Resumen Final de Laboral

UNIDAD 16: PAUSAS, DESCANSOS Y LICENCIAS

● Cuando hablamos de jornada del trabajo había dos institutos - la jornada y el descanso. Están
vinculados entre sí.
● Cuando se habla de las jornadas clásicas se dice 8 horas laborales, 8 horas de descanso (dormir) y
8 horas para realizar otras tareas.

DESCANSO: Lapso en el que el dependiente tiene derecho al reposo.

JORNADA DE TRABAJO: Tiempo en el que el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo.

Razones que justifican la necesidad del descanso:

1. Éticas - vinculadas con lo fundamental que implica para cualquier persona compartir con su
familia y realizar aquello que desea fuera del trabajo.
2. Biológicas - vinculadas con las necesidades de la persona, de poder descansar. Alfredo Palacios -
libro La Fatiga - cuenta porque la necesidad de descansar. Hace un estudio donde se controla a las
personas que trabajan mucho y las consecuencias que trae consigo en nivel físico y psicológico.
3. Económicas - tiene que ver con los beneficios de las propias empresas. Teniendo en cuenta que
cuando una persona que trabaja muchas horas no descansa esto incide en la productividad y en la
posibilidad de desarrollar eficientemente la tarea. El no descanso pone en peligro la propia
prestación de tareas. También pone en peligro la indemnidad del trabajador - puede ocasionar
accidentes.

En síntesis:
● Medio necesario para que el trabajador pueda reponer energías gastadas.
● Posibilita una adecuada vida de relación.
● Oportunidad de satisfacer inquietudes espirituales.
● Gozar de tiempo libre.

Está regulado en nuestra legislación la necesidad de un descanso.

Tipos de descanso:

DESCANSO DIARIO - art. 197 - entre jornada y jornada tiene que haber 12 horas de descanso.
a. De trabajar en el descanso diario - se paga una hora extra pero podría recibir multas o
inclusive clausurarse el establecimiento. Esto sería si se trabaja más de 12 horas.
DESCANSO PARA ALMORZAR
DESCANSO SEMANAL
b. Descanso Hebdomadario - descanso del 7mo dia. Tiene su fundamento en tradiciones
religiosas (ej: católicos domingo, judios sabados o viernes). El mundo fue creado por dios y
el 7mo día descanso.
c. SIN EMBARGO - en la Rev Industrial con las urbanizaciones y las máquinas empezó a
desaparecer este descanso semanal y la gente empezó a trabajar 14 horas diarias, los 7
días de la semana.
d. Esto trajo consigo las primeras disposiciones en materia de descanso semanal → límites a
la jornada de trabajo.
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 e. En nuestro país:
i. La ordenanza vieja de 1857 hace referencia al descanso. La primera ley de derecho
de trabajo en nuestro país es la 4661 - impone el descanso dominical, 7mo día de la
semana. Nace primero como ley para la capital federal y luego se extiende.
ii. Otra ley - 11.540 - Ley de Sábado Inglés - se le suma al descanso dominical el
sábado inglés - el descanso a partir de las 13hrs del sábado. Con lo cual el descanso
en la Argentina pasa a ser de 35 horas obligatorio para todo el país.
iii. Se complementa esta disposición con el art. 204 - 207 LCT que hace referencia al
descanso semanal.
iv. Además agregamos el 14 bis - habla del descanso semanal. El 75.12 necesidad de
un Código de Trabajo. Y todos los tratados internacionales van a hacer referencia al
descanso semanal, razonable.
v. Convenio de la OIT 14 - impone un descanso de 24 hrs. Primero para la industria y
después el 106 lo agrega para el comercio.
vi. Nada obsta que por convenios colectivos las partes establezcan descansos
semanales más extensos.

PRINCIPIO GENERAL DE DESCANSO SEMANAL → Art. 204 - el legislador está pensando en una jornada
semanal de 5 días. Queda prohibido el trabajo de sábado post 13 hrs y el domingo. Acá está pensando en
quien trabajó de lunes a viernes.
Marco legal:
● ART. 14 BIS CN.
● ART. 75 INC. 12 CN.
● LEY 18204.
● LCT.
● DECRETOS.

ARTÍCULO 204 LCT: Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece
(13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de
excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso
el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que
fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

ARTÍCULO 205 LCT: Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada
la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a
que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

NUESTRA LEGISLACIÓN NO PREVÉ QUE EL DESCANSO DIARIO O SEMANAL SEA REMUNERADO. EL

DESCANSO DEBE SER RESPETADO.

EXCEPCIONES: Sin embargo, a lo largo de la ley se prevén excepciones a este descanso. Algunas son
legales y otras reglamentarias (por el decreto que reglamenta la ley de descanso semanal).

Las excepciones al descanso de 35 hs pueden ser legales o en decretos reglamentarias:

EXCEPCIONES LEGALES
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 1. PELIGRO O ACCIDENTE OCURRIDO O INMINENTE DE FUERZA MAYOR O EXIGENCIAS
EXCEPCIONALES DE LA ECONOMÍA NACIONAL O DE LA EMPRESA

ARTÍCULO 203 LCT: Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará
obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
➢ Art. 203 - dice que si hay un supuesto de peligro grave o inminente se puede pedir al trabajador
que preste tareas. Ej: se incendia la fabrica post 13hrs el sabado. Acá tiene que prestar tareas en
un momento destinado al descanso.

2. TRABAJO POR EQUIPO O POR TURNO ROTATIVO

ARTICULO 202 LCT: Trabajo por equipos. En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto
por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por
necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla. El descanso semanal de
los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de
cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
➢ Art. 202 - Trabajo por equipo con turno rotativo. El descanso se tiene que otorgar al término del
ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del sistema.

EXCEPCIONES REGLAMENTARIAS - enumera con mucha minuciosidad todas las actividades que pueden
ser excepción a la prohibición de trabajar sábado a la tarde o domingo. Dice que se puede trabajar en
esos días. Habrá como 300 labores o actividades que están exceptuadas. Hoy hay muchas actividades
que se prestan sábados y domingos que antes no - este decreto nombra todas.
● Ej: Puede que haya una persona que trabaja en los shoppings - centros comerciales - sábados,
domingos y feriados.

CARÁCTER GENERAL Y PERMANENTE

● Operan sin necesidad de autorización alguna cuando así lo justifiquen.
● Por motivos de carácter técnico.
● Por grave perjuicio que su interrupción ocasionaría.
● Revisión, reparación y limpieza indispensables.

CARÁCTER GENERAL PERO CIRCUNSTANCIALES

● Trabajos materiales perentorios por inminencia de daños.

ESPECIALES O EVENTUALES
● Aquellas que el PEN considere como tales, siempre y cuando su inobservancia ocasione
perjuicio a la industria y economía nacional.

DESCANSO COMPENSATORIO
EFECTOS
¿Qué pasa si alguien trabaja toda la semana? - tiene 35 hrs semanales mínimo.

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¿Qué pasa si trabaja un día que tiene que descansar? la consecuencia que establece la ley es que en la
semana siguiente tiene un derecho a descanso compensatorio.
Obviamente que esto rige para la persona que trabaja 5 días a la semana.
● No debe ser si o si sábado o domingo, porque si es una actividad exceptuada puede descansar un
martes y miércoles ponele.
○ Ej: trabajo en una juguetería, viene el día del niño y me piden que por esa vez trabaje el
finde, entonces esa semana trabajaré 7 días.

QUÉ DICE LA LEY: si presta tareas los días destinados al descanso tiene derecho a un descanso
compensatorio en la semana siguiente. Se acumula el descanso a la otra semana.
● Es el mismo tiempo que no descanso.
● Es un descanso compensatorio.
○ Ej: si tenía que descansar sábado y domingo, la semana siguiente tiene derecho a un
descanso extra equivalente a la misma cantidad de horas.
● El descanso compensatorio que me corresponde es de 35 hs, aunque en ese contrato de trabajo
haya capaz un descanso pactado más largo, de 48 hs ponele.

2 posibilidades:
a. Si la empleadora le da el descanso → en principio cobra igual esa persona porque se le compenso
ese descanso.
b. Que pasa si no dieron descanso compensatorio? art. 207.

SI NO LE DAN EL DESCANSO COMPENSATORIO, el trabajador puede intimar al empleador, con una

anticipación mínima de 24 hs, y decirle que se va a tomar el descanso compensatorio.
● Le informa que se tomará el descanso tal día.
● Le notifico por telegrama, por escrito, con una anticipación mínima de 24hrs. A su vez, va a cobrar
igual que siempre con el adicional de las horas trabajadas.
● Pero algún castigo debe haber al empleador por no haber dado el descanso el: entonces ese
tiempo de descanso que la empleadora no le dio, lo cobra al 100% adicional (osea esas 35 hs
ponele las cobra el doble).
● Si por trabajar más una semana superas las 48 semanales o las 9 diarias tenes derecho a que te
paguen horas extras.

DESCANSO COMPENSATORIO
PRINCIPIO --- Descanso desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo.
AUTORIZACIÓN DE EXCEPCIÓN POR REGLAMENTACIÓN --- Descanso se traslada a otros días de la
semana (no menor a 35 hs).
HORAS EXTRAS? --- Prestación de tareas sábados a partir de las 13 y domingos, generan derecho a gozar
de descanso compensatorio, pero solo podrá reclamar horas extras por labor desarrollada en este
período si al cabo de la semana superó la jornada máxima legal (en ese caso, pago al 100% de recargo).
PLAZO PARA OTORGAR --- Semana siguiente de aquélla en que se infringió (arts. 204 y 207 LCT).
OMISIÓN: ART. 207 autoriza al trabajador a tomarse el descanso por sí, en la semana subsiguiente
(empleador debe pagar un recargo como sanción por el incumplimiento). Debe comunicar formalmente
su decisión; Plazo mínimo de 24 horas.
FALTA DE EJERCICIO DE ESA AUTORIZACIÓN: pérdida del derecho a gozar del descanso - según doctrina.

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ART. 207 LCT —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los
días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o
por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las
excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una
anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el
salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

DESCANSO ANUAL
● La ley se refiere a licencia anual, y son las vacaciones.
● Son uno de los últimos derechos reconocidos a los trabajadores y tiene que ver con un
apartamiento del descanso laboral por un tiempo prolongado al menos una vez al año.
● Está regulado también en el 14 bis, que se refiere a las vacaciones pagas.
○ Art. 150 -157 y 162 - 164 LCT.
○ 2 convenios de la OIT - convenio 32 se establece una licencia más corta que nuestra
legislación - 6 días hábiles.

ANTIGÜEDAD: La cantidad de días que le corresponden a la persona trabajadora está relacionada con la
antigüedad de la persona en la empresa.
● Para saber qué antigüedad tiene esa persona la pauta es al 31/12 del año en que surge el derecho
a las vacaciones - sería el año del 1/10 (es como si extendieras el tiempo que estuvo trabajando el
trabajador, asumis que se queda hasta el 31/12).
● Las pautas que establecen la ley claramente son las mínimas, nada obsta a que los convenios
colectivos establezcan más.

HASTA 5 AÑOS: 14 días.

ENTRE 5 Y 10 AÑOS: 20 días corridos.
ENTRE 10 Y 20: 28 corridos.
MÁS DE 20: 35 días corridos.
MENORES: tienen como minimo 15 días corridos de vacaciones.
● Esto rige para las personas que hayan prestado tareas por lo menos en más de la mitad de los días
del año.
○ Ej: si una persona entra a trabajar en Septiembre, no va a tener esta licencia anual - va a
tener 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.

LÍMITES que le impone la ley al empleador (quien puede organizar las vacaciones)
1. En principio las vacaciones se tienen que otorgar en la fecha que establece la ley - del 1/10 al
30/04 del año siguiente. En la práctica lo que ocurre es que las partes acuerden las vacaciones y
no se adaptan estrictamente a lo que dice la ley.
2. Por lo menos una vez cada 3 años se deben dar vacaciones en época estival.
3. Si un matrimonio trabaja dentro de la empresa tiene que tratar de otorgarselas en forma
conjunta.
4. Obligación la empleadora de notificar por escrito con 45 días de anticipación cuando van a
comenzar las vacaciones del trabajador.

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 a. NORMA EXIGE:
i. Plazos mínimos.
ii. Tiempo de notificación.
iii. Plazo dentro del año.

5. La ley solo admite que ⅓ de las vacaciones se trasladen al año siguiente.

6. Las vacaciones deben empezar a correr a partir del primer día hábil que iban a prestar tareas.
a. OSEA si trabajo de lunes a viernes no puede empezar un feriado o un sábado.
7. Y si en el medio hay un feriado?
a. El Convenio 32 de la OIT dice que no deberían ser incluidos.
b. Nuestra legislación no dice nada, en efecto habla de días corridos.
c. Pero alguien podría invocar el convenio de la oit (rango supralegal).
8. Las vacaciones se pagan por adelantado - se paga por adelantado el dinero correspondiente a ese
lapso, y después se paga lo que resta.
9. La forma de calcular el salario por vacaciones es un poco más favorable para el trabajador que los
días normales de trabajo:
a. LCT establece que para calcular las vacaciones debo dividir por 25 el mes y no por 30.

QUE PASA SI NO LE DA VACACIONES

● Si el empleador NO otorga las vacaciones, llegas al 30/04 y nadie dice nada.
● La ley dice que te podes tomar las vacaciones: notificar por escrito y tomarse las vacaciones. Las
vacaciones tienen que iniciar y finalizar hasta el 31/05.

QUE PASA SI EL TRABAJADOR NO DICE NADA

● Que consecuencias trae si el trabajador nada dijo - trae consigo la caducidad del derecho a gozar
de las vacaciones.
● FUNDAMENTO: que se respeten los descansos - es esencial que descanse, no se puede cambiar
por salario. Si no descansa cuando dice la ley y no exige su derecho, este caduca; se pierde el
derecho a ese descanso.
○ Ej: no podes pedir que te abonen las vacaciones de hace 2 años, porque no las ejerces en
tiempo oportuno. Es uno de los pocos derechos que caduca para el trabajador.
○ El descanso es esencial, entonces la ley no permite que no se tomen las vacaciones y se
paguen con salario.

La ley prohíbe la compensación de las vacaciones en dinero.

● El único supuesto donde se pueden pagar vacaciones no gozadas es cuando se extingue el
contrato de trabajo ---- porque ahí no puedo gozarlas.
○ Si se extingue y le “deben” vacaciones se abona de manera proporcional
○ Forma parte de la liquidación final cuando se extingue el contrato: los días trabajados aún
no abonados, el SAC proporcional, etc.

CUANDO CADUCA EL DERECHO DEL FRANCO COMPENSATORIO Y LAS VACACIONES

a. FRANCO: Trabaje de más esta semana, la siguiente debía tener el franco compensatorio, y en la
otra puedo notificar. Si esta tercera pasa, caduca el derecho.
b. VACACIONES: caduca a partir del primero de junio. Hasta el 30 de mayo puedo intimar .
i. Algunas empresas adentro permiten que uno acumule vacaciones a través de los años.
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 ii. Si todos actuaron de buena fe funciona, pero si rige estrictamente la ley, y la despide, no
puede pedir que le paguen las vacaciones acumuladas porque ese derecho caduca.

CÁLCULO DE ANTIGÜEDAD PARA CALCULAR LAS VACACIONES:

A. Se toma al 31 de diciembre del año tomado en cuenta.
a. Ej: año 2020. Hay que mirar la antigüedad de la persona al 31 de diciembre de 2020.
Vemos cuanta antigüedad tenía a esa fecha.

LICENCIA
● La ley establece los plazos mínimos - generalmente en los convenios colectivos se extienden no
solo los plazos sino también los supuestos.
● Son todas licencias pagas.
● La LCT tiene un capítulo de licencias especiales.

ART. 158 LCT — Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario.

● Hay leyes especiales que establecen licencias:

○ Licencia a la persona que tiene que ser testigo en un juicio como carga pública.
○ Trabajadores migrantes que tienen que trabajar en su país.
○ Licencia de paternidad de dos días - es anacrónico y retrograda. Esto se ha extendido en
distintas empresas y en el ámbito público.

FERIADOS Y DÍAS NO LABORALES

● Por festividades vinculadas a hechos históricos o religiosos puede no prestarse tareas. Sin
embargo, no en todas estas festividades van a ser no laborables.
● Si alguien trabaja en un día no laborable, queda a opción de la empleadora, la prestación de tareas
ese día no genera ningún derecho adicional. Ej: jueves santo.
● En cambio, si se prestan tareas un feriado la ley dice que se va a aplicar el régimen del descanso
dominical. PERO Silvia dice que no es tan así, si trabajas un feriado la consecuencia que establece
la ley es un pago adicional por haber prestado tareas - con un recargo del 100%.

UNIDAD 17: SUSPENSIÓN DE LA EXIGIBILIDAD DE CIERTAS

PRESTACIONES

Suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo.

Contrato de trabajo es de tracto sucesivo - se extienden las tareas a lo largo del tiempo. Permanencia.
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El contrato típico es el contrato por tiempo indeterminado, dura hasta que la persona está en condiciones
de jubilarse. Como dura a lo largo del tiempo se pueden hacer unas modificaciones a lo largo del vínculo.
➔ Ius variandi.
➔ La modificación de la persona del empleador → son dos posibilidades de adaptar el contrato de
trabajo al contexto variante.
➔ Posibilidad de SUSPENDER ciertos efectos del contrato ante determinadas causas expresamente
estipuladas por la ley. Esa suspensión ayuda a la subsistencia del contrato de trabajo → entonces
el motivo de la suspensión es suspender para mantener el contrato de trabajo.

¿QUÉ SE SUSPENDE? No se suspende todo el contrato, sino que ciertos efectos del contrato de trabajo.
● SUSPENSIÓN MÁS INTENSA: se suspende la prestación de tareas y el salario. Los deberes más
importantes.
○ Ej: suspensión disciplinaria: suspende para que rectifique su conducta, en vez de extinguir
directamente el contrato o despedir, que es una solución extrema.
○ Ej: por causas económicas.
● SUSPENSION MENOS INTENSA: se suspende la prestación de tareas pero no el salario.

¿CUANDO ES VIABLE? cuando la causa que da origen a la suspensión es temporaria/transitoria. Porque

no hay duda que si es permanente, da lugar a la extinción del contrato de trabajo.
● Ej: si tuve un incendio de una parte del establecimiento - suspendo hasta restablecer la fábrica.
PERO si se me incendia toda la fábrica puede que tenga que extinguir el contrato.

NO SON SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN - el descanso semanal, pausas durante la jornada, intervalo entre
jornada y jornada, cuando el empleador se rehúsa a dar ocupación.

POR QUE ES POSIBLE QUE SE PRODUZCA LA SUSPENSIÓN:

● La razón por la cual se suspende es para mantener vigente el contrato de trabajo, porque de otro
modo se extinguirá el contrato de trabajo --- ej la suspensión disciplinaria.
● La suspensión nace para salvar el contrato de trabajo.

CUANDO ES VIABLE LA SUSPENSIÓN: cuando la causa que le da origen es transitoria.

a. Porque si es una causa permanente trae la extinción del contrato.
b. Ej: un supuesto de fuerza mayor. Se incendió parte del establecimiento. Puedo suspender el
contrato hasta que vuelva en marcha el lugar de trabajo.

LO PERSIGUE ES PROTEGER EL EMPLEO

No hay suspensión en lapsos en los que la prestación circunstancialmente no es exigible:
1. PAUSAS durante la jornada.
2. Intervalo entre jornada y jornada.
3. Descanso semanal.
4. El empleador se rehúsa a dar ocupación.
5. Incumplimiento contractual art 78.

Fuente normativa

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 1. Primera suspensión: accidentes y enfermedades inculpables - suspender el contrato cuando se
enfermaba o accidentaba una persona que trabaja. Esta es una suspensión de la prestación de
tareas, no de pagar salarios.
2. Suspensión por fuerza mayor.
3. Mucho de lo que hoy está en la ley surgió de la jurisprudencia.
a. Fallo Diaz c Camaño: se estableció que para suspender debía haber:
i. JUSTA CAUSA
ii. PLAZO FIJO
b. Estos requisitos hoy están plasmados en la ley.

Hoy tenemos suspensiones que están regladas en la LCT y en otras leyes - ej: suspensión en caso de
huelgas, actividades deportivas, para ir a votar a otro país.

A veces los propios convenios colectivos prevén situaciones de suspensión.

CAUSAS PARA SUSPENDER:

1. Derivadas de hechos ajenos a la voluntad de las partes.
2. Derivadas de la decisión de un sujeto.
3. Derivadas de la decisión de ambos sujetos

SUSPENSIONES POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR

1. HUELGA: Reconocida en la CN - art. 14 bis - implica la abstención concertada y colectiva de la
prestación laboral.
a. Es una suspensión porque no voy a prestar tareas mientras ejercito mi derecho de huelga y
esto no puede considerarse un incumplimiento contractual.
b. Tampoco hay derecho de pago de salario.
c. Es importante que es una decisión colectiva del grupo de trabajadores, no es individual: es
un derecho que se ejerce individualmente (porque decido si adherir o no) pero se pacta o
se lleva a cabo de forma colectiva. Se decide colectivamente, no individualmente.

