Está en la página 1de 15

EVOLUCION HISTORIA DE LA MEGA TENDENCIA DEL CAPITAL

HUMANO

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de


improviso, desde tiempos muy antiguos, se organizaban para desempeñar sus
labores; desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinadas
responsabilidades, se considera que la administración de los recursos humanos
ha sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de
todo grupo social. Los antecedentes de la administración se remontan a la
prehistoria, no así el interés que esta disciplina exigió, a partir del siglo XX cuando
se despliega un verdadero progreso en ámbito administrativo. El final del
nomadismo dio paso al inicio de la agricultura. Los seres humanos que formaban
pequeños grupos sociales, se extendieron y principiaron a reclamar mejores
servicios. Si bien el hombre primitivo contaba con herramientas rudimentarias para
sus labores diarias, existió cierta especialización o técnica desarrollada para la
práctica de diversas actividades, tareas y ocupaciones.

Durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales, conocer sus


características permitirá comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar
con las personas que laboran en las organizaciones.
Gestión del Talento Humano
La gestión del talento es un proceso que floreció en los años 90 y se extiende
por compañías que se dan cuenta lo que promueve el éxito de su negocio son el
talento y las habilidades de sus empleados. Las sociedades que han puesto la
gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado.

El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por
atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el
desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios
requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la
empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos
humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser
practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe
incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad. Las
empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar
seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva


Administrar y definir sueldos competitivos
Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
Establecer procesos para manejar el desempeño
Tener en marcha programas de retención
Administrar ascensos y traslados

EL SER HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Como puede constatarse en una simple observación en muchas empresas y


organizaciones, las tendencias de gestión humana que se imponen suponen una
valoración del ser humano y una potenciación de sus capacidades y desarrollo de
sus potencialidades, pero en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales
hacen todo lo contrario, como sucede con la Administración por proyectos, en la
que se termina por desvincular a los empleados y realizar contrataciones para
actividades puntuales (desarrollo de proyectos específicos), desfavoreciendo la
estabilidad laboral; o trabajando con base en la presentación y desarrollo de
proyectos que se suman a las actividades cotidianas, convirtiéndose en una carga
de trabajo adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se refiere a la
desvinculación laboral. De una manera más o menos parecida, el concepto de
competencias se ha instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica
sin el riguroso análisis que merece, el cambio organizacional se asume solamente
como la inserción de tecnología que afecta la estructura organizacional, pero no se
tiene en cuenta las formas como afecta a las personas. Así, lo que desde la alta
gerencia es percibido como un estilo administrativo que favorece la organización y
para el que es necesario el concurso de los empleados, para éstos es percibido de
forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en deterioro
del clima organizacional y problemáticas asociadas a él.

Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de la gestión humana desde


la perspectiva de la investigación se hace necesario en la medida en que las
organizaciones de hoy requieren eficiencia y generación de rentabilidad, puesto
que se desenvuelven en un medio cada vez más competitivo, globalizado, en el
que el avance de la tecnología se da a pasos agigantados y donde la única
alternativa viable es evolucionar.

El análisis crítico de las tendencias de gestión humana que se dan en la actualidad


y que se aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que permite
prevenir errores futuros y determinar alternativas más viables de administrar la
organización y las personas que la integran, pues de ese análisis parte el auto –
reconocimiento de las empresas y organizaciones acerca de su quehacer
cotidiano en el ámbito administrativo y el rescate del conocimiento que ellas
mismas tienen, para encontrar las mejores estrategias que se adapten a ellas, a
su misión, a sus objetivos y a su gente, al mismo tiempo que contribuyen al éxito.

