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LA PROBLEMTICA DE LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO Javier Dolorier Torres (*)

SUMARIO: I. Introduccin. II. Despido Indirecto como Actos de Hostilidad II. 1 Naturaleza del Despido Indirecto. II.2 Algunos problemas en general. III Regulacin de los Actos de Hostilidad en nuestro Ordenamiento. IV Los Actos de Hostilidad. V. Conclusiones I. INTRODUCCIN De la relacin laboral originada por el contrato de trabajo se derivan obligaciones y prestaciones para ambas partes, de all su carcter sinalagmtico. Si bien es comn afirmar que nuestro ordenamiento se preocupe ms en regular de manera especfica las obligaciones de los trabajadores con la finalidad de demarcar las causales de despido justificado, creemos que, tanto en materia legal como en materia probatoria no se ha regulado de una manera adecuada las consecuencias de los incumplimiento de las obligaciones por parte de el empleador, los cuales estn calificados en nuestro ordenamiento jurdico despido indirecto. En principio, no somos de la opinin que el despido provocado por el incumplimiento de las obligaciones del empleador deba motivar de forma directa la terminacin de la relacin laboral. Ello debido principalmente a que casi siempre es el trabajador el interesado en que se mantenga el vnculo laboral, peor an cuando en la actualidad es tan difcil obtener un puesto de trabajo seguro, y ste es el facultado a denunciar al empleador ante su falta para extinguir la relacin laboral o para lograr el cese del acto hostilizatorio y la imposicin de alguna sancin administrativa por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello, tal y como se demostrar en el presente artculo, reduce su eficacia. El inadecuado manejo en nuestra legislacin de la figura, como analizaremos ms adelante, no slo genera el silencio de los trabajadores afectados por las causales de hostilidad con la finalidad de mantener su vnculo laboral con el empleador, sino tambin podra provocar alguna represalia en perjuicio del trabajador, situaciones que obviamente se debe evitar.
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Abogado egresado de la Pontifica Universidad Catlica del Per. Coordinador Acadmico del Post Ttulo en Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Catlica del Per. Profesor de la Escuela de Administracin de Negocios para Graduados ESAN. Miembro del Comit Directivo de Contadores & Empresas. Socio principal del Estudio Galvez & Dolorier Abogados. Escrito con la colaboracin de Paola Vera Tudela Galli, alumna de la facultad de derecho de la pontificia universidad catlica del Per.

Ante ello, la finalidad del presente artculo no slo es analizar lo que en la doctrina nacional se considera como d espido indirecto sino tambin exponer los problemas que genera la regulacin laboral para este tipo de despido y para cada una de sus causas tipificadas como actos de hostilidad equivalentes al despido arbitrario. II. DESPIDO INDIRECTO COMO ACTOS DE HOSTILIDAD El artculo 30 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobada mediante Decreto Supremo N 003-97-TR, considera como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario las siguientes causales, las mismas que al presentarse se configuran el formas de despido indirecto en perjuicio del trabajador: a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. h) La negativa de otorgar la licencia laboral por adopcin de un nio menos de doce (12) aos de edad. Antes de examinar cada uno de estos supuestos, analizaremos la naturaleza jurdica de lo que llamamos despido y por qu su calificacin como indirecto. II.1 NATURALEZA DEL DESPIDO INDIRECTO El despido, de acuerdo a su versin restringida, es considerado como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador o empresario1. Ante este concepto las causales sealadas como actos de
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ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pag. 410.

hostilidad equiparables a un despido arbitrario no pueden calificar como despidos (propiamente dichos o directos) debido a que quien extingue el vnculo laboral, aunque sea por el motivo de una conducta del empleador, es el trabajador debido al incumplimiento del contrato de trabajo por parte de aquel, a las modificaciones realizadas de manera unilateral por el empleador en las disposiciones pactadas en el mismo contrato de trabajo o por afectar intereses o derechos protegidos legalmente. Es la motivacin de la conducta del empleador para la finalizacin de la relacin laboral por parte del trabajador es lo que ha originado que este tipo de despido sea considerado como indirecto y que genera los mismos efectos de un despido arbitrario. II.2 VISIN GENERAL DE LA PROBLEMTICA LEGAL La consecuencia resolutiva del contrato de trabajo, as como la posicin de parte dbil de la relacin laboral, a condicionado el limitado accionar del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales derivadas del contrato de trabajo y de los deberes laborales, debido a que el trabajador valora ms conservar el empleo a resolver el contrato e iniciar una accin judicial exigiendo el pago de una indemnizacin Sin embargo, nuestra legislacin plantea que no todo incumplimiento o variacin de las condiciones contractuales inicialmente planteadas en el contrato de trabajo significan un acto de hostilidad equivalente a un despido para el trabajador, pues la variacin de las condiciones contractuales inicialmente pactadas puede enmarcarse en lo que la doctrina laboral reconoce como manifestacin del poder de direccin o ius variandi. En efecto, como seala CALDERA: cualquier modificacin de las condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importara el derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicara graves perjuicios para la marcha de la empresa 2 Es por ello que la figura del ius variando se ha como (la) facultad (del empleador) de modalizar la ejecucin del contrato cuando es de duracin larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnolgicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificacin profesional del trabajador3

