REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“FRANCISCO DE MIRANDA”
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN Y LIDERAZGO EDUCACIONAL

ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA PÚBLICA Y PRIVADA

Caso: UE Colegio “Pío XII” y Liceo Nacional “Cecilio Acosta”

Tutor: Dr. Andrés Alfonzo Autor: Lcdo. Luis Felipe Vera

Santa Ana de Coro, abril 2022

 ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 3
CAPITULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema........................................................................................ 4
Formulación del Problema.......................................................................................... 7
Objetivos de la investigación…................................................................................... 8
Justificación…............................................................................................................. 9
Escenario o contexto de estudio…............................................................................. 10
Delimitación…........................................................................................................... 13
CAPITULO II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación............................................................................... 15
Bases Teóricas........................................................................................................... 17
Bases Legales……….…………..…………………….……………………………. 25
CAPITULO III SISTEMA METODOLÓGICO
Enfoque epistemológico de la
investigación............................................................................................................... 29
Técnicas e instrumentos de recolección de datos……....……………………………31

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………..…………………..36
 INTRODUCCIÓN

La historia de la humanidad ha pasado por una inmensa cantidad de etapas y

momentos particulares en cada región del mundo, donde trabajar o ser empleado tenía
connotaciones bastante distantes a las que conocemos hoy en día. Son cientos los
ejemplos que pueden usarse para dar un contexto claro, pero desde los líderes en el
antiguo Egipto, que edificaron las pirámides con trabajadores capacitados para tal
labor, el avanzado sistema de calles del Imperio Romano construido por prisioneros
de Guerra, y la mancomunión obligatoria entre civiles, campesinos y militares en la
construcción de la Gran muralla China para la preservación de la dinastía.
Es decir, con el paso del tiempo y teniendo como punto de inflexión el nacimiento
de la revolución industrial se manifestó la imperiosa necesidad de contar con mano de
obra capacitada, capaz de atender la cada vez más alta demanda de productos y
servicios. Esto se tradujo a un perfeccionamiento paulatino de los esquemas laborales,
desarrollando un sistema que funciona correctamente en la mayoría de los países y
resulta atractivo para las personas que desde la adolescencia y joven adultez buscan
insertarse al mismo de forma competitiva para perseguir de esta forma una
comodidad implícita a su esfuerzo laboral.
Este aparente estado de esfuerzo recompensado, no se logró de un día para otro, y
es que los empleados empezaron a través de protestas masivas, concentraciones cada
vez más grandes y un respaldo generalizado de la sociedad, una búsqueda por
promocionar y dejar de manifiesto un conjunto de mejoras condiciones salariales y
condiciones laborales. Hecho que ha logrado trascender hasta nuestros días con
conceptos innovadores y que cambian la mentalidad o concepción que muchas
empresas tenían desde hace décadas en relación a la gestión de los empleados, lo que
se ha visto traducido en resultados excelentes, pero que no dejan de encontrarse un
poco estancados ante el no conseguir una manera clara y precisa de asumir los
conceptos de gestión y liderazgo, a través de herramientas o paradigmas
verdaderamente contemporáneos, subsistiendo con esquemas clásicos y

ii
desconociendo la comodidad postmoderna que generan las nuevas investigaciones en
gestión del talento humano.
Dicho esto, son tantas las características que pueden definir una correcta o
incorrecta gestión del talento humano, que pareciera casi incontrolable, sin embargo,
el sustento teórico correcto puede determinar con precisión si la labor del gerente es
la adecuada o si resulta ser todo lo contrario. Cabe destacar que hay factores externos
que condicionan dichas gestiones y van asociadas a temas complejos de distintas
índoles, sociales, psicológicos, académicos. En el contexto educativo venezolano, se
pueden percibir notables diferencias entre las instituciones de educación media de
carácter público y privado, dejando entrever que el funcionamiento en materia de
gestión del talento humano puede verse notablemente condicionado por esto.
Para contextualizar, la Unidad Educativa Colegio Católico PIO XII, es una
institución de largo recorrido en la ciudad de Santa Ana de Coro, sin embargo, no está
exenta de ciertas circunstancias dentro del proceso administrativo que gestiona al
Talento Humano en el área Docente. También bajo esta medida, encontramos al
Liceo Nacional Bolivariano Cecilio Acosta, siendo de las instituciones más grandes y
longevas de la ciudad. Con lo cual, a través de distintas herramientas, instrumentos y
la observación profesional, se planteará un análisis comparativo capaz de dilucidar las
diferencias entre ambas instituciones dentro de los modelos gerenciales de talento
humano, sus condicionantes y consecuencias en el funcionamiento de las
instituciones

iii
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Chiavenato (2009) menciona que hablar de administración de las personas es

hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La
administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y
transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y
concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visión
del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración
tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH), muchas
cosas han cambiado.
En principio, cuando se habla sobre la labor del Talento Humano en las
instituciones, Abril (2018), plantea que consiste fundamentalmente en asignar e
integrar al personal dentro de ella, de acuerdo con criterios organizativos básicos que
han de estar siempre inspirados por los factores culturales que impregnan toda su
estructura organizativa. Básicamente el planteamiento indica que en apariencia, las
organizaciones sumidas bajo un mismo contexto de desenvolvimiento deberán de una
forma u otra, compartir ciertos aspectos gerenciales, pero esto no siempre resulta ser
así.
Sin embargo, la relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura
organizacional y la Gestión del Talento Humano es vital para poder proyectar las
líneas generales de un modelo de gestión del factor humano en la organización. El
estudio de esta relación se produce en el contexto de un marco de análisis que plantea
que las personas “constituyen culturalmente un activo muy importante para el
desarrollo de cualquier organización”. Así pues, el papel de las personas en la
sociedad del conocimiento, es fundamental pues está inmerso, se transmite, crea y

4
utiliza por las personas Freedman (2004); en este orden de ideas, las personas, han de
tener mayor o menor implicación en la organización educativa según qué tan
avanzados sean sus conocimientos. De allí, el desuso que se le ha otorgado al término
de “recurso humano” como manera para definir a los miembros de una organización
educativa, pues se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que es el componente principal con habilidades y características
propias con evidente factor humanista. Con lo cual, nombrar a las personas en
términos de recursos significa despojarlas de su condición en sí misma y convertirlas
en medios al servicio de los objetivos de la organización Díaz (2004).
Todos estos planteamientos responden a enfoques modernos en gestión del talento
humano y sirven de base fundamental para una gran cantidad de instituciones con
distintos fines a nivel mundial. Dichas gestiones en la educación tienen una
importante determinación por el contexto propio del sistema educativo donde se
desenvuelvan, es decir, el país, la forma de gobierno, las leyes y la realidad social
vivida en el territorio. Estos son los parámetros principales que fundamentan a nivel
gubernamental, las maneras que han de usar las instituciones educativas para
gestionar el talento humano bajo su cargo. Incluso podría terminar condicionando la
praxis educativa en general, ya que, se le considera un proceso continuo e interactivo
entre todas las personas implicadas en el sistema educativo.
En este orden de ideas, a la hora de poner a funcionar la organización es
necesario, que el trabajador cuente con un buen equipamiento motivacional, fuerte
necesidad de crecimiento personal, robusta necesidad de autodeterminación y gran
apertura al cambio, todo esto además de tener implícita ciertos valores intrínsecos de
la persona, debe ser motivado por las organizaciones y crear una verdadera relación
empática a por con los objetivos de la institución. Al respecto, señala Linares (2008),
que existen tres tareas que deben brindarse al personal, la primera trata de la demanda
de desarrollo de la capacidad; la segunda, de la capacidad y libertad para decidir los
aportes que hará a la organización mediante diferentes tareas; la tercera, de la
capacidad para tomar riesgos y aprovechar las experiencias.