2. ENFERMEDADES y ACCIDENTES INCULPABLES: art. 208/213 LCT - enfermedades o accidentes que

puede sufrir una persona durante la relación laboral (producto de la vida misma, no
necesariamente trabajando) pueden dar lugar a la suspensión de ciertos efectos del contrato, en
la medida en que impidan transitoriamente el cumplimiento de la prestación laboral.
a. Se refiere a las enfermedades o accidentes que puede sufrir el trabajador durante el
contrato que le impide u obstaculiza la prestación de tareas, de forma que si va a trabajar
se puede agravar su dolencia.
b. Suspenden la prestación laboral en la medida en que provoquen alguna incapacidad
temporal para el trabajo, y que esa incapacidad se manifieste durante la relación laboral
(aunque provenga de una causa anterior).
c. LCT permite al no prestación de tareas por un lapso.
d. Es necesario que ese infortunio sea INCULPABLE, es decir, que no provenga de una actitud
intencional o dolosa del trabajador.
i. Ej: me fracturo la pierna para tener la licencia por accidente.

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ENFERMEDAD CRÓNICA: tengo que anotar el tiempo que se va ausentando por esa enfermedad. Sumas
ese tiempo de ausencia producto de esa enfermedad y si supera los 3 meses de licencia, o los 6, o lo que
corresponda, esa licencia no va a ser paga hasta cumplir los dos años. La ley te garantiza abonar ese día
siempre que no supere los max legales. Después de los dos años vuelve a computarse el plazo.
● Rigen los plazos máximos para mi situación y antigüedad, y no puedo superar el máximo sumando
estos días que falté.
● Es una excepción a que por cada enfermedad o accidente se empieza a contar de 0 el máximo.
● Por cada vez que se ausenta por esa enfermedad se cuenta como que se “tomo” x cantidad de
días, y se van sumando los tiempos de ausencia producto de enfermedad.
La LCT establece el modo de proteger este contrato de trabajo permitiendo la no prestación de tareas →
distingue entre una licencia paga y una no paga. Si hay dolo no tiene derecho a la licencia paga, pero si
hay culpa será paga. En ambos casos igual se van a seguir prestando tareas.

3. LICENCIA PAGA: el trabajador tiene derecho a una licencia paga mientras dure el impedimento y
hasta el máximo de 3 o 6 meses según si la antigüedad sea menor o mayor de cinco años.
Plazos máximos:
1. Si una persona tiene menos de 5 años de antigüedad sin cargas de familia - el plazo max
de licencia paga es 3 meses.
2. Si es menos de 5 con carga de familia - 6 meses.
3. Si tiene más de 5 sin cargas de familia - 6 meses.
4. Si tiene más de 5 con carga de familia - 12 meses.

a. Esos límites se duplican si el trabajador tiene CARGAS DE FAMILIA.

i. ¿Qué quiere decir carga de familia? la pauta que se toma es las personas que tiene a su
cargo - esto lo podes verificar en obras sociales que mantiene, asignaciones por hijo,
etc.
b. Los plazos se cuentan por “cada accidente o enfermedad”.
c. En cambio, cuando se trata de una RECIDIVA (la recaída o reparación de los síntomas) de una
afección crónica, se cuenta un solo plazo, dado que se trata de distintas manifestaciones de
una misma enfermedad; pero si han transcurrido dos años, la ley considera a la recidiva
como si fuera una nueva enfermedad que hacer nacer un nuevo período de licencia paga.

El trabajador tiene antes una obligación→ notificar a la empleadora la no posibilidad de prestar

tareas.
● Ej: se levanta, le duele la cabeza y está con vómitos - tiene que informar a la trabajadora la
no posibilidad de prestar tareas.
● También tiene que notificar el lugar en el que se encuentra - esto para que pueda ejercer
el control de enfermedades la empleadora (ej: mandar el medico).
○ Si la empleadora ejerce el poder de control de enfermedades, el trabajador debe
recibir al médico que envíen para que lo revise.
○ Si es una relación conflictiva es más conveniente mandar un telegrama o carta
documento para que quede anoticiado sin duda.
○ La ley no impone una forma determinada.
● La ley exige diligencia y buena fe: que informe cuanto antes.

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 ● Si no informa, no tendrá derecho a percibir el salario (por los días que no se aviso, en
adelante si) - salvo que no haya un supuesto de fuerza mayor: fuerza mayor si choco y
queda en terapia intensiva.

QUE SE PAGA: el salario que venía cobrando

Si es salario variable por horas extra o lo que sea se hace un promedio de lo que venía cobrando.

PERÍODO DE RESERVA:
Después del plazo que le corresponda - la licencia paga - 6, 12 meses - si la persona sigue enferma y no
puede ir a trabajar, comienza la etapa período de reserva.

● En el plazo de un año, la suspensión es menos intensa: no hay prestación de tareas pero tampoco
prestación laboral.
○ El deber del empleador es reservar el puesto de trabajo; tiene que volver el trabajador al
mismo puesto que tenía hasta antes del accidente.
● Si vencido el plazo de la licencia paga, el trabajador sigue imposibilitado temporalmente de
trabajar (no recibió nada) comienza un nuevo lapso de CONSERVACIÓN DEL CONTRATO durante el
cual el empleado carece de derecho a cobrar salarios.
● El plazo máximo es de un año (desde el vencimiento de los plazos). Si esa situación persiste más
allá de ese período “la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla”.
● El vencimiento del plazo no provoca automáticamente la extinción del contrato, sino que habilita
a las partes a rescindir sin responsabilidad indemnizatoria.

Si se lo despide durante el plazo pago o durante el plazo de reserva del puesto → indemnización por
despido + daños y perjuicios (puede ser por discriminacion).

Que pasa si atraviesa el plazo de licencia paga + el periodo de reserva pero la persona sigue imposibilitada
para prestar tareas. El contrato de trabajo no se extingue ipso iure - sin embargo, la empleadora PUEDE
extinguir el contrato de trabajo.

● Si le dan el alta médica ANTES del plazo pago o la finalización del de reserva → se reintegra.
● Si le dan el alta médica pero con alguna INCAPACIDAD PARCIAL.
○ OPCIÓN 1: La empleadora le tiene que dar tareas acordes a su incapacidad --- Art. 202.
■ Ej: un ascensorista, que por una razón particular ya no puede estar en lugares
cerrados, pero puede trabajar en cualquier otro lugar. Le debe prestar tareas
acorde a eso.
■ Si tiene tareas acorde a esta discapacidad debe dárselas.
○ OPCIÓN 2: Si no tiene tareas acordes a su incapacidad puede despedirlo con una
indemnización menor: la mitad --- Art 247.
○ OPCIÓN 3: tiene tareas para darle pero no se las quiere dar. Indemniza por despido.
● Si tiene una INCAPACIDAD ABSOLUTA que no le permita realizar ninguna tarea:
○ OSEA si tiene una incapacidad de al menos el 66% --- deriva de las normas de jubilación.
■ Uno se puede jubilar por invalidez si tiene un 66% de incapacidad laboral.
■ Esto tiene que estar establecido por un médico.

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 ○ El contrato se extingue y genera el derecho del trabajador de recibir la indemnización del
art 245 del empleador.
○ Debería asumirlo la seguridad social pero está previsto que lo paga el empleador.
○ El contrato se extingue de pleno derecho por inexistencia de objeto.

Otra suspensión por iniciativa del trabajador:

1) DESEMPEÑO DE CARGOS EFECTIVOS O REPRESENTATIVOS EN ASOCIACIONES SINDICALES
a) Trabajadores que por razón del desempeño en cargos gremiales (electivos o
representativos en asociaciones profesionales con personería gremial o en organismos o
comisiones que requieran representación sindical) dejaren de prestar servicios, tendrán
derecho a reserva de su empleo y a la incorporación hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley
respectiva a partir de la cesación de las mismas.
b) Es una suspensión con efectos intensos - no hay salario - aunque el trabajador percibirá del
sindicato una compensación económica en lugar de los salarios que deja de percibir.
c) El período de licencia se computa como tiempo trabajado.
d) EJ: me designan secretaria general en el sindicato. Aca pido la suspensión, voy a dejar de
prestar tareas en el afán de trabajar en el sindicato. Periodo de licencia SIN goce de sueldo.

2) DESEMPEÑO DE CARGOS PÚBLICOS

a) Relacionado con los derechos políticos y cívicos de los integrantes del país, que puedan
seguir conservando su puesto de trabajo mientras desempeñan cargos públicos. Perder el
trabajo no es una amenaza.
b) El art. 215 contempla la situación de los trabajadores que, por ocupar CARGOS POLÍTICOS
ELECTIVOS (legislador, concejal, etc) tanto en el orden nacional, provincial o municipal,
dejen de prestar servicios.
c) La causa justificante es el ejercicio de un derecho cívico.
d) La ley hace primar el interés público en el desempeño de ciertos cargos sobre el interés
privado del empleador.
e) Es una suspensión de efectos intensos: sin remuneración.
f) El período de desempeño del cargo se computará como tiempo de trabajo y el empleador
debe reincorporarlo dentro de los 30 días después de concluido el ejercicio de sus
funciones.

3) SERVICIO MILITAR
a) Perdió importancia cuando se terminó el servicio militar obligatorio.
b) Se prevé que se guarde el puesto de trabajo mientras la persona hacia el servicio militar y
hasta 30 días después.
c) Lo único que queda de esto que puede ser relevante es la posibilidad de cubrirlos si un
ciudadano es convocado por alguna razón especial. Ahí el empleador debe guardar el
puesto de trabajo.
d) No se percibe salario: suspensión más intensa.

4) LICENCIA POR MATERNIDAD/ EXCEDENCIA

a) Maternidad es sin prestación y paga.
b) Excedencia es sin prestación y no paga.
12
SUSPENSIONES DISPUESTAS POR EL EMPLEADOR
Antes de la LCT- los jueces resolvieron la facultad de que el empleador bajo ciertos supuestos pueda
suspender, como derivación de poderes de dirección y disciplinario.
- La facultad está acotada a los límites que la ley impone a tales deberes.

Debe ejercerse:
1. Con carácter funcional.
2. Con ajuste al marco normativo.
3. Observando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos personales y
patrimoniales, con exclusión de toda forma de abuso del derecho.
La LCT incorpora lo que la jurisprudencia había creado. Establece algunos supuestos en donde el
empleador toma la decisión de suspender los efectos del contrato; son efectos suspensivos.

ART. 218 LCT —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.

Notificación por escrito:

● Plazo fijado da certeza a la duración (se tiene que invocar el plazo por el cual va a durar y el dia
que tiene que volver a su puesto de trabajo - esto le va a dar certeza a la extensión de la
suspensión).
● Forma escrita, certeza a contenido.
● Justa causa, certeza a la actitud a asumir por el trabajador.

Incumplimiento --- torna inválida la suspensión.

- Habilita al trabajador a reclamar los salarios respectivos siempre y cuando hubiese impugnado la
medida.

EFECTOS - Estas suspensiones son de las más intensas - donde no hay prestación de tareas pero tampoco
salario.

JUSTA CAUSA
¿Qué supuestos hay de justa causa? → 219 - establece las 3 justas causas:
1. Razones disciplinarias.
2. Fuerza mayor.
3. Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.
4. Jurisprudencia ha incorporado la posibilidad de suspender la prestación de tareas en pos de
habilitar a la empresa averiguar qué es lo que paso (si paso algo).

Razones disciplinarias (art. 219) - suspensión disciplinaria.

ART 219 LCT —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.

13
ART. 220 LCT —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un
(1) año, contados a partir de la primera suspensión (...).

ART. 222 LCT —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que
la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.
- Si se supera el plazo impuesto el trabajador se puede considerar despedido.
- Si no se impugna la sanción dentro de los 30 días pierde el derecho a reclamar.
Suspensión por causas económicas - se hace participar al trabajador en el riesgo empresario. Puede verse
reducido el salario. A qué llamamos causas económicas:

a. Fuerza mayor (art. 219) - art. 1730 CCCN - es cuando hay una imposibilidad de que pueda llevarse
a cabo la prestación. Es fundamental que ese hecho le sea ajeno - ej: si voy e incendio mi fábrica
esto no es fuerza mayor.
- El plazo max de suspensión por fuerza mayor son 75 días.
- Ese hecho puede ser una decisión estatal o un hecho de la naturaleza.
EMPLEADOR:
● Debe probar dificultades económicas que atraviesa.
● Acreditar que la crisis no es imputable a su conducta.
● Demostrar que adoptó todas las medidas necesarias a fin de evitar llegar a la suspensión del
contrato. Buena fe.

b. Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (art. 219) - No hay imposibilidad de

prestar tareas, lo que hay es una mayor erogación sobreviniente. Este hecho también debe ser
ajeno al empleador. Está en cabeza del empresario mostrar esta disminución.
- El plazo max de suspension son 30 dias.

RECAUDO
● Orden de antigüedad - primero se suspende a los menos antiguos. Y a los que ingresaron en el
mismo semestre se suspende a quienes tienen menos cargas de familia.

Quienes están excluidos de esta suspensión:

1. Trabajadores por licencia de maternidad.
2. Trabajadores que trabajan en sindicatos.
3. Trabajadores enfermos o accidentados.
4. Trabajadores en el periodo de vacaciones.
5. De hecho la jurisprudencia es estricta al admitir las suspensiones del empleador.

Otro recaudo - art. 98 - antes de que la empresa pueda suspender por causas económicas tiene que pasar
por un procedimiento preventivo de crisis.

14
 ● Va a regir para las suspensiones colectivas - estas son colectivas de acuerdo a la cantidad de
trabajadores despedidos. La ley le va a exigir al empleador previamente que recurra a autoridad
administrativa para que se llegue a una solución que evite estas suspensiones. Si no llegan a
ningún acuerdo no pasa nada, la empleadora queda en libertad para suspender.

Decreto 265 - reimplante requisitos para las empresas que no alcanzan los porcentajes de antes
(suspensiones colectivas). Este decreto dice que también va a tener que hacer el proceso administrativo si
queres suspender, aunque sean menos personas.

Art. 223 BIS LCT: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

● Admite la posibilidad de que, por acuerdo individual o colectivo y homologado por la autoridad
administrativa, se abonen suma de dinero al trabajador que no presta tareas en los casos de
causas económicas.
● Se ha recurrido a este art. vinculado a las suspensiones de la pandemia.
● El art. se incorporó a la LCT - por causas económicas se puede suspender sin pagar salario.
● Había empresas que lo que hacían eran suspender algunas tareas por cuestiones económicas pero les
pagaban algo a los trabajadores para que no se queden sin recibir nada.
● Capaz extendieron el plazo de suspensión PERO le pagaban algo. Esto hizo que se incorpore el 223 bis.
● El 223 bis permite un acuerdo individual o colectivo con el sindicato y empresa - que se pague una
suma de dinero durante el tiempo suspendido (que NO va a tener carácter salarial).
● Esto es lo que pasó en la pandemia - para aquellos que encuadraban en las situaciones que no podían
prestar tareas remotas pero tampoco presencial, entonces no podían trabajar pero algo les pagan.

c. Jurisprudencia ha incorporado la posibilidad de suspender la prestación de tareas en pos de

habilitar a la empresa averiguar qué es lo que paso (si paso algo).

i. Suspensión precautoria- Sigue cobrando el salario y la idea es que no dure más de 30 días.
Se le tiene que garantizar el derecho de defensa.

d. Suspensión preventiva - art. 224.

ART 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se
origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el
pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador
optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de
negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

15
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de
oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

Es cuando el empleador le imputa un delito al trabajador, le va a permitir que lo suspenda en forma

preventiva. Tiene que ser notificada por el escrito - no hay plazo máximo - depende de cuanto dura el juicio.

SUSPENSIÓN ORIGINADA EN DENUNCIA CRIMINAL EFECTUADA POR EL EMPLEADOR

➔ El empresario se sujeta al resultado del proceso penal.
➔ Si la denuncia es desestimada, o el dependiente sobreseído o absuelto, el empleador debe
reincorpoarlo al trabajo, salvo que el trabajador considere injuriosa la actitud del empleador y se
considere despedido.
➔ En cualquiera de los casos, debe abonar los salarios caídos durante el tiempo de suspensión.
EMPLEADOR AJENO A ESA SITUACIÓN, NO OBLIGADO A PAGAR SALARIOS DURANTE EL TIEMPO DE
PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD
➔ Si el hecho que motiva la detención tiene relación con el trabajo, se considera que el evento forma
parte del riesgo empresario y debe abonar salarios caídos.
➔ En el caso en que el proceso siga su curso, la doctrina considera que en los procesos iniciados de
oficio o por denuncia de terceros, el empleador puede igualmente suspender preventivamente al
trabajador cuando el hecho que se le imputa (en caso de ser comprobado) autorizaría la denuncia
del contrato por injuria. De no ser así, no existe motivo fundado para suspender preventivamente
al trabajador.

Que pasa si la persona trabajadora se encuentra privada de su libertad (detenida) por un juicio que no
denunció el empleador. Acá hay un hecho de fuerza mayor por el cual el trabajador no puede prestar
tareas. Si el hecho le es ajeno a la empresa, entonces no tiene la obligación de pagarle salario.

En general lo que suele pasar igual es que el empleador lo despide CON justa causa - pero esto estará
ligado a la causa penal. Igual puede que algo sea una injuria laboral (que habilita el despido con causa)
pero que no llegue a ser delito.

Si el trabajador es declarado culpable, el empleador se exime del pago de salarios y puede despedirlo
con justa causa.

Si el trabajador es declarado inocente, puede reclamar los salarios y considerarse despedido.

La suspensión preventiva debe ser notificada por escrito e invocarse la causa pero no tiene plazo
máximo.

UNIDAD 19: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO-

parte 1

PREAVISO

16
ART. 231 LCT —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de
DOS (2) meses cuando fuere superior.

➔ Se limita al despido arbitrario o a la renuncia.

➔ Instituto propio de todo contrato bilateral de ejecución continuada.
➔ Obligación que tienen las partes de comunicar con anticipación a la contraria, su voluntad de
extinguir unilateralmente la vinculación.
➔ Derivación de la regla general de actuar de buena fe (art. 63 lct); persigue evitar o atenuar los
daños innecesarios a la contraparte, que se generarían con una ruptura intempestiva - de golpe
que el trabajador pierda el empleo o que de golpe el empleador pierda al trabajador. Por ello es
un deber que tienen ambas partes.

Trabajador: Se pretende que no se vea privado ex abrupto de su “MEDIO DE SUBSISTENCIA”. Cuente con
tiempo para buscar y obtener un nuevo empleo.

Empleador: Preaviso apunta a que la ruptura no afecte la continuidad de la producción, dándole la

oportunidad de encontrar un reemplazo al trabajador renunciante.

EXCEPCIÓN A LA OBLIGACIÓN DEL PREAVISO: Aquellos casos en los que resulte imposible.

PLAZO - La LCT va a establecer plazos mínimos por los cuales se tiene que preavisar.
● En el caso de los trabajadores el plazo siempre es el mismo - no importa la antigüedad - son 15 días.
● En el caso de la empleadora va a variar según la antigüedad del trabajador.
○ Trabajador 15 días sin importar antigüedad.
○ Empleador, 15 días dentro del período de prueba.
○ Empleador, 1 mes cuando se supera el período de prueba pero la antigüedad del
dependiente no sea mayor a cinco años.
○ Empleador, dos meses cuando supere los cinco años de antigüedad.

La ley impone una forma - por escrito = no pide el modo fehaciente.

¿Qué consecuencias trae la falta de preaviso?

● El pago de una indemnización - se denomina la indemnización sustitutiva de preaviso.
● Entonces se indemniza la FALTA de preaviso y si se cumple con la obligación de modo DEFICIENTE
(mal preaviso).
● Este monto es equivalente al salario que debió percibir en esos días que no fue preavisado (se
incluye el SAC) ---- 15, 1 mes o 2 meses.
● Si el trabajador tiene remuneraciones variables - se hace un promedio de los últimos 6 meses para
acercarse a la suma que podría haber cobrado si se preavisaba.

¿Cuándo empieza a correr el plazo de preaviso?

17
 ● A partir del día siguiente que recibe la notificación.

¿Qué pasa si el trabajador renuncia a ese preaviso?

● Puede renunciar al tiempo faltante del preaviso, comunicándolo con los requisitos formales de la
renuncia al empleo.
● Pierde el derecho a la remuneración por el plazo faltante.
● Derecho a licencia de dos horas diarias (dos primeras o últimas de la jornada) o acumularse (ART.
237 LCT).
○ Esto para que pueda buscar un nuevo empleo.
● Ej: yo preaviso un mes antes, el trabajador a los 10 días consigue un trabajo y decide no trabajar
por los otros 20 e irse. En ese caso pierde el salario por ese tiempo pero esto no le da derecho a
cobrar la indemnización por falta de preaviso.
● Esto es un derecho del trabajador, puede bajarse sin dar preaviso PERO en realidad esto se suele
acordar con el empleador como para tampoco generarle daños al empleador.
● Puede eximir al trabajador de prestar tareas durante su curso, sin pérdida del derecho a las
remuneraciones correspondientes al plazo faltante.