El Cambio De Paradigmas Organizacionales - Adaptando La


Empresa a Las Megatendencias

Definición de Mega tendencia


En términos generales entendemos una tendencia como la dirección o la
propensión a dirigirse hacia un objetivo determinado que tiene cualquier elemento.
Una mega tendencia se manifiesta en la dirección que toman simultáneamente
varios aspectos de la sociedad (en términos tecnológicos, de nuevos productos,
sistemas de producción y preferencias de consumo) y que tendrán un impacto
cuyos efectos serán perceptibles por un segmento significativo de la sociedad por
más de una década.
Reconocidos autores han estudiado e identificado grandes cambios en la
sociedad, como Patricia Aburdene que ha definido mega tendencia de la siguiente
forma: “es una gran dirección dominante que modela nuestra vida durante una
década o más.
La importancia de la identificación y análisis de las mega tendencias radica no solo
en la previsión de los acontecimientos que pueden transformar la vida social y los
mercados, sino en el potencial de prevenirlos, de modificarlos y de actuar en
consecuencia.
Es decir, a partir de la idea del futuro que contempla una mega tendencia,
podemos no solo beneficiarnos de sus contribuciones, sino también protegernos
de las amenazas que representa, y planear sobre cómo obtener el mayor beneficio
posible en el entorno actual.
La premisa de las megas tendencias es que identificando los elementos que
sostienen e impulsan su avance, se puede construir el futuro.
Bajo esta premisa, el analizar el impacto que pueden tener los cambios
identificados en las mega tendencias sobre nuestra vida diaria y en los productos y
servicios ofrecidos en nuestra economía, aunado al ritmo con que los avances
científicos y tecnológicos que la componen, son adoptados por la industria y por
los mercados, es cada vez más pertinente.

El análisis de mega tendencias ofrece información que permite detectar


oportunidades de negocio de acuerdo a los siguientes elementos:
 Enfoque hacia el desarrollo regional
 Prioridad en el desarrollo de los clusters regionales
 Creación de redes de conocimiento alrededor de los aspectos tecnológicos
clave de los clusters y de sus productos
 Búsqueda de productos nuevos de alto valor agregado y con un enfoque de
largo plazo.

Las megatendencias sociales se asocian al concepto de market pull y significa que


la oportunidad de negocio se origina como respuesta a comportamientos que se
pueden prever en la sociedad en el futuro, y que se pueden traducir en
necesidades del mercado.
Las megatendencias tecnológicas se relacionan con el technology push, que
busca comercializar una innovación científica o tecnológica sin tener todavía
definido un mercado. A pesar de la distinción, amabas maneras de ver las
megatendencias contienen elementos comunes que se manifiestan en las
tecnologías asociadas.
Los autores proponen que la interacción de los componentes de las
megatendencias sociales con las tecnológicas es la figura 1.1
En las megatendencias sociales, un cambio de tipo sociológico, ético, ideologico,
moral de percepción o valoración, genera nuevos comportamientos sociales, que
demandan el desarrollo tecnológico necesario para producir bienes y servicios,
que a su vez fortalecen y aceleran la megatendencia. Esta lógica se denomina
market pull.

A su vez, las megatendencias tecnológicas se generan con cambios en gran


escala en el conocimiento, las aplicaciones o la manera de visualizar una
disciplina del conocimiento humano.

Todas las organizaciones están atravesando ciertos umbrales en este siglo XXI y
con su advenimiento donde; se presentan grandes y numerosos retos que las
empresas deberán enfrentar con sus mejores armas. Es decir, desde el punto de
vista, el proceso de globalización conlleva una mayor exigencia de las
competencias gerenciales dentro de la organización, rompiendo así con los viejos
enfoques paradigmáticos llevando a las mismas hacia unas Megatendencias
vinculadas a nivel empresarial, conllevándolas hacia la adaptación y a los cambios
que pueda experimentar dichas organizaciones dentro de su contexto interno y
externo.

Por lo tanto, se considera dicha fuente que: “El cambio de paradigma debería
iniciarse con la sensibilización al personal para que adopten nuevos paradigmas
de una manera racional, ya que al ser humano los cambios de la mente suelen ser
los más lentos, no es la Ley, el decreto, la circular o la resolución, los instrumentos
que ponen en marcha el proceso de cambio, ya que finalmente son las personas
las que lo ejecutarán, los sostendrán y consolidarán hasta el punto de no retorno”.

