS, TECNICOS O DOGMATICOS DEL

DERECHO DE TRABAJO:

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD:

Consiste en que el Derecho de trabajo trata de compensar la desigualdad económica de

patrono y trabajadores, otorgándoles a los trabajadores una protección jurídica
preferente.

El principio de tutelaridad no viola el principio de igualdad debido a que la Constitución

impone que situaciones iguales sean tratadas normativamente de la misma forma y se
impone también que situaciones distintas sean tratadas desigualmente conforme sus
diferencias

PRINCIPIO DE DERECHOS MINIMOS:

Son todos aquellos derechos que están regulados en la legislación laboral y establecen
ciertos derechos para los trabajadores y esos derechos constituyen lo mínimo que puede
disfrutar un trabajador en Guatemala.

Legislación Laboral:
CPRG
Convenios
Leyes Ordinarias (Código de Trabajo, Ley de servicio Civil, Ley de Aguinaldo, Bono 14….)
Reglamentos Administrativos (ej. Reglamento de Periodo de Lactancia)
Acuerdos gubernativos.

No son derechos mínimos:

Contrato individual de trabajo
Pacto colectivo de trabajo
Reglamento interior de trabajo

PRINCIPIO DE SUPERACION DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

Consiste en que patrono y trabajador pueden pactar derechos más allá de los derechos
mínimos.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Este principio consiste en que los trabajadores se encuentran imposibilitados
jurídicamente de privarse voluntariamente de los derechos que establece la legislación
laboral en su favor. Consecuencia: Son nulas de pleno derecho toda renuncia,
disminución tergiversación o limitación a los derechos de los trabajadores.
 .

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO:

Este principio consiste que en caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
normas jurídicas, se interpretará en el sentido más favorable para los trabajadores.

Sobre interpretación la condición más favorable

DUDA Alcance de normas Jurídicas la norma más favorable (Antinomias)

(Principio de las Condiciones más favorables):

COMO SE INTERPRETAN LAS NORMAS LABORALES
De acuerdo al artículo 10 de la LOJ.
Textual (en el sentido literal de las palabras)
Contextual (antes del texto)
Constitucional (normas constitucionales)
Integral (ver el conjunto de la ley)
Se deberá tomar en cuenta el interés de los trabajadores en armonía de la conveniencia
social. Art. 17 CT y 20 Código de Trabajo.

Nota: En lo laboral, para interpretar las normas del derecho laboral, en los casos en que
no se entiende la redacción de una norma jurídica se resuelve conforme al principio In
dubio Pro Operario.

PRINCIPIO DE LAS NORMAS MAS FAVORALBES (ANTINOMIAS)

INTERPRETACION DE ACUERDO AL ALCANCE DE LA NORMA
Se interpretará de acuerdo a los ámbitos de validez de la norma, que favorezcan al
trabajador.

TEMPORAL (en que momento)

AMBITOS DE ESPACIAL ( donde)
VALIDEZ PERSONAL ( a quienes)

Ej. Por el ámbito de validez, en el artículo 130 del Código de trabajo establece 15 días de
vacaciones remuneradas después de un año de labores para todos los trabajadores, en
la Constitución en el artículo 102 Literal i, establece 10 días de vacaciones para los
trabajadores de empresas agropecuarias. Esto se resuelve de acuerdo al principio In
dubio Pro Operario es decir en el sentido más favorable para los trabajadores. Que son
15 días de vacaciones para todos los trabajadores, no viola la supremacía constitucional.
Ya que lo fundamenta el art. 106 CPRG.

(ANTINOMIAS):
Se le llama cuando dos o más normas se relacionan en el mismo caso, y se resuelve a
favor del trabajador.
Establecer la Antinomia del art. 102 Literal S de la CPRG; contra el art. 78 Código de
Trabajo.
Establecer la Antinomia del art. 102 Literal G de la CPRG; contra el art. 116 del Cód. de
Trabajo
En materia que no sea laboral las antinomias se resuelven de acuerdo al principio de:
Jerarquía. (ej. Constitucional, ordinaria, reglamentaria, individualizada)
Temporalidad (Una ley posterior prevalece sobre la anterior)
Especialidad. (una ley específica)

DERECHO CPRG CODIGO DE TRABAJO INDUBIO PRO OPERARIO

JORNADA 102 LIT. G ART. 116 CPRG

ORDINARIA 8x44 HRS. 8X48
DIURNA PAGO 48 HRS. 8X45 Pago 48 hrs.
 .

PRINCIPIO DE CONCILIACION: El derecho de trabajo parte de que suceden conflictos

laborales entre patrono y trabajador y el derecho de trabajo tiende a solucionarlos en
forma conciliatoria. A través de la IGT

PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD: Es un principio del Derecho laboral, el cual establece

que las normas del derecho de trabajo, son de carácter impositivo y obligatorio, esto
quiere decir que son de aplicación forzosa, en especial en cuanto a las prestaciones
laborales mínimas.
Ejemplo: Pago del salario Minimo.

PRINCIPIO DE REALISMO:
Este principio consiste en que el derecho de trabajo estudia al individuo en su realidad
social, resolviendo los conflictos con equidad atendiendo todos los factores económicos
y sociales pertinentes.

PRINCIPIOS SECUNDARIOS.
NECESARIEDAD: El derecho de trabajo es necesario para que se logre una relación
armoniosa entre patrono trabajador y no existan desventajas entre ambas y que las
condiciones de trabajo sean justas.
OBJETIVIDAD: Resuelve los conflictos en base a hechos concretos y tangibles.
DERECHO PUBLICO: Naturaleza jurídica del derecho de trabajo, prevalece el interés
social ante el interés privado de las personas.
DEMOCRATICO: Porque se orienta a dignificar a la mayoría de la población que son los
trabajadores.

PRINCIPIOS DOCTRINARIOS:

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Según el principio de estabilidad el trabajador debe tener

la seguridad de que su relación laboral durará el mayor tiempo posible por ello en el
derecho de trabajo todos los contratos deben ser por tiempo indefinido, y solo se aceptan
contratos de trabajos temporales en casos excepcionales debidamente señalados por la
ley por ello el patrono cuando pone fin a la relación de trabajo sin justa causa, deber
pagar al trabajo una indemnización.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Según este principio, la vigencia de la relación laboral y

por ende los derechos y obligaciones correspondientes deben ser continuos es decir sin
interrupciones. La relación laboral se considera una sola desde que el trabajador empieza
a prestar sus servicios al patrono hasta que efectivamente cese de prestarlos.

PRINCIPIO DE AJENEIDAD: Según este principio todos los bienes que produce el
trabajador dentro de las atribuciones que le corresponden por su contrato de trabajo no
le pertenecen a él, sino al patrono que lo contrato.

