REMUNERACIONES

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración laboral la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición
de aquél.

Características de la remuneración laboral

a) Patrimonial

b) Igual y justa

c) Insustituible

d) Dineraria

e) Inalterable e intangible

f) Integra

f) Conmutativa

g) Continua

h) Alimentaría

i) Inembargable

j) Irrenunciable

Remuneración previsional
En materia de previsional, en cuanto a la remuneración previsional. (art 7). Este especifica cuales
no constituyen remuneraciones como:
 Asignaciones familiares
 Indemnizaciones por vacaciones no gozadas
 Indemnizaciones por despido
 Indemnización sustitutiva del preaviso
 Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad profesional
 Prestaciones por desempleo
 Asignaciones por becas
 Gratificaciones por cese de la relación laboral
Remuneración previsional: Todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie
susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su
actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios,
comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador, con excepción de:
(PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS)
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el
acceso a la vivienda.
e) Subsidios; asignaciones.
f) Contratos no laborales (pasantías)
g) Beneficios sociales
h) Indemnizaciones resarcitorias (despido sin causa, vacaciones no gozadas, accidente de trabajo)

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Todos estos conceptos son taxativos → pagan impuestos.

Por destajo → pagar por objetivos cumplidos (ej.: $10 x unidad producida).
3. Participación en las ganancias: es opcional para la empresa, la LCT habilita que los empleados
hagan controles para ver que les paguen realmente lo que se merecen. Es por esto por lo que se
utiliza más la habilitación de la compra de acciones o gratificaciones para evitar conflictos (caso
YPF, juicios).
5. Especie: se suele determinar el monto del objeto que se la va a dar (ej.: vivienda). 
6. Adicionales: marco la diferencia entre quien los cobra y quien no con cosas objetivas y medibles
(ej.: horas extra) 
Asignaciones no remunerativas son las que no suman para el cálculo del aguinaldo y demás. Por
lo tanto, sucede que el empleado tiene más dinero en el bolsillo que lo que realmente tiene como
remuneración, no le conviene ya que no le suma para el cálculo de vacaciones y demás.
Las asignaciones no remunerativas, son cuales se repiten uno o dos meses, pero si no se deja de
pagar. En caso de que esto se repita mes a mes y siga, este se suma a su sueldo remunerativo
donde así, sume este para el cálculo del aguinaldo correspondiente para el empleado .

Conceptos de remuneración, de beneficios sociales y asignaciones no remunerativas.

 Comisiones; remuneración.
 Adicional por presentismo; remuneración.
 Asignación no remunerativo Acuerdo salarial 2022; no remunerativo.
 Viáticos sin comprobantes; remuneración.
 Reintegro de guardería por hijo contra presentación de comprobante; beneficio
social. 103 bis
 Reintegro de gastos de medicamentos contra presentación de comprobante;
beneficio social. 103 bis

Distintos tipos de jornada de trabajo

● Jornada normal: de 8 hs diarias o 48 hs semanales. Limite horario, discusión en cuanto a
las limitaciones horarias. Juegan con la limitación de trabajar 8 hs por días, de trabajar 9 hs
por día. Lo que genera la discusión es el y/o 8 hs diarias máximo o 48 hs semanales.
● Jornada nocturna; no es lo mismo la repercusión que tiene una persona trabajar de noche
que la que trabaja de día. Determinaron con un estudio cual es el desgaste de mas que
tiene la persona que trabaja de noche comparada con la que trabaja de día. Es 1.8 más
dañino. Es de 22 hs a 6 hs. Se debe hacer el cálculo por hs trabajadas de noche.
● Jornada insalubre; no solo física, sino también psíquica. Ej.: gente que trabaja en hornos
de calor. Jornada de trabajo más corta, de 6 hs. máx.
● Jornadas mixtas.
 ● Excepciones. Trabajo en equipo y turnos rotativos. Puede trabajar tres días de noche, un
día de día. Son excepciones que se admiten días de cargo.
● Trabajo de menores; tienen jornadas reducidas.
● Jornada de lactancia; mujer luego de volver de su jornada de lactancia tiene dos medias
horas, para ir a amamantar. Ahora como están lejos y estoy está pensado para cuando
estaban más cerca de la empresa. Juntan las dos medias horas y utilizan una hora para ir a
estar con él bebe.
● Pasantías.

Límites a la jornada. Infracciones.

● Limite diario. Descanso entre jornada y jornada. Debe haber un descaso de 12 hs entre
terminar y volver a trabajar al siguiente día, esto es para que no se pase de hs extras.
● Sanciones. Pacto federal de empleo. Esto es para en caso de que no se cumplan los límites
de hs extras, no puede hacerlo trabajar demás, invadiendo su espacio de descanso.
● Trabajo en días feriados o festivos. Compensación y pago.

3 límites para las regulaciones de horas trabajadas totales:

- Diario; 12 hs entre jornada y jornada

- Mensual; 30 hs
- Anual; 200hs

Horas extraordinarias
Lunes a viernes, sábados hasta las 13 hs; 1 hora de más a las 48hs limite, se paga al 50%.

Sábado después de las 13 hs, domingos y feriados. Cada hora se paga al 100%.

Se registran en los libros laborales; ART 52 LCT. Y en los recibos laborales. Estas horas son
remunerativas, pagan CCSS. F931.

Calculo de hs extras, cant de horas extras por el % que le corresponda (50 o 100%). Y a partir de
ahí se calculan las retenciones, que se deben abonar.