En torno a esto, totas las organizaciones deben ofrecer un servicio de clase


mundial basado en una estructura de diseño organizacional, donde los primeros
gerentes, líderes y autores que conocen sobre administración empresarial,
indaguen y realicen un diagnóstico situacional de su contexto, buscando "el mejor
camino", hacia una serie de principios para crear una estructura corporativa que
funcione bien en todas las situaciones que se les presenten.

Por ende, se puede afirmar que, el diseño organizacional es un proceso en el cual


los gerentes toman decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada
para la estrategia de la organización y el entorno; en el cual los miembros de la
organización pongan en práctica dichas estrategias.

Por ende, se puede afirmar que, el diseño organizacional es un proceso en el cual


los gerentes toman decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada
para la estrategia de la organización y el entorno; en el cual los miembros de la
organización pongan en práctica dichas estrategias.
En el ámbito organizacional los cambios existen constantemente, ya que las
organizaciones son los puntales de la transformación, debido que deben ir a la par
de la tecnología y de la innovación para lograr el éxito. De esta forma los
paradigmas dentro de las organizaciones son de vital importancia para los
procesos de gestión.

La gestión de recursos humanos ha enfrentado grandes cambios en los últimos


años y todo parece indicar que la revolución no se detendrá. El avance de la
tecnología, la globalización y el impacto generacional son algunos de los factores
que explican esta transformación. A continuación, las 8 tendencias de la gestión
de talentos que dominarán el panorama laboral en los próximos años.

1) Aprendizaje social
Se trata del aprendizaje que se produce en la vida cotidiana a partir de la
observación y la imitación. En este ámbito, los recursos online y las
comunidades virtuales jugarán un papel fundamental.
2) Big Data e inteligencia artificial
Gracias a la tecnología, se puede lograr un mejor entendimiento sobre el
comportamiento humano. Por medio del Big Data se puede acceder a una
gran cantidad de información y analizar las tendencias en el mercado
laboral. Este conocimiento puede ser aprovechado por las empresas para
dirigir eficazmente sus estrategias de recursos humanos.
3) Gestor de comunidades
El gestor de comunidades asumirá un nuevo rol de líder transformador, que
tendrá la capacidad de motivar e inspirar con sus palabras y con su ejemplo
a los demás y así producir cambios positivos en ellos, en la organización y
en la sociedad.
4) Knowmad
Este concepto se compone de dos términos: Know (saber) y nomad
(nómada). Las empresas buscarán nutrirse de profesionales con este perfil:
un trabajador del conocimiento y la innovación, flexible y capaz de trabajar
con cualquier persona, en cualquier momento y en cualquier lugar.
5) Inteligencia colectiva
El proceso de toma de decisiones se volverá cada vez más colaborativo. El
liderazgo dejará de ser individualizado.
6) Nuevos entornos de trabajo
Las nuevas herramientas digitales proveerán nuevos entornos de trabajo,
muchos de ellos móviles, que transformarán las prácticas laborales.
7) El foco en el talento
El departamento de recursos humanos deberá impulsar una transformación
en las organizaciones, priorizando el talento. Las empresas irán detrás de
profesionales enfocados en la construcción de un proyecto común.
8) Redes sociales internas
Las redes sociales internas se volverán más efectivas para impulsar la
fuerza comercial.
TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA

En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la


gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo
de la organización, dentro de las cuales se encuentran las teorías más actuales
del diseño organizacional y de la psicología organizacional.

Tendencias Globales de Capital Humano

 La organización del futuro: Está llegando ahora

A medida que las organizaciones se vuelven más digitales, se enfrentan a


una creciente exigencia de rediseñarse, para moverse de manera más
rápida, adaptarse de manera más veloz, aprender rápidamente y abrazar
exigencias de carrera dinámicas. Las organizaciones están moviéndose
más allá de la etapa de diseño, a construir activamente esta nueva
organización.

