Diagnóstico de las deficiencias en los incentivos de la empresa Nativa de

Colombia Seguridad- Privada

Presentado por:

Liliana María Mendoza Vergara Código: 43.483.900

Wilfrido Mosquera Martínez Código: 8.115.914

Eddison Arley Rodríguez Rodríguez: Código: 1.032.411.245

Linda Katerine Vallejo Código: 1.033.792.108

Mayra Alejandra Correa Manco Código: 1.128.269.705

Tutora:

Silvana Victoria Tamayo

Curso:

Diplomado de profundización en gerencia del talento humano

101007_23

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de ciencias administrativas, contables, económicas y de negocios

Marzo de 2023.
 Dedicatoria

Dedicamos este proyecto principalmente a nuestro ser supremo que es el

inspirador para cada uno de los pasos dados en nuestro diario vivir; a nuestras familias

y a todas aquellas personas que aportaron un granito de arena para sacar adelante

esta meta, por ser nuestra guía de cada acto que realizamos hoy mañana y siempre,

por ser el incentivo para seguir adelante con este objetivo; A nuestros tutores por

entregarnos su conocimiento para realizar los propósitos que tenemos trazados.

Agradecimientos
 Manifiesto mi agradecimiento, gratitud y deuda con cada uno de los miembros

de la comunidad académica de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD;

entre ellos el equipo de dirección del programa de Administración de Empresas, en

especial a Silvana Victoria Tamayo, gracias a quienes directa o indirectamente han

apoyado y facilitado con su gestión la oportunidad de una formación integral en esta

etapa de pregrado.

Liliana Mendoza Vergara

A las personas, amigos, familiares y quienes nos rodean que han sido de gran

ayuda y apoyo en nuestro proceso para lograr conseguir la meta propuesta en esta

etapa de nuestras vidas.

Wilfrido Mosquera Martínez

A los diferentes tutores de la UNAD, ya que por medio de ellos llevamos lo más

valioso que nos han compartido hasta este momento como lo es su sabiduría,

conocimientos y compromiso; Por ustedes nos encontramos en esta etapa de nuestra

carrera a punto de conseguir el título profesional que nos hemos pactado.

Eddison Arley Rodríguez

Primeramente, doy gracias a Dios por permitirme desarrollar este diplomado, a

mi familia que me ha apoyado en este proceso y amigos. También quiero agradecerle

a la tutora asignada en este diplomado.

Linda Katerine Vallejo

Agradezco a Dios, mis padres, esposo, hijo y en general a todos los que me

han acompañado en este proceso de formación, que ha contribuido a mi desarrollo

profesional y personal. A la Universidad por su proceso de formación a través de todos

los profesores y tutores, que gracias a su guía y concejos nos ha permitido llegar hasta

hoy.

Alejandra Correa
 Empresa: Nativa de Colombia Seguridad- Privada

Ubicación: Calle 121 # 48-40 Bogotá

Contacto: 601 6278482 – 601 4952545

Correo Electrónico: comercial@seguridadnativa.com

Reseña Histórica

Somos una Empresa de vigilancia y Seguridad Privada con capital 100%

colombiano, autorizada por la SuperVigilancia para prestar los servicios de vigilancia

fija y móvil, con o sin armas de fuego y medios tecnológicos, servicio de escolta a

personas, vehículos y mercancías y el servicio conexo de asesoría, consultoría e

investigación.

Contamos con 10 años de experiencia en los que hemos ofrecido soluciones a

las necesidades de nuestros clientes, generando un servicio diferenciado que

incrementa el nivel de confiabilidad de nuestro personal, integrando los medios

tecnológicos, rigurosidad en el proceso de selección, capacitación, reentrenamiento y

atención personalizada al cliente del staff directivo.

 Planteamiento del problema

El CLIMA ORGANIZACIONAL se define como “el ambiente psicosocial en el

cual se desenvuelven los empleados de una organización”. Son las percepciones que

el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se

refiere al ambiente de trabajo propio de la organización y ejerce influencia directa en la

conducta y el comportamiento de sus miembros.

Lo anterior cobra gran importancia en el ámbito organizacional y mucho más

desde el concepto de salud y seguridad en el trabajo, teniendo en cuenta que es un

tema relacionado con las condiciones que el empleador pone al trabajador, lo cual

según la percepción del empleado impactará positiva o negativamente en el mismo, su

desempeño, su salud y su motivación.

