PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO UC PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO INTEGRAL -PROCADE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CURSO LIQUIDACIÓN

Y CÁLCULO DE REMUNERACIONES

Alumno: Rodrigo Andrés Gajardo Pavez Profesor: Jaime Sarmiento Rivera Fecha: 10 de agosto de 2011

TEMAS

1. Contrato de Trabajo 2. Jornada de Trabajo 3. Descansos 4. Remuneraciones 5. Feriado 6. Protección a la Maternidad 7. Capacitación 8. Protección al Trabajador 9. Termino de Contrato 10. Bibliografía

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CONTRATO DE TRABAJO
ESCRITURACIÓN
¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como discriminatorias? La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos: a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de terceros. b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc. c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido. Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa: - Acreditación de antecedentes penales o comerciales; - Apariencia física y buena presencia; - Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física; - Fotografía en currículum vitae; - Nacionalidad determinada; - Edad mínima o máxima; - Sexo determinado; - Estado civil determinado; - Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para

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que existen los antecedentes laborales suficientes para determinar que el vínculo de subordinación y dependencia. salvo que el trabajador dé su consentimiento. Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales. Para que sea procedente la sanción un fiscalizador debe verificar. corresponden a títulos de nivel medio. Ahora bien. Correspondería que se formalice la relación laboral que existe con el empleador sancionado. las personas que cuentan con un título técnico otorgado por una institución de enseñanza superior. el cual contendrá como estipulaciones las contenidas en el contrato simulado si ellas corresponden a la realidad verificada. tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior. o un centro de formación técnica o un instituto Profesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con una duración de dos años. Al respecto. etc. mediante el procedimiento de fiscalización de rigor. infracción que es considerada gravísima por la Dirección del Trabajo. escriturarse el contrato de trabajo (que a la fecha es tácito).) y. la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año. y si el dependiente tuviera más de un año de servicio debería pagársele las indemnizaciones que correspondan. entre otras cosas.Exigencia de cartera de clientes. 4 . ¿Cuáles son las consecuencias en caso de incurrirse en una simulación de contratación? Los Servicios del Trabajo pueden sancionar a un empleador por simular la contratación de un trabajador a través de un tercero. las partes convengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior. aun cuando el empleador sea dueño de ambas. se materializa con el empleador a sancionar y no con la persona que escrituró el contrato. vehículo propio. debería ponerse término al contrato de trabajo con la primera. conforme a lo previsto en el inciso 1° del artículo 507 del Código del Trabajo. o ellas estén relacionadas. En el evento que el dependiente esté de acuerdo en iniciar una relación contractual con la otra empresa del empleador. con lo que se estaría reconociendo la antigüedad. si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa. habiéndose simulado tal contratación. que da origen al contrato laboral. De esta forma. . . ¿Puede un empleador traspasar a un trabajador de una empresa a otra? Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica que utiliza sus servicios personales. salvo que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda empresa. los títulos técnicos otorgados por instituciones de enseñanza superior. con quien no se da el referido vínculo. en cambio. debiendo.el puesto de trabajo específico. suscribir contrato con quien es su empleador. pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste. caso en el cual nacería una nueva relación laboral. caso contrario deberá estarse a lo que declare el trabajador conforme a la presunción legal que se establece en el inciso 4° del artículo 9° del Código del Trabajo. esto es. la duración del contrato no puede exceder de dos años. hecho que tendría incidencia cuando termine el nuevo contrato en caso que corresponda pagarse la indemnización por años de servicio. cabe señalar que los títulos técnicos otorgados por establecimientos educacionales técnico-profesionales: Industriales o Comerciales. ¿Qué se entiende por "institución de educación superior" para los efectos de suscribir un contrato de plazo fijo? De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo.Exigencia de herramientas de trabajo (celular.