PRINCIPIO DE AUSENCIA DE RIESGO: Es un principio del derecho de trabajo según

el cual cuando una empresa se generan perdidas en ningún caso dichas perdidas deben
ser absorbidas por los trabajadores.

A) NORMAS JURIDICAS:
¿Cuáles son las normas jurídicas que integran el derecho laboral?

CONSTITUCIONALES:
1. Constitución Política de la República de Guatemala. Artículos 43, del
101 al 106 referido cuerpo legal.
2. Tratados o Convenios Internacionales (emitidos por la OIT
actualmente 186) Artículo 44, 46, 175 y 203
 .

NORMAS ORDINARIAS:
1. Código de trabajo Dto. 1441 del año 1,961; el cual es reforma del Dto. 330
de 1,945, este decreto 330 surge de la revolución de 1944.
2. Decretos relativos a la bonificación anual (bono 14), aguinaldo,
Bonificación incentivo.
3. Ley de Servicio Civil.
4. Decreto número 25-94 Ley de las Secretarias.
5. Decreto Número 1794, (declara el día de la madre el 10 de mayo de
cada año.

NORMAS REGLAMENTARIAS.

1. acuerdos gubernativos emitidos por el presidente. (Salario Minimo,

reglamento para el goce del periodo de lactancia).
2. Acuerdos Ministeriales emitidos por el Ministro de Trabajo.

Los Pactos colectivos de Condiciones de Trabajo, los Convenios Colectivos y el

Reglamento interior de trabajo, están dentro del ordenamiento jurídico en una escala
intermedia entre las normas reglamentarias y normas individualizadas. Ojo ver arto. 49 y
57 Código de Trabajo.

NORMAS INDIVIDUALIZADAS.
1. Contrato individual de Trabajo,
2. Contrato Colectivo de Trabajo.
3. Resoluciones Judiciales
4. Resoluciones administrativas.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Principales
*Patrono: Es cualquier persona individual o jurídica, que utiliza los servicios de uno o
mas trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo. (art. 2 C.T. o Empleador
102. i.j. de CPRG)

*Trabajador: es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios

materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo (art. 3 C.T. o empleado CPRG)

*Representantes: Toda persona individual que realiza actividades de

administración, y dirección. Obliga al patrono, es trabajador de
confianza. Ej. Gerente, director, administrador, reclutador. art. 4; 351
los últimos tres párrafos. C.T
2. Auxiliares
*Intermediarios: Toda persona individual o jurídica que contrata en
nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. (Art. 5, C.T.) Ej.
Maestro de obras que contrata albañiles; ej. De intermediación de
empresas, Banrural contrata a la entidad Operadora de Recursos
Humanos S.A. Para que le contrate el personal de dicho Banco art.
81 ult. Párrafo.
(La responsabilidad es solidaria entre patrono e intermediario)

Que tipo de relación tiene el representante patronal con el Patrono?

LABORAL de patrono ha empleado.
 .

Puede que no sea laboral a través de un Mandatario Art.4.2

Diferencia entre Reclutador e Intermediario:

Reclutador: Es la persona individual que contrata trabajadores en nombre del patrono
Intermediario: Es la persona individual o Jurídica que contrata trabajadores en nombre
propio. (No proporciona equipo ni capital) el que los proporciona es el Patrono.

RELACIÓN LABORAL O RELACIÓN DE TRABAJO.

DEFINICIÓN: Es el vinculo jurídico económico que existe entre patrono y trabajador,

desde el momento en que el trabajador empieza a prestar sus servicios al patrono en
relación de dependencia.

COMO SABER SI LA RELACIÓN ES LABORAL:

Hay ciertas características de una relación laboral Art. 18
1) Vinculo Económico Jurídico
2) El trabajador presta sus servicios personalmente o ejecuta una obra
personalmente.
3) Bajo la dependencia continuada del patrono.
4) Bajo la dirección inmediata o delegada del patrono.
5) A cambio de una remuneración.

 VINCULO ECONÓMICO JURÍDICO:

Significa que entre el patrono y el trabajador existe una relación en que ambos
persiguen beneficios económicos, y dicha relación se encuentra regulada por
normas jurídicas que establecen los derechos y obligaciones de cada uno de
ellos.

 EL TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS PERSONALMENTE O

EJECUTA UNA OBRA PERSONALMENTE.
Consiste en que la relación laboral implica que únicamente el trabajador puede
prestarle los servicios pactados al patrono sin que exista la posibilidad de que
otra persona los preste por cuenta de él.

 BAJO LA DEPENDENCIA CONTINUADA DEL PATRONO:

Es una característica que consiste en que en la relación laboral para que el
trabajador pueda prestar sus servicios el patrono le debe proporcionar todo lo
necesario (local, el equipo, mobiliario, útiles y enseres de oficina, papelería,
materia prima, transporte. Rel. Art. 61 d.

 BAJO LA DIRECCION INMEDIATA O DELEGADA DEL PATRONO.

Consiste en que el patrono puede darle al trabajador ordenes e instrucciones
sobre que servicio debe prestarle y como debe prestar tal servicio, y el
trabajador tiene la obligación de acatar y seguir tales ordenes e instrucciones
art. 63 a. clases: Inmediata y delegada.
 A CAMBIO DE UNA RETRIBUCIÓN
Pago o remuneración, no puede ser gratuito.
 .

CONTRATO DE TRABAJO:

CONTRATO:
Es un acuerdo de voluntades en virtud del cual se crean, modifican o extinguen
obligaciones.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

Por los sujetos que intervienen: a) Individual; b) Colectivo.

Por su modalidad: A) Por tiempo indefinido; B) plazo fijo; C) para obra determinad.
Por su forma: 1) escritos; 2) Verbales.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO o CONTRATO LABORAL:

Es un acuerdo de voluntades celebrado entre dos personas una de ellas a la que
llamamos trabajador se compromete a prestarle sus servicios personalmente a la otra a
la que llamamos patrono, bajo su dependencia continuada y su dirección inmediata o
delegada y a cambio el patrono se compromete a pagarle una remuneración por dichos
servicios.

CONTRATO LABORAL SEGÚN NUESTRO CODIGO DE TRABAJO: Art. 18 CT.

RELACIÓN DE TRABAJO:
Es el vínculo económico jurídico entre dos personas, desde el momento que una de ellas
a la que llamamos trabajador le presta sus servicios personalmente a la otra, a la que
llamamos patrono, bajo su dependencia continuada y su dirección inmediata o delegada
y a cambio el patrono se compromete a pagarle una remuneración por dichos servicios.

CUANDO SE PERFECCIONA EL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 19

Desde el momento en que se inicia la relación laboral, o sea desde que surge el vínculo
económico jurídico entre ellos.