Se pagan las retenciones por el salario básico + las hs extras.

La justicia dice que las horas extraordinarias deben probarse de modo asertivo, efectivo,
categórico y convincente. (falta del ppt).

Suspensiones en el contrato de trabajo

En principio no se puede suspender el contrato, pero hay excepciones. Estas son:

- Suspensión disciplinaria; ante la falta del empleado, el empleador lo puede suspender, sin
goce de haberes y sin concurrencia al lugar de trabajo. En caso de que lo despidan por
 falta o con causa, no debe indemnizarlo. En caso contrario, es un mes de indemnización
por año trabajado con un mínimo de tres meses. Se puede dar cada vez una suspensión
más larga a lo largo del tiempo por suspensiones repetitivas, hasta un punto donde se lo
debe y puede despedir.
- Suspensión por fuerza mayor, por causas ajenas a la compañía. Desastres naturales, etc.
Cosas que impidan a la empresa seguir pagándole o teniendo al empleado como
empleado de la empresa.
- Suspensión por causas económicas; este apunta a aquellas situaciones de crisis
empresarias. El empleador nunca se puede liberar de los pagos salariales. Estas son
situaciones de quiebra. Para el trabajar, esto se resuelve con el sindicato defendiendo al
trabajador, y pactando con la otra parte, la empresa, que le vaya a hacer un pago por x%
del salario que le debe y puede pagar. Procedimiento preventivo de crisis. Se debe
presentar todo un papeleo demostrando que la empresa está en un estado de crisis. Debe
proveer balances contables de los últimos dos años, balance social, nómina de empleados
de los cuales vayan a ser afectados; esta es la documentación especial que debe
presentar. Toda esta documentación se presenta ante el ministerio de trabajo. (de la
provincia o de la nación, dependiente de la competencia que tenga). Esta documentación
sea la cual respalde y se pueda verificar la situación de la empresa. Debe ser legal y
técnica. Luego del Min de Trabajo, se da traslado al sindicato; luego pasa a audiencia
donde se discute esta nómina de empleados, nomina salariales. A veces estas son muy
grandes y se deben negociar y hacer cálculos de grandes retenciones y etc. Y así se dicta
cuanto se le debe pagar a cada empleado, cuanto se le debe pagar. Ley 24.013
- Suspensión preventiva; quiere decir que el empleado está suspendido x cantidad de
tiempo y mientras se lo va a investigar; se le sigue pagando, no se lo puede privar del
salario. Se le puede aumentar la suspensión en caso de que la investigación.

Actuación ante el ministerio de trabajo.

Accidentes y enfermedades laborales

Accidentes y enfermedades inculpables; LCT. Si tiene una antigüedad menor a 5 años y no tiene
cargas de familias son 3 meses de licencia. 6 meses en caso de que tengas menos de 5 años y
tiene cargas de familia; y 12 meses si tiene una antigüedad mayor a años y tiene cargas de familia.
El empleador debe respetar esto y pagarle los meses de salario igualmente. Esto se corta cuando
se da el alta del empleado o cuando termina la licencia, se te mantiene el puesto de trabajo hasta
donde le corresponde la licencia. La LCT le permite al empleador a hacerle controles al empleado.
El empleado le va reconociendo como esta mensualmente. En los casos de inculpable paga el
empleador.

Las normativas que lo regularon es la ley 24.557. Son enfermedades profesionales las que están
incluidas en esta ley, cual emitió un listado de cuales son. Enfermedades profesionales en cuanto a
que tienen como causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de
los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. Comisión Medica Central, es la que se
encarga de determinar la relación de causalidad de la dolencia causada al trabajador que tengan
que ver con la ejecución del trabajo.
 Accidentes
● Accidentes de trabajo: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasión de trabajo. No tiene siempre que ver con las tareas que uno realiza, sino
acontecimientos que pasan en el lugar de trabajo. Ejemplo: asalto o explosión en el lugar
de trabajo. No tiene que ver puramente y exclusivamente con la actividad de trabajo.
● Accidentes in itinere (accidente de trayecto) : aquel acontecimiento ocurrido en el
trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo.

Enfermedades y accidentes
● Antecedentes legislativos
● Leyes 9.688; 24.028; 24.557, esta es la última cual es la que le da forma a las A.R.T.
(aseguradora de riesgo de trabajo). Esta crea una indemnización cual es 53 x IBM (ingreso
base mensual) x %Incapacidad x 65/edad. Cuanto más grande es más baja la
indemnización. Esta las pagaba las ART.
● Normas complementarias
● Ámbito de aplicación
Estas fueron reguladas y determinadas desde un principio.

Las ART tenían:

- Prestaciones en especie: asistencia médica, psicológica, por la enfermedad de la persona;

son más costosas. Ej.: Kinesiología; remis por traslado.
- Prestaciones dinerarias. Eran dos, cubrir la incapacidad laboral temporaria cual
reemplazo el pago de salario, los 10 primero los paga el empleador y luego la ART; y la
incapacidad laboral permanente, cual es un pago indemnizatorio.