¿Qué pasa si el trabajador está de licencia o recibe la notificación en el curso de una suspensión con pago
de salario?
● Ese preaviso va a carecer de validez a menos que se establezca que empieza a correr el preaviso
una vez que cesa la suspensión o le den el alta médica.
● Si la suspensión es sin goce de haberes, el preaviso será válido pero a partir de la notificación se
devengarán las remuneraciones.
● Si la suspensión comienza una vez que se encuentre corriendo el plazo del preaviso, su curso se
suspenderá hasta que se agote la suspensión sobreviniente (ART. 238 LCT).
● Puede pasar que esté atravesando el plazo de preaviso y que se accidente -- esta suspensión por
este accidente inculpable hace que se suspenda el periodo de preaviso hasta que se agote la
suspensión por accidente de esta persona. Por eso en la práctica se omite el preaviso, por todas
las contingencias que pueden ocurrir allí.

Integración del mes de despido - es otra indemnización.

➢ Hay una indemnización del 233 - que establece la integración mes de despido. Es una
indemnización que para cobrarla, hay que cubrir ciertos recaudos.
○ Se debe abonar cuando no hubo preaviso.
○ Se cobra cuando el despido se produjo un día que no es el último día del mes.
■ Ej: me despidieron el 15 de abril sin preavisar voy a cobrar la indemnización por
falta de preaviso + integración mes de despido.
■ Acá los días trabajados son 15, entonces se calcula que esos son los días de salario
que hay que pagarle, luego la integración mes de despido son 15 días. Y luego
también cobra la indemnización por falta de preaviso.

INDEMNIZACIÓN SIN JUSTA CAUSA

Nuestro sistema de estabilidad relativa impone un sistema de validez de despidos - dice que lo despidos
son válidos pero imponen un ilícito.

18
ART. 245 LCT —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Impone una indemnización a la empleadora que despide sin justa causa - impone una fórmula ligada a la
antigüedad de la trabajadora. Es una indemnización que tiene que ver con el carácter transaccional de la
materia.
● EJ: cuando uno le produce un daño a otro hay que acreditar ese daño. En el derecho de trabajo no
es así, hay un monto ligado al contrato - salario - que hace que se presume iure et de iure que esa
indemnización va a cubrir todos los daños emergentes de la pérdida del empleo. Esto ya que se
deja de lado el principio de reparación plena.
● Pero la ventaja de esto ---- es que establece de antemano a ambas partes cuál será la
indemnización en caso de despido sin justa causa; esto ayuda a que las partes lo puedan arreglar
solas, no hace falta recurrir a los jueces.

Este sistema sufrió muchos cambios

● Ley 25013 - era un régimen indemnizatorio específico que rigió muy pocos años.
● Desde 2004 se unificó todo en el art. 245 de la LCT.

SISTEMA ARGENTINO
➔ Diseño de validez e ilicitud.
➔ Genera una indemnización a la que se arriba por aplicación de una fórmula comprensiva de los
daños emergentes de la rescisión incausada del contrato.
➔ Solución transaccional y tarifaria.

RESARCIMIENTO
➔ Solución de carácter transaccional.
➔ Si bien deja de lado el principio de reparación integral y establece tope máximo, establece una
fórmula clara que permite autoaplicación y celeridad en el pago, sin necesidad de recurrir a la
instancia judicial.
➔ Incluye requisito esencial que hace a la cuantía de la indemnización, para evitar que se
transforme, por su insuficiencia, en una variable vil, violatoria del art. 14 bis CN, que implique la
existencia de un derecho a despedir.

PRINCIPIO GENERAL:
● Resarcimiento tarifado excluye cualquier otra indemnización.
● Jurisprudencialmente se ha admitido la posibilidad de acumular la destinada a reparar el daño
moral si éste resulta consecuencia de un acto ilícito distinto de la simple ruptura del contrato.

Pautas para calcular:

1. Antigüedad - la ley dice que se multiplica el salario por cada año trabajado o fracción mayor de 3
meses. Si una persona tiene 5 años de antigüedad, multiplico por 5, si tiene 5 años y dos meses
también por 5 pero si tiene 5 años y 5 meses por 6 - pasados los 3 meses de antigüedad se computa
un año más.

19
2. Salario - solo tienen que ser rubros de carácter salarial - hay que ver los últimos 12 recibos de salario.

REFORMA
LEY 25877
● Reemplaza el participio pasado del verbo “PERCIBIR” (PERCIBIDA) por la expresión “DEVENGADA”.
● Se debe partir de la remuneración que el trabajador “debió percibir”, para no dejar el importe del
resarcimiento al exclusivo arbitrio del empleador (no la del mes del despido, sino la anterior
devengada).
● PRÁCTICA: Partir del mes de sueldo y multiplicar por cada año de servicio, o fracción mayor de tres
meses, computada la antigüedad con las pautas descriptas en el art. 18 LCT, excluyendo los rubros
que no son salariales y aquellos que no se liquidan mensualmente

Recaudos del salario

➔ Que sea MENSUAL. Hay algunos salarios que no van a poder computarse - (ej: el sac). Esto ha
generado debate jurisprudencial. SALVO si el juez considera que hubo fraude - que no se lo daba
de forma continua a propósito.
◆ Se excluyen rubros que aun siendo salariales, no se liquidan mensualmente.

➔ NORMAL y HABITUAL - hay rubros que se han recibido de forma discontinua o excepcional.
◆ Debe haber una continuidad de cobro, aunque el monto fuere variable.
◆ La habitualidad está ligada con la frecuencia con la que se paga ese rubro - ej: premios por
puntualidad - tiene que haber habitualidad en el rubro para que sea incluido en la base salarial.
◆ ¿Cuándo es frecuente?
● Por lo menos que en los últimos 12 meses, al menos en 6 se cobró ese rubro.
◆ Cuando un rubro puede ser anormal - algunos lo relacionan con lo cuantitativo.
● EJ: trabajamos todos en una casa de electrodomésticos y cobramos comisiones, hay
veces que cobramos más - ej: en navidad. Esto es normal.
● Cuando podría ser anormal? - ej: un caso extremo en el que hubo más ventas.
◆ NO pueden computarse rubros que se han percibido en forma discontinua o excepcional
(debe haber continuidad en el cobro, aunque el monto fuera variable)

➔ LA MEJOR REMUNERACIÓN
◆ Excluye toda prestación que no revista naturaleza salarial.
◆ Si hay retribuciones variables (en tanto sean normales y habituales) se debe tomar el
salario mensual más alto dentro del último año.
● Ej: un mes cobro 60mil pesos y otro mes 78 y otro 57. ¿Esto es posible? SI porque
tengo remuneraciones variables.
◆ Plenario 298 (brandi c/ lotería nacional): para el cálculo de la indemnización por despido,
no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales y habituales.

Ej: que varien conforme a mis ventas o performance. ¿Cuál de ellas tengo que tomar? la mejor - en la
medida que todos los rubros que ella incorpore sean mensuales, normales y habituales.

TOPE INDEMNIZATORIO
● Establecido por ART. 153 LCT.

20
 ● Base no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
● El ministerio de trabajo fija y publica el tope, junto con las escalas salariales de cada CCT.
● Crítica: el sistema es complejo y vulnerable, genera polémicas en torno de los trabajadores
“comprendidos”, “no amparados” o “excluidos” de los CCT.

Cont. 245 LCT. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar
el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
El 245 en el 2ndo párrafo dice que la base salarial tiene un tope, un techo - NO puede superar el
equivalente tres veces del importe mensual el salario promedio del convenio colectivo. En el convenio
colectivo hay distintas categorías - todos los años se discuten los salarios mínimos de convenio para cada
categoría. Entonces tengo que sumar todas las categorías y todos los salarios, lo divido y me da el
promedio del salario de ese convenio colectivo.
● Ese promedio multiplicado por 3 NO puede ser superado la base salarial.
● A quien produce un perjuicio es a quienes tienen salarios altos. TODOS los trabajadoes, aun los
independientes, tienen este tope de convenio.

UNIDAD 20 - TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO-

parte 2

CLASIFICACIÓN
Relación laboral está destinada a agotarse en el tiempo:
● En razón del cumplimiento de la condición a la que se supedita el derecho a la estabilidad en el
empleo (jubilación, vencimiento del plazo, cumplimiento del objeto).
● Darse alguno de los supuestos de extinción consagrados en la ley.

Contratos plazo indeterminado: relación laboral se mantiene hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de acceder a la jubilación.
● No obstante, se reconocen distintos modos de extinción anticipada del contrato.

21
LCT tiene un capítulo destinado a analizar los distintos supuestos de extinción - pueden o no generar
indemnización, o indemnización agravada. Una forma de clasificar los supuestos de extinción está
vinculada con las consecuencias que genera este supuesto de extinción.

El único caso en el cual la LCT le da facultades al juez para determinar si se da la situación es en el caso de
la injuria laboral - es amplio: hay injuria laboral cuando tal que impide la continuación del CT.
● En los demás casos está pautada.

SEGÚN SUS CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS

1. Supuestos que no generan derecho a indemnización.
a. Renuncia.
b. Cumplimiento del plazo (igual o menor a un año).
c. Despido con justa causa.
d. Jubilación.
e. Acuerdo disolutorio - expreso o tácito.

2. Supuestos que generan derecho a indemnización reducida.

a. Cumplimiento del plazo -- mayor a un año.

Extinción por cumplimiento del plazo o cumplimiento del evento o eventualidad: relacionado con los
contratos a plazo fijo. Si se extingue conforme a la fecha pactada NO genera derecho indemnizatorio.
● SALVO que el contrato dure más de un año - ahí genera derecho indemnizatorio.
● PERO si se extinguiera antes del plazo pactado o del evento → se indemniza con indemnización
agravada. Como mínimo va a tener derecho al tiempo que faltaba para que finalice el contrato a
plazo fijo.
● En el contrato eventual: Si se cumple la circunstancia se extingue sin generar indemnización. En
ambos tipos si se extingue antes del plazo pactado o antes de que ocurra el evento corresponde la
indemnización del 245 + indemnización por daños y perjuicios.
○ Los daños quedan sujetos a lo que se pruebe.

b. Acogimiento de la trabajadora a la compensación por tiempo de servicio pos licencia por

maternidad.
c. Despido por no contar con tareas adecuadas.
d. Despido por causas económicas o por fuerza mayor.

Despido por causas económicas

➢ Remitirse a la suspensión.
➢ Los recaudos son los mismos. Notificarse por escrito, invocarse las causas, atravesar el
procedimiento preventivo de crisis antes, despedir primero a quienes tengan menores cargas
familiares, mostrar que uso todos los métodos posibles para evitar el despido.
➢ La indemnización es la del art. 247.

e. Muerte del trabajador.

Muerte del trabajador: trae consigo la extinción del contrato y la indemnización del 248 en cabeza de los
causahabientes del trabajador. Extendió esta indemnización a los convivientes.
22
 ● El contrato de trabajo es intuitu personae.
● Cualquier sea el motivo de muerte extingue el contrato.
● Genera una indemnización del 247 para los herederos.
● Fue una ley progresista porque incorporaba a los convivientes en el derecho indemnizatorio.
● Hay una discusión doctrinaria en cuanto a si:
○ Si se lee el 248 remite a una ley no vigente: Dice los beneficiarios de la indemnización.
Dado que la ley a la que remite fue derogada se discute si fue reemplazado el texto o si
hubo una incorporación del texto que vive solo en ese art 248.
○ Algunos dicen que entonces ahora hay que remitir a la nueva ley (24241).
○ Otros dicen que se debe igual remitir al art de la ley derogada
● En realidad la indemnización debería estar en cabeza de la seguridad social, pero por alguna razón
se puso en cabeza del empleador.
● Es una indemnización IURET PROPIE: no requiere un proceso sucesorio.
○ No se necesita declaratoria de herederos ya que es un derecho que nace en cabeza de
ciertas personas: viuda o viudo, convivientes, etc.
● La ley establece expresamente los sujetos legitimados para recibir esa indemnización.

f. Muerte del Empleador.

Muerte del empleador: No siempre trae consigo la extinción sino solo en aquellos casos donde el tipo de
trabajo o las cualidades personales hace que la persona empleadora sea esencial para el contrato de
trabajo. EFECTO - indemnización equivalente al art. 247 - mitad de la normal, la tendrán que pagar los
herederos.
g. Quiebra por causas no imputables al empleador.
h. Despido por pérdida de la habilitación.
3. Supuestos que generan derecho a indemnización plena.
a. Extinción por incapacidad absoluta.
b. Despido sin justa causa.
c. Despido indirecto con justa causa
d. Quiebra por causas imputables al empleador.

4. Supuestos que generan derecho a indemnización agravada.

a. Despido por maternidad.
b. Despido por matrimonio.
c. Despido durante la enfermedad.
d. Despido de representante sindical.

SEGÚN LA VOLUNTAD DE QUIEN GENERA LA EXTINCIÓN

1. Por voluntad de ambas partes.

a. Mutuo Acuerdo.

Extinción por mutuo acuerdo - acuerdo de ambas partes. Art. 241 LCT.

23
Art. 241 LCT —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.

NO genera derechos indemnizatorios derivados de la extinción. Sin embargo, en muchos de estos

acuerdos si bien no hay indemnización el empleador abona un monto al trabajador de forma de
agradecimiento por aceptar dejar sin efecto el contrato de trabajo. Fue muy usado en la década del 90
cuando se privatizaron empresas estatales- extinguieron a través de acuerdos extintivos expresos.

Hay dos formas para la extinción:

a. Forma expresa- recaudos formales específicos bajo pena de nulidad.
i. Por ESCRITO.
ii. Mediante INSTRUMENTO PÚBLICO (escritura ante escribano o bien ante la autoridad
judicial o administrativa)
iii. PRESENCIA PERSONAL del trabajador.
1. Es muy importante ante quien se realiza - presencia de la persona trabajadora +
ante autoridad administrativa/judicial + o escritura pública.
2. Esto para evitar todo fraude que el empleador inste a la persona trabajadora a
aceptar la extinción.
iv. VOLUNTAD puede estar viciada por error, dolo, violencia, simulación o fraude. Debe
probarse en juicio. No basta la alegación de hechos genéricos. Hay que explicar de modo
claro y preciso el alegado vicio en la voluntad;
v. NO requiere la homologación - la autorización judicial o administrativa de la extinción. La
homologación puede cuestionarse por no versar sobre materia negociable (derechos
reconocidos); carecer de fundamento o por considerar que no se ha alcanzado una justa
composición de las pretensiones de las partes;
vi. Se ha observado en los últimos tiempos la inclusión del pago de una compensación
dineraria. Supuesto no incluido por la norma.

b. Forma tácita - la ley utiliza una frase que hace que se analice en cada caso concreto.
i. Permite el comportamiento concluyente y recíproco de las partes que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
ii. Permite que haya una suerte de silencio o paso del tiempo.
iii. Está pensada para aquellas circunstancias que muestran que no hay animus del contrato
de trabajo.
iv. Ej: una persona deja de ir a trabajar, el empleador no le dice nada, pasaron los meses y
luego empieza a trabajar en otro lado. Acá nadie dijo nada y se podrían haber intimado. No
sabemos qué lapso se debe dejar pasar para que se considere que hubo extinción por
mutuo acuerdo tácito. Esto igual se tiene que interpretar de forma restrictiva - porque la
regla es la indemnización.
24
 b. Mutuo Disenso/abandono recíproco.

Abandono de trabajo. Art. 244 LCT. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Es similar en cuanto a la no prestación de tareas por la persona trabajadora. PERO si la empleadora por
ello lo intima para que vuelva a prestar tareas con un plazo max de 48 horas. Aca si el empleado no
responde el empleador puede extinguir el contrato de trabajo por abandono de tareas.

La doctrina y jurisprudencia exigen:

a. Elemento material - no prestar tareas.
b. Elemento inmaterial - que haya un animus/intención de no prestar tareas.
i. PERO puede pasar que haya conflictos en el contrato de trabajo donde el trabajador dice
que está enfermo y pone el certificado médico a disposición. El empleador dice que no fue
al médico que ellos le mandaron. Entonces lo intima bajo apercibimiento del 244 -
abandono de trabajo. PERO para Silvia esto está mal. En todo caso es un incumplimiento
contractual grave, pero NO la figura de abandono de trabajo.
c. El abandono no genera indemnización.
d. En el 244 debe haber intimación fehaciente para que retome tareas, bajo apercibimiento de
abandono.
i. Si no lo hace se le amena otro telegrama extinguiendo el contrato por abandono de trabajo.

c. Agotamiento del plazo cierto.

d. Agotamiento del plazo incierto.

2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.

a. Por causas económicas.
b. Por fuerza mayor.
c. Por muerte del trabajador.
d. Por quiebra del empleador.

Quiebra o concurso de la empleadora - en el caso de concurso no se afecta a los contratos de trabajo

mientras dura la etapa concursal. Si se declara la quiebra va a traer consigo la suspensión de los contratos
de trabajo por 60 días. Durante esos días el juez le va a pedir al síndico de la quiebra para determinar si
hay viabilidad o no de la subsistencia de la empresa.
- Si no continua, cierra la empresa, el contrato se extingue por quiebra. Hay dos indemnizaciones
que podrían tomarse - que van a depender de la conducta que adopte la empresa:
- Si la quiebra le fue imputable - art. 245.
- Si no le fue imputable - art. 247.
- Si la empresa continúa, el síndico va a poder disponer que trabajadores siguen trabajando - los
que no corresponde una de las indemnizaciones de arriba.

e. Por jubilación.

25
Jubilación del trabajador - art. 252. Este art. fue modificado. La ley antes establecía que cumplidos los
recaudos de edad y aportes ahí podía intimar el empleador al trabajador (para que inicie los trámites
jubilatorios).

ART. 252 LCT—Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador cumpla
70 años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios
y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener
la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo.
➔ Ahora la ley establece que la intimación puede realizarse recién a los 70 años, aunque ya cumpla
con los recaudos legales para jubilarse.
➔ El trabajador va a tener un año para iniciar los trámites.
➔ Es fundamental que acompañe el empleador con toda la información que necesite para que pueda
iniciar el trámite.
➔ Si no le acompaña esa documentación y eso le impide a realizar los trámites frente a Anses, ese
plazo de un año que corre desde que lo intima no contaría.
➔ Cuenta desde que lo intima + le da la documentación.
Que pasa si se vence el año - la empleadora puede extinguir el CT sin indemnización. Entonces si el
trabajador inicia el trámite desde el primer día que es intimado y la jubilación sale antes entonces el CT se
extingue. Si la jubilación sale después entonces se extingue al año. Ambos casos sin indemnización.

Art. 253 - Puede pasar que jubilada la persona vuelva a prestar servicios. Si le sale la jubilación nada obsta
que la empleadora decida que sigue trabajando. PERO a los efectos de la antigüedad solo se le va a
computar para la indemnización por despido --- se toma en cuenta la última antiguedad. Esto ya que la
jubilación trae consigo la extinción del CT - fallo plenario - Couto de Cappa.

f. Por incapacitación del trabajador.

i. Cuando queda incapacitada de forma absoluta también va a generar la extinción
del CT por imposibilidad de objeto y el pago del art. 245.
g. Por inhabilitación del trabajador.

Despido por inhabilitación

➢ Supuestos que no están vinculados a la salud de la persona trabajadora.
➢ Que no estén relacionadas con incapacidades físicas o psíquicas (en esos casos, se rige por los arts.
254 y 212).
➢ Ejemplo: chofer de colectivo que pisa a una persona.
26
 3. Por voluntad unilateral.
a. Del empleador:
i. Despido sin justa causa. Genera en el trabajador un derecho a recibir una
indemnización por despido.
ii. Despido con justa causa.
iii. Despido disciplinario.

Despido disciplinario. Aquel que se produce como consecuencia de un incumplimiento contractual del
trabajador. Tiene que ser lo suficientemente grave como para que se extinga el contrato. A esto se lo
llama injuria laboral. Puede ser un hecho positivo, negativo o una omisión.
➢ Configuración de la injuria no requiere daño
➢ El juez laboral tendrá que hacer una valoración de la injuria.
➢ Requiere forma escrita (especificar con claridad los motivos en los que se funda la ruptura. La
causa no podrá ser modificada en sede judicial).
➢ Se exime del pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 231 y 245 LCT
➢ Debe haber proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción, mas también debe ser
contemporáneo.

b. Del trabajador:
i. Renuncia.
1. Debe formalizarse por medio fehaciente (despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante autoridad
administrativa).
2. Telegrama laboral: gratuito para el trabajador.
3. Debe ir el trabajador el mismo al correo con dni y se firma en frente de
ellos.
4. No genera derechos indemnizatorios.
ii. Despido indirecto con justa causa.