CUANDO INICIA LA RELACIÓN LABORAL Art. 19 CT

Cuando el trabajador inicia a prestarle sus servicios al patrono siempre que se de en las
cinco condiciones que indica el art. 18 del CT.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

DERECHO CIVIL DERECHO LABORAL

Autonomía de la voluntad, se puede pactar Parte de que no se puede pactar lo que quieran,
cualquier cosa que no esté prohibida por la por el PRINCIPIO DE TUTELARIDAD, las partes
ley (PACTA SUM SERVANDA) pueden contratar todo lo que quieran pero más
de lo establecido en la Ley, nunca menos.

CONTRATO LABORAL RELACION LABORAL

DOCUMENTO que prueba ese vínculo HECHO mismo de la prestación de los servicios
económico-jurídico o ejecución de la obra

PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: ART. 19.2

Consiste en que toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme
a las cinco características del art. 18 no importa que contrato se celebrara se tendrá por
laboral.

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO; ART. 20

 .

1. Obliga a todo lo que en el se pacte

2. Obliga a todo lo que establece el código de trabajo
3. Obliga a todo lo que establecen los Convenios Internacionales
4. Obliga a todo lo que se derive del contrato por la buena fe, la equidad, los usos y
las costumbres locales.
5. Obliga a todo lo que establece cualquier ley

EQUIDAD: Darle a cada quién lo que se merece.

BUENA FE: Actuar sin intención de causar daño a otro
COSTUMBRE: Práctica reiterada de la cual las personas que la realizan PIENSAN que
es obligatorio.
USO: Práctica reiterada pero la persona que la realiza sabe que no es obligatorio

CONDICIONES DE TRABAJO Son las circunstancias en las que el trabajador va a

desempeñar el trabajo. ART. 20.b) final.
1. MATERIA U OBJETO (Que va a desempeñar o servicio a prestar)
2. FORMA O MODO (Como lo va desempeñar)
3. TIEMPO DE SU REALIZACIÓN (Cuánto de tiempo, horario)
4. LUGAR DE EJECUCIÓN (Donde, el lugar de trabajo)
5. RETRIBUCIONES (Porqué, que recibe a cambio el trabajador, salario a devengar)

*El patrono no puede modificar estas condiciones salvo que haya acuerdo expreso entre
las partes o que así lo autorice el Ministerio de trabajo cuando lo justifique plenamente la
situación económica de la empresa, NUNCA MENOS DEL SALARIO MÍNIMO.

ACTITUDES DEL TRABAJADOR SI EL PATRONO LE CAMBIA LAS CONDICIONES DE

TRABAJO.
1. Denuncia ante inspección de trabajo para que sancione al patrono.
2. Darse por DESPEDIDO EN FORMA INDIRECTA (Art. 79.j.)
3. Aguantarse por necesidad (no es legal)

Art. 21 Si no se especifica el servicio en el contrato: obliga al trabajador hasta solamente

lo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física y que sea del
mismo género el trabajo.

Art. 22 Establece que en todo contrato de trabajo deben estar incluidas todas las
garantías mínimas que la ley señala.

SUSTITUCIÓN LABORAL:
Sustitución patronal: Institución del derecho de trabajo por la cual en una relación laboral
se sustituye al patrono por otra persona, sin afectar las condiciones de trabajo.

MODALIDADES O CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: Art. 25

1. POR TIEMPO INDEFINIDO: Trabajador permanente. (requisito legal: cuando el

servicio que se va a prestar sea de naturaleza permanente o continuada)ej.
Maestro.

2. A PLAZO FIJO: Sujeto a condición, existe fecha inicio y de terminación,. (requisito

legal: cuando el servicio que se va a prestar sea de naturaleza accidental o
temporal) ej. Un interinato para cubrir a una secretaria en su prenatal y post natal.
Ej. Contrato a un enfermero para dar primeros auxilios por un mes.

3. PARA OBRA DETERMINADA: Se contrata un trabajador para que realice una

obra, incluyendo todas sus prestaciones, en el pago total el salario, aguinaldo
proporcional, bono 14 proporcional, vacaciones proporcionales, etc. Es decir,
 .

todas sus prestaciones. (requisito legal: cuando el servicio que se va a prestar sea
de naturaleza accidental o temporal) ej. La construcción de una casa.

TIEMPO INDEFINIDO
 Son trabajadores permanentes

 No se especifica fecha para su terminación

A PLAZO FIJO:

 Son trabajadores temporales

 Se especifica fecha para su terminación ej. Vacacionista

 Cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, que

forzosamente ha de poner fin a la relación de trabajo ej. Trabajadora contratada
para cubrir a otra que esta en su periodo pre y post-natal.

 Si hay pago de prestaciones laborales.

OBRA DETERMINADA

 No se paga indemnización

 Son trabajadores temporales

El pago se realiza:
Un trabajador Obra Resultado globalmente – forma alzada

Determinada (salario, aguinaldo, vacaciones.)

 Albañil para hacer una Banqueta

 Carpintero para hacer librera, pactando precio global
 Pintor para 2 habitaciones, pactando el precio

Albañil para una habitación, se le da un anticipo de Q1,500.00 trabaja unos

días y solicita otro anticipo, sigue siendo contrato a obra determinada Ver
Art. 25 último parrafo.

Art. 26.1 Regla general: POR TIEMPO INDEFINIDO= TRABAJADOR PERMANENTE

Art. 26.3 A PLAZO FIJO Y PARA OBRA DETERMINADA= TRABAJADOR TEMPORAL

Artículo 30 Plena PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO, es el documento respectivo

Art. 27 Cuatro contratos individuales que PUEDEN SER VERBALES, cuando se refiera:
1. A las labores agrícolas o ganaderas
2. Al servicio doméstico
3. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días
4. Trabajo para obra determinada, con valor que no exceda de Q100.00 y 60 días.

El patrono queda obligado en el momento de celebrar el contrato verbal a suministrar al

trabajador, UNA TARJETA O CONSTANCIA en la que conste:
1. La fecha de iniciación de la relación de trabajo
 .

2. El salario estipulado
3. Y al vencimiento de cada periodo de pago, el número de jornadas trabajadas o de
tareas u obras realizadas

Artículo 31 y 32 TIENEN CAPACIDAD PARA CONTRATAR SU TRABAJO:

1. Los menores de edad, de uno u otro sexo, de 14 o más años
2. Los insolventes
3. Los fallidos.

Los contratos de trabajo celebrados con los jóvenes que tengan MENOS DE 14 AÑOS
se deben celebrar:
 Con LOS REPRESENTANTES LEGALES de estos
 Se necesita la AUTORIZACION DE INSPECCION GENERAL DE
TRABAJO

El producto del trabajo de los menores de 14 años lo deben percibir sus

REPRESENTANTES O LA PERSONA QUE TENGA A SU CARGO EL CUIDADO DE
ELLOS.
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
DE PATRONOS Y TRABAJADORES

Las obligaciones están dispersas no solo en el art. 61 Código de Trabajo.

