En una práctica moderna de dirección esta el contemplar los elementos empresariales que

componen la organización, así mismo reconocer el entorno y las nuevas dinámicas del
mercado, una empresa líder en procesos se convierte en pionera de la planeación estratégica y
la gestión del talento humano, cuyo propósito es mejorar las condiciones del individuo y la
organización. De igual manera está, lograr el cumplimento de los objetivos de la empresa,
mediante un clima organizacional donde la gerencia estratégica tenga como cultura la escucha
asertiva, el liderazgo, la delegación de funciones y el respeto por la diferencia, puesto que son
ejes del buen gobierno y del código de ética de la organización.

Es de allí dónde la construcción de estilos de liderazgo se alejan de los modelos tayloristas,

para así formular, implementar y evaluar la relación entre la calidad de vida del trabajador y el
desempeño de la empresa (Salcedo, La Gestion de Competencias como Instrumento de
Dirección de Personas, 2023), esto con el fin de tener claro que no solo es cumplir funciones, si
no el desarrollo de destrezas, habilidades y conocimientos, junto con la apropiación de la
filosofía de la empresa. De allí es que surgen los procesos de capacitación y los procesos
formativos, cuyo objetivo es atrapar la voluntad del individuo, (Dalziel, Fernandez, & Cubiero,
1996) consiguiendo un alto desempeño en la competencia laboral y la competitividad frente a
las otras organizaciones.

En el caso específico de la organización a la que pertenezco, si existe una fuerte adaptación a

los cambios del mundo globalizado, esto lo demuestra las políticas de dirección de personas
del ministerio (Colombia, 2023), también este receptiva a los cambios de la sociedad actual,
más aún con las medidas del actual gobierno, sin embargo, aún falta unificar los objetivos que
den paso a la optimización de la gestión del talento, poniendo en claro una evaluación de
desempeño que tenga en cuenta, la valoración de conductas estratégicas (Salcedo, Evaluación
del Desempeño Proceso Clave en la Evaluación de personas, 2022) a partir de la gestión de
competencias, las cuales impulsan los factores de productividad, mediada por el modelo
dirección de lo público, una identificación individual y colectiva de los procesos, la
normalización de los perfiles de cargo, la formación basada en competencias y su respectiva
certificación de los conocimientos, las habilidades y las actitudes.

Aunque cabe destacar que dentro de la cultura organizacional se valoran los conocimientos y
la experiencia que son soportes del talento humano, Pero aún falta la motivación frente a la
proyección y realización de los trabajadores (Salcedo, La Gestion de Competencias como
Instrumento de Dirección de Personas, 2023), como mecanismo de retención, compensación y
reconocimiento, es por ello, imprescindible tener una mirada integral de los individuos, por
medio de una planeación, construcción y registro de la evaluación de desempeño, mirando las
condiciones reales de la empresa desde la gestión, después intentar corregir los problemas, los
conflictos y situaciones, asignado tareas a las respectivas áreas, teniendo en cuenta las
amenazas externas como la corrupción y tomando los elementos internos para el aprendizaje y
la motivación en la delegación de funciones y generando un clima de confianza con un buen
ambiente de trabajo.

Finalmente, en este orden de ideas las evaluaciones de desempeño dentro de la organización

deben ser un proceso cualitativo y periódico, donde se establezcan momentos de
mejoramiento trasparente, retroalimentación, capacitación, y formación en los campos y
áreas, siendo el centro la gestión del talento humano, el liderazgo y la planeación el medio
para lograr la competitividad y el progreso efectivo de la metas de una empresa, en una
alineación perfecta sin olvidar las demandas de mercado y del mundo globalizado.
Bibliografía
Colombia, G. d. (14 de 02 de 2023). Función Publica del Estado. Obtenido de Obtenido de
Dirección de Desarrollo Organizacional:
https://www.funcionpublica.gov.co/desarrollo-organizacional/funciones

Dalziel, M., Fernandez, G., & Cubiero, J. (1996). Las Competencias Clave para una Gestión
Integrada de los Recuersos Humanos. . Bilbao : Ediciones Deusto SA.

Rivas, L. A. (2009) Evolución de la teoría organizacional. Revista Universidad & Empresa,

Universidad del Rosario, 17, 11-32.

Quezada Martínez, H. (2003). Competencias laborales y valor del capital humano. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/competencias-laborales-valor-capital-humano/

Salcedo, J. (2022). Evaluación del Desempeño Proceso Clave en la Evaluación de personas. En J.

Salcedo, Dirreción de Personas en las Organizaciones (págs. 1-10). Bogotá: Politecnico
Gran Colombiano.

Salcedo, J. (2023). La Gestion de Competencias como Instrumento de Dirección de Personas.

En J. Salcedo, Dirección de personas en las organizaciones (págs. 1-11). Bogotá:
Politécnico Gran Colombiano.