5
 En el campo de la docencia, la gerencia no es muy diferente al enfoque que se da
en las empresas. Debido a que la gerencia educativa es un proceso de coordinación de
una institución por medio del ejercicio de habilidades directivas encaminadas a
planificar, organizar, coordinar y evaluar. El gerente educativo se vale del proceso de
planificación, el cual refiere a definir metas y estrategias gerenciales para alcanzarlas;
de la organización, que implica diseñar estructuras y determinar tareas y
procedimientos; de la dirección, que conlleva motivar, dirigir las actividades,
establecer canales de comunicación; del control, lo cual es monitorear el rendimiento
Montilva (2009). Por supuesto que este aspecto implica directamente, una fuerte
interrelación entre gerencia y talento humano, factores que se logran a través de
fuertes principios organizacionales que permiten a los líderes ejercer su función de la
manera correcta y ser determinantes dentro del cuidado de los docentes.
Ahora bien, el sistema educativo venezolano tiene parámetros a nivel pedagógico,
legal, cultural y filosófico, lo suficientemente claros para permitir a los gestores del
talento humano en las instituciones educativas, tener las instrucciones precisas para
llevar a cabo las planificaciones y orientaciones pertinentes para disponer a las
personas en los roles más adecuados y lograr crear el ambiente laboral más funcional
posible, potenciando las virtudes de cada uno de los participantes. Como lo menciona
Herrera en su análisis del sistema educativo venezolano, los programas de estudio son
de carácter nacional y obligatorio en un 80% de su contenido. Es decir, las escuelas
no deciden el currículo a impartir sino que éste es dictado oficialmente por el
ministerio pertinente. Hecho que no afecta directamente a la gerencia pero si facilita
las ordenanzas en dicho criterio.
Profundizando en el análisis del autor, se halla una disparidad importante que
condiciona significativamente un aspecto relevante dentro de la gestión del talento
humano docente y es la proporción de enseñanza pública y privada en el país. Existe
una desigualdad bien marcada según el nivel atendido, aunque el promedio favorezca
a los centros públicos. Estos son ampliamente mayoritarios en cuanto a la atención de
las 2 primeras etapas de Educación Básica de primero a sexto grados. A partir de la

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segunda etapa de Educación Básica, de séptimo a noveno grados, la proporción pasa
de más de 82% a menos de 50% y, a partir de la Educación Media el número de
centros oficiales es superado por los centros privados. Es también de notar la
disminución absoluta en el número de centros a partir de la segunda etapa de
Educación Básica en la que la proporción de centro se reduce a un 25% del total de
centro que atienden las 2 primeras etapas de Educación Básica.
Estos aspectos pueden ser determinantes a la hora de tomar decisiones y podrían
influenciar de forma negativa la gestión del talento humano sobre el personal docente,
denotando una clara diferencia entre lo que podría ser, la gestión en instituciones de
carácter público y las instituciones de carácter privado. En su propia concepción son
evidentemente distintas, pero son estos aspectos los que podrían determinar o no un
verdadero cambio en el cómo se gestiona el talento humano y los efectos que esto
podría traer sobre la institución en general.
En este contexto se encuentran dos instituciones educativas de la ciudad de Santa
Ana de Coro, estado Falcón, ambas con características similares pero con la salvedad
de que una se encuentra bajo gestión pública a diferencia de la otra que está bajo
control privado, estas son el liceo nacional Bolivariano Cecilio Acosta y el Colegio
Salesiano Pio XII respectivamente. Evidentemente cada una con sus aspectos fuertes
o débiles entre sí, sin embargo, el enfoque de la presente investigación es establecer
una comparativa entre las herramientas para la gestión del talento humano docente y
los beneficios o desventajas que puedan existir entre ambas pese a estar
fundamentadas bajo un mismo sistema educativo, gestionadas por un mismo
ministerio, que suministra las mismas instrucciones.

Formulación del Problema

Tomando en cuenta lo dicho anteriormente y con el propósito de obtener una

respuesta a la problemática se formularon las siguientes interrogantes:

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 ¿Cuáles son las estrategias para la gestión del talento humano docente en
Venezuela?

¿Existen diferencias notables entre las estrategias para la gestión del talento
humano docente entre instituciones Pública o Privada?

¿Son más eficientes las estrategias para la gestión del talento humano docente en
algún tipo de institución particular?

Objetivos de la Investigación

Los objetivos de la investigación se formulan para concretar y especificar las

tareas a realizar por el investigador, a su vez en el objetivo se señalan las variables
que intervienen en el trabajo de investigación. Así pues, los objetivos específicos de
un proyecto corresponden a los pasos que se deben de seguir para alcanzar el objetivo
general. En este sentido, se dice que concretan de alguna forma los objetivos
generales. Un objetivo específico da parte de la solución para acercarse al propósito
general del proyecto. Dicho esto, el proyecto de investigación presenta un objetivo
General y los objetivos específicos.

Propósito General

Comparar las distintas estrategias para la gestión del talento humano utilizadas en
instituciones de carácter público y privado.

Propósitos Específicos
o Caracterizar las estrategias para la gestión del talento humano docente en el
Liceo Nacional Cecilio Acosta
o Caracterizar las estrategias para la gestión del talento humano docente en la
Unidad Educativa Colegio Salesiano Pio XII

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 o Analizar las estrategias para la gestión del talento humano docente más
eficientes y con mayores resultados en función de la naturaleza pública o
privada de las instituciones.