Principales:
1. Fundamental: pago del salario.
2. Aguinaldo: 50% primera quincena y el otro 50% la segunda quincena de Enero.
3. Bonificación anula: Bono 14 ( viene a ser como el catorceavo salario)
4. Vacaciones: No son compensables en dinero, solo cuando termina la relación
laboral, si el trabajador no las gozo.
5. bonificación incentivo

La principal obligación del trabajador es la prestación del servicio Art. 18 y 65 CT.

Más las que le indica la ley en el artículo 62 Código de Trabajo.

Art. 65. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

DEFINICIÓN: Tiene lugar cuando una o ambas partes, dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales, parcial o totalmente, durante un tiempo determinado, sin que por ello
terminen los contratos.

CLASES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

Número de la parte de la
Relaciones INDIVIDUAL relación que PARCIAL
Que se ven deja de cumplir
Afectadas COLECTIVA con sus obli- TOTAL
Y la causa gaciones.

INDIVIDUAL: Afecta una sola relación laboral. (Patrono o trabajador)

COLECTIVA: Afecta la totalidad o la mayoría de relaciones laborales que estén vigentes,

por la misma causa.

PARCIAL: Cuando una sola de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

TOTAL: Cuando ambas partes dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales.
 .

CLASIFICACIÓN LEGAL DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO:

INDIVIDUAL PARCIAL: Afecta una sola relación laboral. (patrono o trabajador) Y una sola
de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ej. Descanso pre y post
natal.

INDIVIDUAL TOTAL: Afecta una sola relación laboral. (patrono o trabajador) y ambas
partes dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales Ej. Licencia sin goce de
salario.

COLECTIVA PARCIAL: Afecta la totalidad o la mayoría de relaciones laborales que estén

vigentes, por la misma causa y una sola de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales Ej. Huelga legal justa, falta de materia prima imputable al patrono.

COLECTIVA TOTAL: Afecta la totalidad o la mayoría de relaciones laborales que estén

vigentes, por la misma causa y ambas partes dejan de cumplir con sus obligaciones
fundamentales. ej. Caso fortuito o de fuerza mayor, huelga legal injusta.

RIESGOS SOCIALES:
Hay dos grandes riesgos sociales: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES.

COMUNES (el patrono paga)

ENFERMEDADES
PROFESIONALES (producto del servicio que está prestando
ej. Trabajo en frigorífico y le produce
neumonía)

COMUNES (el patrono paga)

ACCIDENTES:
TRABAJO (el patrono paga una indemnización art. 197 bis)

Art. 66. Son causas de SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL de los contratos de trabajo:

a) Las licencias, descansos remunerados que imponga la ley o los que conceda la
ley con goce de salario;
b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post
natales, y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo;
c) La obligación de trabajo SIN goce de salario adicional que impone el art. 63.e

Art. 68. Son causas de SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL de los contratos de trabajo:

a) Las licencias o descansos SIN goce de salario que acuerden patrono y trabajador.
b) Los casos previstos en el art. 66.b, una vez transcurridos los términos en los que
el patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude en dicho artículo.
c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decrete.

Art. 70. Son causas de SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL de los contratos de trabajo:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido imputables al patrono,

por los tribunales de trabajo y previsión social.
b) En los casos previstos por los artículos 251,252 segundo párrafo.
c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.
 .

Art. 71. Son causas de SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL de los contratos de trabajo:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas NO hayan sido estimadas

imputables al patrono por los tribunales de trabajo y previsión social.
b) El paro legalmente declarado,
c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que, NO sea
imputable al patrono.
d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS

CUANDO EXISTE TERMINACIÓN DE CONTRATOS:

Cuando cesa efectivamente la relación laboral

Art. 76. FORMAS:

a. Por voluntad de una de ellas
 Despido directo injusto (si hay responsabilidad de indemnización)
 Renuncia (no hay responsabilidad de indemnización)
b. Por mutuo consentimiento
c. Por causa imputable a la otra
 Despido directo justo (no tiene responsabilidad)
 Despido indirecto (por culpa indirecta si hay indemnización)
 Abandono injustificado (la responsabilidad es para el trabajador)
d. Por disposición de la ley (aquí la ley determina si hay o no responsabilidad)

CASOS EN QUE TERMINA LA RELACIÓN LABORAL:

JUSTO 1 Art. 77
DIRECTO INJUSTO 2 Art. 78
DESPIDO
INDIRECTO 3 Art. 79

4
ABANDONO INJUSTIFICADO DE LABORES Art. 80

5
RENUNCIA Art. 83
6

Terminación por Sin responsabilidad del trabajador Art. 85

7
Disposición de la ley
Sin responsabilidad de ambas partes Art. 86

DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO:

La ley establece ciertas causas que justifican al patrono para hacer un despido:
1. El trabajador debe incurrir en algunas de las causas que la ley señala como
causas justas para poder ser despedido.

a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral

o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste en la dirección de las labores;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores,
 .

siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se

interrumpan las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que
sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono
o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos
actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible
la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior
del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente, por descuido o
negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 63;

f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios
días laborales en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores,

si no se hubiere hecho antes;

g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o
instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajos, le
indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

h) Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior
de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por
escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como
consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los
bienes del patrono;

i) Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no
posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad
en la realización de las labores para las cuales haya sido contratado;

j) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional por sentencia ejecutoriada; y

k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por
las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones
correspondientes ante las autoridades penales comunes.

EL TRABAJADOR TIENE UN PLAZO PARA RECLAMAR LAS PRESTACIONES DE:

2 años. Art. 264
DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO:
 .

Después del despido directo justificado de un trabajador por parte el patrono, el trabajador
goza del derecho de emplazar al patrono ante los tribunales de trabajo y previsión social
antes de que transcurra el término de prescripción (30 DIAS Art. 260) con el objeto de
que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono NO prueba dicha
causa, se convierte en DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO y debe pagar al trabajador:

1. Las prestaciones pendientes de pago (PRESCRIBEN EN PLAZO 2 AÑOS

ART. 264)
 Salarios pendientes de pago (salarios ordinarios y extraordinarios)
 Aguinaldo proporcional
 Bonificación para los trabajadores proporcionalmente
 Compensación proporcional por vacaciones no gozadas
2. Las indemnizaciones Art. 82
3. Daños y perjuicios. 78.b
4. Costas judiciales. 78.b

Art. 266. EL TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN SE INTERRUMPE:

a) Por demanda o gestión ante autoridad competente;

b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca

expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, el derecho
de aquel contra quien transcurre el término de prescripción.

Quedan comprendidos entre los medios expresados en este inciso el pago o

cumplimiento de la obligación del deudor sea parcial o en cualquier otra forma que se
haga; y

c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.

Art. 267. CUAL ES EL EFECTO DE LA INTERRUPCIÓN:

Inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquella ocurra.

