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MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

ALEXIS IVAN SOLIS GOMEZ

TAREA 1.1

LA GESTIÓN GLOBAL DEL TALENTO

15 DE ABRIL DE 2021
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Introducción: 

La globalización ha provocado un proceso de integración del mercado mundial que ha

dado como resultado un incremento en la competencia entre empresas y
organizaciones que juegan un papel fundamental en la economía de cada país, y que
en conjunto, forman la economía mundial. Lo que ha orillado a estas empresas y
organizaciones a reclutar personal que cuenten con las competencias profesionales
requeridas para estar a la altura del reto que representa la globalización. Él área
encargada del reclutamiento y selección del personal es conocida como Recursos
Humanos (RRHH), cuyo origen se remonta al siglo XIX, durante el periodo de la
Revolución Industrial como consecuencia de la inconformidad por parte de los
trabajadores que exigían mejores condiciones de trabajo, un trato digno y seguridad
durante sus jornadas laborales. Esto abrió paso a la implementación de las primeras
medidas para tratar de solucionar los problemas asociados con la salud, la vivienda y
los horarios de trabajo del personal, pero no sería hasta la década entre 1910 y 1920
cuando el término de Recursos Humanos se popularizó y las empresas comenzaron a
ver a sus empleados como parte del capital activo de la empresa (González López, R.
2018). Durante este periodo aparecen las oficinas orientadas a la gestión de empleados
y se centraban principalmente en acciones disciplinarias. Posteriormente estas oficinas
empezaron a abarcar otros ámbitos, como son las contrataciones y despidos, los
salarios y el análisis de la productividad y el rendimiento cada empleado. Se podría
decir que el auge de los departamentos de Recursos Humanos comienza entre 1914 y
1938. Durante este período se reforman algunas leyes que obligaban a las empresas a
cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento comenzó a
asemejarse a lo que es actualmente. 

A partir de los años 70’s comienza a tomarse en cuenta factores que antes no, tal es
caso de los factores psicológicos y sociológicos, por lo que los encargados del
departamento de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a la adaptación y
bienestar del empleado así como a la optimización de un ambiente laboral idóneo para
el desarrollo de sus trabajadores. 

La innovación tecnológica que experimenta el mundo en la actualidad ha creado nuevos

entornos económicos, donde los consumidores más que tomar en cuenta el precio y la
calidad de un producto o servicio, dan más importancia a la experiencia que este
producto o servicio les pueda brindar. La nuevas tecnologías hacen que el cliente esté
cada vez más informado y por consecuencia, que su exigencia crezca de manera
exponencial. Esto ha hecho a las empresas conscientes de que el talento humano se
ha convertido en una ventaja competitiva, por lo que se han enfocado en reclutar
personal que cuente con las mejores competencias profesionales que le facilite a la
empresa alcanzar los objetivos planteados dentro de la misma y de este modos
posicionarse por encima de la competencia. 
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Desarrollo:

Para poder entender de mejor manera los procesos de reclutamiento y selección dentro
de las empresas y organizaciones en la actualidad, es necesario entender las
diferencias entre dos enfoques que son mencionados en la lectura “Administración de
Recursos Humanos vs Gestión del Capital Humano” el primer enfoque denominado
Administración de Recursos Humanos (ARH) es considerado como el enfoque
tradicional, y que llega hasta el año de 1990, que básicamente define a la
administración como una disciplina que busca utilizar los recursos con los que cuenta
una empresa ( incluidos los humanos) de manera eficaz y es relacionado con la
subordinación. En otras palabras, consiste en que los empleados, utilizando sus
habilidades puedan desempeñar tareas que los lleven a cumplir los objetivos
planteados por las empresas a través del uso de herramientas, equipo y otros insumos
tomando en cuenta los métodos y técnicas ya establecidos dentro de la empresa. La
forma de elección del personal tomando en cuenta este enfoque consiste en un proceso
secuencial en el que la organización diseña un puesto, posteriormente define las tareas
que se llevarán a cabo dentro de ese puesto así como los atributos que deberá poseer
el candidato para poder cumplir con dichas tareas. Por último se deberá elegir el medio
a través del cual se lanzará la convocatoria para los interesados en ocupar el puesto y a
través de un proceso de selección, encontrar al candidato mejor preparado para
ocuparlo. 

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) “los patrones tienen la obligación de
proporcionar a todos los trabajadores, y estos a recibir, la capacitación o el
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia
laboral y su productividad, confor- me a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores” (LFT, 2017).
Dicho de otra manera, en este enfoque, el patrón debe proporcionar al trabajador la
capacitación necesaria para mejorar e incrementar su conocimiento con respecto al
puesto en el que se está desenvolviendo  y por consecuencia a incrementar su
productividad así como su nivel de vida. 