Extinción del contrato de trabajo

Según naturaleza jurídica, distintas causas:

Arts. 231-255 LCT

- Liquidación final: rubros en los cuales se extingue la relación laboral. Es parte de la

remuneración (se van devengando).
o Aguinaldo (SAC) proporcional- mejor sueldo
o Vacaciones. Si me despiden en octubre tengo vacas (las que correspondan)
proporcional al año trabajado
 14 días de vacaciones anuales, si pose hasta cinco años de
antigüedad.
 21 días si pose más de cinco años de antigüedad hasta diez años.
 28 días si pose más de 10 años de antigüedad y menos de 20 años.
  35 días de vacaciones si pose más de 20 años de antigüedad.
 Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto, gozará de un período de descanso anual, en
proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo
 Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato
de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada. si la extinción
del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.
- Indemnización laboral: completa, reducida o agravada. art 234: estabilidad del
trabajo (para siempre/causas graves en política/ estabilidad impropia – causas nat
o con una sanción: indem). Los costos cambian depende el caso
o Vencimiento de plazo cierto (art. 250 LCT)-menor de un año
o Cumplimiento de condición (art. 99 LCT)- eventuales o de obra
o Despido durante el periodo de prueba (art. 92bis LCT) (Solo obligación de
preavisar)
o Renuncia (art. 240 LCT)
o Rescisión por mutuo acuerdo (art. 241, 1° párr.LCT)
o Extinción por voluntad concurrente -Abandono de la relación laboral ( art.
241 LCT,2° párr. LCT)
o Despido con justa causa o disciplinario (art. 242
o Jubilación ordinaria ( art. 252 LCT)
 70 anos para ambos
 Intimación a jubilarte, plazo 1 ano. Después de eso se extingue. Si
antes del ano consigo la jubilación, se extingue la relación laboral.
Se lo tengo q notificar al empleador para la liquidación final, menos
descs, menos ccss, etc.
 Se puede seguir trabajando post jub pero vuelve a arrancar la
antigüedad (se borra)
- Multas laborales: registración incorrecta
Vacaciones

1. 21

2. 17,510 meses en vez de 12. REGLA DE 3

3. Monto a tomar: rem NORMAL del último

mes. EN EL SAC ES LA MEJOR REM

4. Corresponde el pago del SAC sobre el monto

de vacas? Si
5. vacaciones

valor día: $10000/25= 400 (PLUS VACACIONAL) vacaciones (con plus vacacional) =
17,5*400=$7000 (SE PONE EL PLUS PORQUE NO SE TOMA LAS VACACIONES)

SAC VAC = 7000/12=$583,33

Extinción por voluntad de una de las partes

1) Extinción sin invocación de causa

- Renuncia del trabajador- art- 240 LCT Mediante despacho telegráfico de trabajador
ante el Correo (de manera gratuita) o ante autoridad administrativa del trabajo,
quien da aviso al empleador. Comunicación fehaciente por telegrama. Preaviso (15
días para el trab. En teoría sino tendría que pagar, pero no pasa)
- Despido por antigüedad (intempestivo)- art 245 LCT) Un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor a tres meses de prestación de servicio, tomando
como base la MRMNHD (mejor remuneración mensual normal y habitual
devengada)
o Normal
o Habitual. Esto es la diferencia con la mejor remun que se usa para el SAC.
(devengada ayuda a normal y habitual). Hs extra son normales y hab. Se
usa el mes con mas hs extra como remuneración.
o La antigüedad también cambia. Si supera los 3m ya tiene 1 ano
2) Extinción fundada en el incumplimiento de una parte

- Despido con causa- art 242 LCT Una de las partes puede hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia de las obligaciones de la otra parte
que configuren injuria, y por su gravedad, impida proseguir la relación.
- Despido indirecto- art 246 LCT Cuando el trabajador hiciera denuncia del contrato
de trabajo fundado en justa causa, tiene derecho a indemnizaciones de arts.
232,233 y 245
- Abandono de trabajo - art 244 LCT Se configura previa constitución en mora al
trabajador (intimación en forma fehaciente) para que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades en cada caso

Preaviso: puede ser sin trabajar.

 FRACCION > 3M

+ SAC PREAVISO. DIVIDIDO 12

ART 234. INTEG MES

DESPIDO+ SAC INTEG MES
DESP (/12)

INTEGRACION MES DESPIDO DIAS QUE FALTAN PARA TERMINAR EL MES DE TRSBAJO. SE USA LA
REM NORMAL PARA CALCULAR. ES DESDE EL DIA QUE LO DESPIDO HASTA FIN DE MES

Después: darlo de baja en AFIP Y ENTREGARLE EL CERTIF DE TRABAJO. ART 80. SI NO SE LO DAS
DENTRO 30 DIAS MULTA DE 3 SUELDOS MAS.

ENTONCES:

NO CORRESPONDE INCLUIR EL DEV DEL SAC

PARA TOMAR LA MEJOR REMUN

- Vizzoti Carlos ART 245 LOS TOPES

PUEDEN SER CONFISCATORIOS
CUANDO TOMO EL RMNH PARA LA
INDEMNIZACION TENGO Q REVISAR LOS
TOPES. PERO:
  Como mucho puedo bajar de mi
mejor remun normal y habitual HASTA
33%

Fallos Vizzoti y tulosai

Arts 240 a 255

Formas de extinción

1. Renuncia
2. Despido por voluntad concurrente
3. Abandono de trabajo
4. Despido con causa
5. Despido indirecto con causa
6. Despido sin causa
7. Jubilación del trabajador
8. Disminución o Falta de trabajo
9. Quiebra o concurso del empleador
10. Fallecimiento o incapacidad absoluta  incapacidad: ej camionero ciego
11. Vencimiento del plazo
Liquidación final EN TODAS. SI LA PERSONA MUERE LE CORRESPONDE A LOS HEREDEROS

✓Remuneración (por los días trabajados)

✓SAC proporcional (Art. 120 y ss LCT)

✓Vacaciones proporcionales (Art 156 y ss LCT)

SE DEVENGAN MES A MES

Los rubros de la liquidación final se aplican en todas las modalidades de cese laboral.