 Carreras y aprendizaje: En tiempo real, todo el tiempo

A medida que las empresas construyen la organización del futuro, el


aprendizaje continuo es crítico para el éxito empresarial. Las nuevas reglas
exigen una organización de aprendizaje y desarrollo que pueda brindar
aprendizaje que esté siempre presente y siempre disponible a lo largo de
una serie de plataformas móviles.

 Adquisición de talento: Entra en escena el reclutador cognoscitivo

El reclutamiento se está convirtiendo en una experiencia digital a medida


que los candidatos esperan comodidad y contacto móvil. Los reclutadores
expertos aprovecharán nuevas tecnologías de adquisición de talento para
forjar conexiones psicológicas y emocionales con los candidatos y para
fortalecer constantemente la marca como empleadores.

 La experiencia del empleado: Cultura, compromiso y más allá

En lugar de enfocarse de manera estrecha en el compromiso y cultura del


empleado, las organizaciones están desarrollando un enfoque integrado en
la experiencia completa del empleado. Algo que está contribuyendo a esto
es un nuevo mercado de herramientas de retroalimentación de pulso, salud
y bienestar y herramientas integradas de autoservicio del empleado.

 Gestión del desempeño: Jugar una mano ganadora

A través de todas las industrias y geografías, las empresas están


reevaluando todos los aspectos de sus programas de gestión del
desempeño, desde el establecimiento de metas y la evaluación hasta los
incentivos y las recompensas. Están alineando estos cambios a la
estrategia empresarial y a la transformación continua del trabajo.

 Disrupción del liderazgo: Empujando los límites

En el 2015, denominamos al liderazgo la cuestión "perenne" que nunca


parece desaparecer. Este año vemos un cambio radical. Hoy, como nunca
antes, las organizaciones no sólo necesitan más líderes fuertes, necesitan
un líder completamente diferente, más joven, más ágil y "preparado en
temas digitales".

 RRHH digitales: Plataformas, gente y trabajo

Los líderes de RRHH están siendo empujados a asumir un papel más


grande en mover a la organización a "ser digital", no sólo "usar algunas
tecnologías digitales". A medida que las prácticas de gestión digital y diseño
de organización ágil se vuelven centrales al pensamiento de negocios,
RRHH se está concentrando en la gente, el trabajo, y las plataformas.

 Análisis de datos sobre personas: Recalculando la ruta

Ya el análisis de datos no se trata de encontrar información interesante y


resaltarla para que la vean los gerentes: Ahora se está convirtiendo en una
función de negocios enfocada en usar los datos para comprender cada
parte de una operación de negocios, e integrar el análisis de datos tanto en
aplicaciones que operan en tiempo real como en la forma en que se trabaja.
 Diversidad e inclusión: La brecha de la realidad

La justicia, la equidad y la inclusión son ahora problemas a nivel del CEO,


pero siguen siendo frustrantes y difíciles. La capacitación y la educación no
están funcionando suficientemente bien. Las nuevas reglas se centran en el
aprendizaje experiencial, cambio de procesos, herramientas basadas en
datos, transparencia y rendición de cuentas.

 Reclutamiento/Captación de talento Humano

La riqueza generacional de las empresas, la irrupción tecnológica, la mayor


rapidez de los cambios y la nueva relación entre empleado y empleador está
provocando cambios disruptivos en cuanto a la gestión del capital humano.