Despido indirecto (art. 246). Supuesto en que hay un incumplimiento por tal gravedad de la empleadora
que impide que prosiga el contrato de trabajo.
➢ Debe comunicarse por escrito.
➢ De cumplir con las exigencias de los arts. 242 y 243 - justa causa.
➢ Genera derechos a las indemnizaciones por despido fijadas en el 232 (sustitutiva) 233 (salario del
mes de despido), y 245 (antigüedad).

UNIDAD 18 - LA SALUD DEL TRABAJADOR Y EL CONTRATO

DE TRABAJO

RIESGOS DEL TRABAJO

Cuando hablamos de suspensión del contrato de trabajo hablamos de enfermedades o accidentes por
existir.
● Pero distinto es cuando la enfermedad o accidente se produce por la prestación de tareas.

Riesgos del trabajo

27
El trabajo es el que genera - o trae consigo un accidente o enfermedad que afecta a la persona
trabajadora. Regulado en la ley 24.557.

La primera vez que se reguló este tema fue en el año 1915. Se establece el tipo de responsabilidad que
iba a tener el empleador para hacerse cargo por las infortunas que vaya a tener el trabajador producto
del trabajo - era una especie de responsabilidad objetiva.

En la década del 90 se dicta otra ley - en 1995, Ley de riesgos de trabajo - generó un sistema distinto al
que se venía aplicando, aparecen nuevos sujetos: Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART), con quienes
las empleadoras tienen que celebrar un contrato de seguro por los trabajadores.

Ha habido también muchas resoluciones de la superintendencia de riesgos de trabajo que hicieron un

entramado muy complejo. Algunas se superponen, otras se contradicen - es un tema que debería
solucionarse. Debería haber un texto uniforme en materia de riesgos.

¿Qué es lo que establece esta norma? - la obligatoriedad del aseguramiento - para empresas privadas y
públicas. Todos los trabajadores ya sean públicos o privados deben estar asegurados.
● La propia empresa podría autoasegurarse. Debería mostrar la solvencia económica y probar que
está en posibilidades de hacerse cargo de las prestaciones. Acá frente a la dolencia o incapacidad
del trabajador responde el empleador. Para autoasegurarse en requisito que lo solicite en
autoridad administrativa.
● Pero por lo general son muy pocos los que se autoaseguran, por lo general todos se aseguran con
la ART.

¿Qué pasa con el empleador que no se afilió a una ART y no se autoseguro? - es considerado un
empleador no asegurado y tiene responsabilidades. En vez de exigir la ART será el empleador quien
deberá prestar el seguro. Responsables directos de todas las obligaciones de la LRT ante los trabajadores.

➔ Empleador debe hacer saber a la ART nombre y datos de sus trabajadores y bajas respectivas.
➔ En caso de no ser denunciados, si sufren una contingencia, serán cubiertos por el ART del
empleador.
➔ Aseguradora podrá demandar al empleador para que le reintegren los gastos efectuados.
➔ Deberán ser abonadas las cuotas omitidas a la ART por el aseguramiento omitido (si se reconoce al
empleado).
➔ Si empleador no reconoce, el trabajador deberá acreditar la calidad de empleado judicialmente.

FINES DE LA LRT:
● Preservación de los riesgos laborales.

28
 ○ Preservación y prevención de los riesgos - la idea es evitar que sufran daños a la salud
adoptando medidas preventivas y reparando los daños producidos por el trabajo. Tal es así
que a veces se condena a la empleadora por no cumplir con las medidas de prevención
indispensables para que se desarrollen estas tareas.
● Reparación de los daños derivados del trabajo adoptar medidas de prevención (deber común
trabajadores, empleadores y ART).

ART:
● Son entidades privadas,
● Con fines de lucro,
● Cuyo fin único es responder frente a las contingencias derivadas por accidentes o enfermedades
en el contrato de trabajo.
● Libera a la empleadora de tener que responder por los daños producidos al trabajador ajenos al
empleador.

3 SUJETOS - empleadores, trabajadores y ART. Los 3 van a tener derechos y obligaciones.

Obligaciones del empleador

1) Informar quienes son los trabajadores que prestan tareas en su empresa --- son los beneficiarios.
Es importante que esté actualizado.
2) Informar y denunciar a la ART y a la superintendencia de riesgos de trabajo los accidentes que se
produzcan en su empresa.
3) Registro de siniestros que han sufrido en la empresa.
4) Cumplir con la normativa laboral, que adopte todas las medidas necesarias e seguridad e higiene.
Esto para lograr la indemnidad psíquica y física de los trabajadores.
a) Ej: cursos de capacitación en medidas de seguridad, para el uso de maquinarias y
herramientas.
5) Resguardar la integridad psicofísica de los trabajadores.

Obligaciones de la ART
➔ Tiene la obligación de controlar el cumplimiento de las obligaciones del empleador, ver cómo se
están prestando las tareas, inspección periódica
➔ Cumplimiento normativa en materia de seguridad e higiene.
➔ Denunciar si no se cumplen con alguno de los deberes o poner en conocimiento de la autoridad
administrativa.
➔ Promover la capacitación de los trabajadores.
➔ Tiene que también llevar un registro de cada empresa cliente, esto le va a servir para ver que y
como controlar.
➔ Asesorar a los empleadores afiliados con planes especiales.
➔ Proveer instructivos sobre prevención y seguridad y hacer exámenes médicos periódicos (los de
ingreso, a cargo del empleador).
➔ Como la ley es tan clara y en los juicios laborales se condena a la ART en forma solidaria por no
ejercer el control, las ART están más presentes en el control y entonces es posible que en el
contrato de seguro se establezcan unas pautas mínimas que tiene que cumplir el empleador.

Obligaciones y derechos del trabajador

29
Tiene obligaciones y derechos
1) Derecho a conocer cuál va a ser su ART.
2) Derecho a recibir la capacitación.
3) Obligación de participar en los cursos de capacitación.
4) Obligación de cumplir las normas de higiene y de seguridad y de usar los medios de seguridad que
se les provee. Si no lo usa es un incumplimiento contractual, podría ser sancionado por ello.
- Único supuesto en el que va a estar eximido de responder la ART es si hay dolo de la
persona trabajadora. Si no usa el chaleco hay solo negligencia.
- Intención de dañarse sería si se martilla la pierna para recibir una indemnización.
5) Obligación de informar que los hechos que pueden estar vinculados con los riesgos de trabajo.
6) Someterse a los exámenes médicos que están vinculados con los riesgos de trabajo.

Caso Covid - se estableció una presunción que si sufría covid la empresa y ART debían responder.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

● Régimen especial no requiere la invocación de culpa patronal.
● Basta para activar la responsabilidad que la contingencia esté comprendida en alguna de las
hipótesis del art. 6 (en cuyo caso ante un accidente o enfermedad laboral, la ART o el empleador
auto-asegurado debe responder sin que se requiera dolo o culpa).
● Hechos que provocan daños a los trabajadores pueden estar alcanzados por el régimen del CCC,
en cuyo caso el interesado tiene que demostrar en juicio que hubo culpa o dolo del empleador o
que intervino para provocar el daño, una cosa de propiedad o guarda de su empleador o que se
trató de una actividad riesgosa (art. 1757 CCC) y que fue el empleo el que causó el daño (relación
de causalidad).

Qué accidentes se cubren

● Accidentes de trabajo - es un hecho externo, súbito y violento. Ocurre por el hecho o en ocasión
del trabajo.
○ Está vinculado con la prestación de tareas.
○ Diferencia entre el hecho del trabajo (sufrido por la influencia directa del trabajo puede
darse fuera del ámbito físico de la empresa - ej: yendo al trabajo me accidento - in entere)
o en ocasión del trabajo (cuando uno prestando tareas produce un daño a su salud).
○ La ley es más estricta cuando es del hecho de las funciones en relación a la prueba.
○ El trabajador debe comunicar las alteraciones por escrito al empleador dentro de las 72
hs.
○ El empleado puede declarar la modificación de su trayecto por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo, atención a un familiar enfermo, debiendo acreditar un
certificado que acredite tal extremo.
■ Ej: la ley te cubre del trabajo a tu casa, qué pasa si te fuiste a vivir a lo de tu novio
en la semana - hay que avisarle 72 hrs antes a la ART.

● Enfermedades profesionales - está enumerado en dos decretos - 658 y 659 del 96. Enumeran las
distintas dolencias, agentes de riesgos y cuadro clínico. Y las enfermedades que pueden producir
estas actividades.
○ Ej: personas entre 80 y 90 kilos, que levanten 10 kilos, pueden padecer tal enfermedad con
tales efectos. En un principio estos decretos eran taxativos - solo estos podian ser
30
 cubiertos por la ART. Pero años después se dicta el decreto 278 que permite que no solo
sean las enfermedades listadas sino que permite a las comisiones médicas que consideran
enfermedades profesionales a las que producen una enfermedad. Estas también tendrán
que ser resarcidas.

CASOS EXCLUIDOS O SIN RESPONSABILIDAD (art. 6 ap. 3)

● Dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo.
● Incapacidad preexistente a la iniciación del vínculo y se acredite mediante examen
preocupacional.
● Si se acrecienta por las tareas llevadas a cabo, la ART deberá hacerse cargo del nuevo daño
agregado.

Prestaciones en especie o asistenciales de la ART

● Asistencia médica y farmacéutica.
● Provision de protesis.
● Rehabilitacion- ej: kinesiologia o psicológica.
● En caso de muerte, servicio funerario.
● Si no se cumplen con estas obligaciones puede dar lugar a sanciones penales. Ha dado lugar a
amparos.

Tipos de incapacidad previstas en la ley

1. Incapacidad temporaria - Situación en la que el daño sufrido por el trabajador le impide sólo
temporalmente la realización de tareas habituales.
a. Cuando el trabajador sufra un impedimento para trabajar derivado de una contingencia
prevista en la ley, tendrá derecho a percibir, más allá de las prestaciones asistenciales
correspondientes, una suma mensual que será determinada y calculada conforme al art. 208
LCT desde el accidente de trabajo o a partir de la primera manifestación incapacitante de la
enfermedad profesional y hasta que cese el estado de incapacidad temporaria por las
causas mencionadas.
b. Apenas la persona sufre un accidente, el primer tramo será la incapacidad laboral
temporaria. Es la etapa de ILT (incapacidad laboral temporaria).
c. Los primeros 10 días estarán a cargo del empleador, a partir del día 11 están a cargo de la
ART.
d. El pago debe efectuarse en el plazo previsto para que el trabajador perciba su
remuneración habitual (art. 128 LCT) las prestaciones económicas deben ser objeto de
retención de aportes y contribuciones
e. Por alta médica - cesa la incapacidad temporaria, capaz le queda una permanente o capaz
no tiene ningún daño en la salud.
i. Cuando le dicen que quedó con una incapacidad permanente - ej: se fracturó el
tobillo y le quedó un 5% de incapacidad.
f. Por el transcurso de 2 años desde la primera manifestación invalidante - hasta acá no
había ninguna indemnización. Hasta ese momento la ART tenía la obligación de brindarle
las prestaciones en especie (prestaciones médicas, etc).

2. Incapacidad laboral permanente - se configura cuando el daño sufrido por el trabajador le

ocasione una disminución de tipo permanente de su capacidad laboral.
31
 a. Es aquella que, por circunstancias propias de la enfermedad o por el paso del tiempo, se
pueda entender que la evolución de aquélla ha finalizado y que sus secuelas invalidantes
se han consolidado con carácter estable, sin que sea esperable ni una agravación
importante ni una disminución relevante de tal estado.
b. Ej: incapacidad del 5% en el pie. Ya queda así y no evoluciona. Puede ser:
i. Parcial - cuando la incapacidad es hasta un 65%.
ii. Total - 66% en adelante. Esto le impide prestar cualquier tipo de tareas.
Independientemente de si en la práctica puede o no prestar tareas.
1. Ej: si a un abogado le fracturas el brazo y se lo tienen que amputar. Acá
puede prestar tareas pero tiene derecho a ser resarcido.
iii. Supuestos de gran invalidez - cuando una persona producto del accidente o
enfermedad necesita de la asistencia permanente de una persona.
c. Finalizada la etapa anterior, corresponde una indemnización tarifada prevista en los arts.
14 y siguientes de la LRT.

Se toma en cuenta el ingreso base mensual- IBM (art. 12 LRT)- según la ley 27.318 será equivalente al
promedio mensual de todos los salarios devengados por el trabajador durante el año anterior a la
primera manifestación invalidante o en el tiempo de prestación de servicios si fuere menor, para lo que
los salarios a promediar serán actualizados mes a mes según la variación Imponibles del índice RIPTE -
mide la movilidad de las remuneraciones Promedio de los Trabajadores Estables que colabora el
Ministerio de Trabajo.

El art 12 de la LRT indica que el concepto de salario a fin de fijar el IBM es el amplio conforme al Convenio.

El segundo párrafo de la norma señala que entre el día al que se calculó el IBM ajustado por el RIPTE (dia
de la primera manifestación invalidante) y la fecha de determinación de los resarcimientos adeudados, se
dispone el agregado de intereses a calcular a la tasa activa fijada por el Banco Nación.

Las incapacidades permanentes superiores al 50% y la muerte dan lugar, además de la indemnización de
los arts 44 y 15 a una prestación.

Fórmula 53 X IBM X grado de incapacidad / 100 x 65/edad del damnificado al momento de la primera
manifestación invalidante.
El decreto 1694 establece un PISO mínimo indemnizatorio proporcional al grado de incapacidad, que
varía cada 6 meses y lo fija la Secretaría de Seguridad Social
- Entonces
+ Incapacidad permanente parcial hasta el 50% - indemnización es la resultante de la fórmula
del art 14 más el 20% del adicional del art 3 de la ley 26771 (salvo que sea in itinere).
+ Incapacidad permanente parcial superior al 50% e inferior al 66% - indemnización igual a
la forma del art 14, más la prestación adicional del art 11 LRT y el adicional del 20% del art
3 de la ley 16771 (salvo it itinere).
+ Incapacidad permanente total - indemnización es la fórmula del art 15 LRT y el adicional
del 20% (salvo it itinere).
+ Gran invalidez - además de la indemnización por incapacidad total del art 15 LRT, el
adicional del art 11 LRT y una prestación económica adicional que percibirá mensualmente
mientras viva.

32
 + Muerte - a los derechohabientes les corresponde la indemnización del art 15, la prestación
adicional del art 11 y el adicional del 20% (salvo in itinere).

Derechohabientes - previstos en el art. 53 de la ley 24.241, el art. 18 LRT prevé otros adicionales
- Extiende el límite de edad del art. 53 hasta los elevándose hasta 25 años en caso de tratarse de
estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido.
- En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del
trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida
íntegramente por el otro
- En caso de fallecimiento de ambos, la prestación irá a aquellos familiares del trabajador que
acrediten haber estado a su cargo.

+ La incapacidad y el empleo
- Cesada la incapacidad temporaria y ante una incapacidad permanente parcial, el trabajador
puede volver a prestar servicios conforme al art. 212 1er párrafo.
- Si la incapacidad es total, el contrato se extingue automáticamente en los términos del art. 212
4to párrafo.

+ Denuncias y reclamos (arts. 21, 22 y 47 LRT)

- Cuando el trabajador considera que ha sufrido una contingencia cubierta por el art. 6 LRT debe
hacer una denuncia ante el empleador o ante la ART o ante un prestador de la ART.
- El empleador también tiene la obligación de denunciarlo ante la ART bajo apercibimiento de multa.
- La ART, a través de los prestadores, tiene que darle asistencia médica y farmacológica desde la
recepción de la denuncia.
- El decreto 717/96 le otorga un plazo de 10 días para aceptar o no el infortunio (si no contesta
se entiende que lo acepta).
+ Si la desestima, el damnificado puede recurrir ante la Comisión Médica para que decida si
hubo o no contingencia. También va a resolver sobre toda discrepancia entre el trabajador
y la ART en relación con si existe o no incapacidad, su tipo y su grado - los Estados
provinciales tienen que adherir a este nuevo régimen.
Comisión médica jurisdiccional: su finalidad es resolver las diferencias entre las ART y los
trabajadores damnificados, sobre el accidente laboral o enfermedad profesional, tanto en
el porcentaje de incapacidad como en el tratamiento otorgado.
● Determinan la naturaleza laboral del accidente o enfermedad; el carácter y grado
de incapacidad; el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
● Homologan todos aquellos acuerdos presentados por las ART, firmados por el
damnificado y la aseguradora, donde conste el porcentaje de incapacidad, siempre
que el porcentaje sea menor al 66%.
La Comisión Médica que interviene en cada caso, emite un dictamen técnicamente
fundado de acuerdo a los procedimientos establecidos y con la aplicación de los
contenidos de las Normas de Evaluación, Calificación y Cuantificación de Invalidez.

- Para los que adhieran, los reclamos se efectúan ante la Comisión Médica local y puede apelar (si
no están de acuerdo) ante la Comisión Médica Central o ante un juez laboral

33
 - Si apelaron ante la CMC, la decisión de ésta es recurrible ante la Cámara de Apelaciones local o el
Tribunal de Trabajo provincial.

Unidad 22: DERECHO COLECTIVO y LIBERTAD SINDICAL

Ahora ingresamos en una rama del derecho donde los empleadores pueden ser una persona física, un
conjunto de persona física, o una asociación de empleadores, pero los trabajadores siempre son una
ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES con un interés común

Es un grupo de trabajadores que defiende intereses homogéneos del grupo. Esto no quiere decir que no
haya derechos del trabajador individual4.

DERECHO COLECTIVO AL TRABAJO Y ASOCIACIONES SINDICALES: fueron derechos que al ppio generaron
bastante reacción adversa del estado
● Con la rev francesa emergen leyes que prohibieron las corporaciones porque veían con
desconfianza las agrupaciones de oficios
● A lo largo del siglo XIX ya no estaban prohibidas pero ni reconocidas. Se admite el asociacionismo
de los trabajadores y ciertas acciones colectivas, aunque se carece de un reconocimiento explícito
del ordenamiento jurídico y de instrumentos de protección de su ejercicio.
● A final del siglo XIX se reconocen
● EN EL SIGLO XX ADQUIEREN DERECHOS LAS ASOCIACIONES SINDICALES→ constitucionalismo
social.

El derecho a la huelga también paso por momentos donde el estado lo rechazaba, pero luego fue
reconocido en la CN

Asociaciones sindicales

Dos principios previstos en la CN: Libertad sindical y Democracia sindical

ASOCIACIÓN SINDICAL (es un actor social): asociaciones privadas sin fines de lucro que representan los
intereses de grupos de trabajadores. Su finalidad es mejorar las condiciones de vida o trabajo de quienes
representan. En arg están formadas en función de poseer la misma categoría, oficio, actividad o empresa

Objetivo: es un modo de autotutela de los trabajadores frente a la desigualdad y las malas condiciones de
trabajo.

➢ Son entidades de carácter PERMANENTE- No son meras coaliciones

➢ Requieren reconocimiento del estado
➢ El sindicato ocupa un lugar central en la dinámica de las relaciones de trabajo.

RECORDAR: en arg la asociación sindical depende del oficio, actividad o empresa

● No es por partido político, por ejemplo, como en otros países
● Nuestro modelo sindical agrupa trabajadores en PROFESIONES U OFICIO.

Marco normativo:
● 14 BIS CN→ derecho a “la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial”.
● CONVENIO 87 OIT: ratificado por arg. Base de la asociación sindical. La ley argentina incluso hace
referencia a este

34
 -Garantiza el derecho, como derecho humano, a la libertad sindical
-Se intenta garantizar la libertad sindical positiva principalmente
-Sus cláusulas garantizan que empleadores y trabajadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a esta organizaciones
● CONVENIO 98 OIT: ratificado por arg
- Se divide en tres partes que se ocupan sucesivamente de la sindicación, de la negociación
colectiva y de la protección de las conductas antisindicales.
- Referencia express a la protección de quienes quieren constituir asociaciones
- Derechoa la negociación colectiva
- Como los estados deben regular la libertad sindical
● PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS, CADH, PIDECP y PIDESC
● LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES (LAS) - De la década del 80

Características:

Libertad sindical
➢ La asociación sindical debe ser LIBRE
➢ LIBERTAD SINDICAL: es fundamental para cualquier asociación sindical. Se debe garantizar a todos
los trabajadores y asociaciones que se respete
➢ DEFINICIÓN- Justo Lopez dice que es: conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y
negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración y gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de
trabajadores.