EL DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO SE PUEDE DAR DE DOS FORMAS:

1. El patrono despide al trabajador argumentando una causa justa, pero al ser
demandado no logra demostrar la causa Art. 78
2. El patrono despide sin tener causa justa.
 .

TERMINACION DE CONTRATOS:

DESPIDO DIRECTO DESPIDO DIRECTO DESPIDO INDIRECTO

JUSTIFICADO ART. 77 INJUSTIFICADO ART. 78 ART. 79

1. El trabajador debe 1. El patrono despide 1. El patrono incurre en

incurrir en alguna de las argumentando una alguna causa art. 79
causas que la ley señala causa pero no lo prueba. 2. El trabajador se da
como causas justas para 2. Despide sin causa justa por despedido de
poder ser despedido. Art. forma indirecta y se
77 Pagos: lo comunica al
2. Prepara los medios de patrono, (tiene 20
prueba (tiene hasta 20 PRESTACIONES días art. 261)
días art. 259) prescribe a) Salarios 3. El trabajador entrega
3. Despido debe ser por 2 años b) Aguinaldo proporcional el puesto
escrito indicando la c) Bonificación anual 4. Cesa efectivamente.
d) Vacaciones no gozadas
causa del despido (si el 5. pagos:
despido no se realiza por
escrito se convierte en prescribe e) Indemnizaciones por PRESTACIONES
30 días tiempo de servicio.
un despido injustificado) prescribe a) Salarios
4. El trabajador debe cesar Si es en f) Daños y Perjuicios 2 años b) Aguinaldo proporcional
efectivamente en sus juicio g) Costas c) Bonificación anual
d) Vacaciones no gozadas
labores.
5. El patrono debe pagarle
prestaciones. prescribe e) Indemnizaciones por
- Salarios 30 días tiempo de servicio.
- Aguinaldo proporcional
-Bonificación anual Si es en f) Daños y Perjuicios
- Vacaciones no gozadas juicio g) Costas
(estas prestaciones deben ser
pagadas inmediatamente)

ABANDONO INJUSTIFICADO RENUNCIA ART. 83

DE LABORES ART.80
El trabajador puede renunciar a su
1. El trabajador se da por empleo sin necesidad de tener una
despedido en forma causa.
indirecta, pero no existe
causa para darse por 1. Debe dar un aviso previo con
despedido. (prescripción cierto tiempo de anticipación.
30 días hábiles art. 262 )
a) CON EL PLAZO QUE
CONSECUENCIA: ESTABLECE EL
Si el patrono demuestra que CONTRATO
el trabajador abandonó b) O BIEN LOS PLAZOS QUE
injustificadamente las ESTABLECE LA LEY. Art. 83
labores:
El trabajador debe pagarle al Los avisos deben hacerse por
patrono escrito.
A) PREAVISO (lapso de
tiempo que el trabajador no 2. Se debe trabajar el tiempo
laboró y dejó de generar que dure el preaviso
utilidades. 3. Vencido el tiempo del
B) DAÑOS Y PERJUICIOS preaviso, el trabajador cesa
(a criterio del Juez) de laborar.
4. El patrono le debe pagar al
2. Cuando el trabajador trabajador.
renuncia sin cumplir el
preaviso PRESTACIONES
prescribe a) Salarios
Nota: El patrono puede 2 años b) Aguinaldo proporcional
exonerar si así lo considera, c) Bonificación anual
el preaviso d) Vacaciones no gozadas
 .

Art. 84. SE PODRÁ PONERLE TÉRMINO A LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y PARA
EJECUCIÓN DE OBRA DETERMINADA, ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO SIN
JUSTA CAUSA?
SI, pagando a la otra daños y perjuicios correspondientes a juicio del inspector o si ya ha
surgido litigio, a juicio de los tribunales de trabajo y previsión social.

EN QUE PLAZO PRESCRIBE EL DERECHO DEL TRABAJADOR PARA RECLAMAR

SUS PRESTACIONES:
2 años

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR DISPOSICIÓN LEGAL SIN RESPONSABILIDAD

PARA EL TRABAJADOR. Art. 85

Sin Causa: Pagos: Beneficiario: Prescripción:

responsabilidad Muerte del a) Salario Imprescriptible
para el trabajador. trabajador. b) Aguinaldo
Art. 85 literal a) c) Bono 14 Herederos
d) Vacaciones CT. Concubina
e) Indemnización
Post. Morten
Acredita
Calidad

Incidente post
morten.

Causa: Pagos: Prescripción:

* Fuerza mayor f) Salario Beneficiario: Imprescriptible
Sin * Caso fortuito g) Aguinaldo trabajadores
responsabilidad * Insolvencia, h) Bono 14
para el trabajador. quiebra, i) Vacaciones
Art. 85 literal b) liquidación j) Indemnización
judicial o extra por tiempo de
judicial del servicio
patrono. especial.
* Incapacidad o
muerte del indemnización debe
patrono. ser de acuerdo a un
mes de salario por
año servido art. 82

QUIENES SON LAS PERSONAS BENEFICIARIAS DE LA INDEMNIZACIÓN POST

MORTEN:
Herederos

EN QUE TIEMPO PRESCRIBE EL DERECHO DE LOS BENEFICIARIOS DE

RECLAMAR LA INDEMNIZACIÓN POST. MORTEN.
Es imprescriptible

Art. 86 TERMINACION DEL CONTRATO POR DISPOSICIÓN LEGAL SIN

RESPONSABILIDAD PARA LAS PARTES:
1. Por el vencimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la
obra en los contratos para obra determinada.
2. Por mutuo consentimiento.

SALARIO Art. 88
Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
 .

EL SALARIO EN EL DERECHO DE TRABAJO TIENE DOS FUNCIONES:

 Remuneración por los servicios.
 Sirve como base para el cálculo de otras prestaciones, ejemplo: relacionarlo con
art. 1 dto. 76-78 Ley reguladora de la prestación de aguinaldo para los
trabajadores.

DEFINCION DE SALARIO SEGÚN CONVENIO 95 OIT

 Es la remuneración o ganancia
 cualquiera que sea su denominación
 cualquiera que sea su método de cálculo
 debe poder evaluarse en efectivo
 fijada por acuerdo o por legislación nacional
 debida por un patrono a un trabajador
 en virtud de un contrato de trabajo.
 Escrito o verbal

Ejemplo.
Salario base
Horas extras (121)
Bonificación incentivo De acuerdo a la denominación de salario art. 1 Convenio 95
OIT Bono profesional todas estas prestaciones son SALARIO (ya que reúnen
las
Comisiones características del párrafo anterior)
Viáticos
Bono por antigüedad
Bono14
Aguinaldo
LA JORNADA EXTRAORDINARIA ES PARTE DEL SALARIO:
Si, Art. 121, 93, CT; Art. 102.g CPRG

LA BONIFICACION INCENTIVO ES PARTE DEL SALARIO:

Si, de acuerdo al convenio 95 OIT Art. 1
De acuerdo al dto. 78-89 Art. 2 indica que esta bonificación no incrementa el valor del
salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni
aguinaldos.