Justificación

El presente estudio se enmarca en el área de investigación en dinámica Educativa,

que contiene a la línea de investigación de aprendizaje y desarrollo humano,
específicamente en la sublínea de administración y gestión educativa. En la misma se
encuentra la formación del talento humano dentro de las organizaciones educativas
desde la perspectiva de la gerencia y el liderazgo educativo.
En este sentido, el estudio responde precisamente a las necesidades plasmadas en
las líneas de investigación para la Maestría en Gestión y liderazgo educativo de la
Universidad nacional experimental Francisco de Miranda. Además se enfoca en
indagar en las diferencias existentes entre las instituciones públicas y privadas a nivel
gerencial, tratando de determinar si realmente son tan amplias como se cree, y si los
dogmas referentes a esto son tan concluyentes como se espera.
Entendiendo que la gestión del talento humano es una filosofía gerencial sobre
valores, creencias, roles, organizaciones, sociedad. La investigación evalúa por qué
algunas organizaciones educativas son lentas al asumir cambios, enfrentar
circunstancias adversas y desarrollar gestión eficiente pese a sus aparentes facilidades
desde sus bondades como instituciones bajo el mismo régimen gubernamental. A su
vez, La investigación se justifica desde los puntos de vista teórico y práctico. Ya que,
permitirá profundizar aspectos propios de la gestión del talento humano en las
organizaciones educativas de carácter público y privado, logrando determinar las
ventajas o desventajas de las mismas en este aspecto fundamental.

9
 Por lo tanto, se exploran los conceptos fundamentales sobre los diseños de
procesos para la gestión del talento humano con un enfoque en las organizaciones
educativas, entendiendo lo mencionado por Abril (2018) donde plantea que:

“Las modernas unidades de Talento Humano, además de cumplir

con sus diarias ocupaciones, tienen que organizar su administración,
para lograr una ininterrumpida obtención de datos, sistematización
de estructuras, previsión de cambios, entre otras actividades que
permiten a las organizaciones desarrollar con plenitud los objetivos
previstos.”

Con lo cual, la investigación se fundamenta a través de avanzadas y longevas

teorías de gerencia educativa para contrastar las posibles estrategias encontradas en el
liceo nacional Cecilio Acosta y en la unidad educativa Colegio Salesiano Pio XII, con
la información recopilada, investigaciones previas y las orientaciones propias en
materia de gerencia para el talento humano indicadas por el sistema educativo
nacional.

Escenario o Contextos de Estudio

Liceo Nacional Bolivariano Cecilio Acosta

En primera instancia se encuentra el Liceo Nacional Cecilio Acosta, el cual

originalmente recibía el nombre de Colegio Federal por considerarse una de las
primeras Instituciones Educativas del país y por encontrarse ubicada específicamente
en Coro, Estado Falcón, cuna de la Federación posteriormente recibe el nombre de
Liceo Cecilio Acosta, como homenaje a tan ilustre venezolano, destacado en el
campo humanístico y científico, con la serenidad, el reposo y la armonía de su
formación clásica. Es bueno indicar que la institución nace bajo un ambiente político,
bastante hostil en el año 1833 y se ha mantenido atravesando las tormentas políticas
más violentas que haya sufrido el país.

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 Ubicado en el casco histórico de la ciudad de Coro, formando parte del legado
patrimonial del Estado y de sus riquezas culturales dentro del Municipio Miranda,
Parroquia Santa Ana. Su ubicación geográfica es inmejorable desde todo punto de
vista ya que se enmarca en un punto equidistante entre las principales organizaciones
de tipo político, cultural, comercial y residencial de la ciudad. Limitando por el norte
con la Calle Buchivacoa, por el Sur, con la Calle Churuguara, por el Este con la Calle
Ampies y por el Oeste con la Calle Federación.
Por el desarrollo demográfico de la ciudad, la institución recibe estudiantes de casi
todos los sectores, ya que en sus primeros años, su ubicación se encontraba entre las
primeras construcciones del casco histórico de la ciudad, lo cual siempre ha permitido
su fácil acceso desde todos los lugares del municipio. Es necesario destacar que dicha
ubicación demográfica ha sido determinante a la hora de evaluar la importancia social
de su relación con el entorno, considerando que la institución práctica una
democracia participativa basada en diálogos, lo que garantiza una preparación de
ciudadanos y ciudadanas para una vida plena en marco de la justicia, igualdad y la
paz. La comunidad se encuentra insertada dentro de tres (3) parroquias
específicamente: Parroquia San Gabriel, Santa Ana y San Antonio dentro del
Municipio Miranda del Estado Falcón. Sus límites están considerados de la siguiente
manera: Norte: Calle Zamora. Sur: Calle Monzón. Este: Av. Manaure. Oeste: Calle
Colón.

Colegio Salesiano Pio XII

Los Salesianos de Don Bosco dirigen este colegio desde hace 58 años, fundado
por Mons. Iturriza, con el fin de dar nuestro aporte educativo a la juventud de Falcón,
especialmente de Coro y sus alrededores. Forman parte de la Asociación Civil
Educación Salesiana (ACES), la cual agrupa a todos los colegios salesianos de

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Venezuela. También la institución se encuentra afiliada a la AVEC (Asociación
Venezolana de Educación Católica). Otro aspecto clave es que el colegio está
subsidiado a través del convenio AVEC- Ministerio del PP para la Educación.
La actual UE Colegio Pío XII tuvo su origen en el antiguo Pío XII fundado por
Mons. Francisco José Iturriza. Y él fue su primer director. Más tarde, le sucedió en la
dirección el Padre Jesús Hernández Chapellin. Desde sus comienzos el colegio abrió
sus puertas a jóvenes, tanto internos como externos. Mientras se conseguía una sede
más amplia, se iniciaron las actividades escolares en la casa Nº 26 de la calle Falcón,
en terrenos propiedad del Sr. Regino Pachano. Ahora bien, el colegio salesiano Pío
XII está ubicado en Santa Ana de Coro (Edo Falcón) entre la Av. Miranda y C/
Urdaneta. Frente a la Alcaldía, en plena zona histórica. Otro punto de referencia es la
iglesia de San Francisco.
En este sentido, el Colegio Salesiano PIO XII busca, ofrecer a la sociedad coriana
un centro educativo integral que promueva el crecimiento y maduración de los
jóvenes, especialmente de los más desfavorecidos, para hacerles personas conscientes
de su dignidad, abiertos a la comunidad, con sentido de responsabilidad y
compromiso social según los valores del evangelio. Sanos física, psicológica y
espiritualmente para que así lleguen a ser "buenos cristianos y honrados ciudadanos",
según expresaba Don Bosco.
El Colegio Pío XII se proyecta como una comunidad forjadora de una cultura
alternativa que impulsa una alta capacitación académica, según las exigencias de
nuestro tiempo. Desde un clima de familia y corresponsabilidad de todos sus actores,
que promueve en su entorno los valores del evangelio que se viven dentro de sí y
cuida de la salud integral de todos sus miembros.

Línea de Investigación

La línea de investigación está orientada bajo “La Praxis educativa” en la sublínea

de investigación, Articulación del Sistema Educativo Nacional e Internacional:

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Habilidades y destrezas para la aplicación de las técnicas y enfoques actualizados en
la Gerencia y Liderazgo Educativo regional, nacional y extranjero, tomando en cuenta
los objetivos y competencias estratégicas de formación del Programa de maestría en
Educación, mención, Gestión y Liderazgo Educacional, la cual constituyen un
elemento de organización, planificación y desarrollo de investigación vinculado con
la acción investigativa de los profesores y estudiantes de trabajo especial de grado en
la UNEFM.