Indemnización por antigüedad por despido sin causa Art. 245 Ley 20.744

✓PREAVISO ART. 231, 232

✓INTEGRACION MES DESPIDO ART. 233

✓DESPIDO SIN CAUSA ART. 245

✓MÁS LIQUIDACION FINAL

CUESTIONARIO

- MAYORIA (foto)
- ANTIG POR CUMPLEANOS. FRACCION >3M SE SUMA UNO=15 ANOS (foto)
- ULTIMA REM PERCIBIDA EN EL ANO DEL DESPIDO
o INTEG MES DE DESP: DESPIDO EL 18/9
o LE TENGO QUE PAGAR DEL 1 AL 17/9
o DEL 18 AL 30/9 INTEG MES DE DESPIDO CON EL MISMO SUELDO
- MEJOR REMUN
- NORMAL. (LA MEJOR ES SOLO PARA AGUINALDO)
- REMUN NORMAL. (SOLO SE PROMEDIA CON HS EXTRA PARA VACACIONES Y
PREAVISO)
- 245. TOPE PREVISTO

SOLO LIQ FINAL, SIN INDEMNIZACION:

1. Renuncia: Art. 240

2. Voluntad concurrente de las partes Art. 241 1er. Párrafo
3. Comportamiento inequívoco de las partes Art. 241 2do. Párrafo
4. Despido con justa causa Art. 242
5. Abandono de trabajo Art. 244
 6. Jubilación del trabajador Art. 252
7. Despido durante el período de prueba Arts. 92 bis 1er. Párrafo
8. Despido en contratos a plazo determinado: Contrato eventual al termino del plazo
o Contrato a plazo fijo con plazo menor a un año Art. 250
9. Vencimiento plazo conservación empleo por enfermedad Art. 211
*Contrato a Plazo fijo no tiene ninguna indemn si el plazo es menor de un año. Si tiene
más de un año es indemnización reducida*

NORMAS DE CESE LABORAL

Liquidación final + Indemnización Completa:
1. Despido sin causa: Art. 245
2. Despido con causa indirecto Art. 246
3. Incapacidad absoluta del trabajador Art. 212 4to. Párrafo
4. Enfermedad inculpable: negativa del empleador que pudiendo dar tareas al
trabajador que se reintegra luego de la licencia de enfermedad no lo hace
Art. 212 3er párrafo
5. Falta o disminución de trabajo imputable al empleador “contrario sensu Art.
247”
6. Despido por quiebra o concurso imputable al empleador “contrario sensu
Art. 251”

***Si es despido x Disminucion de trab: trabajador debe probar que no le dieron trabajo. 
***Si es por fuerza mayor: indem disminuida
***Si se usa la Fuerza mayor como excusa (por parte del empleador): di el trabajador lo
prueba indemnización completa
***Quiebra o concurso: si se prueba q fue por culpa del empleador, no corresponde
indemn reducida sino completa

Remuneración por antigüedad

 Art. 245 LCT —Indemnización por antigüedad o despido.
 En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
 Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
  Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
 Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
 El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Ej antiguedad

Fecha de inicio: 1/2/2010

• Fecha de DESPIDO SIN CAUSA: 24/10/2019

• Antigüedad: 10 años Corresponde a 9 años y 9 meses, ya que supera la fracción de 3 meses.

Caso practico- MRNH

• Mejor Remuneración Normal y habitual (MRNH): a) Salario básico 300.000 + b) Horas extras
3000 + c) Plus feriado 200= MRNH $ 304.200

• Salario básico de convenio aplicable CCT 130/75: $ 32000 • Tope indemnizatorio máximo: $
32.000 x 3 = $ 96000

• Indemnización Art. 245 (con aplic. del tope)-------$ 960.000 ($ 96.000 X 10).
• Indemnización Art. 245 (sin aplic. del tope) --------$ 2.300.000 ($ 230.000 X 10)

• Indemnización Art. 245 (con aplic. fallo Vizzoti) -- $ 1.541.000 ($ 154.100 X 10)

Indemnización por antigüedad

• Si se aplica la doctrina sentada fallo Vizzoti, el trabajador percibirá un monto de

$ 1.541.000 ($ 154.100 X 10)

La indemnización ha sido calculada aplicando la limitación de la base salarial según criterio de la

C.S.J.N. al 67 % de la MRMH

Jurisprudencia “Vizzoti”

“La limitación a la base salarial de la indemnización por despido sin justa causa -art. 245, párrafos
2° y 3°, ley de contrato de trabajo 20.744 (t.o. 1976) (Adla, XXXVI-B, 1175)- sólo debe aplicarse
hasta el treinta y tres por ciento de la mejor remuneración mensual normal y habitual
computable, pues lo contrario significaría consentir un instituto jurídico que termina
incumpliendo con el deber inexcusable del art. 14 bis de la Constitución Nacional, acerca de que
el trabajo gozará de la protección de las leyes y que éstas asegurarán al trabajador protección
contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor, contrariando el principio de
razonabilidad del art. 28 de la Ley Suprema.”
Corte Suprema de Justicia de la Nación • 14/09/2004 • Vizzoti, Carlos Alberto c. AMSA S.A. •
327:3677 • AR/JUR/1979/2004

Caso práctico: 1

Desde el 30 de junio de 2008, trabaja en Personally SA, como líder del departamento de prensa El
11/10/2012 la relación laboral termina, como consecuencia de estos hechos:

 Malos tratos, a Uds. como al resto del personal, especialmente por parte de las
codemandadas
C. y C., que eran las directoras.