DISTINTAS MANIFESTACIONES de la libertad sindical:

INDIVIDUAL (arts. 2 y 12, Convenios 87 y 98 OIT): la que tiene cada uno de los trabajadores. Puede
manifestarse de forma positiva o negativa

35
 ★ POSITIVA: se expresa a través de cada trabajador de afiliarse a agrupaciones sindicales, crear
agrupaciones sindicales, intervenir en las asociaciones sindicales, afiliarse, ocupar cargos y
postularse como candidatos, y constituir sindicatos.
★ NEGATIVA: derecho a no afiliarse o desafiliarse a las asociaciones sindicales.
- Hay otros países donde se les exige a los trabajadores estar afiliados en alguna asociación
para ser contratado por una empresa (clausulas de seguridad sindical). Esto no está en los
convenios vistos de la OIT: es un avance de la legislación argentina
- Lo que sí puede establecerse es el pago de un cuota de solidaridad por la suscripción de un
CCT, cfr. art. 9 ley 14.250).
Proteccion→ Convenio 98 garantiza adecuada protección al trabajador contra todo acto de discriminación
que menoscabe sus derechos y que lleve a la no afiliación a un sindicato para acceder a un empleo (art. 2
a) o al despido o cualquier otro modo de perjudicarlo por causa de su afiliación o ejercicio de actividades
sindicales.

COLECTIVA: las tienen las asociaciones sindicales en sí, como grupo

★ POSITIVA: las entidades sindicales pueden afiliarse a una asociación de grado superior, constituir
una asociación de grado superior, dictar estatutos, decidir el ejercicio, decidir una huelga y
designar sus representantes.
- Estatuto 8 y 16 ley sindical: regulan el contenido de estatuto
- Estatuto: ley interna de la asociación sindical: como se hacen las elecciones, como se hacen
reuniones, etc. Se debe acompañar ante la autoridad administrativa
★ NEGATIVA: pueden decidir no afiliarse a una de grado superior o desafiliarse de ella. Garantizar la
autonomía sindical. Frente al estado, tercero, empleadores. Sin condicionamiento ni
dependencias ni del estado ni empleadores.
Proteccion→ Art 6 ley sindical- PROTEGE LA AUTONOMÍA SINDICAL: Artículo 6° — Los poderes públicos y
en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda persona
física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo
establecido en la legislación vigente.
EN ESPECIAL la autoridad administrativa: porque había una tendencia a que intervenga mucho. Ahora se
puso por expreso que no debe hacerlo

Remedios

Las manifestaciones de libertad sindical están a través de la ley sindical: Garantiza el ejercicio de la
libertad sindical

ART 47: crea una acción judicial en aquellos supuestos donde los trabajadores o asociaciones sindicales
afectaron el ejercicio de la libertad sindical: AMPARO SINDICAL
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo
de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido
en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos
procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.
➔ Se pide al juez que cese la conducta que obstaculiza la libertad sindical
➔ ES UNA ACCIÓN DE AMPARO CON TRÁMITE SUMARÍSIMO

36
 ➔ Pueden recurrir a él: (i) Cualquier trabajador ; (ii) Cualquier asociación sindical

Democracia sindical
Es fundamental para cualquier asociación sindical -- que se respete la misma.
Art 8 y art 16: se debe garantizar a traves del estauto el respeto por al democracia sindical. Los organos
representativos deben representar minorias para que participen en la toma de decisiones.

Unidad 23: TIPOS DE ASOCIACIONES SINDICALES

CLASIFICACIÓN 1: asociaciones sindicales verticales u horizontales:

1) VERTICALES: Agrupan trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
- POR QUE SE LLAMAN VERTICALES: porque agrupa a todos los trabajadores de la actividad
sin importar su categoría contractual
- La mayoría de arg son asi
- Ej: trabajan en ropa, zapatos, cinturones, etc. podemos constituir un sindicato porque
trabajamos en la misma actividad
- Ej: gastronómicos- quienes se pueden afiliar?- el que es lavacopas, mozo, delivery,
ayudante de cocina. Es vertical pq todas las distintas categorías realizan actividades afines.
2) HORIZONTALES: Reúne a todos los trabajadores de una profesión, oficio, o categoría sin importar
la actividad. Es decir, aun en el caso que trabajen actividades distintas.
- Ej: todos los viajantes de comercio (vendedores fuera de la empresa que van a buscar
clientes fuera). Algunos son viajantes de comercio de vinos, otros de ropa, otros de quesos
- Otro ejemplo- camioneros- todo el q hace camioneros puede- es importa el la actividad, si
son camioneros de vinos, de comida, etc.
- No importa la actividad sino la categoría contractual
3) SINDICATOS DE EMPRESA: Agrupan a trabajadores que prestan tareas en una misma empresa. Son
poco comunes porque requiere empresas muy grandes

CLASIFICACIÓN 2: en grados- Los horizontales o verticales pueden tener distintos grados según los
diversos niveles de implantación territorial (alcance nacional, regional, provincial o local, según la
extensión geográfica de su estatuto y, en su caso, del acto administrativo que los reconoce).

1) ASOCIACIONES DE PRIMER GRADO

➢ Son los SINDICATOS
● Los sindicatos no son cualquier asociación sindical, aunque muchos crean que si
● CARACTERÍSTICA: sus afiliados son personas físicas de una misma actividad, profesión u
oficio. Tiene un alcance geográfico acotado
● EJ: sindicato de empleados de comercio. Estos empleados se pueden afiliar, porque son
personas físicas.
➢ O UNIONES
● En medio de las de primer o segundo grado
● Características: los afiliados son personas físicas pero TIENEN ALCANCE NACIONAL. No es
como el sindicato que tiene alcance geográfico restringido, tiene alcance nacional. Después
suelen haber delegaciones en distintas partes del país
● Ej: UOCRA

2) ASOCIACIONES DE SEGUNDO GRADO- Son las FEDERACIONES

37
 ● Son entidades de una determinada actividad, profesión u oficio
● Es una limitación a quien se puede asociar→ No se afilian personas físicas, sino
asociaciones de primer grado. Los afiliados son los sindicatos. La federación aglutina a
sindicatos de distintas jurisdicciones
● CARACTERÍSTICA: tiene alcance nacional
● Ej: el sindicato de empleados de comercio de prov de bs as puede afiliarse a la federación.

3) ASOCIACIONES DE TERCER GRADO: Son las CONFEDERACIONES

● Quienes se afilian las confederaciones: SINDICALES, UNIONES O FEDERACIONES.
● Son órganos de cúpula: ya no importa la actividad, profesión u oficio: cualquiera se puede.
Aglutina a asociaciones sindicales de cualquier actividad o profesión
● LA CGT ES UNA CONFEDERACIÓN: aglutina a todos los trabajadores y asociaciones
sindicales del país
● El “interés homogéneo” que representan es el de todos los trabajadores.
● Tienen un rol obstante político: tienen incidencia en políticas públicas, etc
● Si el sindicato A esta afiliado a federación B y B está afiliada a confederación C, A está ya
metido en C, no necesita afiliarse

CLASIFICACIÓN 3: Asociaciones simplemente inscriptas (PJ) o asociaciones sindicales con personalidad

gremial
1) SIMPLEMENTE INSCRIPTAS
● Art 14 bis garantiza a cualquier grupo de trabajadores constituir asociaciones sindicales
“reconocidas por la simple inscripción”
● Las simplemente inscriptas son aquellas que se constituyen en alguna de las formas previstas por
la ley. Su registro implica la concesión de la personería jurídica.
● Hay ciertos recaudos que cumplir:
a. Se deben registrar ante el ministerio de trabajo, que es la autoridad administrativa.
b. Deben ponerle domicilio
c. Debe tener nombre
d. Debe tener estatuto: ley interna. El estatuto debe cumplir con los recaudos del art 16 ley
sindical
e. Deben tener afiliados que sean de la misma actividad, profesión, oficio u empresa.
f. Debe haber un listado de afiliados
g. Debe presentar quienes integran el órgano directivo: hay organo directivo y órgano
deliberativo
● El estatuto establece ambito de aplicacion de actividad y geográfico
- ámbito de actividad: ej: gastronómico
- ámbito geográfico:una ciudad o prov
● La ley garantiza a todos los trabajadores y asociaciones sindicales que formen cuantas
asociaciones como deseen, si cumplen los recaudos legales. No se puede vendar constituir
asociaciones
● Sus derechos son (art. 23 LAS): -peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados; -representar los intereses colectivos cuando no hubiera en la misma
actividad o categoría una asociación con personería gremial, promover la formación de mutuales,
sociedades cooperativas, el perfeccionamiento de la legislación laboral , previsional y de la

38
 seguridad social, la educación en general y la formación de trabajadores; -imponer cotizaciones a
sus afiliados, -realizar reuniones o asambleas sin autorización previa.
● Tienen la obligación de comunicar a la autoridad administrativa: Modificaciones de los estatutos;
integración de los órganos directivos, memoria y balance, -convocatoria a elecciones –libros de
contabilidad y el registro de afiliados para ser rubricados.
● Cuando a una persona la despiden, eso trae la desafiliación a la asociación. Si lo contratan en la
misma actividad se puede reafilar

2) CON PERSONALIDAD GREMIAL- Solo hay una asociación sindical dentro de una actividad u oficio que
tiene personalidad gremial: la más representativa. El Ministerio de Trabajo reconoce la condición de mas
representativa cuando cumple con los siguientes requisitos:
a. estar inscripta en el registro de asociaciones y haber actuado durante un plazo no menor a 6
meses en forma previa a la petición;
b. afiliar a una cantidad de trabajadores no menor al 20% del universo que pretende representar
durante 6 meses continuados
c. Otras disposiciones prevén también que los delegados de personal deben estar afiliados a dicha
asociación; pueden exigirle al empleador que le retenga de los salarios a los afiliados, la cuota
sindical (art. 38).
● CÓMO SE OTORGA LA PERSONALIDAD GREMIAL: acto administrativo
● Este determina el ámbito de actividad y geográfico de esta asociación
● En nuestro sistema (de unicidad sindical) el acto administrativo de concesión de la personería
gremial dota a la asociacion sindical de DERECHOS EXCLUSIVOS

Derechos exclusivos- art. 31

● La asociación con personería gremial -- solo ellas pueden celebrar Convenios colectivos de trabajo.
- Esto esta bien que lo negocie el sindicato con mayor afiliados de esa activador du oficio,
porque el convenio, una vez homologado, teine efectos para todos los trabajadores de esa
actividad.
- Es para que se representen los intereses de la mayor cantidad de trabajadores de la
actividad posible
● Y pueden administrar obras sociales.

Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
- “ATE c/ Estado Nacional”- Se dijo que es inconstitucional porque limita la representacion colectiva
de las entidades sindicales simplemente inscriptas, que ahora solo podain defender intereses
individuales
- Después de esta crítica la CSJN lo declaró inconstitucional
- Consideramos que no esta, por ser invalido constitucionalmente por vedar a otros sindicatos de
representar intereses colectivos
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social;

39
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas
por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

NUESTRO MODELO DE ASOCIACIONES ES UNO DE UNICIDAD SINDICAL (vs pluralidad): la asociación más
representativa de cada actividad tiene personalidad gremial con derechos exclusivos. Hay UN sindicato
por ámbito de representación.
La pluralidad, en cambio, reconoce tantos sindicatos como la decisión autónoma de los trabajadores lo
resuelva.
- Hay tantos sindicatos como los trabajadores quieran constituir
- Sólo a uno de ellos se le otorga la personería gremial;

Artículo 33. — Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas por
asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores contizantes
comprendidos en su ámbito

Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con personería
gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes.

Organos de control de la OIT: cuestionaron algunas disposiciones de la LAS por colacionar con el
convenio 87. Considera que si bien no es objetable que el sistema seleccione al sindicato más
representativo en un contexto de pluralidad sindical, y le adjudique algunas facultades exclusivas, dichas
facultades no pueden ir más alla de tres aspectos: a) Concertar CCT; b) Participar en consultas con el
gobierno; c) Ejercer la representación internacional.

CSJN

➢ “ATE c/ Estado Nacional” (2008): Declaró la invalidez constitucional del art. 41 inc. a) de la ley en
la medida en que deben estar afiliados a la respectiva A.S. con personería gremial y ser elegidos
por comicios convocados por ésta.
➢ “Rossi” (2009): Declaró la inconstitucionalidad de los arts. 48 y 52 LAS;
➢ “ATE 2 (2013): Declaró la invalidez constitucional del art. 31 inc. a) de la ley en tanto limita a las
entidades sindicales simplemente inscriptas a la representación de intereses individuales de sus
miembros.
➢ “Nueva Organización de trabajadores estatales” (24/11/2015): Declaró la invalidez del art 44 LAS
en tanto confería franquicias y licencias gremiales sólo a los delegados del sindicato con
personería gremial.
➢ CNAT- A través de varias Salas, ha declarado la invalidez constitucional de los arts. 29
y 30 LAS.

Órganos de una asociación sindical

Que establece la ley en materia de órganos?- va a referirse a 2 específicos y un tercero dentro del
estatuto:

1. Organos de direccion y administracion

40
 ● Es una suerte de PE dentro de la asociación sindical. Son las autoridades de la organización sindical
y la delimitación de sus funciones
● Función: son quienes representan a las asociaciones sindicales, pero no toman las decisiones más
importantes (lo toma la asamblea).
● Sus integrantes (5). El cargo más importante es el Secretario sindical, después estará el tesorero,
secretario gremial, adjunto, etc.
● Forma de la revocación de sus mandatos y procedimientos de reemplazo (elecciones por voto
directo y secreto)
● REQUISITOS
a. Para integrar este órgano hay que ser mayor de edad, estar afiliado, por lo menos dos años
de afiliación a la asociación que queres representar. No hay que tener inhibiciones civiles o
penales.
b. El 75% tienen que ser argentinos y el cargo más alto tiene que estar ocupado por un
argentino.
c. La ley establece un máximo de mandato. El estatuto puede establecer uno menor, pero
como max son 4 años. No establece un tope de reelección.
d. Ley 25674 estableció cupo mínimo de participación femenina (30%). No puede oficializarse
sin este recaudo
● Efectos:
A. la suspensión- cuando una persona era representante gremial se le suspende el puesto de
trabajo (no se cobra salario pero se le mantiene el puesto).
B. Los trabajadores van a tener tutela sindical, protección especial en el empleo que no
pueden ser despedidos salvo justa causa.

2. Órgano deliberativo- son las Asambleas y congreso.

● ASAMBLEA= El cuerpo deliberativo de una asociación de primer grado se llama asamblea. Es un
cuerpo deliberativo integrado por personas físicas. En un sindicato de primer grado se afilian
personas físicas.
● CONGRESO= En cambio cuando se trata de federaciones o confederaciones→ congreso. Estarán
integrados por representantes de las entidades de primer grado de esa confederación. Estos se
llaman delegados congresales.
● ¿Qué función cumple el cuerpo deliberativo?- es el más importante, quien toma las decisiones
más relevantes. Fjar criterios de actuación; considerar proyectos de CCT; aprobar y modificar
estatutos, balances, afiliaciones o desafiliaciones; dar mandato a delegados; fijar monto de las
cotizaciones ordinarias y extraordinarias
- Ej: si hay un convenio colectivo quien le da la aprobación es la asamblea y el
congreso.
● Puede ser ordinario (son anuales) y extraordinario (Cuando las convoca el órgano directivo a
solicitud del número de afiliados o delegados que fija el estatuto ante una determinada situación).

3. Órganos de fiscalización- es quien va a controlar y va a estar regulado en el estatuto. El estatuto

debe indicar qué órgano desempeñará esta función- se lo denomina Comisión fiscalizadora o
comisión revisora de cuentas.

41
Delegados gremiales

Diferencia entre representantes gremiales (inciso 1) y los delegados gremiales

● Ley establece requisitos para ser delegado gremial/de personal- los delegados de personal son las
personas que aun designadas SIGUEN prestando tareas dentro de la empresa.
● Esta es la diferencia con los integrantes del organo de administración= representantes gremiales.

El delegado gremial va a ser electo por el voto secreto de todos sus compañeros- elegido por todos los
trabajadores de esa sección que intenta representar.

Doble representación:

➢ Va a representar a los trabajadores frente al estado, la empresa y el sindicato

➢ Y va a representar al sindicato frente a los trabajadores, al estado y la empresa.
➢ Los delegados son una suerte de interlocutor entre los trabajadores y el empleador. Le va a llevar
los planteos.

¿QUIENES?- Se afirmaba que solamente podían ser delegados los que pertenezcan a sindicatos con
personería gremial. Pero la CSJN lo declaró inconstitucional ya que lesiona la libertad sindical va en
contra de lo que establece el convenio 87. Son los trabajadores quienes deben decidir sin importar si es
uno con personería gremial o simplemente inscripto.

DERECHOS- Este delegado va a tener derechos- representar a sus compañeros y ser interlocutor. Para ello
la ley le otorga la posibilidad de que tenga horas crédito. Estas son unas horas mensuales para que la
persona ejerza su rol gremial. Lo ideal es que se pacte en el CCT. La empresa también tiene que dar un
lugar físico para que lo ejerza.

CANTIDAD de delegados tiene que haber por empresa- por acuerdo individual de la empresa o acuerdo
colectivo se establecen cuántos hay por establecimiento. Sino rige lo que dice la ley- art. 45 LAS.

Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el

número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en
cada establecimiento será:

a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;

b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;

c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores,
que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso
anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno,
como mínimo.

Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará
como cuerpo colegiado.

Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

Tutela sindical

¿Qué protección especial tienen en el empleo?

42
 A. La norma establece una protección especial garantizandoles que no van a poder ser suspendidos,
ni modificadas las condiciones de trabajo ni despedidos sin justa causa.
B. También los representantes gremiales que cumplan funciones en la organización gremial tienen
derecho a gozar de una licencia automática sin goce de haberes. Se les reserva el puesto durante
el tiempo que dure el alejamiento de la empresa y a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de
su actividad sindical. Asimismo, el tiempo que dure la licencia será considerado tiempo de servicio

Plazo de la tutela
● Comienza la tutela: cuando la designación se haya efectuado conforme los recaudos legales; y
cuando la designación hubiese sido comunicada fehacientemente al empleador (telegrama, CD,
forma escrita).
- Cuando el empleado es designado delegado tiene que notificar a la empleadora por
escrito. Esto para q se le apliquen todas las protecciones.
● La protección contra el despido se extiende hasta un año después de que se termine su mandato.
Para evitar despidos inmediatos a la finalización del mandato.
● Los candidatos a ocupar un cargo de representación sindical están protegidos mediante el
impedimento al empresario de no poder despedirlos, ni suspenderlos sin justa causa ni tampoco
modificar sus condiciones de trabajo. Su protección dura (para el caso de no ser electo) por el
término de seis meses contados a partir de su postulación notificada de manera fehaciente al
empresario
● Conforme art. 51 LAS, la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o suspensión general de las tareas.

Objetivo: La idea es evitar que ni bien le den el mandato lo echen (garantiza la libertad sindical). El
ordenamiento jurídico protege la acción de los representantes gremiales respecto de la potencial
injerencia ilegítima que puedan hacer el empresario y/o el Estado.

Fuentes jurídicas de la protección

● Art. 14 bis CN garantiza que “los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad en su empleo”.
● Art. 52 LAS: trabajadores que sean representantes sindicales no podrán ser DESPEDIDOS,
SUSPENDIDOS ni MODIFICADAS LAS CONDICIONES DE TRABAJO sin justa causa. En el supuesto en
que existiera JUSTA CAUSA, el empleador debe recurrir a la Justicia Laboral y pedir la EXCLUSIÓN
DE TUTELA.
● CONVENIO 87 OIT, ART. 3 (ART. 1 Convenio 98 OIT)
● Convenio 135 OIT

SUJETOS COMPRENDIDOS POR LA PROTECCIÓN

➢ En LAS: trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en ASOCIACIONES

SINDICALES CON PERSONERÍA GREMIAL y representantes sindicales en la empresa (elegidos en
comicios convocados por la asociación sindical con personería gremial, respecto de trabajadores
también previamente afiliados a dicha organización).
➢ Según el ordenamiento jurídico vigente, el trabajador que ejerce funciones sindicales tendrá
protección solamente si pertenece y trabaja para una organización sindical con personería
gremial.

43
 - CSJN en autos “ATE c/ MT” y “Rossi” de 2009 DECLARÓ LA INCONSTITUCIONALIDAD DE los
arts. 41 inc. A) y el art. 48 LAS por transgredir los Convenios 87, 98 y 135 OIT. Ya que solo
protege a personería gremial.

➢ Quienes desempeñen algún cargo en organismos que requieran representación gremial- ej:
consejo nacional de salario mínimo vital y móvil.
➢ Trabajadores que ocupen cargos políticos en los poderes públicos- ej: si trabajo en una empresa y
me designan diputado. Esta persona va a poder pedir licencia. También va a tener una protección
en el empleo.
➢ Trabajadores candidatos- a partir de que se postulan. ¿Por cuánto tiempo?- mientras rige su
postulación y hasta 6 meses posteriores. Si gana rige esa tutela y si pierde depende de cuantas
votos
➢ Quienes ejercen funciones de representantes sindicales en la empresa (DELEGADOS GREMIALES):
- afiliación a una asociación sindical con personería gremial (requisito declarado inconstitucional
por la csjn)
- elección por voto directo y secreto de los trabajadores
- antigüedad mínima de un año de afiliación en la asociación respectiva
- no menos de 18 años de edad
- antigüedad de un año en la empresa (salvo que el establecimiento sea de reciente instalación)

Violaciones a la tutela sindical

Qué pasa si el empleador le manda un telegrama y despide a una persona que tenía tutela. Se trata de
una nulidad absoluta. Despedido tiene 2 opciones:

A. Demandar judicialmente por vía sumarísima la reinstalación en su puesto de trabajo para el caso
del despido o de las suspensiones con el pago de los salarios afectados por la decisión del
empresario. En el caso de que el empleador modifique las condiciones de trabajo, el trabajador
podrá solicitar el restablecimiento de las condiciones de trabajo afectadas.
B. DESPIDO INDIRECTO- El trabajador también puede optar por considerarse despedido y tendrá
derecho a indemnizaciones por despido, más una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior.
- Si fuese un candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones
por despido, una suma equivalente al período de estabilidad no agotado, más un año de
remuneraciones.