Delimitación de la Investigación

Delimitación Temporal

La investigación se realizó durante un tiempo limitado de un semestre (septiembre

a marzo, 2022) equivalente a 24 semanas, tomando en cuenta solo los días hábiles.
Delimitación Espacial

Esta investigación se desarrolló en el Liceo Nacional Cecilio Acosta Ubicado en el

casco histórico de la ciudad de Coro, formando parte del legado patrimonial del
Estado y de sus riquezas culturales dentro del municipio Miranda, Parroquia Santa
Ana. Su ubicación geográfica es inmejorable desde todo punto de vista ya que se
enmarca en un punto equidistante entre las principales organizaciones de tipo
político, cultural, comercial y residencial de la ciudad. Y el Colegio Pío XII, el
mismo está ubicado en Santa Ana de Coro, Falcón, entre la Av. Miranda y C/
Urdaneta. Frente a la Alcaldía, en plena zona histórica. Otro punto de referencia es la
iglesia de San Francisco.
Por tratarse de una investigación como requisito primordial de la Universidad
Nacional Experimental “Francisco de Miranda” (UNEFM), al optar por título de
Magister en Gestión y liderazgo educativo y para indagar en un conjunto de
interrogantes planteadas alrededor de la gerencia. Dicho esto, la investigación se

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llevará a cabo en la República Bolivariana de Venezuela, específicamente en Santa
Ana de Coro; estado Falcón municipio Miranda.

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 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Para el desarrollo del estudio, es necesario establecer un marco referencial, dado

que siempre existe un precedente en torno a las investigaciones, estos abordan los
conocimientos construidos desde diferentes perspectivas y les permite a los autores
sustentar y validar los estudios. En este sentido, se presentan los siguientes trabajos
investigativos que guardan estrecha relación con el objetivo del estudio o con alguna
variable del mismo.
Vera (2017), realizó una investigación denominada “El talento humano y la
enseñanza de los docentes de la institución educativa José Faustino Sánchez Carrión
“GUE”. La cual tuvo por objetivo determinar si existe asociación entre el talento
humano y la enseñanza de los docentes. El cual demostró mediante la prueba de Chi
cuadrado que existe relación media entre el talento humano en los docentes y el nivel
de enseñanza de ellos en la Institución Educativa.
Tiene evidente relación con la presente investigación debido a que indaga en las
teorías del talento humano y como los resultados de las mismas influyen en la praxis
educativa de los docentes, no limitándose al como ese tipo de gestión potencializa la
organización en su estructura sino como tiene un alcance directo en las motivaciones,
desempeños e interacción en el ámbito educativo con los estudiantes.
Por otra parte, Majad (2016), realizó una investigación denominada “Gestión del
talento humano en organizaciones educativas”, La cual plantea un modelo de gestión
del talento humano en organizaciones educativas. Investigación descriptiva, de
campo, modalidad proyecto factible, enmarcada en el paradigma cuantitativo, no
experimental, transaccional. La población fueron 20 escuelas estadales del municipio
San Cristóbal; las unidades informantes fueron 431 docentes, 40 directivos. Se usó la

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encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se validaron por juicio de expertos;
la confiabilidad con Alfa de Cronbach siendo 0,95. Se evidenciaron necesidades en
las dimensiones gestión, talento humano y trabajo corporativo. Se concluyó que el
proceso administrativo de inserción del componente humano, en función de las
competencias individuales y de los objetivos organizacionales, no se da de manera
idónea, lo que justifico el diseño de un modelo de gestión del talento humano.
Dentro del mismo orden de ideas, este trabajo de investigación presenta un buen
conjunto de similitudes con el presente estudio, esto debido principalmente a dos
factores, la metodología aplicada y el contexto en el que se desenvolvió dicho
proyecto. Encontrando varias fallas en los procesos administrativos de gestión de
talento humano, hecho que promovió el diseño de un modelo gestión del talento
humano. Un elemento que también permite determinar que en Venezuela existen
fallos en algunos parámetros de la gestión del talento humano docente.
Por último, uno de los trabajos más estrechamente relacionados con la
investigación fue el realizado por Hernández (2017), denominado “Plan de acción
basado en gestión del talento humano para mejoramiento del desempeño laboral de
docentes del colegio Santa Rosa”, el cual tuvo como propósito diseñar un plan de
acción estratégico basado en gestión del talento humano para mejoramiento del
desempeño laboral de docentes del Colegio Santa Rosa.
En este sentido, se profundiza en la importancia que tiene la gestión del talento
humano a la hora de mejorar directa o indirectamente el desempeño laboral de los
docentes. Es decir, que los profesionales de la docencia en las instituciones
educativas deben percibir un patrón de beneficios en base a su reconocimiento como
talento humano de la organización, transportando las teorías de gestión en grandes
empresas a colegios e instituciones. Como lo menciona Chiavenato (2009), las
recompensas que ofrece la organización influyen en la satisfacción de sus grupos de
interés. Cada organización dispone sus recursos individuales en la medida que
obtenga rendimientos y resultados de sus inversiones. En función de sus
características sistémicas, la organización consigue reunir todos los recursos que

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ofrecen los diversos grupos de interés y apalancar sus resultados por medio del efecto
sinérgico. Con esos resultados es posible obtener un rendimiento mayor que las
aportaciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio.

Bases Teóricas

Arias (2006), las define como “Un conjunto de conceptos y proposiciones que
constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno
o problema planteado”. En este sentido, para el desarrollo de la investigación se
toman en cuenta los elementos más importantes para determinar claramente el
enfoque del estudio, son los términos relacionados con la gestión, el talento humano y
como estos se desenvuelven en el sistema educativo venezolano como contexto
principal de desarrollo.

Estrategias

Ruiz (2016), clasifica las estrategias en: a) Las estrategias preinstruccionales, cuya
finalidad consiste en tratar de incidir en la activación o la generación de
conocimientos, y experiencias previas de conocimientos y experiencias previas
pertinentes (objetivos y organizadores previos, actividad generadora de información
recibida); b) estrategias coinstruccionales o estrategias para orientar y guiar a los
principiantes sobre aspectos relevantes, que consisten en mejorar la atención e
igualmente detectar la información principal, lograr una codificación y
conceptualización de los contenidos de aprendizaje, y organizar, estructurar e
interrelacionar las ideas importantes (señalizaciones, ilustraciones, analogías, mapas
conceptuales; y c) Estrategias postinstruccionales o estrategias para mejorar la
codificación (elaborativa) de la información, cuyo objetivo es formar una visión
sintética, integradora e incluso crítica del material (resúmenes, mapa conceptual,
organizadores gráficos).

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 De lo anterior se puede inferir que las estrategias se relacionan con las formas
como los discípulos aprenden cómo aprender. Por supuesto, tales estrategias no
constituyen las instrumentaciones propuestas por los investigadores en sus trabajos,
ya que las estrategias de aprendizaje son propias de cada docente y no se pueden
pautar desde fuera. En algunos casos el énfasis está en el diseño, programación,
elaboración y realización del contenido, utilizados por el docente, y en otros se refiere
a las acciones de los alumnos que se dan durante el aprendizaje e influyen en la
motivación, asimilación, interpretación, retención y transferencia de la información.