 Hostigamiento y una constante presión con la realización de su trabajo

 Criticas y Descontento manifestado con el resultado de sus tareas, con cuestionamientos y
críticas en tono agresivo, que le hacían sentir que ningún resultado era suficiente y que

siempre estaba todo mal sin recibir mayores explicaciones.

 Ello, pese a los constantes reconocimientos y felicitaciones de los clientes de la

empleadora
por la gestión y logros obtenidos por su trabajo.

 Los malos tratos afectaron en su salud, lo que obligó a tener uso de una licencia médica.
Consignas:
1) Si Uds. fuera el trabajador que modalidad de extinción de la relación laboral utilizaría para cesar
la relación laboral. Fundamente su respuesta.

2) Practique los cálculos de los importes que, a su entender, le corresponden al trabajador. •

MRNH= $ 9638,56
• Ultima remuneración y mejor remuneración: $ 9638,56
• Tope indemnizatorio máximo: $ 20.000

• Días de vacaciones prop. conforme CCT = 15 días proporcionales a la fecha de cese laboral

1. RTA: Incapacidad absoluta del trabajador Art. 212 4to. Párrafo

2. Liq final SAC= 9638,56, VAC=9638,56/21*15, SACVAC= 9638,56/25*15
dias/12
Indemn art 245= $ 9638,56*5, art 232=PREAVISO+SAC PREAVISO/12, Art 234=
integ mes desp + sac integ mes despido/12

244 abandono de trab, la forma la da el 241:

 - la empresa envia carta doc al domicilio configurado pidiendo wue se presente bajo
apercibimiento de abandono de trabajo (si contesta que si o pasa el plazo) abandono de
trabajo
- acuerdo tacito: ninguno la quiere seguir (trabajador no aparece y empleador tampoco
manda nada) abandono (NO RECOMENDADO, EL TRABAJADOR PUEDE RECLAMAR)
- liq final

Renuncia

- Telegrama (fehaciente)
- Plazo de preaviso 15 días (trabajador debería pagar)
- Días trabajados (11 días= 3544…. Pedirle a crun)

Acuerdo de voluntades: (ver q art)

- Más guita y sin calculo

- Se hace por escritura pública o homologado por min de trabajo
- Reclamo rubro: liq final + indemnización NO HAY TOPE POR SER ACUERDO DE VOL
(debería ser menos que indemn por despido) n

Continua, pero pide licencia por enfermedad

- De 3 a 6 meses sin fliares a cargo

- 6 o más con fliares a cargo. Por un ano le corresponde seguir la rela (cobra sueldo), con el
alta médica
- (tareas reducidas sin reducción de sueldo), después despido indirecto. Ventaja le estire 1
ano.

Despido indirecto con causa

Despido indirecto- art 246 LCT Cuando el trabajador hiciera denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tiene derecho a indemnizaciones de arts. 232,233 y 245.

- Se configura art 246, 242,243: notificación com fehaciente: telegrama considerando

despido sin causa explicando hechos de violencia
- Buscar nros ppt. Cuadro + multas e intereses

Caso práctico 2  como este es el parcial

- Acuerdo no valido por vol viciada (por estar bajo “amenaza” firmo lo primero) y encima la
indemnización la hicieron sobre un monto menor (no MRNH) entonces tampoco se esta
cumpliendo lo acordado. No cumple art 245
- ¡Abogado que no sea de la empresa! Que sea del trabajador. Poner frases para demostrar
q el trabajador está sano.
Caso práctico 3

- 2 años de prescripción
- Enfermedad! (puede alegar el trabajador) indemnización por discriminación

Caso 4

- No duplicación de sanciones
- Por escrito
- Pérdida de confianza poruqe…
- ¡Ojo que sea proporcional! El hecho puede causar una injuria tremenda

Extinción del contrato de trabajo

Liquidación final, Con indemnización reducida al 50%

1. Fallecimiento del trabajador Art. 248

2. Fallecimiento del empleador Art. 249
3. Enfermedad inculpable: imposibilidad dar tareas al trabajador que se reintegra
luego de la licencia de enfermedad Art. 212 1er párrafo
4. Pérdida de habilitación especial del trabajador Art. 254 2do. Párrafo
5. Despido en Contrato a plazo fijo por plazo mayor a un año Art. 250
6. Falta o disminución de trabajo NO imputable al empleador Art. 247
7. Despido por quiebra o concurso NO imputable al empleador Art. 251

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Liquidación final, Con indemnización reducida

al 25%

• Renuncia al término de licencia por maternidad Art. 183 opción b) 2do. párrafo

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS art 82 un ano mas de sueldo (13 sueldos mas)

 Despido por maternidad (arts.178 y 182,LCT)