Trámite judicial para despedir, suspender, o modificar condiciones de trabajo CON justa causa
44
¿Qué pasa si una persona incurre en un incumplimiento tan grave que hace que lo tengas que despedir?-
no tiene una impunidad total- se lo despide con causa.

PASO OBLIGATORIO: La ley establece un procedimiento especial= pedir la exclusión de tutela. Es una
acción judicial, un procedimiento sumarísimo que se inicia ante la justicia del trabajo. Se pide que se le
excluya la tutela, pq hay tal incumplimiento que tiene que haber despido.

➢ En el supuesto en que la permanencia del trabajador en la empresa, mientras dure el juicio,

implique un peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, el art. 52 permite
que el empleador requiera, como medida cautelar, la suspensión de la prestación laboral. (Ej: pq
la persona habia tratado de matar a un empleado). Entonces se tendra que acreditar verosimilitud
en el derecho y peligro en la demora.
➢ Decreto Reglamentario (art. 30) aumentó los límites de esta facultad llegando a prever que el
peligro pueda alcanzar a terceros ajenos a la empresa, permitiendo que la sola acción del
empleador pueda suspender la prestación de servicios; aunque debe comunicar de modo
fehaciente al MT en un plazo de 48 hs., suspendiéndose el deber de dar trabajo pero manteniendo
el resto de los deberes
➢ Además, dentro de los 15 días el empleador debe promover la acción declarativa para que se
compruebe la concurrencia de los motivos fundados que autorizan la urgencia en la exclusión de
la garantía.

Cualquier decisión del empresario que incumpla lo dispuesto por la norma, tornaría a la medida como un
acto nulo, de nulidad absoluta.
Si se acredita sumariamente que el trabajador es un sujeto tutelado, el juez debe ordenar como medida
cautelar, la reinstalación.
El juez ordenará la reinstalación y si el empleador no cumple, puede aplicarle astreintes.
También el empleador estará obligado a abonar los salarios caídos durante la tramitación judicial

Prácticas desleales- Son prácticas desleales las acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones
del trabajo. La Ley de Asociaciones Sindicales consagra en los artículos 53 a 55 las practicas desleales,
circunscribiéndolas a las acciones de los empleadores y de las asociaciones profesionales de empleadores
contra la acción sindical. Estan establecidas de manera taxativa en el articulo 53.

45
Legitimados para la promoción de la querella por práctica desleal:

a. Asociacion sindical de trabajadores (con personería gremial o simplemente inscripta)

b. El trabajador damnificado.

El trámite se realiza por la justicia del trabajo. Las sanciones consisten en multas percibidas por la
autoridad administrativa y pueden reducirse en un 50% en caso de incumplimiento.

Unidad 24: NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Negociaciones colectivas

2 leyes- Ley 23546 y 14250.

Objetivo: La negociación colectiva persigue prevenir conflictos y resolverlos. En su caso, por medio de
negociación colectiva se establecen pautas normativas a través de convenios que persiguen mantener la
paz social.

- Pero OJO- no todo se agota en un convenio colectivo. Tal vez se llega al acuerdo por una
negociación colectiva- ej: conflicto colectivo discutiendo el salario, ese convenio se resuelve por
medio de un acuerdo colectivo. Que no es necesariamente un convenio, sólo un acuerdo.
- Derecho de negociación- es más amplio entonces el derecho de negociación, no se agota en los
convenios.
- El derecho de negociación es habitual y constante. Es permanente entre las partes colectivas.

46
Entonces el derecho a la negociación colectiva es distinto al derecho del convenio colectivo. El derecho a
la negociación es más amplio.

Marco normativo

● Art. 14 Bis (derecho a negociación y al CCT)

● Art. 75 inc. 22 (inclusión Tratados internacionales y los de la
● OIT (87, 98, 151, 154)
● Leyes 14250, 235456
● Decretos 200 y 199/88

2 elementos de la negociación colectiva

Previsto en los convenios 87 y 154

1-Las partes deben ser colectivas (empleadores u organizaciones de empleadores por un sector y por el
otro organización u organizaciones de trabajadores);

2-Debe tener un objeto: fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre
trabajadores y empleadores, o las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y las entidades de
los trabajadores.

Obligaciones de las partes colectivas= obligación de negociar

Ley que reglamenta el procedimiento de negociación colectiva

➔ Basta con que una de las partes inicie la negociación para que la otra tenga que concurrir a las
reuniones acordadas o fijadas por el Ministerio de Trabajo. Ej: los trabajadores quieren negociar
entonces los empleadores tienen que comparecer. NO puede negarse a concurrir
➔ Si bien no existe obligación de iniciar el proceso negociador, una vez puesto en marcha por una
parte, la otra debe aceptarlo.
➔ Obligación de negociar de buena fe, tienen que aportar la información necesaria para que la
negociación se maneje con datos reales y realizar esfuerzos conducentes a la buena fe. Qué es lo
que va a tener que informarse: que representación inviste, alcance territorial de su ejercicio, etc.
➔ Los negociadores designados tienen que tener mandato suficiente para negociar
➔ Tienen que adoptar los esfuerzos y medidas de diligencia necesarias para intentar llegar a un
acuerdo.

Art. 4- se va a mencionar obligación de buena fe y dice que (copiar articulo). Todo tiene que ver con la
obligacion de aportar toda la informacion real y necesaria para llegar a un acuerdo razonable entre las
partes.

Convenio colectivo

Es un acuerdo por escrito que se celebra entre una asociación sindical con personería gremial con un
empleador, grupo de empleadores o asociaciones de empleadores.

Genera derechos y obligaciones.

Su finalidad es prevenir o solucionar conflictos por medio de la fijación de condiciones de trabajo. Que se
discuten en los convenios- todo lo que tiene que ver con las condiciones de empleo- por lo general se
acota siempre a salario. No se negocian tanto condiciones de trabajo.

47
El convenio colectivo es una fuente del derecho del trabajo- art. 1 LCT- persigue como fin prevenir o
solucionar conflictos. La LCT se formó con antecedentes jurisprudenciales y con convenios colectivos de
trabajo. Los Convenios colectivos integran el orden público laboral.

En Argentina tuvimos épocas en la cual no hubo negociación colectiva, no se celebraron nuevos

convenios.

Hay muchos convenios- tienen un número y el año en que se celebró. Eso es lo que los va a identificar los
unos y los otros.

PARTES- El sujeto que puede negociar es si o si con personería gremial. Le dan la personería gremial a la
asociación que sea la más representativa. Parece razonable que como ese convenio colectivo va a tener
aplicación a todos los trabajadores de esa actividad entonces tiene que ser realizado por el más
representativo.

- Esto no quiere decir que las sin personería gremial no puedan celebrar convenios- lo van a poder
hacer pero no van a tener efectos erga omnes.

Los convenios colectivos tienen cuerpo de contrato y alma de ley

★ Cuerpo de contrato: es entre partes y tiene que ser por escrito

★ Alma de ley: una vez que es homologado va a tener un efecto erga omnes- va a generar derechos
y obligaciones para todas las personas físicas y jurídicas comprendidas en el alcance personal y
territorial indicado en el CCT. Ese acuerdo entre privados va a tener efectos similares a los de una
ley una vez homologado por la autoridad administrativa.
- Comprende a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en las actividades,
categorías, profesión, empresa o sector estatal a que se refieren, dentro del ámbito
geográfico acordado, sean o no afiliados al sindicato o asociados a las entidades firmantes.
- Art. 7 LCT- Son de cumplimiento obligatorio los convenios y no pueden modificarse por el
contrato de trabajo. Hay una indisponibilidad en perjuicio del trabajador de las normas
colectivas. Es como las leyes de orden público laboral. La indisponibilidad es relativa ya que
solo funciona si se dispone en contra de los derechos del trabajador.

Límite de aplicación de ese convenio (límite al erga omnes): cuando el Ministerio de Trabajo le otorga la
personería gremial a la asociación sindical le dicen cual es el grado de llegada de ese sindicato-
jurisdicción. IGUAL el MT puede extender la aplicación del CCT a zonas no comprendidas en la medida en
que no exista un sindicato de actividad, con personería gremial.

¿Qué pasa si se modificaron los empleadores que habían negociado el convenio, o perdió
representatividad, o no existe más la cámara? - va a ser la autoridad administrativa quien va a decidir
quién va a negociar el nuevo convenio. Y las pautas para ello es ver la más representativa, si no es claro
cual es se hará una representación.

Debe contener- como un contrato:

a. Lugar y fecha de celebración

b. El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías
c. Las actividades y las categorías de los trabajadores-ámbito de representación (límite de aplicación)
d. La zona de aplicación- límite territorial
e. El periodo de vigencia- la ley va a permitir que las partes determinen el plazo de vigencia.
- Se puede establecer un plazo de vigencia igual para todas las cláusulas o establecer uno
distinto para determinadas cláusulas.
48
 - En general se fijan en 2 años.
- Se establece la ultraactividad de las cláusulas: Una vez cumplidos los recaudos de validez,
tendrán una vigencia más allá del plazo fijado. Se extiende más allá del vencimiento, salvo
que expresamente se hubiera establecido lo contrario.
- Todas van a ser interactivas: van a permanecer vigentes hasta la celebración del nuevo
convenio colectivo.
f. Las materias objeto de negociación

En principio una norma posterior podría derogar a la anterior aunque sea menos favorable. PERO qué
pasa si hay un derecho incorporado (ej: 6 horas diarias). Podrá aplicarse a los nuevos contratos de
trabajo, pero no a los que ya tienen vigencia. El principio de progresividad- CSJN- las normas deberían
tender a ser más favorables a medida que se van dictando. Entonces muchos trabajadores van a citar el
principio de progresividad.

Proceso de acuerdo del CCT

Cuando alguien quiere que se le aplique el convenio colectivo y sus beneficios en un litigio lo tiene que
invocar. No es como las leyes que se presumen conocidas por los jueces, basta con que lo individualice
para que quien tenga que resolver lo vaya a aplicar.

Supongamos que llegan a un acuerdo y lo celebran- que se hace?

PASO 1: Se entrega a la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) para que lo homologue.

➢ Esta autoridad va a hacer un control de legalidad: que no se viole el orden público laboral o el
interés general. También va a evaluar una cuestión de conveniencia.
- La no afectación al interés general es una expresión que alude más a lo político o a lo
económico
➢ La homologación puede ser expresa o tácita.
➢ Si es expresa debe ser a través de un acto administrativo que debe ser por escrito y estar
motivado
➢ Que sea homologado no significa que no pueda pasar que haya alguna norma que sea
inconstitucional

PASO 2: Tiene 30 días para homologar o no. Si pasan los días y el Ministerio de Trabajo no dice nada el
silencio de la autoridad implica la homologación tácita.

PASO 3: Que contiene la homologación:

➢ Fija la fecha desde la que rigen los convenios

➢ Su registro es realizado por el ministerio de trabajo; le da fecha cierta al instrumento y permite su
individualización
➢ Se le da un número correlativo y seguido de una barra (ano en que fue registrado)
➢ ART. 8 LCT establece que los cct que reúnan los recaudos formales exigidos por la ley y que
hubiesen sido identificados, no estarán sujetos a prueba en juicio

PASO 4: Publicación (art. 5 Ley 14250) → el Ministerio de Trabajo debe publicar el CCT dentro de los 10
días hábiles desde su homologación o registro. Vencido ese plazo, será válida la publicidad dada por
cualquiera de las partes colectivas y en la forma que fije la administración.

49
Contenido del convenio colectivo

Conjunto de cláusulas acordadas por las partes que regulan las relaciones. Las partes son libres para
determinar el contenido en la medida en que no contenga cláusulas violatorias de normas de orden
público laboral o afecten el interés general.

★ Cláusulas normativas- regulan condiciones de trabajo que tienen un impacto directo en el

trabajador y en los contratos individuales. Todo lo que tiene que ver con jornada, salario,
suspensiones, etc
★ Cláusulas obligacionales- son el contenido referido y obligatorio exclusivamente para las partes
firmantes. Crean derechos y obligaciones para esas partes. Las obligacionales obligan a los sujetos
que firmaron. Ej: cláusula de paz- cuando la entidad sindical de los trabajadores que se sentaron a
negociar se comprometen a no adherirse a una huelga en la medida q se cumpla con el convenio.

Las comisiones paritarias

➔ Son cuerpos colegiados creados por los convenios colectivos.

➔ Las partes en un convenio pueden proponer que se cree una comisión paritaria de interpretación
➔ FUNCIÓN:
a. deben interpretar el alcance de las cláusulas que surgen de un convenio colectivo a
pedido de las partes o de la autoridad de aplicación. Quienes mejor pueden interpretarlo
son las partes que lo firmaron.
b. También pueden intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o
pluriindividual por la aplicación de normas convencionales, cuando las partes del CCT la
acuerden
c. Tienen la facultad de clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten cambios por efecto de innovaciones tecnológicas
➔ Su decisión queda incorporada al CCT
➔ Esta integrada por igual número de representantes sindicales y de los empleadores
➔ Cualquiera de las partes puede pedir su constitución y en tal caso se integrará del mismo modo
pero será presidida por un representante del MT.

Es como una especie de arbitraje. La diferencia es que la decisión del árbitro es irrecurrible en cambio acá
nada obsta que vayas a un tribunal judicial. En la práctica se podría poner como requisito que para
resolver controversias vayan a una comisión paritaria y luego a un tribunal de justicia

Clasificación de convenios

50
51
Cuando es homologado va a tener efecto erga omnes a todas las Pymes. En la generalidad de los casos las
Pymes se rigen por los mismos convenios de las empresas más grandes, pero siempre tienen a alguien de
la comisión negociadora.

Norma más favorable

Art. 18 de la ley 14250- establece como rige la norma más favorable- los convenios de ámbito mayor
pueden decir que cosas delegar a los convenios de ámbito menor. También si no regulan nada las de
ámbito mayor lo regulan las de ámbito menor.

Ej: si hay un convenio municipal y otro provincial- el municipal va a poder regular:

a. Aquello que es específico del territorio

b. Algo más favorable que lo establecido en el ámbito mayor
c. Lo que no reguló el de ámbito mayor
d. Lo que delegó el de ámbito mayor

Unidad 25: CONFLICTOS COLECTIVOS

Es importante diferenciar quien es el sujeto de los conflictos colectivos. Son distintos a los conflictos
plurindividuales.

Los conflictos→ situación de divergencia/discrepancia entre dos o más personas con distintas
intensidades y que puede o no ser exteriorizado. Para ser relevante en el ámbito jurídico esa oposición
debe manifestarse de algún modo; Si no se exterioriza, el conflicto queda circunscripto a hechos que no
trascienden de las subjetividades de quienes están enfrentados.

➔ Algunos entienden al conflicto como un elemento patológico que debe ser combatido pues altera
la paz y la convivencia.
➔ Otros, propician la exaltación y promoción del conflicto en tanto vía que se supone apta para
modificar radicalmente las estructuras sociales vigentes.
➔ Para Silvia no es un aspecto patológico sino que está introducido en todas las relaciones humanas.
El conflicto en sí mismo no es malo, es una realidad presente en todas las relaciones humanas y
laborales. Siempre va a haber sujetos que se contraponen. Tratar de solucionar el conflicto
permite crecer y mejorar, una mejora continua de las condiciones de trabajo, la forma que se
prestar tareas. El conflicto laboral ha sido considerado “un motor del progreso” como herramienta
para alcanzar mayores estándares de vida de los trabajadores

El art. 14 bis de la CN garantiza los derechos a la organización sindical, a la negociación colectiva y al

ejercicio de la huelga

Tipos de conflictos

1- Conflictos individuales

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2- Conflictos plurindividuales: dos trabajadores contra el empleador. Pero cada uno tiene un interés
individual- ej: me despidieron a mi y a mi amiga. Estos conflictos se solucionan a través del PJ, van a
recurrir al SECLO (servicio de justicia obligatorio, es una oficina perteneciente al Ministerio de Trabajo
donde se sortea un conciliador que va a tratar de hacer el arreglo.) No hay obligación de conciliar, si de
concurrir a las mediaciones.

3- Conflictos colectivos de trabajo- las controversias que se suscitan ocurren cuando están en juego
intereses colectivos→ pasa a haber un interés de grupo.

● Cuando los sujetos de las controversias que conforman el conflicto laboral son los del derecho
colectivo actuando en la defensa y promoción de los “intereses colectivos” que representan, los
conflictos son considerados colectivos.
● Cuanto menos está comprometido el interés colectivo de una categoría profesional de
trabajadores.
● Del lado de los empleadores puede tratarse de un interés individual o colectivo.

Dentro de estos conflictos colectivos hay una división:

a. Conflictos colectivos de interés= es el conflicto típico, por excelencia. Lo que se reclama en las
huelgas. Siempre tiene un fin económico. Lo que se pretende es (i) o modificar una norma que ya
existe o (ii) crear una nueva norma. Ej: cuando se pretende un aumento salarial. Hay divergencias,
intereses encontrados vinculados al aumento de salario. Es un conflicto de interés pq se busca
modificar una norma: el convenio colectivo que establece el salario mínimo (salario de convenio)
de acuerdo a cada categoría contractual. Todos los años se busca modificar el artículo de ese
convenio, pretende modificar una norma que ya existe.
➔ En nuestro derecho va a haber una intervención del Ministerio de Trabajo de cada
provincia cuando hay conflictos de interés, tiene una competencia exclusiva este órgano
administrador.
➔ Nada obsta que pueda ser resuelto por ellos mismos (autocomposición)- mediante
conciliación obligatoria o arbitraje voluntario.
➔ Cuando no lo solucionan las partes va a haber un trámite administrativo del ministerio
(conciliación obligatoria y arbitraje voluntario) para evitar llegar a la medida directa
máxima: la huelga.
53
 ➔ Lo que si no va a pasar es que sea un juez quien resuelva esto- ej: cómo va a un juez decidir
cuál debe ser el salario mínimo.
b. Conflictos colectivos de derecho= tiene que ver con la aplicación o el alcance de una norma. Se
presenta ante la violacion de una norma legal o convencional relativa al trabajo y se busca el
cumplimiento de la norma desconocida o violada. Ej: no se está cumpliendo con el plus por
desarraigo que dice el convenio colectivo.
➔ En este caso, este tipo de conflictos va a poder generar que se reclame judicialmente.
➔ También, excepcionalmente, si es por la interpretación de una norma convencional quien
puede solucionar el conflicto son las comisiones paritarias.

Otra forma de diferenciarlos:

a. Conflictos intrasindicales- suscitan dentro de una organización sindical. Se dan en el ámbito de las
asociaciones sindicales y tiene como contendientes a integrantes de una misma categoría
profesional entre sí
- ej: hay una asociación que llama a elecciones y la junta electoral no oficializa una de las
listas y no puede participar en las elecciones. Tiene que ver con el ámbito interno de una
asociación sindical. Ej: hubo fraude en las elecciones del sindicato.
➔ Se resuelven agotando la vida intrasindical. Luego irán a una vía administrativa dentro del
MT y sino irán a la justicia del trabajo.
b. Conflictos intersindicales- cuando hablamos de dos o más asociaciones sindicales que tienen
divergencia de intereses sobre un tema.
- Ej: cuando lo que está en debate es que asociación sindical representa a un colectivo de
trabajadores.- Moyano con mercado libre que quería meter a los distribuidores en su
sindicato.
- Ej: cuando una asociación quiere obtener la personería gremial pq considera que es la más
representativa.

Modos de solución de los conflictos colectivos

La huelga es un derecho constitucional, PERO SI O SI antes que ella hay que transitar por el trámite
administrativo previo (conciliación obligatoria).

54
Proceso administrativo

PASO 1: Conciliación obligatoria: en el ámbito federal la ley 14786 fija este procedimiento en los
conflictos colectivos de intereses.
● La acción puede ser impulsada por cualquiera de las partes, incluso de oficio por el MT, ANTES DE
RECURRIR A MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA.
● La autoridad administrativa está facultada para disponer la celebración de audiencias por un plazo
de 15 DÍAS HÁBILES, extensibles por otros 5 más cuando se prevea la posibilidad de lograr un
acuerdo.
● Mediación: resulta difícil distinguir entre conciliación y mediación. La primera importa la
designación de un tercero (puede ser el MT) que obliga a las partes a negociar dentro de un
procedimiento establecido. La mediación adiciona a la función del conciliador la facultad de
arrimar propuestas u orientar a las partes a fin de que arriben a una solución.
● Mientras transitan por esta etapa el poder administrador puede retrotraer el estado de cosas al
existente con anterioridad al acto que hubiera originado el conflicto.