SISTEMAS DE CALCULO DEL SALARIO Art. 88

Mes. Art. 92
POR UNIDAD DE Quincena. Art. 92
TIEMPO Semana
Día u hora

Por pieza (ej. 10 blusas a Q10.00 c/u)

POR UNIDAD DE Tarea (meta)
OBRA Precio alzado (para obra determinada incluye prestaciones
ej. Albañil)
Destajo (producto elaborado en grupo de trabajo ej.
Maquilas,
descargar un contenedor, propinas a los
meseros)

En las utilidades
POR PARTICIPACION En las ventas (por comisiones)
En los cobros
 .

PLAZO PARA EL PAGO DEL SALARIO Art. 92

 Patrono y trabajador deben fijar el plazo
 El plazo no puede ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni
de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

PRINCIPIOS QUE RIGEN AL SALARIO:

1. Todo trabajo debe ser equitativamente remunerado. Art. 88.1 CT; 102.b CPRG
 Las excepciones deben estar establecidas en la ley ej. Art. 63.e,
121.2, 124
2. Igualdad salarial (excepción antigüedad, preparación) Art. 89.2; 102.c CPRG.
3. Pago en moneda de Curso legal. Art. 102.d CPRG
 significa que el pago debe hacerse en efectivo
 Excepción convenio 95 OIT Art. 3 (En cheque o Giro bancario
(transferencia), solamente que lo acepte expresamente el trabajador
en el contrato o que haya sido autorizado por la inspección general
de trabajo.
 Excepción. Trabajador del campo, productos alimenticios hasta un
30% de su salario Art. 102.d CPRG
4. Inembargabilidad del salario Art. 102.e CPRG; 96 CT.

Descripción Inembargable Embargable

Salario Mínimo Art. 96.a 100% 0%
Salario Mayor del mínimo Art. 96.e 65% 35%
Para satisfacer las demás obligaciones 55% Hasta un
art. 97.4 45%

Por alimentos es embargable toda clase

de salarios: Art. 97 50%
Mínimo 50% 50%
Mayores del mínimo 50%

SALARIO MÍNIMO:
Es la retribución mínima que el trabajador tiene derecho a devengar por la prestación de
servicios al patrono.

¿CADA CUANTO SE DEBE AJUSTAR EL SALARIO MÍNIMO?

Cada Año. Art. 113

EN QUE EL SUBEMPLEO
Es desempeñar un trabajo inferior al es que está preparada la persona.

Art. 103 ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE FIJAR EL SALARIO MÍNIMO?

Satisfacer necesidades normales, básicas, morales y culturales
 .

CUADRO COMPARATIVO DEL SALARIO MÍNIMO:

Acuerdo Gubernativo No. 250-2020

AGRICOLAS NO AGRICOLAS ACTIVIDAD EXPORTADORA

Y DE MAQUILA
DIA 90.16 92.88
84.88
HORA 11.27 11.61
10.61

2581.77
MES 2,742.37 2,825.10

BONIFICACION
INCENTIVO 250.00
250.00 250.00
Salario Mínimo
+ 2,992.37 3,075.10
2,831.77
Bonificación

COMISION NACIONAL DEL SALARIO: Organismo técnico y consultivo encargado de

asesorar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social en la política general del salario.

REQUISITOS INDISPENSABLES PARA SER MIEMBRO DE UNA COMISION

PARITARIA DEL SALARIO MÍNIMO: 106
a. Ser guatemalteco natural y ciudadano en ejercicio.
b. Tener más de veintiún años de edad
c. Saber leer y escribir
d. Ser vecino del departamento o de la circunscripción económica.
e. No ser funcionario público.
f. Tener buenos antecedentes de conducta.

Art. 107. CUANTO DURAN EN SUS CARGOS LOS INTEGRANTES DE LAS

COMISIONES PARITARIAS..
Dos años.
JORNADAS DE TRABAJO.
Es el límite máximo de tiempo que la ley permite que un trabajador preste su trabajo
efectivo a un patrono.

TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO: Es aquel en que el trabajador permanecerá a las

órdenes del patrono Art 116 CT; 102.g CPRG.

CLASES DE JORNADA:

1. DIURNA: Entre las 6:00 y las 18:00 hrs. Mismo día

POR EL HORARIO
EN QUE EL TRABA- 2. NOCTURNA: Entre las 18:00 Hrs. Y las 06:00 hrs. del día
JADOR PRESTA SUS siguiente
SERVICIOS.
3. MIXTA: Parte diurna y parte nocturna, no excede de 7
horas.
Se entiende por jornada nocturna la jornada mixta
en que se labores cuatro o más horas durante el
periodo nocturno. Art. 117

POR LAS CONSTANCIA EN QUE SE PRESTEN LOS SERVICIOS LAS JORNADAS

PUEDEN SER:
Ordinarias y
Extraordinarias.
 .

JORNADA ORDINARIA: La que el Patrono le exige al trabajador que preste sus servicios
normalmente, o sea dentro de los límites de jornada.
JORNADA EXTRAORDINARIA: Cuando el patrono le exige al trabajador que preste sus
servicios fuera de los límites de trabajo y extraordinariamente (eventualmente) se
remunera por lo menos con un 50 % más del salario mínimo o salarios superiores.
No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria.

LIMITES DE JORNADA:
Diurno: 8 horas diarias 44 a la semana; extraordinaria (4 horas); hasta 12 horas diarias
Nocturna: 6 horas diarias 36 a la semana; extraordinaria (6 horas); hasta 12 horas
diarias.
Mixta: 7 horas diarias 42 a la semana; extraordinaria (5 horas); hasta 12 horas diarias.

Art. 118. PUEDE HABER AUMENTO DE JORNADA ORDINARIA?:

Si, hasta en dos horas diarias, siempre que por su propia naturaleza no sean insalubres
o peligrosos, y no exceda de los límites de cuarenta y cuatro horas, treinta y seis horas y
cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta se determine.

PARA QUE LA JORNADA EXTRAORDINARIA SEA LÍCITA SE REQUIERE:

1) Que realmente sea extraordinaria (eventualmente)

2) Que el trabajador labore voluntariamente.
3) Que la remuneración debe ser con por lo menor con un 50 % más del salario
4) Que el conjunto de la jornada ordinaria y extraordinaria no exceda de 12 horas art.
122

Art. 122. EL LIMITE DE JORNADAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS NO PUEDEN

EXCEDER DE:
Un total de 12 horas diarias.

EXCEPCIONES DE JORNADA DE TRABAJO REDUCIDA.