 Despido por matrimonio (arts.181 y 182,LCT)
 Despido durante la licencia por enfermedad (art. 213, LCT)
 Despido antes del venc.del plazo (art.95 1o párrafo, LCT)
 Despido de representantes sindicales (arts.48,50 y 52, LAS)
 Despido vigente la emergencia económica
(No vigentes actualmente: art.16,L25561 34/2019)
 Despido discriminatorio (art.11, Ley 25013)
 Falta de pago de las indemnizac. (art.9,Ley 25013 y 2 Ley 25.323)
  Falta de pago en término de un acuerdo homol. (art.2,Ley25.323)
 Desp. incaus.posterior a la int.art.11,LNE (art.15,LNE)
 Falta de entrega de cert.de trabajo y aportes (art. 45, Ley 25.345)
 Retención indebida de aportes
 Despido antes del vencimiento del plazo
 Despido vigente la emergencia económica

DISCRIMINACION POR MATRIMONIO Art. 182

• 1 año de salarios (13 meses SAC)
• 3 meses anteriores o los 6 meses posteriores a la celebración del matrimonio.
DISCRIMINACION POR MATERNIDAD Art. 178
• 1 año de salarios (13 meses SAC)
• 7 meses y medio ant/post. a la fecha del parto
DISCRIMINACION POR ENFERMEDAD Art. 213
• Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare de licencia
• Durante el tiempo de licencia por enfermedad del trabajador
DESPIDO ANTES DEL VENC.DEL PLAZO Art. 95
• Indemnizaciones por los daños y perjuicios, causados por haber dejado de percibir
los salarios que percibiría si se hubiera cumplido el total del plazo.

Clase de cálculos 10, de indemnización, extinción, etc-

Derecho colectivo:

sindicato- empresa. Dentro del der laboral

- Derecho colectivo vs derecho individual del trabajador

- Nace como respuesta a abusos. Se busca respetar derechos básicos

Normas que regulan el der colectivo

- Constitución Nacional (art. 14 bis)

- Tratados internacionales (art. 75 inciso 22 de la CN)
- Convenios Internacionales de la Organización Internacional
- del Trabajo (OIT) ratificados por nuestro país.
- Leyes nacionales (Ley 14.250 y 23.551).
- Convenios colectivos de trabajo.
- Resoluciones del Ministerio de Trabajo.
- Usos y costumbres.
Concepto de sindicato

Asociación conformada por trabajadores y reconocida por la autoridad administrativa del trabajo
cuyo objetivo es la defensa de los intereses de un grupo determinado de empleados de una
empresa o actividad.

¿Cuándo un sindicato tiene carácter de tal?

A partir de la inscripción gremial las organizaciones sindicales obtienen la personería jurídica, y su

actuación sindical es reconocida por la ley. Al momento de otorgar esta inscripción, el Ministerio
de Trabajo establece el ámbito de actuación en función de los afiliados que haya acreditado la
organización sindical.

¿Qué hace en sí un sindicato?

1. Representa a los trabajadores en el ámbito de la empresa.

2. Negocia la constitución y modificación de los convenios colectivos de trabajo.
3. Participa en las paritarias de fijación de salarios.
4. Interviene en los conflictos entre la empresa y los empleados, pudiendo adoptar medias
de acción directa.
¿Cuántos tipos de sindicato existen?

1. Sindicato de empresa

2. Sindicato de actividad.

Sindicatos de primer, segundo y tercer grado.

Todas las empresas tienen un CCT. Varía según la actividad.

Todos los sindicatos conforman la federación. Las federaciones conforman las confederaciones.
Ej. Los sindicatos de empleados de comercio federación de empleados de comercio
Confederación gral del trabajo (CGT- es la única). También está la central de trabajadores
argentinos, pero es más nueva y casi no tiene poder- sin reconocimiento (CTA).

¿Qué es un convenio colectivo?

Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos que surgen de la negociación entre los
empleadores y las organizaciones sindicales de una determinada actividad, rama, oficio U
empresa, que entran en vigencia una vez firmados por las partes. El Ministerio de Trabajo se
encarga de su evaluación para verificar si respetan el orden público y en caso aprobarlos, los
homologa. Una vez homologados adquieren fuerza de de ley y son válidos para todos los
trabajadores, lo que se conoce como «eficacia erga omnes»,

¿Qué establece?:

- Ámbito de aplicación territorial (zona)

- Ámbito de aplicación por actividad
- Categorías laborales (salario)
o Personal administrativo: definido + o – igual
 “A”
 “B”
 o Personal especializado: el que más difiere
 Clasificador de granos
 Maestranza
 Oficial “A”/”B”/”multiple”
- Adicionales de convenio
o Presentismo
o Antigüedad
- Delimitación de jornada de trabajo
o 8 o 48 hs
o Reducida: insalubre
- Regulaciones específicas de cada actividad que son negociadas por cada sindicato.

¿Cuáles son los derechos sindicales de los trabajadores reconocidos en la ley 23.551?

 Fundar sindicatos sin necesidad de autorización previa

 Afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a los sindicatos ya existentes
 Desarrollar actividades sindicales
 Peticionar ante las autoridades y los empleadores
 Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales
 Elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos

Diferencia importante:

- Encuadrado sindicalmente: se da porque la tarea que desarrolla el empleado esté

definida en alguna de las categorías del CCT. NO ES OPTATIVO, NI PARA EL
EMPLEADO NI PARA EL EMPLEADOR PORQUE FORMA PARTE DEL ORDEN PUBLICO
(ES POR CUMPLIR EL MINIMO DE LEY)
- Afiliado sindicalmente: es la libertad que tiene el empleado de afiliarse o no a un
sindicato. El empleado sindicalizado paga una cuota sindical (2% mensual) o de por
si el empleado no sindicalizado tiene que pagar una cuota solidaria (porque sigue
recibiendo beneficios- es un 6% anual cuando se hace la paritaria). Empleador:
agente de retención para retenciones sindicales e impuesto a las ganancias
Vida sindical en la empresa
Elección del delegado

- ¿Quién es un delegado sindical? El que resulte elegido por los que estén encuadrados
sindicalmente. Los únicos que no votan son los que no estén encuadrados
- ¿Cuánto dura el mandato? 2 anos

¿Cómo se hace una elección?