El Talento Humano

El término talento humano fue acuñado por primera vez en el año 1997 por

McKinsey & Company luego de realizar varios estudios sobre los recursos humanos.
Posteriormente, este concepto fue popularizado por David Watkins, de la empresa
Softscape, quien en 1998 lo publicó en uno de sus artículos y alcanzó gran resonancia
internacional. Es entonces cuando, David Watkins en ese mismo año, definió el
talento humano como aquella fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen
positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier
organización.
Básicamente consiste en reconocer o determinar la capacidad profesional y la
actitud que debe tener el trabajador. Con el fin de ejecutar de la manera más eficiente
posible sus actividades en los puestos de trabajo. Durante los primeros años, el
recurso humano se centró en atraer a los mejores profesionales, retener y desarrollar a
los que ya estaban en la empresa. En la actualidad, las funciones de recursos humanos
han evolucionado hacia un nuevo enfoque, la gestión del capital humano. De hecho,
es el término con el que toda organización debe identificar el conjunto de
conocimientos, habilidades, experiencia y actitudes de sus empleados. 
El capital humano como parte de la administración es un aspecto esencial en una
empresa. Como base fundamental se debe decir que el talento humano es el conjunto

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de competencias, habilidades y experiencias implícitas que forman parte de cada
persona en la empresa. Es por esto que el talento humano es tan importante, ya que
explotar en pro de la organización las capacidades propias de las personas es hacerlos
sentir participes de su propio desarrollo.
Definitivamente el talento es importante porque es la columna vertebral de la
organización. Es la esencia básica, la forma de ser de cada persona. Donde emplea
sus capacidades o sus dones cada individuo, mediante su propia inteligencia y
creatividad a favor de la entidad; Para que pueda perdurar a lo largo del tiempo. Estas
cualidades representan la verdadera ventaja competitiva para la empresa. Es a partir
de ellas que una correcta aplicación de la gerencia administrativa puede construir el
futuro de la organización.

Gestión

Según Frederick (1994), considerado padre de la administración, y con base en sus

principios de la organización científica del trabajo desarrollados en 1911, “la gestión
es el arte de saber lo que se quiere hacer y a continuación, hacerlo de la mejor manera
y por el camino más eficiente” (p.). Esta noción instrumental es propia de la sociedad
industrial que, determinada por la productividad y la tecnología, se apoya en
disciplinas que le permitan optimizar recursos de una manera práctica con énfasis en
la racionalización del trabajo.
De la misma forma, Henry (2018), uno de los principales contribuyentes al
enfoque clásico de la administración, se refería a la gestión en su obra Administración
industrial y general, publicada en 1916 como: Un proceso articulado por cinco
acciones o elementos administrativos: planeación, organización, dirección,
coordinación y control. Estos elementos, tanto en su estructuración como en su
funcionamiento, deben cumplir los principios administrativos que aseguran la buena
forma y funcionamiento del cuerpo social, como lo son la división del trabajo, la
autoridad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección, la subordinación

19
de los intereses particulares al interés general, la remuneración, la centralización, la
jerarquía, el orden, la equidad, la estabilidad personal, la iniciativa y la unión personal
Fayol (1969).
Esta serie de actividades hacen referencia, desde un enfoque directo y
simplificado, al desarrollo básico de las funciones de la administración y obedece a
un planteamiento teórico desde criterios técnicos con énfasis en la racionalización de
la estructura y las funciones de la organización. Las ideas de Taylor y Fayol tuvieron
vigencia desde el último cuarto del siglo XIX hacia finales del primer cuarto del siglo
XX, a partir de un proceso de racionalización sobre el campo administrativo en su
esfera práctica y teórica. Ambos planteamientos se enfocan en mejorar la eficiencia
en las organizaciones; sin embargo, Taylor promueve una organización funcional
orientada en la eficiencia industrial desde niveles operativos para mejorar la
producción, mientras que Fayol se inscribe en niveles tácticos mediante una
organización lineal para mejorar la empresa a través de tareas administrativas.

La Gestión del Talento Humano

La Gestión de Talento Humano (GTH), es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos relacionados con la conducción de
personas, incluidos los procesos de admisión, aplicación, compensación, desarrollo
mantenimiento y monitoreo de personal. El aporte de dicho talento debe de ponerse
en práctica por los responsables departamentales, tratando de llegar a la acción
rápidamente, utilizando para ello todos los mecanismos y medios disponibles; a las
unidades de Talento Humano les corresponde el aporte estratégico. La estrategia
consiste en una labor constante de conocer y preparar el ambiente en su conjunto para
conseguir un resultado favorable.
Las modernas unidades de Talento Humano, además de cumplir con sus diarias
ocupaciones, tienen que organizar su administración, para lograr una ininterrumpida
obtención de datos, sistematización de estructuras, previsión de cambios, entre otras

20
actividades que permiten a las organizaciones desarrollar con plenitud los objetivos
previstos. En las organizaciones, no siempre son las unidades de Talento Humano las
que marcan las políticas a seguir, ya que estas directrices, muchas veces proceden de
la propia Dirección o Gerencia General; o a su vez, están establecidas de forma
tradicional. Aún en estos casos, el gestor del talento humano siempre ha de tener su
propio criterio y ha de tratar de dar su asesoramiento y dirección más conveniente. De
Lucas, 1983, citado por Abril (2018).
Algunas técnicas de la GTH, se aplican en forma directa a las personas, que son
los sujetos de su aplicación; otras se aplican indirectamente a ellas, bien sea a través
de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos,
Chiavenato, 2000, citado por abril 2018. La mayoría de los directivos de talento
humano tienen una visión muy desarrollada del valor estratégico de su área, al menos
desde la perspectiva de talento humano, pero en muchas instituciones, el director
general y la alta dirección se muestran escépticos ante el papel de las unidades de
talento humano en el buen funcionamiento de la organización. Aún peor, hay muchas
organizaciones en las que los directivos afirman creer que “la gente son el activo más
importante”, pero no entienden cómo la función de talento humano logra que dicha
afirmación se plasme en la realidad.