PASO 2: Vencidos los plazos y si las partes no consintieran solucionarlo a través de un arbitraje, las
asociaciones sindicales podrán recurrir a las medidas de acción directa que consideren.
Si llegan a hacer la huelga antes- el sindicato la debería suspender y recurrir a la conciliación.

Arbitraje: implica el sometimiento de las partes a la decisión de un tercero (árbitro) que resuelve la
disputa. Es un modo de solución de conflictos colectivos.
● Las partes eligen al árbitro y los puntos sobre los que ha de laudar así como el plazo.
● Su decisión ha de tener fuerza de convenio colectivo- Laudos con fuerza de tales- fuente del
derecho del trabajo. Lo que decide el árbitro es obligatorio para las partes, por eso se incorpora y
modifica el convenio.
● Sólo es recurrible por vía de la nulidad: (i) si el árbitro se extendió en el ámbito de su competencia;
(ii) o cuando fue dictado el laudo fuera del término acordado.
● Ahora si el laudo no hace lugar al pedido del aumento salarial en 2020 y al año 2021 va a hacer el
mismo reclamo pero hay circunstancias fácticas diferentes. No es que es el mismo caso.

Huelga

Que pasa si las partes no quieren ir a arbitraje- quedan en libertad para poder ejercer las medidas de
acción directa que quieran→ entra en juego el derecho constitucional que dice que los gremios tienen
derechos de huelga (art. 14bis). Se incorporó en 1957.
El reconocimiento de este derecho, en el art. 14 bis CN no es absoluto sino que depende de las pautas
establecidas por las normas que rigen su ejercicio (art. 28 CN)

¿Cómo podemos definirla?- Abstención concertada y colectiva de la prestación laboral con miras a
producir un daño y con el objeto de obtener un fin determinado. El fin que se persigue es ejercer cierta
presión sobre el empleador para la obtención de un resultado concreto vinculado a la defensa de los
intereses profesionales.

No hay plazo para la huelga- el tema es quien aguanta más: los trabajadores sin salario o la empleadora
sin producir. La idea es producir un daño.

55
Es COLECTIVA pq para que sea una huelga tiene que ser adoptada por el conjunto de trabajadores. Ej:yo
no puedo mandar un telegrama diciendo que mañana no voy a ir porque estoy ejerciendo el derecho de
huelga. Esto ya que es un derecho colectivo, si bien se ejercita de forma individual. Es necesario que lo
haga un sujeto colectivo.

OBJETIVO→ El art. 3 de la LAS establece que el interés de los trabajadores comprende “todo cuanto se
relacione con sus condiciones de vida o de trabajo”. Incluso los órganos de la OIT han considerado
admisibles este tipo de huelga.
➔ Medida destinada a mejorar condiciones de trabajo
➔ Aunque también podría tener un sentido más amplio: por ejemplo cuestiones del sector, de la
clase trabajadora.
➔ Incluso también son válidas las huelgas políticas o generales o sea aquellas en la que se paralizan
la mayoría de las actividades productivas a fin de ejercer presión sobre los empleadores y sobre el
gobierno de turno para lograr un cambio en la política económica o social

¿Quién es el sujeto titular del derecho de huelga?

● Algunos decían que solo podía declararla la asociación sindical con personería gremial.
● Sin embargo, el art. 14bis habla de GREMIO- es el conjunto de un grupo de trabajadores. Entonces
la doctrina mayoritaria ha interpretado el sujeto titular del derecho de huelga de manera amplia.
● Este debate fue zanjado en “Orellano c/ Correo” (2016)- dice quien es el sujeto en el derecho de
huelga. Llega a la conclusión que puede declarar la huelga cualquier asociación sindical que haya
obtenido inscripción registral.

Marco normativo

EFECTOS de la huelga sobre el contrato de trabajo

● La huelga es una suspensión en el contrato de trabajo.

● Es una causal de justificación para no cumplir con su prestacion. No me pueden sancionar por
incumplimiento o por no haber ido a trabajar.
● El ejercicio del derecho de huelga trae consigo la no percepción salarial. El derecho de huelga NO
genera derecho a percibir salario.
- SALVO cuando la huelga se produce por un incumplimiento contractual previo del trabajador. Ej: si
un empleador no paga hace dos meses y los trabajadores no van eso no es una huelga, es una
excepción de incumplimiento por incumplimiento de la otra parte. En este caso el trabajador tiene
derecho a percibir salario.

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A veces, cuando se finaliza la huelga, muchas veces forma parte de la negociación el hecho de que el
empleador pague lo no percibido por los días de huelga.

Otras medidas de acción directa y de producir daño en el conflicto

➢ Ø comunicados, carteles, distintivos;

➢ Ø declaraciones públicas y conferencias de prensa;
➢ Ø sentadas, pequeñas concentraciones en el lugar de trabajo
➢ Ø “boicot”,
➢ Ø trabajo a reglamento;
➢ Ø huelga de brazos caídos o trabajo a desgano- (cesación de actividades en sus puestos de
trabajo); o ralentización del ritmo laboral
➢ Ø huelga a la japonesa- (hyper producir)
➢ Ø ocupación del lugar del establecimiento;
➢ Ø huelga relámpago o sorpresiva;
➢ Ø huelga “turnante”;
➢ Ø huelga parcial- (solo un sector de la empresa);

Y como medidas complementarias: piquete, bloqueo (excede los límites del ejercicio del derecho de
huelga).

OJO- la jurisprudencia es reacia en aceptar estas huelgas que no son la huelga en sí- pq si sigue en el
establecimiento va a estar entonces va a estar percibiendo salario pero jode al empleador.

Huelga en servicios esenciales

Si el servicio en el cual se prestan tareas es un servicio esencial- art. 24 de la ley 25877. La Comisión de
Expertos de la OIT considera esencial “los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”.

Art. 24- Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de
agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

SERVICIOS MÍNIMOS→ Todos los servicios esenciales para ejercer el derecho de huelga tienen ANTES de
ejercerlo establecer cuales son los servicios mínimos que van a prestar durante la huelga.
● Se refiere a los mínimos de funcionamiento, un servicio limitado a las actividades estrictamente
necesarias para cubrir necesidades básicas de la población o satisfacer las exigencias mínimas del
servicio.
● Si vos queres ejercer tu derecho de huelga y sos servicio esencial tenes que ponerte de acuerdo
con la empleadora para ver qué servicios se van a prestar.
● En principio lo fijan las partes pero si no lo fijan ellos será la comisión de garantías o el CCT.
● Comisión de garantías: Esta Comisión está integrada por 5 miembros que duran 3 años en el cargo
y pueden ser reelectos una sola vez. Son elegidos por el PEN; cuatro provienen de ternas que
deben presentar organizaciones de empleadores y trabajadores y uno es un representante del
PEN.
● El art. 14 del decreto establece las consecuencias del incumplimiento con los servicios mínimos
asignados: en el caso de las partes, dará lugar a las sanciones previstas en las leyes 14786, 23551 y
25212 y en el caso de las personas designadas para prestar el servicio: dará lugar a las
responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que
resulten aplicables.

57
OTROS SERVICIOS ESENCIALES- Puede haber algún servicio que no esté numerado por el art. 24 PERO q x
la duración de la huelga o el lugar, se le dé lugar a la Comisión de Garantías para que diga que es esencial
un servicio que en ppio no lo era. Para ello se requiere:

a. Que tal intervención del órgano se produzca ante un conflicto concreto;

b. Que se haya agotado el procedimiento de conciliación obligatoria;
c. Que existan tales circunstancias: -que la duración o extensión territorial de la interrupción de la
actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de
todo o parte de la población y –que “se tratare de un servicio público de importancia
trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la OIT”.

Unidad 26: SEGURIDAD SOCIAL

Es una rama del derecho autónoma. Si bien nace dentro del derecho de trabajo fue adquiriendo
autonomía con el paso del tiempo. Existen tribunales específicos federales de la seguridad social, hay
juzgados federales de primera instancia y una cámara.

CONCEPTO→ Es aquella rama del derecho que ampara a la persona como tal, comprometiendo a la
sociedad con fundamento en la solidaridad humana, en la cobertura de las necesidades planteadas a
partir de las consecuencias que derivan de ciertos eventos que lo privan total o parcialmente de sus
ingresos o le crean otros egresos económicos.

Historia

¿Por qué nace el derecho del trabajo?- el Derecho del trabajo se desarrolló en SXX pero las primeras leyes
eran de mitad del SXIX.

El derecho del trabajo puso en evidencia la necesidad de proteger a las personas, durante el tiempo en
que ésta no pueda abastecer sus propias necesidades.

Ciertas contingencias sociales que hacen surgir la seguridad social: (i) la aptitud de ganancias; y (ii) las
cargas económicas adicionales que superan los recursos ordinarios. En esas críticas instancias de la vida
la persona que padece esas contingencias suele no tener un empleador a quien le quepa atenderlas, o
si lo tienen no parece que sea pertinente responsabilizarlo por la provisión de los recursos para
resolverlos.

En sus inicios→ Las personas buscaron protección frente a los riesgos biológicos y los desórdenes
económicos acudiendo a la asistencia mutua recíproca entre miembros de su mismo grupo familiar y
luego con otras personas de su comunidad, para afrontarlas solidariamente

En la Edad Media

● Cuando se suscita algún conflicto o situación que ocasiona una pérdida de ingreso al trabajador (o
tenía un mayor gasto) los trabajadores tendían a unirse, formaban cofradías: para ayudar a la
persona que no podía.
● Eran instituciones de protección social con finalidades mutualistas y asistenciales. Ej: un
trabajador se enfermaba entonces los demás juntaban plata para su familia.
● Los trabajadores tomaban conciencia que si se agrupaban podían ayudar (eran personas del
mismo gremio o una misma región).
● Las necesidades protegidas provenían principalmente de las enfermedades a las que
correspondían prestaciones dinerarias, asistencia médico farmacéutica y la hospitalización.

Edad Moderna
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 ● Aquellas asociaciones evolucionaron como sociedades de socorros mutuos.
● Después de la Revolución francesa el esfuerzo de la iniciativa privada sufrió una fuerte
interrupción mediante una legislación restrictiva de la libertad de asociación.
● Para reparar la consiguiente indefensión frente a las eventualidaes que amenazan a las personas
surgió la Asistencia Pública por la cual el Estado reconoció al hombre el derecho a ser protegido
por el Estado.

Fines del SXIX

● Comienza a plantearse qué pasaba con los trabajadores en relación de dependencia que sufrían
un accidente + no tenía respuesta del Estado ni del empleador. → NACE LA SEGURIDAD SOCIAL.
● Nació en Alemania: en ese momento Bismarck propone que se cree un seguro de salud, darle una
protección a los trabajadores- protección económica a quienes se accidentaban o sufrían
enfermedades. En Alemania se planteó que era necesario un SEGURO SOCIAL para los
trabajadores dependientes y que este seguro sea obligatorio.
- Primero un seguro de salud, después de enfermedad, después de accidente, etc.
- Estos seguros eran contributivos- obligaban a los trabajadores y empleadores a contribuir
(aportaban todos) pero frente a la contingencia respondía el seguro.
● Asi nace la seguridad social- la seguridad social nace dentro del derecho del trabajo pq el seguro
social obligatorio era para los trabajadores.

Seguridad social SXX→ Sin embargo, esto no alcanzaba- había un montón de contingencias que sufrían
personas que no tienen una relación de dependencia/ no eran asalariados (ej: trabajadores autónomos).
Es así como a principios del SXX Lord Reverich propone que tomando lo decidido en alemania se extienda
a todas las personas que habitaban Gran Bretaña.

Asi es como logra que se sancione el sistema tendiente a darle protección a todos los individuos que
sufrían alguna contingencia que veía disminuido sus ingresos o veían aumentado sus gastos.

La seguridad social como un derecho humano garantizado.

➔ En 1944 la OIT en su Declaración de Filadelfia ubicó a la seguridad social como un instrumento

internacional y resaltó la necesidad de extender su cobertura.
➔ El final de la 2da guerra mundial alumbró un nuevo orden internacional y con él, el llamado
“Estado de Bienestar”, que garantizaba la cobertura de la seguridad social ante la pérdida de
ingresos.
➔ La OIT toma lo que GB había establecido para plasmarlo en el Convenio 102 (1952)- normas
mínimas en materia de seguridad social. Nuestro país lo aprobó en 2011. Esto hace que la ss se
desarrolle y que cada uno de los Estados cumpla un rol activo no solo para los trabajadores
asalariados sino para todos los individuos. Se cubrían las enfermedades, vejez, muerte.
➔ La OIT ha desempeñado un papel importante en el desarrollo de esta materia; definió a la
seguridad social como “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una
serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales producidas por la
desaparición o fuerte reducción de los ingresos, o incremento de las cargas económicas como
consecuencia de la enfermedad, maternidad, ayuda a las familias con hijos, accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma
de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos”.

59
Decadencia→ Sin embargo, a fines del SXX va a haber un cuestionamiento por las ”nuevas corrientes
económicas neoliberales”- trajo consigo un reposicionamiento del rol que tenía el estado.

➢ El ritmo del crecimiento de las economías decayó a partir del fuerte aumento de los precios del
petróleo en 1973 y los críticos de la ampliación de la seguridad social comenzaron a manifestarse
de modo tal que en los últimos decenios algunos han puesto en tela de juicio los fundamentos
mismos de la seguridad social por ser demasiado costosa y por ende generar el incremento del
gasto público.
➢ El costo de la seguridad social se ha ido incrementando porque ha extendido su protección a más
personas, pero además, porque ha aumentado la expectativa de vida, y ha disminuido la tasa de
natalidad.
➢ El envejecimiento de la población en los países industrializados ha ocasionado un aumento de los
gastos en jubilaciones y pensiones, asistencia médica

Sujetos de la seguridad social

1) BENEFICIARIOS- aquellos sujetos acreedores de las prestaciones comprendidas en los distintos

sistemas y subsistemas de la seguridad social, ocurrida alguna de las contingencias estipuladas en
las distintas normas.
- Los sujetos protegidos pueden además investir la condición de sujetos obligados en el
caso de los sistemas contributivos en los están además obligados a contribuir a su
financiación efectuando los aportes que los diversos regímenes ponen a su cargo
- También hay sistemas no contributivos (donde no aportan). Ej: salud pública- es un
subsistema de seguridad social de alguien que no aporta.
2) ESTADO- forma parte del sistema de seguridad social pues es el principal responsable de asegurar
la cobertura de la seguridad social a todos los sujetos protegidos y tiene las potestades legislativa,
ejecutiva y judicial para garantizar desde su rol soberano y ordenador, el cumplimiento de ese
cometido
3) EMPLEADORES- van a ser sujetos pero acotado a lo vinculado a sus trabajadores asalariados. EJ:
obligación que tiene la empleadora de retener los aportes. La cobertura de alguna de las
contingencias supone la afiliación del beneficiario. De este modo, el empleador como agente de
retención debe afiliar al trabajador y efectuar las contribuciones correspondientes
4) LOS AFILIADOS- de los sindicatos (trabajadores). De la mano de las contribuciones patronales
están los aportes de los afiliados relacionados con el sistema de financiamiento del régimen
previsional. En el caso del trabajador dependiente, debe aportar mensualmente al sistema
integrado de jubilaciones y pensiones y a la obra social.

Fuentes de la seguridad social

➢ CN- art. 14 bis- la tercera parte se refiere a todo lo relacionado con la seguridad social, lo
menciona expresamente y pone en cabeza del estado la obligación de brindar los beneficios de la
ss. El Estado “otorgará los beneficios de la seguridad social” y le incumbe a través del PL
plasmarlo en una ley. La cualidad de “integral” implica que debe ser amplia y total la cobertura
(principio de universalidad); es irrenunciable pues es una obligación que no admite voluntad en
contrario
➢ Art. 75.22- reconoce rango constitucional a los pactos internacionales
➢ Art. 75.23 CN- segundo párrafo: dice expresamente que se tiene que “Dictar un régimen de
seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el

60
 embarazo hasta la finalización del período de enseñanza integral, y de la madre durante el
embarazo y el tiempo de lactancia”.
➢ Convenio de la OIT
➢ Hay leyes especiales que regulan cada subsistema
➢ Acuerdos o convenios de reciprocidad entre las provincias- en las cuales se tiene en cuenta cómo
se computan los aportes cuando una persona trabajó en distintas provincias.
➢ También hay decretos y resoluciones de la ANSES (depende de la AFIP)
➢ También es importante la jurisprudencia y los fallos plenarios de la cámara federal de seguridad
social

Principios de la seguridad social

A. SOLIDARIDAD
➔ La seg social debe valerse de técnicas de garantía que distribuyan las cargas económicas entre
el mayor número de personas, haciendo valer este principio
➔ El sistema de seguridad social está basado precisamente en la solidaridad como principio que
inspira la finalidad de ese instrumento de la política social y que orienta tanto en el tramo de la
financiación como en el del reparto
➔ Por este principio corresponde otorgar los beneficios de la seguridad social en función de la
necesidad y aportar con relación a la capacidad contributiva de cada uno, de modo tal que,
como dice Rodríguez Novo, un rico podría aportar mucho y no recibir nada y un pobre, a la
inversa, no aportar nada y percibir lo necesario. Ej: una persona puede aportar y si no necesita
no se va a ver retribuido.
➔ De este modo los programas de seguridad social generan, como efecto en lo económico, la
redistribución de los ingresos, que puede darse de forma horizontal o vertical
- La redistribución horizontal es inherente a un régimen que funciona según el principio de
solidaridad entre el trabajador sano y el enfermo, entre el trabajador en actividad y el
jubilado o entre el trabajador con hijos y el que no tiene ninguno. Ej: entre los trabajadores
activos y jubilados. Ese dinero que aporta el que trabaja sirve para la jubilación de quien
está en la pasividad. Esta es una redistribución.
- Una redistribución vertical implica la transferencia el poder adquisitivo desde los grupos
de altos ingresos hacia las personas de medios económicos más modestos
- La respuesta del estado no es en proporción a lo q aportas sino en función a lo que estás
necesitando

B. UNIVERSALIDAD
➔ Se refiere al conjunto de personas protegidas→ esto es todas las personas sin distinción, a
todos los integrantes de la sociedad.
➔ El destinatario original de la protección fue el trabajador en relación de dependencia pero,
paulatinamente, los distintos países han ido ampliando el ámbito de aplicación personal a
personas, grupos o sectores que estaban excluidos de estos beneficios.

C. INTEGRALIDAD- respuesta de la ss para cualquier contingencia.

➔ Los sujetos amparados por la seguridad social puedan gozar de protección en relación con la
totalidad de las contingencias sociales (la CN dice que debe tener carácter integral)

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 ➔ No se agota en prestaciones dinerarias, sino que abarca medicina preventiva, rehabilitación,
gerontología atención a cargas familiares, integración de la discapacidad, reinserción laboral de
los desempleados, etc.

D. UNIDAD E INMEDIATEZ
➔ •Se necesita cierta unidad o armonía en la organización legislativa, administrativa y financiera
del sistema para evitar contradicciones y desigualdades.
➔ El fin es que haya inmediatez en la cobertura de la contingencia. Ej: en la enfermedad, si la
persona no recibe la atención médica oportunamente, puede acarrearle irreparables
consecuencias.
➔ Esto implica también que haya descentralización administrativa para llegar a la población de
todo el país. Así, la ANSESS tiene unidades de atención integral en todas las provincias; de igual
modo el Poder Judicial y el acceso a la justicia.
➔ También el acceso a la justicia para reclamar la ss es gratuito.

E. SUBSIDIARIEDAD
➔ La función del Estado se ejerce cuando la persona agotó su esfuerzo personal.
➔ Los principios antes mencionados no implica que deba desaparecer la iniciativa individual, la
libertad y la responsabilidad del individuo; cada cual debe tomar por sí las providencias
necesarias para solucionar sus problemas
➔ La acción de parte de la sociedad tiene que apoyar y proteger completando la actividad del
individuo y su familia.

F. OBLIGATORIEDAD
➔ Es de imperativo legal en los sistemas de carácter asistencial
➔ En los sistemas de carácter contributivo la norma exige la obligatoriedad de la afiliación y de
la cotización a fin de que opere el derecho a la protección.

G. IGUALDAD- es el ppio que trasciende a todas las ramas del derecho

➔ Deriva del principio más amplio de igualdad ante la ley (art. 16 CN) y tiene como objeto que, en
igualdad de circunstancias, los sujetos protegidos reciban similares prestaciones

Fuentes de financiación de la seguridad social

Prestaciones que financia la seguridad social:

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 - Prestaciones contributivas: aquellas que son financiadas con aportes de los propios beneficiarios y
de los empleadores
- Prestaciones no contributivas: aquellas cuyos fondos se obtienen de recursos provenientes de
rentas generales

CONTINGENCIAS SOCIALES
Son las situaciones o eventos que sufre una persona a lo largo de su vida que le va a traer consigo un
aumento de los gastos habituales o una disminución de ingresos.
Toda contingencia requiere una cobertura que se otorga a través de beneficios o prestaciones.