Mientras que el segundo enfoque llamado Gestión de Capital Humano (GCH)el cual es
considerado el enfoque actual, es definido como la ejecución de una actividad sin
subordinación como en el término de administración. Sin embargo en nuestro país el
término de gestión es culturalmente relacionado a llevar a cabo cualquier trámite para
lograr un fin específico y jerárquicamente hablando, es puesto por debajo de la
administración. 

Se considera como capital humano todas aquellas capacidades del personal que labora
en una empresa, es decir, su nivel de educación, habilidades, conocimientos generales,
destrezas y experiencias acumuladas, en función de generar mayor productividad y
desarrollo económico. En otras palabras, se considera como capital humano todos
aquellos conocimientos que una persona acumula a lo largo de su formación
académica. Sin embargo aquí es donde surge una problemática para poder
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implementar este enfoque en nuestro país, ya que hay que recordar que el elemento
central del capital humano es el capital intelectual. En nuestro país, la mayoría de los
mexicanos cuentan únicamente con el nivel básico de educación (primaria y
secundaria) cosa que no les favorece para cumplir con lo que la GCH demanda,
poniendo en desventaja a todas aquellas personas que no tuvieron la oportunidad de
concluir estudios de nivel superior. 

A diferencia del enfoque de Administración de Recursos Humanos, los trabajadores

deben demostrar tener conocimientos y habilidades excepcionales y utilizarlos a favor
de la empresa u organización para ayudarla a cumplir con sus metas y objetivos. Sin
embargo, los datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (INEGI) arrojan en
nuestro país, en cuanto a materia de capacitación se refiere, la mayoría de las
empresas no capacitan a sus empleados. Esto se relaciona directamente con la cultura
laboral donde a los patrones no les gusta brindar capacitación por los costos que esta
genera y a lo trabajadores no les gusta ser capacitados. Esto dificulta la implementación
de ambos enfoques, ya que la capacitación es un factor fundamental para poder llevar a
cabo cualquiera de los dos. 

Conclusión: 

La educación juega un papel muy importante dentro de la formación y preparación de

cada individuo que le permitirá desarrollar las habilidades, destrezas y competencias
necesarias para poder ser considerado como un candidato elegible para ocupar y
desempeñar de manera satisfactoria cualquier puesto de trabajo. Por lo que sería
importante implementar políticas públicas que permitan la igualdad de oportunidades
para todos en cuanto al acceso a la educación. 

Es difícil implementar el enfoque actual (GCH) en nuestro país , ya que este no cuenta
con las condiciones culturales ni económicas necesarias para desarrollarlo. Las
empresas prefieren reducir costos y por consecuencia no invertir en capacitaciones que
puedan mejorar el desempeño de sus trabajadores. Incluso algunas empresas
pretenden que algunos sus empleados se desempeñen en puestos que no conocen y
para los que no se postularon. Esto trae consecuencias para estas organizaciones pues
las tareas de los puestos no son llevadas a cabo de manera correcta y por lo tanto esto
dificulta que dichas empresas u organizaciones lleguen a los objetivos esperados. Es
importante considerar que brindar a los trabajadores las mejores condiciones trabajo y
un ambiente laboral agradable impactará directa a en el desempeño de sus funciones.
También es importante no olvidar que los trabajadores son seres humanos y tienen
otras necesidades además de las laborales, por lo que cada empresa debería plantear
sus políticas en función de las necesidades de sus empleados pues son estos los
encargados del buen funcionamiento de una empresa, esto podría lograse a través del
acompañamiento de buenos líderes, que  fomenten el trabajo en equipo y las relaciones
interpersonales dentro de las organizaciones. 
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Bibliografía

 Zarazúa Vilchis, J. L. (2019). Administración de recursos humanos vs. Gestión

del capital humano. Diferencias, coincidencias y contradicciones. Gestión y
Estrategia, 56, 37–50. 

 Chamorro-Premuzic, T. (2019). 4 Reasons Talented Employees Don’t Reach

Their Potential. Harvard Business Review Digital Articles, 2–5.

 González López, R. (2018). Contribución al mejoramiento del proceso de

retribución en la Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas (Doctoral
dissertation, Universidad Central ‘‘Marta Abreu’’de Las Villas. Facultad de
Ingeniería Mecánica e Industrial. Departamento de Ingeniería Industrial).

 Beck, U., Moreno, B., & Borrás, M. R. (1998). ¿ Qué es la globalización?.