Los menores. Art. 149
Trabajo en el mar y vías navegables. Art. 189

Art. 124. NO ESTAN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE JORNADA DE TRABAJO.

1) Los representantes del patrono.
2) Los que laboren sin fiscalización superior inmediata
3) Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia
Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa
 .

DESCANSOS SEMANALES, DIAS DE ASUETO Y VACACIONES ANUALES:

NATURALEZA JURÍDICA DE DESCANSOS:

Suspensión individual parcial, que la ley le otorga al trabajador.

DESCANSO ASUETO FERIADO VACACIONES

SEMANAL art. 126 Art. 127 Art. 127 Art. 130

Por qué Compartir tiempo Dedicar tiempo a Participar en las Se da por 3 motivos:
con su familia actividades festividades locales 1. Interés de que
sociales en el municipio. cambie de
importantes. rutina el
trabajador.
2. Que sea más
eficiente
3. Evitar
enfermedades
mentales.
Por tal motivo no se
puede dividir.

Después de una Art. 127. El día de la festividad Después de un año de

Cuando 1 de enero; jueves,
semana de servicios viernes y sábados
de la localidad. servicios.
continuos. La santos; el 1 de mayo; Descanso de 15 días
semana puede ser 30 de junio; el 15 de hábiles, remunerados
de 5 0 6 días. Art. septiembre, 20 de
octubre, el 1 de
126 noviembre, 24 de
diciembre medio día a
partir de las 12 horas, el
25 de diciembre, el 31
de diciembre, medio
día, a partir de las 12
horas.

TRES REGLAS: Pago:

Pago 1. Cuando el salario se estipule por quincena o por mes, El promedio de las
Unidad de
tiempo incluye la remuneración de los días de asueto que no se remuneraciones
trabajan. 129 primer párrafo. ordinarias y
extraordinarias
2. Cuando el salario se calcula por unidad de obra o por devengadas por él
Unidad de comisión (por participación) se les adiciona una 6ta. Parte durante los últimos tres
Obra o por de su salario semanal. 126 segundo párrafo.
comisión.
meses. Art. 134

Día u 3. En los demás casos se calcula de acuerdo con el promedio

Hora de salarios ordinarios y extraordinario que haya devengado
el trabajador durante la última quincena o mes, según
corresponda. Art. 129. Tercer párrafo.
 .

SI UNA PERSONA LABORÓ ÚNICAMENTE 5 DÍAS TENDERA DERECHO A

DESCANSO SEMANAL?
SI, la semana laboral se computará de cinco a seis días. Art. 126

SI UNA PERSONA SE ENFERMO DOS DÍAS Y NO LABORÓ TENDRÁ DERECHO A

DESCANSO SEMANAL?
Por enfermedad no se interrumpe la continuidad laboral art. 82 literal C y D.

ASUETOS ESPECIALES:
Día de la madre Dto. 1794
Día de la secretaria Dto. 25-94

Fundamento constitucional de vacaciones 102.i

Fundamento constitucional del descanso semanal 102.h.

Art. 131. CUAL ES EL REQUISITO PARA QUE EL TRABAJADOR TENGA DERECHO A

VACACIONES?
Haber trabajado durante un año por lo menos 150 días.

PRINCIPIO DE VACACIONES
1. No compensables (en dinero) Art. 133
2. Remuneradas (pagadas) Art. 134
3. Ininterrumpibles Art. 136
4. Indivisibles Art. 136
5. No son acumulables (de año en año con el objeto de disfrutar posteriormente de un
período de descanso mayor) Art. 136

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 49

Es un instrumento de normación colectiva celebrado entre un sindicato de trabajadores y
un patrono con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo y con el fin de mejorar
dichas condiciones.

SUJETOS DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

A. Un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores
B. Uno o varios patronos, o uno o varios de sindicatos de patronos.

OBJETO DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

Reglamentar las condiciones de trabajo

FIN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

Mejorar las condiciones de trabajo. (materia u objeto, forma o modo, tiempo de realización, lugar de
ejecución, retribución)

NATURALEZA JURÍDICA DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO:
Tiene carácter de Ley Profesional.

CLASES DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO:

1. Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado (El de empresa
es el más común en Guatemala)

2. Pacto colectivo de Industria, de actividad económica o región determinada. (este

nunca ha existido en Guatemala, este deviene del Sindicato de Industria)
 .

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO DE

CONDICIONES DE TRABAJO DE EMPRESA. (Regulado en el código de Trabajo Art.
51 y Reglamento para la negociación, homologación y denuncia de los Pactos Colectivos
de Condiciones de Trabajo)

1. Inicia con una Asamblea General extraordinaria del sindicato, en donde se tratará
los asuntos siguientes. Art. 221
 Tomar la decisión de proponer al patrono la discusión de un pacto colectivo.
 Elaborar el proyecto de Pacto Colectivo,
 Autorizar a los miembros del Comité Ejecutivo para negociar el Pacto
Colectivo
 Otorgar facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum.

2. El sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrono el proyecto de pacto

colectivo de condiciones de trabajo por medio del ministerio de trabajo y previsión
social. Art. 51.6 de la manera siguiente:
 Por medio de la autoridad administrativa más próxima.
 Una vez notificado el patrono tiene 30 días para adherirse a la negociación.

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (debe realizarse en 30 días, los cuales pueden prorrogarse)

 Vía directa
 Intervención de Autoridad Administrativa
 Amigables componedores.

4. ACUERDO: Art. 52 En el caso que se llegue a un acuerdo, entonces se suscribe

el Pacto Colectivo, que deberá llenar los requisitos siguientes:
 Por escrito
 En 3 ejemplares (bajo pena de nulidad IPSO JURE.)

5. PRESENTACIÓN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

AL MINISTERIO DE TRABAJO, Art. 52.1 De la siguiente manera:
 Cada una de las partes debe conservar un ejemplar
 El tercer ejemplar deberá enviarse al Ministerio de Trabajo, o por medio de la
autoridad más cercana.
 El funcionario que reciba el tercer ejemplar, deberá entregar una constancia
que dicho ejemplar ha llegado a sus manos

6. HOMOLOGACIÓN: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social emite una resolución

que el Pacto llena los requisitos, dándole validez jurídica como ley Profesional. Art.
52.2

La vigencia del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo debe constar en el mismo, la

cual no puede ser menor de 1 año ni mayor de 3 años.

Si las partes no denuncian la terminación de un Pacto Colectivo de condiciones de

trabajo, con un mes de anticipación cómo mínimo, éste se entiende prorrogado
automáticamente, por el mismo plazo.

La denuncia de terminación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, deberá

hacerse llegar a la otra parte con copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro
de los 2 días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia

EFECTO PRINCIPAL DE LA DENUNCIA:

Dejar en libertad a las partes para realizar una nueva negociación.
 .