CALDERA, Rafael, Derecho del Trabajo, Tomo II, 2 edicin, 7 reimpresin, Librera el Ateneo Editorial. Buenos Aires. 1981. Pg. 370. 3 ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998, Pg. 360.

Aplicando estas definiciones a nuestro ordenamiento y debido a que el contrato de trabajo es celebrado con la intencin de su perduracin en el tiempo, se permite al empleador, de acuerdo a las necesidades empresariales y a las circunstancias variables que se presenten, modificar las condiciones iniciales de trabajo pactadas con sus trabajadores, a fin de amoldar la fuerza de trabajo de aquellos a las necesidades de su empresa y del mercado. Sin embargo esta facultad del empleador no es absoluta. Por el contrario su ejercicio slo ser vlido cuando tengan por sustento las necesidades de la empresa y la razonabilidad de las mismas, pues esos cambios no importan un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador4 Es por ello que tanto la facultad del empleador en modificar las condiciones iniciales del contrato de trabajo como la posibilidad del trabajador en extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, se encuentran limitadas por las disposiciones que consideran a determinadas conductas como actos de hostilidad equivalentes al despido arbitrario. Sin embargo, para dar lugar a que opere el mecanismo del despido indirecto las condiciones de trabajo deben variar en su carcter sustancial, modificando la esencia de las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo, causando al trabajador un perjuicio material o moral. Conviene en este punto sealar que constatamos en nuestro ordenamiento un importante vaco de regulacin. Si bien el artculo 30 de la LPCL seala qu comportamientos del empleador son considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, no existe una definicin legal de los actos que pueden ser considerados como de hostilidad que no sean equiparables a un despido arbitrario. Ello a pesar de que la Ley N 26636, Ley Procesal de Trabajo, dispone en el numeral a) del artculo 2 que es competencia de los juzgados de trabajo conocer de las pretensiones individuales o colectivas por conflictos jurdicos sobre el cese de actos de hostilidad del empleador, incluido los actos de hostigamiento sexual, conforme a la Ley sobre la materia. III. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO Son actos de hostilidad los taxativamente sealados por el artculo 30 de la LPCL, los mismos que tendrn las consecuencias jurdicas del despido arbitrario, de acuerdo al artculo 38 de la referida ley, correspondindole al
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Artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina, citada por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA Editores. Lima, 2002. Pg. 398.

trabajador hostilizado, si es que logra probar tal acto en juicio, el pago de una indemnizacin por despido intempestivo. El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el artculo 30 de la LPCL puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas: 1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta. 2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle. Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de seis (06) das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses. Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 de la LPCL seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel. Sin embargo, en muchos casos existe una evidente dificultad probatoria para que el trabajador pueda demostrar la existencia de actos de hostilidad cometidos por su empleador. Por ello, los artculos 40 y 41 de la Ley Procesal del Trabajo sealan que el trabajador no se encontrar obligado a demostrar a travs de medios probatorios que por si mismos demuestren la existencia de manera inequvoca de la comisin de un acto de hostilidad por parte del empleador (figura de los sucedneos de la medios probatorios), pero s deber presentar las pruebas suficientes que en su conjunto puedan crear en el juez la certeza o conviccin de que los hechos sucedieron tal y como los alega. Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo 36 de la LPCL, es de treinta (30) das, plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no 5

lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habr caducado. IV. LOS ACTOS DE HOSTILIDAD 1) La falta de pago y la reduccin inmotivada de la remuneracin

De acuerdo al inciso a) del artculo 30 de la LPCL, la falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, deviene en un acto de hostilidad en perjuicio del trabajador equiparable a un despido arbitrario. La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores () a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar material y espiritual. Esta norma constitucional responde a un criterio definido con acierto por Blancas, es cual seala que la remuneracin constituye la contraprestacin principal del empleador en la relacin de trabajo y, por tanto, est obligado a abonar al trabajador el ntegro de la remuneracin convenida o, a falta de convenio, la establecida por la ley o la convencin colectiva5 Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneracin del trabajador y no reducir arbitrariamente la misma sin expresin de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los casos ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia para l y su familia. Sin embargo, no toda reduccin o falta de pago de la remuneracin debe ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situacin deber ser probada por el empleador. Ello debido a que slo sern sancionables los actos de hostilidad la falta de pago o reduccin de las remuneraciones cuando stas tengan como motivo el propsito deliberado del empleador de causar algn perjuicio a sus trabajadores. Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades econmicas y su adaptacin a los requerimientos del mercado,
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BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA Editores. Lima, 2002. Pg. 399.

este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurdico que se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin () responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)6 En nuestra opinin, este principio limita no slo la reduccin de remuneraciones o la falta en su pago oportuno, sino tambin los dems actos sealados en el artculo 30 de la LPCL, con la finalidad que se logre distinguir cules poseen motivos que los podran justificar y cules son merecedoras de sancin por parte de nuestro ordenamiento. Para la aplicacin de lo antes sealado en la prctica, deber tener en cuenta que las justificaciones en que basa el empleador al tomar decisiones que afectan a la relacin laboral no pueden ser simples o elementales, pues deber basarse siempre en las necesidades de la empresa y el principio de razonabilidad. Para ilustrar lo sealado proponemos dos ejemplos: 1) Una empresa pretende reducir una parte de la remuneracin del trabajador debido a que este ha incumplido con alguna de sus obligaciones, la misma que ha generado un perjuicio econmico para la empresa. La reduccin sera legal? Consideramos que no, pues la decisin impuesta por el empleador se llevara a cabo ante algn incumplimiento del trabajador que haya ocasionado algn perjuicio econmico para la empresa, pero carece de motivacin objetiva y legal. Por otro lado, en caso de haberse producido un incumplimiento de obligaciones de trabajo que haya generado un perjuicio econmico a la empresa, esta tiene la opcin de despedir al trabajador por la comisin de una falta grave y, al momento de efectuar la liquidacin de beneficios sociales, puede retener la CTS que mantiene a su poder, siempre y cuando dentro de los 30 das naturales de efectuado el despido decida iniciar el proceso judicial por daos y perjuicios correspondiente. Finalmente, la empresa tiene la opcin de no extinguir la relacin laboral y solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una audiencia de conciliacin a fin de que el trabajador reconozca ante el dao econmico causado a la empresa y autorice, libre y voluntariamente, a su
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BUSTAMANTE ALARCN, Reynaldo, Derechos Fundamentales y Proceso Justo, ARA Editores, Lima 2001, Pg. 166.

empleador a efectuar el descuento mensual de sus remuneraciones para cubrir el ntegro de los daos y perjuicios ocasionados. 2) La misma empresa pretende sealar en su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que en caso de incumplimiento de labores por parte de los trabajadores la sancin ser el descuento o suspensin del pago de sus remuneraciones. Como se ha sealado, nuestra legislacin establece como lmite del ejercicio disciplinario, el denominado principio de razonabilidad a travs del cual las medidas sancionadoras que se apliquen al personal de la empresa debern obedecer a un fin lcito y guardar proporcionalidad (necesaria y adecuada en su proporcin) con la falta cometida. En tal sentido, debido a que el RIT es elaborado de forma unilateral por el empleador, el establecimiento por esta va de sanciones que impliquen suspensin en el pago de remuneraciones o descuentos no sera vlida. 2) La Reduccin de la Categora Para analizar esta causal, conviene precisar qu es lo que se entiende por categora en la doctrina laboral. Sobre este punto, ALONSO OLEA seala que (...) cada trabajador posee una calificacin o categora profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de la ejecucin del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente (...)7 Por su parte BLANCAS BUSTAMANTE opina que (...) categora profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distintos. El primero hace referencia a una posicin o status determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempea el trabajador con la empresa (...)8 El trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categora profesional y, como consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir desarrollar an ms sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un modo que signifique la reduccin de su categora profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. De este modo, la reduccin de categora que el empleador realice en forma unilateral y que carezca de motivacin objetiva o legal que la
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ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998, Pg. 360. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA Editores. Lima, 2002. Pg. 405.

fundamente, de acuerdo al artculo 49 del Reglamento de la LPCL, ser considerado como acto de hostilidad. Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectacin de la categora. As, por ejemplo, si un trabajador con nivel de profesional pero que se desempea como jefe de un rea, recibe del empleador el retiro de la confianza para desempear ese puesto y se le asigna una funcin como profesional, es casi usual que el trabajador se considerar afectado porque se le est reduciendo la categora. Bajo este supuesto no se produce tal afectacin, pues se est encomendando otras funciones al trabajador respetando su categora en los trminos en que ha sido referido anteriormente. 3) El traslado del trabajador con el nimo de causarle perjuicio. De acuerdo al inciso c) del artculo 30 de la LPCL, ser considerado como acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la LPCL, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador. De una la primera lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difcil de su comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o econmicas aparentes pues para el empleador es muy fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador. Sin embargo, tambin es cierto que, como seala PALOMEQUE LPEZ: (...) el proceso productivo empresarial puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una exigencia bsica para el trabajador saber dnde ha de prestar su trabajo (...)9 4)
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La seguridad e higiene:

PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos, derecho del Trabajo, 6 edicin, Editorial Centro de Estudios Ramn Aceres S.A., Madrid. Pg. 923-924.

La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en peligro la vida y la salud del trabajador, regulado en el inciso d) del artculo 30 de la LPCL, se configura como acto de hostilidad equiparable al despido. El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, segn ALONSO OLEA: en que (...) se insiste que el fundamento de esta regulacin es que el empresario controla o est en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, as como las instalaciones , motores, herramientas y mquinas que para la prestacin del trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por consiguiente, est en condiciones y tiene el deber de reducir al mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio (...)10 Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad econmica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situacin en donde los trabajadores estn expuestos a peligro en su integridad y en su salud. 5) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia es otro acto de hostilidad equiparable el despido segn el inciso e) del artculo 30 de la LPCL. Respecto al acto de violencia BLANCAS BUSTAMANTE opina que: () toda violencia es, per se grave y hiere mortalmente la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador al trabajador, entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisin personal y total al patrn11 En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesin seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores (naturaleza del centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros).

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ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pg. 223. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA Editores. Lima, 2002. Pg. 420.

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Los actos de discriminacin Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma, son actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, de acuerdo al inciso f) del artculo 30 de la LPCL. En defensa del derechos constitucional a la no discriminacin reconocido en el artculo 2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislacin pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separacin de su puesto de trabajo. Este supuesto goza de especial proteccin, debido a que se tratan de derechos recogidos en la constitucin y en convenios internacionales, donde su infraccin debe tratar de consignar una sancin especial.

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Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual: Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artculo 30 de la LPCL sern considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario. Para el caso de hostigamiento sexual, debe entenderse que puede darse en dos contextos: 1. Acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o trabajadora de su empresa 2. Acoso sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro trabajador de la empresa. El primer supuesto es conocido como Chantaje sexual. Aqu el empleador es quien mediante su representacin o posicin de autoridad condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la concesin, o conservacin, de mejoras y beneficios laborales. El segundo supuesto es el llamado Acoso Sexual Ambiental, caracterizado por el hecho de que el sujeto activo de la conducta es uno de los trabajadores de la empresa, as como la vctima o sujeto pasivo. Ambos se encuentran en la misma posicin jerrquica, no mediando

entre ellos relacin de poder, como ocurre sin embargo en el acoso sexual por chantaje. Sin embargo en este ltimo supuesto, para que pueda ser enmarcado en el supuesto de la norma, es necesario que el empleador haya tomado conocimiento de la situacin y no haya hecho lo posible por impedirlo o no haya adoptado las medidas necesarias disciplinarias necesarias para que se produjeran dichos actos en el centro de labores, de acuerdo a las condiciones que como empleador le corresponden, con el poder de direccin suficiente para evitar o sancionar alguna mala conducta de sus trabajadores. Para el mismo supuesto se considera que el empleador: ... ha tenido una responsabilidad indirecta, en cuanto, siendo innegables los perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad fsica y moral del trabajador, que el est obligado a prevenirlos, dentro del marco de sus deberes relacionados a la higiene y seguridad en el trabajo... 12 8) La negativa a otorgar la licencia laboral por adopcin La negativa del empleador en otorgar a favor de su trabajador una licencia laboral por el hecho de que ste ltimo ha decidido en adoptar un menor de edad, de acuerdo al inciso h) del artculo 30 de la LPCL, constituye un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario. Este supuesto ha sido agregado a travs de la Ley N 27409, publicada el 25 de enero del 2002, con la finalidad de conceder licencia con goce de haber durante treinta (30) das naturales al trabajador que: - Haya solicitado la adopcin de un nio no mayor de doce (12) aos de edad - Haya comunicado a su empleador su voluntad de disfrutar de la licencia correspondiente, dentro de un plazo no menor de quince (15) das naturales a la entrega del nio. La licencia de goce de haber otorgada por esta adopcin deber contarse desde el da siguiente que fue expedida la Resolucin Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del nio, o a partir de aquel en que quede consentida o ejecutoriada la resolucin judicial por adopcin.

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SERNA CALVO, Mara DEL Mar, Acoso Sexual en las relaciones laborales en Relasur, Revista de Relaciones Laborales, Nmero 2, Montevideo, 1994. Pg. 37