9 Tendencias en Capital Humano 2017-2018

1. La organización del futuro: Está llegando ahora

A medida que las organizaciones se vuelven más digitales, se enfrentan a una


creciente exigencia de rediseñarse, para moverse de manera más rápida,
adaptarse de manera más veloz, aprender rápidamente y abrazar exigencias de
carrera dinámicas. Las organizaciones están moviéndose más allá de la etapa de
diseño, a construir activamente esta nueva organización.
2. Carreras y aprendizaje: En tiempo real, todo el tiempo

A medida que las empresas construyen la organización del futuro, el aprendizaje


continuo es crítico para el éxito empresarial. Las nuevas reglas exigen una
organización de aprendizaje y desarrollo que pueda brindar aprendizaje que esté
siempre presente y siempre disponible a lo largo de una serie de plataformas
móviles.

3. Adquisición de talento: Entra en escena el reclutador cognoscitivo

El reclutamiento se está convirtiendo en una experiencia digital a medida que los


candidatos esperan comodidad y contacto móvil. Los reclutadores expertos
aprovecharán nuevas tecnologías de adquisición de talento para forjar conexiones
psicológicas y emocionales con los candidatos y para fortalecer constantemente la
marca como empleadores.

4. La experiencia del empleado: Cultura, compromiso y más allá

En lugar de enfocarse de manera estrecha en el compromiso y cultura del


empleado, las organizaciones están desarrollando un enfoque integrado en la
experiencia completa del empleado. Algo que está contribuyendo a esto es un
nuevo mercado de herramientas de retroalimentación de pulso, salud y bienestar y
herramientas integradas de autoservicio del empleado.

5. Gestión del desempeño: Jugar una mano ganadora

A través de todas las industrias y geografías, las empresas están reevaluando


todos los aspectos de sus programas de gestión del desempeño, desde el
establecimiento de metas y la evaluación hasta los incentivos y las recompensas.
Están alineando estos cambios a la estrategia empresarial y a la transformación
continua del trabajo.

6. Disrupción del liderazgo: Empujando los límites

En el 2015, denominamos al liderazgo la cuestión "perenne" que nunca parece


desaparecer. Este año vemos un cambio radical. Hoy, como nunca antes, las
organizaciones no sólo necesitan más líderes fuertes, necesitan un líder
completamente diferente, más joven, más ágil y "preparado en temas digitales".
7. RRHH digitales: Plataformas, gente y trabajo

Los líderes de RRHH están siendo empujados a asumir un papel más grande en
mover a la organización a "ser digital", no sólo "usar algunas tecnologías
digitales". A medida que las prácticas de gestión digital y diseño de organización
ágil se vuelven centrales al pensamiento de negocios, RRHH se está
concentrando en la gente, el trabajo, y las plataformas.

8. Análisis de datos sobre personas: Recalculando la ruta

Ya el análisis de datos no se trata de encontrar información interesante y resaltarla


para que la vean los gerentes: Ahora se está convirtiendo en una función de
negocios enfocada en usar los datos para comprender cada parte de una
operación de negocios, e integrar el análisis de datos tanto en aplicaciones que
operan en tiempo real como en la forma en que se trabaja.

9. Diversidad e inclusión: La brecha de la realidad

La justicia, la equidad y la inclusión son ahora problemas a nivel del CEO, pero
siguen siendo frustrantes y difíciles. La capacitación y la educación no están
funcionando suficientemente bien. Las nuevas reglas se centran en el aprendizaje
experiencial, cambio de procesos, herramientas basadas en datos, transparencia y
rendición de cuentas.

La era digital
La tecnología está avanzando a un ritmo sin precedentes y ha transformado
completamente la forma en que vivimos, trabajamos y nos comunicamos. El
mundo digital ha cambiado las reglas del negocio y las organizaciones deben
evolucionar su mentalidad para asegurarse que podrán comprometer a la fuerza
laboral del siglo XXI.
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias de la Administración
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Planeación Estratégica en la Administración de Recursos Humanos
M.A. Licda. Carmen Leticia Velasueses Rodas

Exposición

“Tendencia o Megatendencias del capital humano ”

Delmi Raquel Lemus Carpio Carné 0218-10-11400


Cobán, Alta Verapaz, enero 27 de 2,018