El empleador le debe entregar al sindicato una lista donde se encuentran detallados todos los

Trabajadores del establecimiento que podrán emitir su voto incluyendo el nombre y apellido
(¿OBLIGATORIO? SI) para que éste pueda confeccionar el padrón electoral (si no lo hace incurre en
una práctica desleal, que puede ser denunciada administrativa o judicialmente).

Luego de ello el sindicato debe convocar elecciones y notificar al empleador.

Cuántos delegados puede haber en una empresa

• De 5 a 15 trabajadores: 1 delegado

• De 16 a 40 trabajadores: 2 delegados

• De 41 a 70 trabajadores: 3 delegados

• De 71 trabajadores en adelante: 1 delegado más por cada 50 trabajadores

Requisitos para ser delegado

- Edad mínima de 18 años.

- Tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa sobre la que postula como delegado al
momento de las elecciones.

- Tener un año de afiliación sindical en el sindicato en el que se postula como delegado.

Protección del delegado

La tutela especial prevista en la ley 23.551 se extiende a todos los trabajadores que ocupen cargos
electivos O representativos en organizaciones sindicales.

La tutela especial prevista en la ley 23.551 rige a partir de que la candidatura es oficializada y
notificada al empleador. Para hacer valer esta tutela en sede judicial es necesario acreditar la
condición de delegado o candidato, y la notificación al empleador mediante telegrama laboral
gratuito o carta documento.
Artículo 48. Ley 23.551 - «Los trabajadores que por ocupar cargos electivos o representativo

En asociaciones sindicales con personerid gremial, en organismos que requieran representación

gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el
término de n (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido».

Protección del delegado

 Procedimiento que debe llevar adelante el empleador para sancionar o despedir a

un delegado
 Acciones judiciales que puede tener el empleado en caso de no respetarse el
procedimiento y ser despedido.
 Reinstalación
 Indemnización especial (además de indemnizaciones por despido, una
suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior).

Delegados de hecho

• ¿Qué son los delegados de hecho? El que plantea cosas ante la empresa, negocia, junta a todos,
va a las marchas, pero no fue elegido. Defensa de los derechos de los trabajadores

• ¿qué protección tienen?

• Qué ha dicho la Justicia hasta el momento?

Tipos de conflictos sindicales

Conflicto con la empresa;

Conflicto intersindical;

Conflicto intrasindical: sindicato tradicional vs sindicato partido obrero.

 Medidas de acción directa (refiere al 14bis)
Las medidas de acción directa son los mecanismos que poseen constitucionalmente los sindicatos
para efectuar un reclamo mediante la generación de un daño a su contraparte (la empresa). No se
trata del daño por el daño mismo, sino que se provoca para obligar a la contraparte a resolver un
conflicto o para satisfacer las demandas del colectivo de trabajadores.

- Huelga: La huelga es la medida de acción directa más utilizada y legalmente regulada que
consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación de servicios por parte de
los trabajadores. La Real Academia Española define a la huelga como la "Interrupción
colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar
ciertas condiciones o manifestar una protesta". Regular=establecer limitaciones, los
sindicatos no quieren limitar la huelga porque les resta poder de acción.
- Toma del establecimiento:
- “brazos caídos”: circunstancias donde el sindicato no tiene legitimidad para hacer una
huelga sin retirarse del lugar de trabajo, dejan de trabajar

Que hay que hacer:

1) Tomar acta por escribano del bloqueo

2) Denuncia penal (con el acta)
3) Resolución sentencia “ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga”
condenas

Normas que regulan la huelga

• Constitución Nacional (art. 14 bis)

• Convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación

• Declaración Socio-Laboral del MERCOSUR

• Ley 23.551 de asociaciones sindicales (art. 5).

• Ley 14.786. Regula la Conciliación Obligatoria y el arbitraje.

• Ley 25.877 y el decreto 272/06.

Procedimiento para el ejercicio del derecho a huelga

La ley 14.786 regula los procedimientos administrativos que se deben realizar cuando existe un
conflicto entre trabajadores y empleadores. Estos son: 1) El procedimiento de conciliación que es
obligatorio, 2) El procedimiento de arbitraje que es voluntario y posterior a la conciliación (no
existe).

- Procedimiento de conciliación obligatorio:

Si alguno incumple se lo notifica y tiene efectos.

¿Qué es la conciliación obligatoria?

1. ¿cómo se pide? Escrito en ministerio de trabajo.