Talento Humano en la Educación

El Talento Humano en la educación engloba a todo el recurso humano de una

institución de diferentes niveles que permitan realizar una gestión eficaz, haciendo
uso de sus dotes de creatividad, motivación, actitudes, valores, personalidad,
experiencia y objetivos individuales. La participación del talento humano en la
educación, permite superar cualquier problema logrando en el educando una buena
enseñanza. De lo anterior, se puede deducir que el talento humano tiene un papel de
importancia en el crecimiento presente y futuro de las instituciones educativas, ya que
le da una mayor vitalidad. Además, a través de ella, es que se puede crear, ordenar,

21
reordenar, adaptar y posibilitar cualquier desarrollo tecnológico, concepto teórico,
aplicación práctica, abriendo así, la puerta a la innovación tecnológica. Finalmente, es
necesario que las organizaciones educativas fomenten dinámicas, que permitan en sus
docentes incorporar visiones más integradoras, dirigiendo los talentos hacia los
objetivos esperados

Sistema Educativo Venezolano

El sistema educativo venezolano está conformado por el subsistema de educación

básica, el subsistema de educación universitaria (regulados por la Ley Orgánica de
Educación N° 5929 sancionada en 2009) y el subsistema bolivariano de formación y
autoformación colectiva, integral, continua y permanente (regulado por el Decreto N°
1414, sancionado 2014). El subsistema de educación básica abarca la educación
inicial, la educación primaria y la educación media. El subsistema de educación
universitaria comprende la educación de pregrado y los posgrados universitarios. Se
ofrece educación en modalidad especial, educación de jóvenes y adultos, educación
en fronteras, educación rural, educación para las artes, educación militar, educación
intercultural y educación intercultural bilingüe.
En el apartado de la educación media, el cual está orientado a los adolescentes de
12 a 17 o 18 años. Es obligatoria. Se ofrece educación media general y educación
media técnica. La educación media general contempla cinco años de escolarización.
La educación media técnica contempla seis años de escolarización. En la clasificación
de los sistemas educativos realizada por la UNESCO, los primeros tres años de
educación media corresponden a la secundaria inferior (CINE 2) y los últimos tres
años corresponden a la secundaria superior (CINE 3). La proporción de adolescentes
de 12 a 14 años escolarizados se mantuvo estable durante el período 2005- 2011. En
2011, el 95,5% concurría a establecimientos educativos. En 2011, el 78,4% de los
adolescentes de 15 a 17 años concurría a establecimientos educativos. La brecha de

22
escolarización asociada con el nivel socioeconómico de las familias de origen
asciende a 27,2 puntos porcentuales, en perjuicio de los adolescentes que conforman
las familias de menor nivel socioeconómico (SITEAL, con base en la EHM del INE).
La política educativa está conformada por el conjunto articulado, regulado y
direccionado de inversiones, bienes, servicios y transferencias que el Estado orienta a
garantizar el derecho a la educación de la población. Asimismo, contempla las
decisiones y la capacidad que este demuestra para sostener al sistema educativo y
para reducir las brechas de política. A continuación, se presenta un conjunto relevante
de acciones que el Estado venezolano lleva adelante para garantizar el cumplimiento
efectivo del derecho a la educación de calidad.
La Ley del Plan de la Patria fue publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela, Nº 6118 Extraordinario, en diciembre de 2013. El Plan de
la Patria establece cinco grandes objetivos históricos alineados con el marco de
acción de El Libro Azul de Hugo Chávez Frías. Estos objetivos establecen metas
concretas y se relacionan con políticas y programas que el Estado se encuentra
implementando.

Gestión Educativa

La gerencia de la institución educativa es el proceso a través del cual el directivo

le da direccionalidad al sistema que representa la escuela, al orientar y conducir la
labor docente y administrativa de la misma y sus relaciones con el entorno, para
lograr el proyecto educativo concertado, mediante el trabajo de todos los miembros
de la comunidad educativa, a fin de ofrecer un servicio de calidad; y sobre la base de
la coordinación de las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la
consecución de sus proyectos comunes
Las funciones básicas del directivo son el manejo de relaciones interpersonales en
la comunidad educativa y su entorno, para impulsar la participación de todos con el

23
proyecto educativo a acometer; el manejo de información que le permite tener una
visión de conjunto de la escuela, facilitándole el diagnóstico y la dirección de la
gestión; y la toma de decisiones y autoridad para asignar personas y recursos a las
labores y proyectos de la escuela.
El perfil profesional de competencias del gerente educativo podría resumirse en: la
capacidad para proporcionar dirección a la gestión de la escuela en un ambiente y
cultura de trabajo en equipo orientado a la participación creativa y la innovación;
habilidad para obtener y procesar información relevante para planificar y solucionar
problemas; capacidad de negociación y generación de compromiso; liderazgo
centrado en el modelaje; disposición a aprender; habilidad para formar y asesorar en
los procesos docentes y administrativos, y capacidad de establecer vínculos de
colaboración con la comunidad y su entorno, entre otras.
El rol del gerente educativo es gerencial el sistema que representa la escuela. Para
lo cual, basado en el manejo de la psicología y las teorías de sistema, de la variación y
del conocimiento aplica de manera continua y participativa el ciclo de planificación,
ejecución, revisión y actuación. Su aplicación es el proceso de dirección de la
institución, a través del cual se planifica, organiza, dirige, controla y da seguimiento a
la gestión escolar, optimizando la utilización de los recursos materiales, financieros,
tecnológicos y humanos disponibles, con el objeto de convertir a la escuela en un
centro de excelencia pedagógica, de acuerdo al proyecto educativo que orienta los
procesos de enseñanza en el aula, los administrativos y el esfuerzo de innovación
pedagógica.
El sistema gerencial a instaurar en la escuela para lograr su excelencia académica
implica varios factores. En primera instancia, crear el deseo de la mejora de las
prácticas pedagógicas y de la gestión de la escuela, además de crear la creencia de
que se puede hacer, a través de la promoción y liderazgo de proyectos sencillos. Así
pues, proporcionar los medios conceptuales pedagógicos, materiales y tecnológicos
para hacerlo y por último, hacerlo, una vez creado el deseo, la creencia y la
infraestructura de conocimientos y de herramientas.

24
 BASES LEGALES

Los fundamentos teóricos determinan y rigen el sistema educativo

venezolano están implícitos en los lineamientos legales, así como también toda
la documentación y política emanados de Educación. Esta investigación está
sustentada en las siguientes referencias legales:
La Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela
(ob.cit.), su artículo (102). Capítulo VI De los Derechos Culturales y
Educativos, expone los fines de la educación de la manera siguiente.
La educación es un servicio público y está fundamentada en
el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad
de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de la personalidad en una sociedad democrática basada
en la valoración ética y en la participación activa, consciente y
solidario en los procesos de transformación social sustentada en
valores… (p. 30)

Es decir que el ser humano al convivir en sociedad le permite contribuir la

integración de la solidaridad fundamentalmente en los valores que le ayuda al
pleno desarrollo de la personalidad.
La ley de Educación (1980), en el artículo 3 establece: “La educación tiene
como finalidad el pleno desarrollo de la personalidad y el logro de un hombre
sano, culto, critico, apto para convivir en una sociedad justa , libre, basada en
la familia como célula fundamental da la sociedad y la valoración del
trabajo…” (p. 3)
En relación a lo expuesto se hace énfasis que lo primordial para la
educación en formar individuos aptos convivir tomando en cuenta los valores
para vivir en una sociedad justa libre.