y el incumplimiento de esta obligación acarrea para el empleador la aplicación de multa administrativa. el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1º del artículo 3º de este cuerpo legal. Agrega el inciso final del mismo artículo: "Toda interpretación de los preceptos de esta ley. corresponde a aquella en que un empleador en los términos definidos por el artículo 3° del mismo texto legal. serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel. el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales.10. al precisar en lo que interesa.07. Nº 5056. utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación. la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de 29. concluyendo que la conducta calificada como ilícita por el inciso 1° del artículo 478 del Código del Trabajo. establece entre otros. que "los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas. Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma. el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. el artículo 1º de la Ley Nº19. sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo. jurídicas o los órganos del Estado. sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios." A su vez. suscritos por medio de firma electrónica.2003.84. el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal. ¿La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica? El inciso 1º del artículo 9º del Código del Trabajo señala textualmente: "El contrato de trabajo es consensual. cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes. como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida entre otros en Ord." Complementa este principio de equivalencia.2008." Finalmente. la escrituración del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia del mismo.¿Qué se entiende por simulación de contratación? La Dirección del Trabajo ha fijado el sentido y alcance del inciso primero del artículo 478 del Código del Trabajo.799.03. deberá guardar armonía con los preceptos señalados. y firmarse por ambas partes en dos ejemplares. quedando uno en poder de cada contratante. de 23.02. conforme al cual la escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador. de 12. deberá constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente. sobre Documentos Electrónicos. Por su parte. que resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos 5 . Como se aprecia.04. mediante dictamen 0922/0025 de 11.

subgerentes. conforme a la ley. No obstante lo anterior. bancario o comercial que. a lo menos. el inciso 7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico. agentes o apoderados. de facultades generales de administración. por cuanto la relación entre dos personas presenta como elementos constitutivos la personalidad de los servicios. estén dotados.799. que introdujo tal normativa al Código del Trabajo. sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Se exceptúa solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador. como garantía constitucional. agentes o apoderados. financiero. administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. financiero. subgerentes. en términos tales que "prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. fecha de publicación de la ley 19. bancario o comercial que. tales como gerentes. la remuneración. el legislador exige que el contrato conste por escrito y otorga al empleador un plazo para ello. el principio de la libertad de trabajo. cual es de 15 días contados desde la incorporación del trabajador. el contrato de trabajo es consensual. ¿Puede exigirse un certificado de Dicom para postular a un empleo? La Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16. ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. ¿Puede condicionarse la contratación a ausencia de obligaciones comerciales o bancarias? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 7° del artículo 2° del Código del Trabajo. en todos estos casos. ¿Qué sucede si el contrato no es escriturado dentro del plazo que establece la ley? De conformidad con lo previsto en el inciso 1° del artículo 9° del Código del Trabajo. De esta manera. De esta manera. con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. conforme a la ley. y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación. y la subordinación y dependencia de los mismos. ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico. tales como gerentes. puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales. puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales.812. siempre que. Por su parte. el empleador comete infracción que es sancionada por los Servicios del trabajo si condiciona la contratación de una persona a las circunstancias antes referidas. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador. siempre que.de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19. a partir del 13 de junio de 2002. la no escrituración del contrato no afecta la existencia del mismo. Lo anterior implica que el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes. en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio. o de 5 días si se trata de contratos por obra. en todos estos 6 . trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

lo que no constituye remuneración para ningún efecto. sería un acto de discriminación por edad que los Servicios del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa. durante un tiempo determinado. De esta forma. publicar un llamado para contratar trabajadores especificando que el postulante debe tener una determinada edad. el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo. color. directamente o a través de terceros y por cualquier medio. ¿Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado? No existe inconveniente para que una empresa suscriba con los dependientes un contrato de trabajo donde el trabajador se comprometa a ejecutar un determinado trabajo de carácter temporal conforme a su naturaleza en el establecimiento de una determinada empresa. salvo que se trate de contrato por obra. salvo en los casos que expresamente señala la norma. y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación. para dar cumplimiento a un contrato entre el empleador y un tercero. nacionalidad.casos. a lo menos. bancario o comercial. estado civil. trabajo 7 . En tal caso. Por otra parte. de facultades generales de administración. Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y su duración. ¿Sería un acto discriminatorio establecer como requisito para postular a un empleo que se tenga una determinada edad? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 2 del Código del Trabajo. estén dotados. será un contrato por obra o faena determinada que expirará normalmente una vez que concluya la ejecución de la labor o servicio que ha dado origen al mismo. edad. sexo. el contrato deberá concluir al finalizar la ejecución de la tarea encomendada. sindicación. que señalen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas precedentemente. administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza. opinión política. que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. contados desde la incorporación del trabajador. ¿Debe escriturarse contrato de trabajo a los alumnos en práctica profesional? De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8° del Código del Trabajo. religión. no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional. cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios. el inciso 6º de la referida norma legal establece que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador. Finalmente. ¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo. por lo cual. financiero. el empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carácter económico. los actos de discriminación son las distinciones. ascendencia nacional u origen social. De esta forma.