2. ¿quién la pide? Empresa (+común) o sindicato

Lock out: paro patronal a la empresa le chupa que este el paro. Se la banca y no ofrece
nada. Este es un caso donde el sindicato puede pedir la conciliación oblig

3. ¿en qué consiste? Procedimiento administrativo ante el ministerio de trabajo donde una parte
pide intervención para que se busque solución (no quien tiene razón)

4. ¿cuánto dura? 14 días, pero en gral se extiende

5. ¿cuántas veces se puede pedir la conciliación obligatoria? 1 vez

6. ¿qué pasa si no hay acuerdo? El ministro resuelve en caso de que no lleguen a un acuerdo. Este
mismo puede resolver. En caso de que no haya acuerdo, la empresa puede despedir o suspender
empleados (no delegados sindicales), siempre con limitaciones. El sindicato puede volver a hacer
la huelga o medida de acción directa. Es raro que se llegue a esta ultima instancia donde pueden
terminar de estas formas ambas partes, el MT trata de lograr que no se llegue a esto.
7. ¿qué pasa si hay acuerdo? Se termina haciendo “reciprocas concesiones”.

¿Se puede hacer un bloqueo?

Técnicamente no, porque es un derecho. Este conflicto se destraba por intervención de la justicia,
casi siempre por el Ministerio de Trabajo.

Las asambleas sindicales, es donde se reúnen los delegados y se informan y se plantean conflictos.
¿Las asambleas son medidas de acción directa? Las hacen para joder a las empresas y en su pico
de producción, en donde molesta y obstaculiza a la empresa laboralmente. Estas asambleas son
limitadas.

Huelgas en los servicios esenciales

Los servicios esenciales son:

- Los servicios sanitarios y hospitalarios

- La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas
- El control de tráfico aéreo

Como se implementa la huelga en servicios esenciales

- Los servicios mínimos que van a mantener durante el conflicto

- Las modalidades de aplicación
- El personal que se asignara a la prestación de los servicios mínimos

Estas huelgas sobre estos servicios esenciales son controladas porque hay determinados servicios
esenciales que no pueden faltar por lo tanto deben estar con un mínimo que se debe proveer para
la población. Otro servicio esencial puede ser la educación, el transporte público, la seguridad, etc.

Los policías no pueden tener sindicatos, deben aceptar lo que le da el estado. El fundamento de
esto es que en caso de que tengan sindicato van a tener una movilización de un sindicato armado
por lo tanto se corre un riesgo público.

¿Quiénes pueden decidir llevar adelante una huelga?

Los trabajadores junto a sus organizaciones sindicales tienen derecho a decidir la realización de
una huelga, que puede adoptar distintas modalidades. Este es un derecho de los trabajadores,
pero se debe dar a través de sus organizaciones sindicales.
¿Es legal el trabajo a reglamento? ¿Y el piquete a huelga?

Si. El comité de libertad sindical de la OIT considera que ambas modalidades de huelga no deben
estar prohibidas ni puede restringirse su ejercicio.

¿Puede el empleador contratar otros trabajadores para reemplazar a los huelguistas?

No. A menos que los huelguistas no cumplan con los servicios mínimos que se deben dar y
completar.

¿Qué se puede hacer si el empleador sanciona a los huelguistas con despidos, etc.?

- Los trabajadores y empleadores pueden negociar en la instancia de conciliación la

reincorporación de los huelguistas, etc.
- Los trabajadores tienen el derecho de presentar una demanda judicial para que la
suspensión o despido queden sin efecto y se los reinstale en su lugar de trabajo.

Conciliación obligatoria administrativa (con el Ministerio de Trabajo).

Reinstalación judicial acción sumarísima, es un procedimiento muy corto, similar a un amparo,

son acciones rápidas y expeditas. Esto dura aproximadamente 3 meses.

Servicios esenciales; se consideran a aquellas que si se suspende se considera que se corre peligro
de vida.

La ley prevé que una comisión de garantías pueda extender esta calificación. Cuando, se corra
peligro de vida por la suspensión del servicio esencial. Cuando se trate de un servicio público sea
de importancia trascendental, conforme a la OIT.

- Preguntas como resumen -

¿Quiénes pueden decidir llevar adelante una huelga?

Los trabajadores junto a sus organizaciones sindicales tienen derecho de decidir la realización de
una huelga, que puede adoptar distintas modalidades (paro, trabajo a desgano, trabajo a
reglamento, entre otras). La huelga es un derecho de los trabajadores, pero se debe ejercer a
través de alguna organización sindical, cualquiera sea su tipo de institucionalización (con
personería gremial, simple inscripción, en formación, etc.), y si no es posible llevar adelante la
huelga a través de una organización sindical, el colectivo de trabajadores del establecimiento
podrá ejercer por sí este derecho.

¿Es legal el trabajo a reglamento? ¿Y el piquete de huelga?

Si. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera que ambas modalidades de huelga no deben
estar prohibidas ni puede restringirse su ejercicio siempre que no pierdan su carácter pacífico.

¿Puede el empleador contratar a otros trabajadores para reemplazar a los huelguistas?

No. El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado señalando que los empleadores deben
abstenerse de contratar a otros trabajadores en reemplazo de los huelguistas. Si lo hacen, ello
constituye una acción antisindical que puede ser denunciada ante el Ministerio de Trabajo. El
único caso donde está permitido sustituir a los huelguistas es en la huelga en los servicios
esenciales, siempre y cuando los trabajadores no garanticen los servicios mínimos.

¿Qué se puede hacer si el empleador sanciona a los huelguistas con despidos, suspensiones o
medidas disciplinarias?

Pueden surgir varias alternativas. A) los trabajadores y empleadores pueden negociar en la

instancia de conciliación la reincorporación de los huelguistas despedidos o la anulación de las
suspensiones aplicadas. B) los trabajadores tienen el derecho de presentar una demanda judicial
para que la suspensión o el despido queden sin efecto y se los reinstale en su lugar de trabajo.