En el artículo 21 de la ley anteriormente citada señala:

La Educación Básica tiene como finalidad contribuir a la formación

25
 integral del educando mediante el desarrollo de sus destrezas y
capacidad científica, técnica, humanista y artística, cumplir
funciones de exploración y de orientación educativa y vocacional e
iniciarlos en el aprendizaje de disciplinas y técnicas que le
permitan el ejercicio de una función socialmente útil (p. 9)

Esta dimensión global e integral de los saberes formales ofrece una

alternativa importante para contextualizar la educación de la población que
cursa el nivel de educación básica en un marco ético acorde con la realidad de
la sociedad y la cultura de la comunidad.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su
artículo 104 y en la Ley Orgánica de Educación artículo 78, donde señala que
la labor docente está a cargo de personas idóneas y de reconocida moralidad
con su respectivo título profesional. También indica, un régimen de concursos
obligatorio para la adjudicación de cargos por partes del Ejecutivo Nacional.
En el artículo 46 de la mencionada Ley, se indica que a cargo del
Ministerio De Educación se establecerán cursos y seminarios de mejoramiento
para capacitar al personal docente y a dirigir actividades que fomente la cultura
del pueblo. Así mismo, en su artículo 97 dice: que el Ministerio de Educación
formará programas permanentes de actualización de conocimientos
especializados y perfeccionamiento profesional
Al respecto, el V Plan De La Nación (1991-1995) indica, que es una
estrategia de desarrollo educativo la consideración de los programas y
proyectos dirigidos a la formación y mejoramiento de los educadores de todos
los niveles. De aquí, que para el Estado Venezolano la formación docente
constituye un elemento clave para la expansión y mejoramiento del Sistema
Educativo.
La resolución 1 (1983) expone, que debe formarse un docente
orientador, integrador, investigador y facilitador de experiencias de
aprendizaje; donde su carrera sea un proceso de continua formación
para así, mantenerlo en constante crecimiento personal y profesional.
Otro aspecto legal se da en la Ley Orgánica de Educación (1986) en su

26
 artículo Nº 21, donde se señala que la Educación Básica tiene la
finalidad de contribuir a la formación integral del educando, contenidas
en el desarrollo de sus destrezas y capacidad. Dentro del orden, la
dimensión global jurídica que fundamenta la educación y por
consiguiente de Educación Física, se demuestra la conceptualización de
la educación donde el sujeto sea reivindicado en el ser, favorecido en la
capacidad de crear, conocer y buscar la calidad de la vida.

SISTEMA DE VARIABLE

La variable representa los elementos que en ella se quiere medir para conocer la
problemática o necesidad que se tenga en la población objeto de estudio, según Palela
(2010),“… característica o cualidad de la realidad que es susceptible a asumir
diferentes valores; es decir que puede variar, aunque para un objeto determinado que
se considere pueda tener un valor fijo.” La variable de nuestro objeto de estudio es
comparar las distintas estrategias para la gestión del talento humano utilizadas en
instituciones de carácter público y privado, Apoyada en una definición conceptual y
definición operacional del analisis de las estrategias, seguidamente abordaremos las
dimenciones estrategicas, la caracterizacion, la función de la gestión del talento
humano y el analisis conclusivo.
A continuacion se muestra el respectivo cuadro de variable.

27
 Objetivo Variables Definición Dimensiones Indicadores Ítem
Comparar las - Estrategias -Son métodos, -Estrategias - Experiencia, 1-2
distintas técnicas y orientación,
estrategias procedimientos formación continua
para la gestión que utilizan para
del talento alcanzar los
humano objetivos
utilizadas en planificados
instituciones
de carácter
público y
privado
-Gestión - Arte de saber que - Caracterizar -Eficacia, 3-4-5
se quiere hacer planeación, control

6-7-8
- Talento -Fuerza humana -Función -Rendimiento,
Humano que influye capacidad profesional,
positivamente en el productividad
rendimiento de una
organización

-Gestión -Proceso a través el -Calidad - Direccionalidad, proyecto 9-10

Educativa directivo le da educativo, coordinación, 11-12
direccionalidad al calidad
sistema que
representa la
organización
educativa

Cuadro 1. Operacionalización de las Variables

Fuente: Vera, Luis. (2022).

28
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo, se presenta la naturaleza, el tipo y diseño de la investigación, con

ello, se explican los pasos que se darán para el desarrollo del presente estudio. Para
ello fueron consultados fuentes impresas y digitales con las cuales se deja con
claridad cómo se llega al producto final del estudio, el cual tiene como propósito
general: Comparar las distintas estrategias para la gestión del talento humano
utilizadas en instituciones de carácter público y privado.

Tipo de Investigación

Arias (2012), refiere que el nivel de investigación se describe al grado de

profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno. Aquí se indicará si se trata de
una investigación documental, descriptiva o explicativa. En cualquiera de los casos es
recomendable justificar el nivel adoptado.
Por su procedimiento, el estudio se ubicó en un trabajo de campo de carácter
descriptivo, quien investiga recogió las informaciones directamente en el lugar de los
hechos, en la Unidad Educativa Nacional “Cecilio Acosta” de carácter público y el
Colegio Pio XII de carácter privado, según Pálela (2010). “Comprende la descripción,
registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso
de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre grupo
de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente.” En el estudio se
describirán sus resultados tal cual lo manifestaran los encuestados, sin quitar ni poner
elementos de corte afectivo.

29
 El presente estudio titulado: Comparar las distintas estrategias para la gestión del
talento humano utilizadas en instituciones de carácter público y privado, constituye
un proyecto documental, modalidad que según el Manual de Trabajos de Grado, de
Especialización, Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2017), es definido como: “Una investigación, elaboración
unas conclusiones una vez analizados los datos, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales.” (p.16).

Diseño de Investigación

El diseño de la investigación es de campo, autores como: Colmenares (2016),

señala que, “la investigación de campo permite que, los datos se recojan directamente
de la realidad, por lo cual los denominamos primarios” (p.112), su valor radica en que
permiten cerciorarse de las verdaderas consideraciones en que se ha obtenido los
datos, lo cual facilita su revisión o modificación en caso de surgir dudas referidas a
los datos que se alcancen en la aplicación del estudio de campo. Los datos de este
estudio se buscaran en el lugar del estudio antes señalados, es decir en las
instituciones educativas antes señaladas, los mismos serán graficados y finalmente
analizados con el apoyo de referencias bibliográficas para de esa forma llegar a las
conclusiones de este proyecto.

Población y Muestra

La población en los estudios de investigación es un factor clave para lograr la

muestra para recoger la información, por lo tanto, según López (ob cit), esta es
definida, como la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de
población poseen un carácter común, la cual se estudia y da origen a los datos del
investigador. Asimismo, Arias (2012), afirma que, “se entiende un conjunto finito
infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes”.