La problemática que se puede identificar en la empresa Nativa de Colombia

Seguridad- Privada con respecto al clima organizacional; la variable a analizar es la

deficiencia en los incentivos que se le brindan a los colaboradores de la

organización y se hace necesario analizar las razones para esta y asi implementar

las medidas que disminuyan la rotación de personal y que los colaboradores tenga una

percepción diferente del clima organizacional.

La importancia del análisis de la deficiencias en los incentivos y la

implementación de las medidas de minimización, radica en disminuir el cambio

constate de empleados de seguridad y vigilancia privada asi como el personal

administrativo por medio del mejoramiento del clima organizacional.

 Introducción

El CLIMA ORGANIZACIONAL se define como “el ambiente psicosocial en el

cual se desenvuelven los empleados de una organización”. Son las percepciones que

el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se

refiere al ambiente de trabajo propio de la organización y ejerce influencia directa en la

conducta y el comportamiento de sus miembros.

En la actualidad, la evaluación del clima organizacional es un tema que se ha

convertido para las organizaciones en un insumo fundamental en la identificación de

fuentes de conflicto, de estrés, insatisfacción, orientado a buscar estrategias de

intervención que fortalezcan las relaciones al interior de las mismas y con ello el

mejoramiento del individuo y de los procesos laborales.

Es importante anotar que el estudio de este trabajo centra en la variable de

analizar la deficiencia en los incentivos que se le brindan a los colaboradores de la

empresa Nativa de Colombia Seguridad- Privada e identificar aspectos que se

pueden convertir en factores de riesgos desde el punto de vista psicosocial, por tanto

brinda elementos para organizar planes de intervención que se orienten a fortalecer la

calidad al interior de las organizaciones, así como a prevenir los riesgos identificados

y con ello la disminución de fenómenos como la alta rotación de personal, los

ausentismos, y la sintomatología asociada a situaciones conflictivas.

Por otro lado, nos enfocaremos en la investigación y análisis de la percepción

del clima laboral de la empresa Nativa de Colombia Seguridad- Privada a través de

una herramienta de encuesta a todos los colaboradores, la cual permitirá que la

implementación de recomendaciones sea conocida, investigada y llevada a cabo por

sus dueños. Optimizar y mantener un ambiente satisfactorio con el fin de alcanzar las

metas y objetivos trazados por la empresa, buscando el mejoramiento y crecimiento de

la empresa, logrando con ello el aumento de la productividad, satisfacción y

desempeño de las tareas de los empleados. Los resultados de la implementación de la

herramienta permiten realizar propuestas para impulsar el desarrollo de la empresa

Nativa de Colombia Seguridad- Privada

 Objetivos

Objetivo General

Realizar un diagnóstico de las deficiencias en los incentivos que se les brindan

a los colaboradores de la empresa Nativa de Colombia Seguridad- Privada.

Objetivos Específicos

Identificar la percepción de los empleados frente al programa de incentivos de

la empresa Nativa de Colombia Seguridad- Privada.

Reconocer los tipos incentivos que requieren los colaboradores la empresa

Nativa de Colombia Seguridad- Privada.

Proponer un plan de incentivos orientado a fortalecer el clima organizacional de

los colaboradores de la empresa Nativa de Colombia Seguridad- Privada.

 Antecedentes del problema

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando

por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las

habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en

práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema

es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer

empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del

mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere

incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede

dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y

retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la

organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los

gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro

de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos

para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su

totalidad

El primer país que pasaría de una normativa específica para cada industria a una

legislación que abarcaría todas las industrias y trabajadores, fue Gran Bretaña en 1974

con su ley sobre la seguridad y salud en el trabajo (SST), dando así inicio a una

corriente de visión más sistemática de la SST que se estableció después en otras

naciones industrializadas.

En el ámbito internacional sería en 1981 la OIT con el convenio N°155 quien resaltaría

la importancia de una participación tripartita ( gobierno, empleadores y trabajadores)en

la seguridad y salud en el trabajo de los países; al mismo tiempo el enfoque de gestión

empresarial basada en los modelos de mejora continua fue conduciendo a normas que
permitieran integrar la seguridad y salud en el trabajo dentro de un contexto de calidad y

medio ambiente, surgen así las normas OHSAS 18000 (Occupational Health and Safety

Assessment Series), las cuales son de carácter privado.

La visión tripartita de la OIT de  la seguridad y salud en el trabajo desde los ojos de los

sistemas de gestión se evidencia a nivel internacional en el 2001 cuando se divulgan las

“Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo”,

este documento desglosa los principios de un sistema de gestión enfocado hacia la SST,

tema que se retomaría por esta organización en la recomendación R197 sobre el marco

promocional para la seguridad y salud en el trabajo en el año 2006.

Hablando en un contexto más local en el 2004 la decisión 584 del parlamento andino

del cual es miembro Colombia, habla de impulsar en los Países Miembros, la adopción

de Directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, en

ocasión a esta, la comunidad andina elabora la resolución 957 del 2005 “Reglamento del

instrumento andino de seguridad y salud en el trabajo” en este se describen los

componentes del sistema de gestión de un modo no tan especifico como las directrices

de la OIT del 2001 nombradas anteriormente.

Tomando en cuenta lo anterior, surge en Colombia la legislación que da soporte a los

acuerdos establecidos por los países miembros del parlamento andino en cuanto a

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) se refiere. El  11 de julio del 2012 con la 

publicación de  la  ley 1562 “Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y

se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”, se cambia el termino de

sistema general de riesgos profesionales  por sistema general de riesgos laborales, el de

salud ocupacional por SST y finalmente se cambia el termino de programa de salud

ocupacional a sistema de gestión” de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)

 Está transición ha estado marcada por tropiezos, tanto así que en el 2016 con el decreto

171 y en 2017 con el decreto 52 se prorrogo el tiempo establecido inicialmente la

implementación del SG-SST y se hablaba en el medio, que la principal limitación para

el diseño e implementación era que la norma ya que no es especifica.

Cuando ya empezamos a familiarizarnos con la normatividad reciente en SST, surge el

reglamento único del trabajo (Decreto 1072 del 2015) el cual acoge la normas anteriores

y otras ya existentes en materia laboral, este contiene el SG-SST en el  LIBRO 2/

PARTE 2/ TÍTULO 4/ CAPÍTULO 6; como toda norma los componentes del SG-SST

necesitan ser verificados, sin embargo, muchos de estos procesos tienen diferentes

puntos de vista de acuerdo al conocimiento, experiencia o profesión de los evaluadores

por lo que su estimación resultaba en ocasiones subjetiva, esta condición fue prevista

desde el nacimiento del  SG-SST en el parágrafo 1 del artículo 2.2.4.7.4 del decreto

1072 del 2015 “ El Ministerio del Trabajo o quien haga sus veces, determinará, de

manera progresiva, los estándares que hacen parte de los diversos componentes del

Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, de

conformidad con el desarrollo del país, los avances técnicos y científicos del sector,

realizando los ajustes y actualizaciones a que haya lugar. Dichos estándares deberán ser

implementados por los integrantes del Sistema General de Riesgos Laborales en las

fases y dentro de las fechas que el mencionado Ministerio defina.”

Los estándares esperados llegaron con la resolución 1111 del 27 de marzo del 2017 que

pretendió especificar temas fundamentales a la hora de implementar el SG-SST, dio

protagonismo a las micro y pequeñas empresas (no fue clara con la empresa de más de

50 trabajadores), dio directrices sobre las responsabilidades del empleador, ARL y el

acompañamiento (asesoría y capacitación),  hablo por primera vez de los requisitos y las

competencias de quienes diseñen, implementen o administren el SG-SST, pero lo más

importante trazo un plan de acción para la transición (aumentó nuevamente el plazo de

diseño e implementación) otorgó porcentajes a cada uno de los estándares del sistema

representándolos en ítems y definiendo los soportes documentales necesarios para

verificar cada requisito, permitiendo así evaluar el cumplimiento del sistema con base a

recomendaciones según el rango de calificación obtenida.

De este modo se venía trabajando hasta el más reciente cambio, la Resolución 312 del

13 de febrero del 2019 que modifica los estándares mínimos del sistema de gestión de la

seguridad y salud en el trabajo.

justificación

Bibliografía

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https://www.seguridadnativa.com.co/nosotros.html

Herrero Blasco, A., Perello Marin, M. y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de

recursos humanos: gestión de personas. Editorial de la Universidad Politécnica

de Valencia. (pp. 21-29).

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Luna Arocas, R. (2018). Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.

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Ramos Ramos, P. (2015). Planificación y gestión de recursos humanos (2a.ed.).

Editorial ICB. (pp. 44-55).

https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113344?page=4

Evidencia de Reunión para trabajo colaborativo