Contingencias de origen biológico: Maternidad, vejez y muerte

a. Maternidad- no es un evento riesgoso ni provoca consecuencias dañosas PERO podrá producir
mayores erogaciones/gastos dentro del grupo familiar.
➢ La seguridad social acompaña este hecho social y familiar disponiendo medidas preventivas
para que tanto el embarazo como el parto se desarrolle en forma normal.
➢ En un régimen integral de protección las prestaciones incluyen una atención sanitaria
completa, previa y posterior al nacimiento, tanto para la madre como para el niño, así como
una compensación en dinero por los ingresos o remuneraciones que deje de percibir durante
el período obligatorio de descanso por maternidad cuyo monto es igual o superior.
➢ Ej: asignación de embarazo, asignación x hijo). La Anses va a abonar la asignación.
b. Vejez- produce una disminución de la capacidad física e intelectual de la persona que la limita
para continuar desempeñándose del modo que lo hacía antes. Fue una de las primeras
contingencias cubiertas. Se analizaba de qué modo sustituir sus ingresos de la vida antigua cuando
ha perdido la habilidad de desarrollarse.
➢ La sociedad debe dispensar a las personas de edad una prestación de retiro que les permite
gozar del derecho al descanso.
➢ La jubilación es el derecho que el afiliado posee de continuar percibiendo mientras viva una
suma de dinero calculada según el promedio de sus ingresos cuando en función de su
antigüedad o edad o por imposibilidad física, se retira de la actividad. La jubilación va a estar
vinculada con la contribución que hizo la persona.
c. La muerte- el fallecimiento del sostén de la familia va a tener un perjuicio económico para quienes
dependían de esa persona.
➢ Esto es la pensión, prestación económica que va a recibir la familia más directa (incluye a los
cónyuges de ambos sexos, una resolución de la ANSES lo extendió a convivientes del mismo
sexo).
➢ Se cubre la pérdida de ingresos que tuvo la familia por la muerte de esa persona.
➢ Por ello se calcula teniendo en cuenta los ingresos del causante.
➢ La pensión no se adquiere por título hereditario sino que la perciben quienes revisten calidad
de causahabientes (miembros de la familia que dependían económicamente del causante).

Contingencias de origen patológico: enfermedad e invalidez

a. Enfermedades- Es la alteración de la salud de una persona que le impide temporariamente
trabajar.
➢ En la argentina está a cargo de la empleadora si son enfermedades inculpables ( se rige por el
208 a 213 LCT).

63
 ➢ En el caso de enfermedades derivados del trabajo la respuesta está en la ley de riesgos de
trabajo
b. Invalidez- es cuando una persona ya no puede seguir trabajando- alternancia orgánica.Se
considera que es total cuando excede de los dos tercios de la total aptitud laborativa y parcial
cuando es menor a ésta.
➢ Acá el contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de objeto. PERO a su vez la
trabajadora puede iniciar el trámite para pedir la jubilación por invalidez.
➢ La ley está pensando en una persona que ha perdido toda posibilidad de ingresos, justamente
por ello es que no se exigen los 30 años de aportes.

Contingencias de origen socio-económico: desempleo y cargas de flia

a. Desempleo- se podría recibir un seguro por desempleo. Hay que ver cuánto trabajo, cuál es la
razón por la cual se extingue el vínculo, etc. No dura por lo general más de 12/13 meses
b. Cargas de familia- es una contingencia las obligaciones derivadas de cargas de flia. Las
obligaciones familiares le generan cargas onerosas que no siempre puede atender mediante su
salario.
➢ Las asignaciones familiares constituyen un procedimiento de redistribución de la renta
nacional.
➢ Sistema de asignaciones familiars- Son financiadas por contribuciones que los empleadores
efectúan con intervención de un sistema compensador que se propone asegurar que a todos
ellos el costo de esta contingencia les resulte equivalente, de modo de desalentar la
discriminación de los trabajadores con mayor carga de familia.

SUBSISTEMAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

En el ordenamiento jurídico argentino la seguridad social se compone de subsistemas que atienden

distintas contingencias sociales. Es cuando el estado interviene cumpliendo con el mandato del 14 bis.

MATERNIDAD
Maternidad: ley de asignaciones familiares (24714)

INVALIDEZ, VEJEZ Y MUERTE→ Jubilaciones y pensiones

Concepto
➔ SIPA- Sistema Integrado Previsional Argentino (administrado por el ANSES)- va a tratar de cubrir la
contingencia de la vejez, la invalidez y la muerte.
➔ La persona que reúna determinados requisitos que va a establecer la ley va a tener derechos a
ciertas prestaciones que van a sustituir sus remuneraciones anteriores. Contempla el pago de
prestaciones dinerarias de carácter mensual que vienen a sustituir, hasta cierto porcentaje, los
ingresos regulares que los sujetos beneficiados han dejado de percibir a partir del momento en
que pasaron a formar parte del sector pasivo de la sociedad
➔ Se trata de un régimen financiado a través de un sistema solidario de reparto

Características de las jubilaciones y pensiones:

● Es un régimen previsional público. La ley que establece la capitalización privada quedó derogada

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 ● Es de reparto y solidario (es uno de los principios básicos de la materia). Se nutre a raíz de los
aportes de todos los argentinos (sujetos activos). Art. 132 bis- obligación de los empleadores de
retener los aportes de los trabajadores.
● Carácter obligatorio: son casos excepcionales los sujetos que pueden decidir si estar o no en el
sistema. Esto quiere decir que todas las personas mayores de 18 que sean trabajadores
autónomos o trabajen en relación de dependencia van a tener la obligación de aportar a la
seguridad social.
● Las prestaciones son móviles- obligación del 14bis CN- que estas prestaciones se vayan
modificando en función del costo de vida y la inflación. En un momento el aumento iba a ser dos
veces al año, luego más, etc. La corte ha hecho lugar a planteos para q se respete la movilidad de
las jubilaciones.
● Nada obsta que la persona jubilada pueda retomar tareas. La entrada en la pasividad no veda la
posibilidad de que el sujeto reingrese a la actividad productiva (art. 34 ley 24241) SALVO que se
trate de personas amparadas por regímenes especiales (que regulan el desempeño de tareas
penosas, riesgosas o insalubres), jubilados por invalidez o por edad avanzada (que se asume que
no puede volver a trabajar).
● Para las pensiones el derecho a la prestación se rige por la ley vigente a la fecha de la muerte del
causante.

Sujetos obligados a aportar

a. Están obligadas las personas físicas mayores de 18 años que realicen actividades lucrativas como
dependientes privados, sometidas a una relación de empleo público o trabajadores autónomos.
- Incluye funcionarios públicos, empleados del Estado nacional, personal civil de las fuerzas
armada, seguridad y policiales; a cualquier persona que en el ámbito nacional, preste
servicios remunerados en relación de dependencia en forma permanente, transitoria o
eventual; trabajadores dependientes que presten servicios en el extranjero siempre que
tengan domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciar la relación
laboral o disponerse el traslado al exterior;
b. También a los sujetos que ejercen la dirección, administración o conducción de cualquier
empresa, organización, establecimiento o explotación con fines de lucro, profesionales
universitarios, etc
c. EXCEPCIÓN→ La incorporación al sistema es voluntaria para los miembros de consejos de
administración de cooperativas que no perciban retribución por sus funciones; los socios no
gerentes de SRL, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios; miembros del clero y de
organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico; profesionales universitarios que se
encuentren afiliados a uno o más regímenes jubilatorios provinciales y amas de casa.
d. EXCEPTUADOS A CONTRIBUIR→ Personal militar, de las fuerzas de seguridad y policiales,
empleados de los estados provinciales o municipales.
- Que estén exceptuados a aportar significa que no van a recibir beneficios de la ss (si de su
ss privada).

Remuneración previsional: el concepto de salario social sobre el cual se van a hacer los descuentos tiene
un concepto amplio.
➢ Involucra todo ingreso que perciba el afiliado en dinero y en especie, susceptible de apreciación
pecuniaria.

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 ➢ Excluye las asignaciones familiares, indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato,
motivadas por incapacidad, becas.

Aportes al sistema van a variar según sea un trabajador dependiente u otro autónomo:
a. A un trabajador dependiente, se le va a retener el 11% de la remuneración percibida. A su vez, la
empleadora va a tener que contribuir un 16%. Eso en total da 27%.
b. En el caso de los autónomos, va a hacer un aporte del 27% de los ingresos que hayan percibido.
Los niveles de renta se fijan según categorías profesionales.
c. La recaudación del impuesto sobre bienes personales no incorporados al proceso productivo y los
recursos adicionales que anualmente establezca el Congreso de la Nación en la materia.

Caracteres de las prestaciones:

- Son personalísimas, no pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno (salvo
excepciones legales)
- Tienen carácter alimentario, resultan intangibles.
- Son inembargables
- Son imprescriptibles (es decir, puedo pedirla a los 15 años de que tenía el derecho, pero no puedo
pedirlo por los 15 años que me quede callado). Pero entonces prescribe el derecho al cobro de
haberes mensuales ya devengados pero no es derecho a obtener el beneficio.
- Solo se extingue por causas legales- ej: muerte del beneficiario

Prestaciones otorgadas por el sistema

No es posible la acumulacion salvo en caso de pension

❖ Prestación Básica Universal (PBU)- se trata del denominado beneficio de jubilación ordinaria que
se concede a los afiliados por razones de vejez: 65 para varones y 60 para mujeres y acreditar 30
años de servicios con aportes en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de
reciprocidad jubilatoria
- Las mujeres pueden continuar hasta los 65, en cuyo caso el empleador no podrá romper el
vínculo laboral sin pagar la indemnización prevista en el art. 245 LCT
- El exceso de edad sirve para compensar la falta de servicios en la proporción de 2 x 1.
- Es factible la declaración jurada de servicios para acreditar años de servicios a fin de
impedir el desamparo previsional
❖ Prestación compensatoria- es una prestación adicional que se concede a los sujetos que resulten
acreedores a la prestación básica universal en la medida que hayan efectuado aportes al sistema
con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24241
❖ Prestación adicional por permanencia- es la suma que perciben los afiliados que acrediten los
requisitos para acceder a la PBU y no se encuentren gozando de retiro por invalidez, cualquiera
sea el régimen otorgante
- Este beneficio junto con el pbu y pc conforman el haber total de la jubilación
- Se calcula en base a un 1.5% por cada año de servicios con aportes efectuados al SIPA en
igual forma que la PC posteriores a la entrada en vigencia de la ley 24142.
❖ Prestación por edad avanzada- se otorga a personas mayores de 70 años que acrediten 10 años de
servicios computables en uno o más regímenes jubilatorios en un sistema de reciprocidad, con
una prestación de servicios de por los menos 5 años durante el período de 8 inmediatamente
anteriores al cese de actividades. También para autónomos como tales
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 - Sólo se tendrán en cuenta los años durante los cuales se haya pagado en tiempo y forma al
menos la mitad del período de aporte exigido por ley en cada año calendario (mínimo 6
meses)
- La jubilación por edad avanzada es incompatible con toda otra jubilación. La prestación
será del 70% del PBU con mas PC y PAP de corresponder
❖ Retiro por invalidez- se otorga a los afiliados que se incapacitan física o intelectualmente en forma
total para realizar actividades (más del 66%).
- Para obtener tal prestación los afiliados no deben haber alcanzado la edad jubilatoria y
deben acreditar no encontrarse en goce de un beneficio previsional; que la incapacidad
tenga vocación de permanencia y la condición de aportante regular o irregular en los
términos de la norma reglamentaria
- Debe peticionar ante las comisiones médicas
❖ Pensión por fallecimiento- En caso de muerte del afiliado en actividad o del sujeto entrado en
pasividad se concede a los parientes el beneficio de pensión, siendo titulares: a) la viuda o el
viudo; b) la conviviente o el conviviente; c) los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas
siempre que no gozaren de jubilación, pensión retiro o prestación no contributiva, todos ellos
hasta los 18 años. El límite de edad no rige si están incapacitados o a cargo del causante derivado
de un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales.
- El beneficio de pensión no da derecho a pensión; no hay pensión de pensión. Lo expuesto
es sin perjuicio de que en el caso en que varias personas compartan la prestación, existirá
un derecho a acrecer
- Para obtener dicha prestación la o el concubino debe acreditar la convivencia pública en
aparente matrimonio durante un lapso de al menos 5 años inmeditamente anteriores a
fallecimiento del causante, que se reduce a dos en caso de existir descendencia reconocida
- La ley 24142 no contempla la posibilidad de que los padres del causante accedan al
beneficio de pensión, situación que constituye una involución normativa susceptible de
cuestionamiento constitucional
- El haber de pensión se determina sobre el ingreso base y es equivalente al 70% o 50% de
dicho monto según se trate de aportantes regulares o irregulares. Si el causante estaba en
actividad los porcentajes se aplicarán sobre la prestación de referencia del causante; si era
jubilado, sobre los que venía percibiendo.

Régimen jubilatorio vigente

● Sancionada en el año 2008, la ley 26425 (modificó la 24241) regula el Sistema Integrado
Previsional Argentino.
● Es un régimen público o de reparto asistido: es el ANSES la encargada de administrar los fondos
destinados hacia ese régimen, como la de pagar las diversas prestaciones.
● Fuente de financiamiento: Se integra con las cotizaciones que deben efectuar los trabajadores
dependientes y autónomos derivadas de las alícuotas abonadas por los empleadores, y demás
fondos provenientes de las arcas públicas, que la ley obliga al Estado a sostener el sistema.
● 1,5% del salario base por cada año de servicios. El salario es el promedio de remuneraciones del
afiliado durante el lapso de 10 años antes del cese no se computarán más de 35 años, y el monto
no podrá exceder de un tope máximo que se actualiza periódicamente.
● Requisitos: 60 y 65 años. Para obtener la jubilación ordinaria se prevé que el exceso en la edad
requerida puede compensarse con los años de servicios con aportes faltantes en razón de dos

67
 años excedentes de la edad, por uno de servicios. Entonces el exceso de edad sirve para
compensar
● También está la prestación por edad avanzada: cualquiera que alcance los 70 y no cuente con
ninguna otra prestación. Y además se requiere 30 años de servicio y por edad avanzada solo 10
años, con un mínimo de 5 en los últimos 8 años anteriores al cese de actividad.

SALUD→ Asistencia sanitaria

➔ El régimen de obras sociales –ley 23.660- implementa un sistema de protección sanitaria para los
trabajadores comprendidos en CCT, para el sector público, para jubilados y pensionados.
➔ Este régimen se inserta en uno más amplio del Sistema Nacional de Seguro de Salud (ley 23.661)
que procura, además, la atención de todos aquellos no incluidos en el régimen de obras sociales
➔ Entonces la salud en nuestro país está conformada por 3 subsectores: Público, Privado y Seguridad
Social.
El sistema de salud en nuestro país está integrado por las obras sociales, el PAMI (Programa de Atención
Médica e Integral) e INSSJP, hospitales públicos, e instituciones del sector privado (ej: OSDE).
Normas 23660 y 23661.

Fuentes de financiamiento- con recursos de rentas generales que aporta el Estado y el pago de los
usuarios
● Las obras sociales nacionales son financiadas con los aportes del empleado, las contribuciones del
empleador e ingresos por ventas de servicios de coseguros. Los monotributistas aportan una suma
fija.
- El sistema de obras sociales está regulado por la Superintendencia de Servicios de Salud.
● Los hospitales se financian con recursos de rentas generales y brindan cobertura a la población
que no está asegurada
● El PAMI (cobertura de salud a todos los jubilados)- se financia con fondos públicos.

¿Cuánto se aporta?- el aporte es obligatorio. Si estas personas tuviesen un beneficiario a cargo que es
menor de edad no se modifica, ahora si llega a una determinada edad va a necesitar que pagues mas.

Al extinguirse el contrato se conserva el carácter de beneficiario por el plazo de tres meses tras la ruptura
del vínculo siempre y cuando se tenga más de tres meses de antigüedad;

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Durante el período de reserva del puesto en caso de accidente o enfermedad inculpable, por tres meses
en caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración.

OBRAS SOCIALES- El sistema se encuentra integrado por:

a. obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones sindicales de trabajadores signatarias
de CCT;
b. entidades creadas por leyes de la Nación con el mismo objetivo institucional; c) obras sociales de
la administración central de Estado nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados;
c. obras sociales de empresas y sociedades del Estado nacional
d. obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;
e. obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas, y toda otra unidad
creada a fin de otorgar prestaciones de salud.

ENFERMEDADES
Enfermedades y accidentes de trabajo- 24556. Hay asociaciones (ART) que celebran contrato de seguro
con distintas empresas para brindarle un seguro privado. No son de la seguridad social sino asociaciones
con fines de lucro.

DESEMPLEO→ seguro de desempleo

Regulado en la LNE. Otorga prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en el ámbito de la
LCT.
Un porcentaje del aporte va a subsistema de seguro de desempleo→ Es un sistema con financiamiento
contributivo que proviene de cotizaciones de los empleadores, de los beneficiarios de haberes
previsionales que están en actividad y de recursos fiscales extraordinarios provenientes del Estado.

La prestación es obligatoria para todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT. A este seguro
aportan únicamente quienes trabajan en relación de dependencia, son quienes van a tener derecho a
este seguro.

MT tiene a su cargo la administración y gestión del Fondo Nacional de Empleo. El MT tambien tiene un
programa para las personas que reciben este seguro y ayudarlos a conseguir trabajo.

Los requisitos para acceder a la prestación son:

● haber aportado al menos seis meses al FNE
● estar disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado
● haber perdido el trabajo por alguna de las causas consideradas como situaciones legales de
desempleo. Los trabajadores del sector informal no tienen derecho a esta prestación

El monto decrece según la duración del desempleo y se recibe por un período de 4 a 12 meses (plazo
max) según el período de cotizaciones del trabajador

El beneficio se suspende si el trabajador no acepta empleos o no asista a las actividades de formación

profesional que le sean ofrecidas por el MT.

CARGAS DE FAMILIA→ prestaciones familiares

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El régimen de asignaciones familiares –ley 24.714- cubre las necesidades derivadas de las cargas de
familia y tiene base contributiva
Se financia con contribuciones que se encuentran a cargo de los empleadores.

● Establece montos decrecientes para las asignaciones familiares según el salario y se excluye a
aquellas personas con salarios mayores que el tope establecido. Van a tener derecho a la
asignación aquellos que tengan un sueldo que no supere un tope.
● Se computan ingresos individuales y no familiares para ver si van o no. Si ambos cónyuges
trabajan el beneficio lo recibe uno de ellos.
● Este sistema alcanza a los trabajadores del sector formal, a los beneficiarios de la LRT y a los del
seguro de desempleo
● Hay distintas prestaciones: prenatal, por maternidad durante el lapso de licencia, matrimonio,
ayuda escolar anual, adopción, por hijo con discapacidad.
● Las asignaciones familiares son inembargables y no son remunerativas.

Liquidación y pago: Mediante ANSES a través del Sistema único de asignaciones familiares.

Unidad 27: Derecho procesal del trabajo

LEY 18345- hay una ley adjetiva, propia, con plazos mas cortos. Se tienen que regir por estas pautas y se
aplica supletoriamente el CCCN.

PASO 1- transitar por instancia transitoria de conciliación= SECLO. Las partes van al estudio del SECLO a
ver si arriban a un acuerdo conciliatorio. NO es obligatorio conciliar sino concurrir

PASO 2- En el acta de audiencia ante el SECLO- queda expedita la via judicial. Se sortea el juzgado.

El trámite del fuero del trabajo es un trámite específico donde los plazos son mas cortos.

Principio de gratuidad: El inicio del juicio es gratuito, no debe abonar tasa de justicia como lo hiciera ante
un pleito de otra naturaleza.
Esto no quiere decir que las costas no sean puestas en cabeza de quien pierde el juicio. Por ende la
gratuidad es con respecto al acceso de la sede judicial.
Imposibilidad de que sea embargada la vivienda del trabajador en la medida q sea vivienda unica.
También hay límites en cuanto al embargo del salario.

Principio de celeridad: como está en juego un derecho alimentario la idea es que sea un trámite rápido.
Los plazos son de 3 días. La idea es que el tramite del expediente sea mas corto que uno de otra
naturaleza.

Lo que se decida en Cámara en ppio es la última instancia salvo que se considere una sentencia arbitraria
o haya una cuestión federal.

Se le da a los jueces la posibilidad de fijar audiencias de conciliación en cualquier momento del proceso.

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Prueba- mismos medios probatorios.
Notificaciones- se han actualizado con el expediente digital.

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