30
Ambos autores señalan que hay poblaciones censales, es decir pequeña, de cuyos
estratos a veces se toman todos como sujetos de estudio.
En el estudio, la población la constituyeron 10 personas (Cuadro 4. Población y
Muestra), que laboran en ambas instituciones educativas, quienes serán los
encargados de llevar a cabo su ejecución dado que laboran en esas organizaciones
antes mencionada, responsables del objeto del presente estudio, por lo tanto por ser
una población finita y pequeña, fácil de encuestar, no es necesario hacer estudios
muéstrales.
Se tomó toda la población y por lo tanto se les confiere la denominación de
sujetos de estudio. Estos son definidos por López (2014), como “aquellas personas
que el investigador puede seleccionar para lograr la información que requiere, o lo
que es lo mismo los toma como muestra intencional” (p.22).

Muestra

Según Arias (2012), la muestra o en términos más precisos población objetivo, “es
un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación, esta queda delimitada por el
problema y por los objetivos del estudio”. Para efecto de esta investigación, la
población accesible serán diez (10) profesionales de muestreo relacionados con el
área de la educación, específicamente en las instituciones antes señaladas la cual está
estructurada de la siguiente manera:

Descripción Cantidad
Licenciados en Educación 06
Profesores 04
Total 10
Cuadro 2. Población y Muestra
Fuente: Vera, Luis. (2022).

31
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En la selección de las técnicas e instrumentos necesarios para obtener la

información se utilizará una encuesta y como instrumento un cuestionario. Para
definir la encuesta, se extrae los aportes de Pusse (2017), “sirve para conocer los
criterios y planteamientos de los encuestados. Es una técnica estructurada ya que hay
que elaborar los tópicos del cuestionario, recoge información a gran escala y ahorra
tiempo” (p.24). En este sentido, el investigador puede dedicar toda su atención y
realizar anotaciones a medida que se originan los fenómenos.
En relación al cuestionario, Arias (2012), lo define como “modalidad de encuesta
que se realiza en forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas, es auto determinada porque debe ser llenada por
el encuestado, sin intervención del encuestador” (p.67).

Confiabilidad del Instrumento

A los fines de lograr la validez y confiabilidad del instrumento de investigación, se

utilizará el método de experto y un estudio piloto. Hurtado (ob.cit.), hace referencia a
la relevancia de los instrumentos porque permiten tener un soporte de la información
expuesta por los encuestados a partir de su validez y confiabilidad tal como se indica
a continuación:
Para que un instrumento sea de medición, debe captar información de manera
selectiva y precisa, es decir, sólo aquella información que da cuenta del evento de
estudio y no otra. A esta selectividad se le llama validez y a la precisión se le llama
confiabilidad. (p.150).
Ambos procedimientos permiten verificar, por una parte, que la validez de
contenido se estima en la congruencia, claridad, pertinencia y coherencia de ítems en
relación con los objetivos y a las variables en estudio, en la cual participan tres (3)

32
profesionales versados en el tema de investigación y la confiabilidad abre espacios
para poner en marcha la recolección de datos, tabularlos en una matriz aplicando la
fórmula estipulada para los respectivos cálculos del coeficiente; tanto la validez como
la confiabilidad de un instrumento se conceptualiza como sigue:
El instrumento será contentivo de doce (12) ítems, y tendrá la estructura
dicotómica con dos (02) posibilidades de respuestas: Sí o No, por lo tanto es
necesario presentar su confiabilidad específica para este tipo de estructura
dicotómica.

Validez

Según Arias (2012), la validez del cuestionario significa que “las preguntas o
ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la investigación”,
en este sentido se dispondrá a que las interrogantes que conformaran el cuestionario,
solo consultaran aquello que se desea conocer.
Para verificar la validez del cuestionario se definirá mediante la técnica de juicio
de expertos, conformado por tres (03) expertos: (1) Dra. en Educación y dos (02)
Licenciados

Expertos Dra. Lcdo. Lcdo.

Nombres Lesbia Ramírez Ramón Calatayud López Evaristo

Cuadro N° 3. Expertos del Instrumento

Fuente: Luis, V. (2022).

Confiabilidad del Instrumento

En cuanto a la confiabilidad del instrumento Hernández (2010), se refieren “al

grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados

33
iguales” (p.277); para ello, se efectuará una prueba piloto tomando a un grupo de
TSU de la especialidad de Biomédica y a especialistas del área, los mismos con nivel
universitario.
Esta medición se determinará mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, en una
sola administración y produce valores que oscila entre 0 y 1, mediante la fórmula
señalada por Hernández y otros (ob.cit.):

‫ =ﬠ‬N [1-(∑〖S_v〗^2)/〖St〗^2]
N -1
Dónde:
‫ = ﬠ‬coeficiente de confiabilidad.
N = número de preguntas
∑ Sv² = Sumatoria de las varianzas por pregunta (sumatoria de todas las respuestas
al ítem)
St²= varianza total del instrumento.

De acuerdo con los resultados, se establece la confiabilidad del instrumento, en

atención a los parámetros señalados por Ruiz (2010):

Rangos Magnitud
0.81 a 1.00 Muy alta
0.61 a 0.80 Alta
0.41 a 0.60 Moderada
0.21 a 0.40 Baja
0.01 a 0.20 Muy baja

Cuadro nº 4. Confiabilidad del instrumento

Fuente: Ruíz (2002).

34
Técnica de Análisis de Datos

Es fundamental destacar que, en el estudio las técnicas de recolección de datos,

como lo afirma Sabino (2009), son “las diferentes maneras de obtener información”.
(p. 16), las técnicas e instrumentos de recolección de datos, “son pilares
fundamentales en toda investigación, por lo que para su elaboración requiere de una
metodología que permita verificar su validez y posterior confiabilidad” (p. 75). La
forma de recabar la información ha requerido la aplicación de los siguientes formatos:
Fase I. Apreciación de los profesores: guía de observación técnica que evaluará el
proceso de la gestión del talento humano
Fase II: El instrumento en el presente estudio contiene doce (12) ítems
dicotómicos con dos (2) posibilidades de respuestas en cuestión, consistirá en un
cuestionario de preguntas: Sí o No.
Fase III. Cuestionario con preguntas no estructuradas para conocer detalles para la
realizar el análisis de los datos.

Proceso de Investigación

Las especificaciones del procedimiento permiten a otros investigadores

comprender, por una parte, la manera cómo se obtendrán los datos; por la otra,
clarificar el significado de los hallazgos. Por lo tanto, se detallan a continuación los
pasos relevantes que conducirán a la investigadora al logro de los objetivos previstos:

1. Revisión de las teorías referidas comparar las distintas estrategias para la gestión
del talento humano utilizadas en instituciones de carácter público y privado.
2. Selección de la metodología: Proyecto Documental
3. Selección de los indicadores que miden la variable en estudio
4. Selección de la población y muestra del estudio
5. Elaboración del instrumento de recolección de datos con su respectiva validación

35
6. Elaboración del trabajo de campo
7. Organización, clasificación y sistematización de la información
8. Análisis estadístico e interpretación de los resultados
9. Comparar las distintas estrategias para la gestión del talento humano utilizadas en
instituciones de carácter público y privado

36
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