esto es. en el ámbito laboral. sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato. ¿Qué sucede con el tiempo laborado anterior a la fecha de suscripción del contrato? La suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores. a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización. que consiste en que no pueden ser objeto de discriminaciones arbitrarias. cuando resulta absolutamente indispensable. a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador. De esta forma. ¿Puede el empleador exigir al postulante a un empleo la presentación de un certificado de antecedentes? El artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. el reglamento interno de la empresa no podría establecer como exigencia para ingresar a la empresa la presentación de un certificado de antecedentes. cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes. dentro del plazo antes señalado. la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. éste existe tácitamente y tiene la misma validez. cualquier discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. por ejemplo. único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores. en el sistema jurídico vigente en el país. con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. ¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada? Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar. De esta forma. si el trabajador tuviera como función principal y directa la atención de menores con discapacidad. como ocurriría. inciso final del Código del Trabajo prescribe que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. Así las cosas. que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el tiempo. si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado. De esta manera. por considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo. aun cuando no se haya escriturado el contrato. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo. importará 8 .determinado o de duración inferior a 30 días. el artículo 2º. y. En segundo término. Finalmente. la solicitud de un certificado de antecedentes sólo podría operar como requisito para la admisión a un trabajo determinado. Por su parte. por último. a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral. las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional. Por el contrario.

sin perjuicio de lo cual.que los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo a contar de la vigencia de dicho contrato. el Código del Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial. JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA  45 HORAS SEMANALES ¿Pueden las partes acordar un horario flexible para el inicio y término de la jornada diaria? 9 . salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así las cosas. ¿Cuál es el contrato part-time? Nuestra legislación laboral no contempla la modalidad de contratación part-time de un modo independiente. que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales. para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos.

por lo menos. Es del caso señalar que lo que la ley exige es que la cláusula relativa a la jornada de trabajo establezca tanto la distribución (5 ó 6 días). salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno. la ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo. a juicio de la Dirección del Trabajo. La disposición citada importa la obligación para las partes de señalar cuál será la extensión del tiempo en que el trabajador deberá prestar servicios subordinados y de qué modo se distribuirá semanalmente dicho tiempo. abarca un total que excede de 10 horas en un mismo día. cuya determinación quede en manos del empleador. que una cláusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a elección del trabajador. Ahora bien. De esta forma. por otra parte. cuya duración debe ser equivalente. que el total de horas que el dependiente puede trabajar por día son diez. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2785/058 de 27. plenamente compatible con nuestra legislación laboral.07. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. infringiría lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo una jornada ordinaria de trabajo que no obstante laborarse en dos turnos distintos. trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a navidad. que entre una jornada efectiva y otra debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo. siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica. como la duración de la jornada ordinaria de trabajo. bajo ninguna circunstancia. En efecto. Al respecto debe señalarse que cuando se convienen jornadas de trabajo compuestas por turnos rotativos. se ajusta a derecho. Si el empleador tuviere contratados 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. la cantidad de horas que debe laborar en la semana el dependiente. el legislador expresamente ha establecido que los dependientes del comercio sólo podrán trabajar hasta las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. no existiendo excepción alguna al deber señalado. establece como una de las menciones mínimas del contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada de trabajo.2007. por una parte. pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha jornada. al período laborado y. y no se trate de una cláusula abierta y genérica. como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. De esta manera. debe darse cumplimiento a dos condiciones. esto es. ¿Cuál es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores del comercio los días 24 y 31 de diciembre? El inciso 3 del artículo 24 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del comercio. caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada ordinaria diaria de los trabajadores del comercio en días previos a la Navidad? 10 .El número 5 del artículo 10 del Código del Trabajo. siendo. ¿Es legal una jornada de trabajo que no obstante laborarse en dos turnos distintos excede de 10 horas en el mismo día? El inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo establece que el máximo de horas ordinarias que puede trabajar un dependiente son diez horas por día.