El hecho de no denunciar la terminación de un pacto colectivo de Condiciones de Trabajo

no implica la terminación, ni disminución de los beneficios contenidos.

EXISTE OBLIGACIÓN POR PARTE DEL PATRONO DE NEGOCIAR UN PACTO

COLECTIVO?
Si, siempre y cuando se encuentren sindicalizados más de la cuarta parte de los
trabajadores. Art. 51.1

DIFERENCIAS ENTRE UN PACTO DE EMPRESA Y UN PACTO DE INDUSTRIA

EMPRESA Art. 49 INDUSTRIA Art. 55

ALCANCE: Afecta a todos los trabajadores de Afecta a todos los trabajadores de la

empresa o centro de producción. industria o región en el cual se suscribe.

PLAZO No menos de un año ni más de tres. No menos de un año ni más de cinco

FORMA DE Por escrito ante el patrono, se envía Por medio de un memorial dirigido al
DENUNCIA copia al Ministerio de Trabajo y Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Previsión Social.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: En algunas partes le llaman reglamento de

taller o reglamento de empresa, reglamento de fábrica, reglamento de establecimiento o

reglamento interno, reglamento de régimen interior y Guatemala, México, Costa Rica y

Panamá Reglamento interior de trabajo.

OBJETO DEL REGLAMENTO: Especificar las normas a las cuales deben sujetarse los

trabajadores en la ejecución del trabajo (como hacer el trabajo)

CONTENIDO DEL REGLAMENTO. Contiene normas de naturaleza administrativa,

normas de carácter disciplinario, normas de estímulo y normas técnicas.

 Normas Técnicas. Conjunto de normas para indicar la forma en que debe

ejecutarse el trabajo cuando halla cierta técnica para su realización. Ej.
Como manejar una máquina.
 Normas Administrativas. La organización y administración de la empresa.
Horas de entrada y salida.
 Normas disciplinarias. Tienen por objeto mantener el orden y disciplina en
el establecimiento, en el reglamento se clasifican las faltas y sus respectivas
sanciones.
 Normas de estimulo. Contrarias a las disciplinarias, para promover a los
trabajadores, reconocerles sus méritos. Por escrito, verbal, premio.
 .

ESCALA DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS.

 Llamada de atención verbal

 Apercibimiento verbal
 Apercibimiento por escrito
 Suspensión sin goce de salario
 Despido por causa justificada.
El reglamento debe estar aprobado por la inspección General de Trabajo a eso se llama

HOMOLOGACIÓN del reglamento interior o aprobación del mismo para que entre en

vigencia.

Solo debe darse el reglamento cuando haya más de 10 trabajadores.

NORMAS ADMINISTRATIVAS QUE CONTIENE EL REGLAMENTO INTERIOR:

GENERALES Y ESPECIALES.

1. GENERALES. Son las que obligadamente debe llevar todo reglamento interior de
trabajo.
2. ESPECIALES. Son las normas específicas de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa. Art. 57-60.

Homologación: para que un reglamento no viole las leyes de trabajo, los reglamentos de
trabajo, los pactos colectivos o cualquier otro convenio.
La Inspección si encuentra nulidades, puede modificar, sustituir, suprimir las cláusulas
que estén viciadas.
En cuanto a las normas de seguridad e higiene que debe tener el reglamento de trabajo
son de acuerdo a su naturaleza Ej.
- Examen Médico
- Buena ventilación
- Iluminación, apartados especiales para aseo personal y limpieza, para
descanso.
- Prevención contra incendios, extinguidores,
- Conceder trajes especiales y guantes a los que trabajan con sustancias
peligrosas.
- Organizar los consejos de seguridad que ordena el reglamento sobre
protección relativa a accidentes en general.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

Artículo 197. Todo patrono está obligado a adoptar las precauciones necesarias para
proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores.

Parta este efecto debe proceder, dentro del plazo que determine la Inspección General
de Trabajo y de acuerdo con el reglamento o reglamento de este capítulo, a introducir por
su cuenta todas las medidas de higiene y de seguridad en los lugares de trabajo que
sirvan para dar cumplimiento a la obligación anterior.
 .

Artículo 198. Todo patrono está obligado a acatar y hacer cumplir la medidas que
indique el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con el fin de prevenir el
acaecimiento de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.

Artículo 199. Los trabajos a domicilio o de familia quedan sometidos a las disposiciones
de los dos artículos anteriores, pero las respectivas obligaciones recaen, según el caso,
sobre los trabajadores o sobre el jefe de familia.

Trabajo de familia es el que se ejecuta por los cónyuges, los que viven como tales o sus
ascendientes y descendientes, en beneficio común y en el lugar donde ellos habiten.

Artículo 200. Se prohíbe a los patronos de empresas industriales o comerciales permitir

que sus trabajadores duerman o coman en los propios lugares donde se ejecuta el
trabajo. Para una u otra cosa aquéllos deben habilitar locales especiales.

Artículo 201. Son labores, instalaciones o industrias insalubres las que por su propia
naturaleza puedan originar condiciones capaces de amenazar o de dañar la salud de sus
trabajadores, o debido a los materiales empleados, elaborados o desprendidos, o a los
residuos sólidos, líquidos o gaseosos.

Son labores, instalaciones o industrias peligrosas las que dañen o puedan dañar de modo
inmediato y grave la vida de los trabajadores, sea por su propia naturaleza o por los
materiales empleados, elaborados o desprendidos, o a los residuos sólidos, líquidos o
gaseosos; o por el almacenamiento de sustancias tóxicas, corrosivas, inflamables o
explosivas, en cualquier forma que éste se haga.

El reglamento debe determinar cuáles trabajos son insalubres, cuáles son peligrosos, las
sustancias cuya elaboración se prohíbe, se restringe o se somete a ciertos requisitos y,
en general, todas las normas a que deben sujetarse estas actividades.

Artículo 202. El peso de los sacos que contengan cualquier clase de productos o
mercaderías destinados a ser transportados o cargados por una sola persona se
determinará en el reglamento respectivo tomando en cuenta factores tales como la edad,
sexo y condiciones físicas del trabajador.

Artículo 203. Todos los trabajadores que se ocupen en el manipuleo, fabricación o

expendio de productos alimenticios para el consumo público, deben proveerse cada mes
de un certificado médico que acredite que no padecen de enfermedades infecto-
contagiosas o capaces de inhabilitarlos para el desempeño de su oficio. A este certificado
médico es aplicable lo dispuesto en el artículo 163.

Artículo 204. Todas las autoridades de trabajo y sanitarias deben colaborar a fin de
obtener el adecuado cumplimiento de las disposiciones de este capítulo y de sus
reglamentos.

Estos últimos deben ser dictados por el organismo ejecutivo, mediante acuerdos emitidos
por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y en el caso del artículo 198,
por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

Artículo 205. Los trabajadores agrícolas tienen derecho a habitaciones que reúnan las
condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad.