Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Dirección General de Estudios de Posgrado
Facultad de Ciencias Administrativas
Unidad de Posgrado

TAREA INDIVIDUAL: ACTOS DE HOSTILIDAD REGULADO EN EL DECRETO

SUPREMO 003-97-TR

CURSO:

LEGISLACION LABORAL EN LA ACTIVIDAD PUBLICA Y PRIVADA

INTEGRANTE

Huamani Quiñonez Juan Carlos

Lima, Perú

2023
 ACTOS DE HOSTILIDAD REGULADO EN EL DECRETO SUPREMO
003-97-TR

I.-INTRODUCCIÓN.

En el marco los derechos de los empleadores se encuentra la potestad disciplinaria,

esto es, controlar directamente la manera cómo se realizan las actividades en el
marco de la relación laboral ya sea en el sector Público o Privado.

El límite a estas facultades de control será la razonabilidad, cuyo contrario es la

arbitrariedad. Que serán situaciones en las que se cambian las condiciones de trabajo
a fin de causarle un perjuicio al trabajador o puede sufrir de múltiples maneras actos
que perturban el cumplimiento de sus funciones o su tranquilidad y estado
emocional.

Estas condiciones descritas son denominados actos de hostilidad y pueden

presentarse de maneras diversas, las que al final significan en muchos casos un daño
moral al trabajador.

II. Hostilidad laboral en el trabajo

Conforme lo dispone el artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR, señala

taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos
que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo
laboral.

Cualquier acto no previsto en el mencionado artículo se considera como un

incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por
terminada la relación laboral.
De esta manera, son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador;

b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el

incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,

idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de

trabajo para los trabajadores con discapacidad.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre

la materia.
No debemos confundir a la hostilidad con el hostigamiento sexual, ya que son
supuestos distintos. A la fecha hay un procedimiento establecido para la prevención
e investigación del hostigamiento sexual, mediante la Ley 27942.

III.- Qué no es un acto de hostilidad?

El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse debe tener existencia concreta,
cierta, y no una posibilidad de afectación futura.

Por ejemplo el solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la

oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.

IV.- Actuación frente a un acto de hostilidad laboral

Los actos de hostilidad deben ser afrontados estratégicamente, no es sola una

manifestación de desacuerdo respecto a órdenes del superior. Se debe reunir medios
probatorios idóneos que demuestren el perjuicio cometido. Es preciso tener claro
que debemos probar los actos de hostilidad.

La recomendación principal es hablar directamente con el superior inmediato

expresando el malestar. Luego, consignar una carta formal de cese de acto de
hostilidad, tal como lo establece la ley. En este documento se debe expresar
específicamente: el hecho, el acto de hostilidad sufrido y las pruebas. Algunos
aspectos formales necesarios son los datos del trabajador, del área, los antencedentes
y el plazo para que el empleador se rectifique (como mínimo 6 días).

Frente a esto, si el trabajador tiene una respuesta positiva, es porque el empleador

reonoce que afectó alguno de los supuestos tipificados. Caso contrario, podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la

indemnización a que se refiere el artículo 38 Decreto Supremo 003-97-TR,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.

Para iniciar el proceso judicial se debe señalar en la pretensión el acto que genera la
hostilidad, además identificar el supuesto del artículo 30 del TUO de la LPCL.

V. El despido indirecto

Tal como lo hemos acotado anteriormente, en caso el empleador no responda o

responda de forma negativa respecto al acto de hostilidad, el trabajador puede optar
por la terminación de contrato de trabajo.

En el caso de que el trabajador hostilizado opte por la terminación del contrato de

trabajo, esto derivará en la ejecución de las acciones judiciales con la finalidad de
requerir al juez el pago de la indemnización por despido arbitrario.

De esta forma se deberá probar ante el juez el acto de hostilidad laboral al que fuera
sometido, adjuntando material probatorio.

Para calcular el monto de indemnización que le corresponderá se aplicará la fórmula

de la indemnización por despido arbitrario, se calculará en función de una
remuneración y media mensual percibida por el trabajador, por cada año completo
de servicios que tenga trabajando para su empleador, con un máximo de doce
remuneraciones; además, se considerará que las fracciones de año, también se
abonarán por oceavos y treintavos, según corresponda. Este supuesto aplicará en el
caso de que el trabajador y el empleador tengan un contrato a plazo indeterminado.

VI. Jurisprudencia
 Trasladar al trabajador a una ciudad diferente podría ser hostilidad laboral
aunque se le otorgue gastos de instalación [Cas. Lab.15201-2016, Lima]

La Corte Suprema se pronunció respecto al traslado de un trabajador por

decisión del empleador, quien aseguró que no había razón suficiente para su
traslado. Al respecto, se precisó en la sentencia que toda decisión de
modificar las condiciones de trabajo debe estar dentro de los criterios de
razonabilidad; así como, de objetividad y no afectar los derechos del
trabajador (límite externo del poder de dirección), situación que no ha
ocurrido en el caso no existió una causa objetiva y razonable.

Así, en el caso se demostró el propósito de ocasionarle perjuicio al

demandante, a través de los indicios generados por las circunstancias en la
que se sucedieron los hechos, materia de controversia, de acuerdo a los
medios probatorios admitidos en el proceso, los cuales se encuentran citados
en considerandos precedentes, sobre la base de los gastos ocasionados por el
traslado y la separación de su familia (La Libertad a Ayacucho). Además, de
no acreditarse su excepcionalidad sobre la medida adoptada por la entidad
demandada.

 Reducir de categoría al trabajador sin causas objetivas constituye hostilidad

equiparable al despido [Cas. Lab. 20095-2017, Del Santa]

En el caso específico, un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad por

las causales en los incisos b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, toda vez que se le habría disminuido el nivel que
ostentaba en la empresa.

Ante esto, la empresa argumentó que no se realizaron actos de hostilidad por

reducción de categoría, ya que el cambio es por una serie de circunstancias
económicas y empresariales, que obedecen a factores internos como externos
a la empresa; en miras de salvaguardar y proteger las actividades de los
propios trabajadores.
Manifiesta que la referida variación no involucra una rebaja de categoría,
pues, siempre mantuvo la misma categoría salarial y organizacional; además,
que el nivel jerárquico es aplicado de forma interna, y entre las áreas de
almacén, laminación, acería y otros, no existe una organización vertical.

EXPEDIENTE: 00839-2023-0-1001-JR-LA-04;

MATERIA: CESE DE ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

PRETENSIÓN PRINCIPAL:

Se Interpone DEMANDA CESE DE ACTOS DE HOSTILIDAD, consistente

por traslado inmotivado de lugar habitual de trabajo, pretensión que la dirijo
contra mi empleador "Proyecto Especial Regional Plan MERISS", quien
dispone mi traslado al Proyecto de Instalación Mejoramiento del Servicio de
Agua para Riego en el Cuenca del Ríos Bermejo, Cobrado del Distrito de
Limatambo y Mollepata, Provincia de Anta, como CONDUCTOR y PIDO se
ordene a la demandada proceda a reincorporarme a mi puesto habitual de
trabajo como conductor en la Dirección de Sistema de Riego con sede en la
oficina Central de Cusco, donde estaba laborando habitualmente”

CONCLUSIONES DEL JUZGADO. -

“ Por otro lado, se advierte que posterior a la disposición de su traslado al

"Proyecto de Instalación y Mejoramiento del Servicio de Agua para riego en
la Cuenca del Río Bermejo, Colorado del Distrito de Limatambo y Mollepata,
Provincia de Anta del Departamento del Cusco", se ha emitido el
Memorándum N° 072-2023-GR CUSCO/PM/UAD-RR.HH de fecha 03 de
marzo del 2023, en el cual se informa al actor que pasará a laborar en la
Dirección de Estudios; sin embargo, en el mismo, no se le asigna ningún
vehículo (teniendo en cuenta que el cargo del actor es el de conductor); lo
que corrobora lo manifestado por el actor en audiencia de juzgamiento en el
sentido de que a la fecha no tiene vehículo asignado, el ánimo de perjuicio y
que dicho documento se ha emitido posterior a la interposición de este
 proceso con la única finalidad de sustraerse la demandada, de las
consecuencias del mismo.”

VII. Conclusiones

El acto de hostilidad es una situación en las que se cambian las condiciones de

trabajo a fin de causarle un perjuicio.

La ley establece supuestos específicos en los que el acto de hostilidad es similar al

despido, entre ellos, el no pagar la remuneración, trasladar al trabajador sin razón,
etc.

El trabajador puede solicitar el cese de los actos de hostilidad, además, puede darse
por despedido o presentar la demanda judicial.

Corresponde una indemnización en caso del cese por actos de hostilidad.