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La Coherencia entre la Teoría y la Práctica de la Dirección Organizacional En Colombia

Grupo GR01

Lucia del Rosario Martínez Fajardo

Tutor

Lisbeth Marina Molero Suarez

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS Y SOSTENIBILIDAD

DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

2023
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La Coherencia entre la Teoría y la Práctica de la Dirección Organizacional En Colombia

Lucia del Rosario Martínez

Para nadie es un secreto que en el sector empresarial de Colombia la responsabilidad de

la dirección organizacional han recaído en un área específica de las empresas, con diferentes

denominaciones teóricas, pero haciendo las mismas funciones, en la práctica porque se aplican

en una línea trasversal con los modelos de producción económica como el Taylorista y otras más

avanzadas con la globalización con el modelo Toyotista, donde la importancia central es la

productividad y la organización, que están mediadas por el tiempo de calidad y la especialización

del trabajo.

Es desde allí que se le ha dado sentido organizacional al nombrar áreas encargas para la

dirección con el objetivo del avance a la modernización, pero eso no significa que la práctica este

acorde a la coherencia con los avances teóricos de la dirección organizacional, puesto que está se

configura con la participación de las personas que trabajan en la empresa, cada uno cumpliendo

sus funciones y aportando sus capacidades para potenciar no solo la productividad, sino también

un ambiente laboral acorde con la calidad de vida de las personas (Miranda, 2019).

Siguiendo por esta línea de modernización la política de Dirección de Desarrollo

Organizacional de Colombia fue creada a través del Decreto 1444 de 1999 (Colombia, 2022),

donde manifiesta la necesidad de creación de políticas en materia de gestión administrativa, que

den un avance en la administración pública para sí saltar como ejemplo a los estamentos

privados, garantizando el diseño propositivo de la gestión del conocimiento, la coordinación de

las tecnologías de la información y el avance hacia la calidad y eficacia.

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Sin embargo, aunque la política manifieste estos compromisos en la práctica la

administración pública aun cuenta con áreas de dirección y administración de talento humano,

algunos llamados recursos humanos, hasta espacios de secretarias de bienestar, en el cual se

pretende aumentar la productividad, retención de clientes y el cumplimiento de objetivos

estratégicos, con la conservación de personal por medio los salarios y la permanencia en cargos

públicos, creando un discurso de motivación y productividad, pero realmente, se convierte en

espacios donde la calidad de vida y los objetivos de la organización se nublan bajo gabelas de la

“normalización” e intereses personales con favores políticos.

Es allí que aparece la corrupción en la gestión administrativa, porque en algunos casos

fluctúa entre la administración de personas con fines productivos o concibiendo el ser humano

como fin estratégico del mercado, donde el individualismo pasa a estar en un primer plano y

hacer parte de la mercantilización de la vida, venta de los derechos y la dignidad humana, para

cumplir así los estándares de eficiencia y eficacia que el mundo globalizado demanda, entrando

en un sistema de intereses, en el cual la pereza sistémica abarca el sistema mundo y unos son los

que piensan y otros son los que ejecutan, unos son los de primer mundo y otros de tercer mundo

o unos en el centro y otros en la periferia.

Este sistema de economía ² mundo capitalista fue maravilloso para sus beneficiarios, en especial

para los de las zonas centrales, les puso a su disposición los milagros de la modernidad: las

utilidades capitalistas, las maravillas de la tecnología, un mundo secularizado sin las restricciones

de la religión, Estados fuertes dentro de un sistema interestatal eficiente y unos mitos de

universalismo. Pero para la mayoría de quienes se encuentran en las zonas periféricas, como es el

caso de la mayor parte de América, ofreció ventajas menos claras: colonialidad, etnicidad,

racismo y una búsqueda engañosa de lo nuevo. (Wallerstein, 1992, pág. 4)

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Concordando con Wallerstein, podríamos relacionar algunos hechos de dirección organizacional

en Colombia con la búsqueda engañosa de lo nuevo, tapando un poco la brecha teórica y con la

práctica empresarial, empero el gran reto de la gestión es superar la corrupción, actualizar y

coordinar en la realidad la implementación algunos ítems de desarrollo humano como la gestión

del conocimiento, la innovación y creatividad, y la diversidad laboral, reconociendo los derechos

laborales de todos.

Así mismo, aún falta fortalecer el sentido de la responsabilidad y el cumplimiento de

funciones en el que la dirección organizacional no queda encasillada en un área de la empresa

(Miranda, 2019), sino que abarca todas las áreas, respondiendo con la interacción en los procesos

y afrontando las acciones, dejando los engaños del papel y avanzando con paso firme a la

construcción del desarrollo humano en la práctica, que la diversidad y el rescate cultural sea

esencial para cumplir los objetivos organizacionales y mejorar la calidad de vida, teniendo como

referencia el entorno.

Con lo anterior, se puede decir que el camino a la construcción del desarrollo humano se

da con la mejor herramienta para la gestión administrativa que es el trabajo en equipo que

facilita la buena dirección organizacional, con el fin de dar avance en la calidad de vida y la

economía no solo de la empresa pública o privada, sino del país, así mismo, reconocer las

culturas y las formas de organización ancestrales, como un camino para crear nuevas maneras de

gestionar, que beneficien no solo a los empresarios o el gobierno de turno, sino también a los

trabajadores con una calidad que no es únicamente económica, puesto que motiva a avanzar y

crecer como persona y colectivo.

Finalmente, la apropiación y sentido de pertenencia es una estrategia que beneficia los

procesos cuando se reconoce que las responsabilidades, deberes y las gestiones para progresar en
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eficiencia y eficacia, posibilitando aún más la defensa de nuestros derechos y el avance en un

código de trabajo que sea de obligatorio cumplimiento, sin vacíos legales, incluyente y diverso,

donde la brecha de la coherencia entre la práctica y la teoría sea cada vez menor, respetando y

creando nuevas alternativas que no sean fachadas, sino pisos y techos que se han construido en el

colectivo, beneficiando la empresa y sus trabajadores.

Bibliografía

Colombia, G. d. (14 de 01 de 2022). Función Publica del Estado . Obtenido de Dirección de Desarrollo
Organizacional: https://www.funcionpublica.gov.co/desarrollo-organizacional/funciones

Miranda, J. (14 de 01 de 2019). Prácticas modernas para gestionar personas de siglo XXI. En J. MIRANDA,
Modulo Dirección de Personas en las Organizaciones (págs. 1 - 7). Bogota: Politécnico Gran
Colombiano. Obtenido de Politécnico Grancolombiano.

Wallerstein, E. (1992). Creación del Sistema Mundo Moderno. En E. Wallerstein, En un Mundo Jamas
Imaginado. Bogotá: Norma.