de las 45 horas semanales. 22 del Código del Trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo. en primer término. Lo anterior significa que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo 22. ¿Cuál es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores que laboran sin supervisión superior inmediata? De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo. apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. caso en el cual deberá estar sujeto al cumplimiento de una jornada semanal (máximo 45 horas) y registrar su asistencia y horas de inicio y término de la jornada diaria en el sistema que lleve la empresa para el resto de los trabajadores. y c) que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana. requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. si se dan los elementos antes indicados no podría estimarse que el trabajador presta servicio sin supervisión superior inmediata. cobradores y demás similares que no 11 . las horas que excedan la jornada de 45 horas semanales o la jornada convenida si fuere menor. También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos.De conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Código del Trabajo. No obstante lo anterior. como además el día inmediatamente anterior al 1º de enero de cada año. la Dirección del Trabajo ha determinado en su jurisprudencia que existe "supervisión superior inmediata" cuando se dan los siguientes elementos: a) crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada. En este caso. Asimismo. esto es. pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo. ¿Bajo qué condiciones podría un trabajador encontrarse excluido del cumplimiento de las 45 horas semanales de acuerdo al inciso segundo del Art. cuando el empleador ejerce la facultad precedentemente señalada no pueden pactarse horas extraordinarias. esto es. Finalmente debe indicarse que la norma legal establece que los trabajadores. si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario. b) que esta supervisión o control sea efectuada por persona de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa. vendedores viajantes. Ahora. los gerentes. deben pagarse como extraordinarias. durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. y los agentes comisionistas y de seguro. pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo. pueden trabajar más allá de las 23 horas. una supervisión o control de los servicios prestados. distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. administradores. en ningún caso. lo que significa. Ahora bien. el empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad. de las 45 horas semanales. todos aquellos trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata. De esta forma. bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad.

Asimismo. entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo 22. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. cuando el empleador. o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. 12 . especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. los agentes comisionistas y de seguros. La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está sólo determinada por los requerimientos propios del cargo. por intermedio de un superior jerárquico. pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria. en los hechos el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores. También quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores. si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada. vendedores viajantes. Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. los gerentes. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. el contrato de trabajo deberá siempre establecer los días de la semana en que el trabajador prestará los servicios convenido. Asimismo. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de las normas sobre limitación de la jornada? De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo y siguientes del Art. Cualquiera sea la situación. por intermedio de un superior jerárquico. debe hacerse presente que el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo establece respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que. Sin embargo. No obstante lo anterior. En consecuencia. o el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador. ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia. quedan excluidos de la limitación de jornada. los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. 22 del Código del Trabajo quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. administradores. independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento.

Finalmente cabe agregar que si el dependiente se encuentra remunerado sobre la base de comisiones. correspondan o no a una programación previa de las compañías distribuidoras. cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 946/046 de 10. de 25. y por ello no procede que lleven a descuento de la remuneración. cuya duración debe ser equivalente. que estableció que los períodos de corte de energía eléctrica. el inciso final del Art. ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo? De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo. De esta manera. por lo menos. ¿El tiempo de inactividad laboral por corte de energía eléctrica debe ser remunerado por el empleador? Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato. al período laborado. en tanto que para el trabajador su principal obligación es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas. 22 establece que la jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente. esto es. debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días.02. de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo. si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber energía eléctrica encontrándose el dependiente a su disposición. conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los 13 . debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo. Por su parte.11. las 45 horas.98. siendo éstos los siguientes: a) no puede exceder de 45 horas semanales. se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor. y c) no puede exceder de 10 horas diarias. si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el cumplimiento de la jornada. Al respecto cabe tener presente la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en el dictamen N°5832/384. y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo. la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo. deberá pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. b) el máximo legal. por causas que no le sean imputables.Finalmente. tratos u otra remuneración variable. ¿Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de terminada su jornada diaria de trabajo? Respecto del descanso a que tiene derecho un trabajador luego de terminada su jornada laboral.94. que entre una jornada efectiva de trabajo y otra.

03. toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado. sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. 1445/81 de 17. atención de público. En efecto. Finalmente cabe señalar que el dictamen antes señalado reconsideró la doctrina contenida el ordinarios 3707 de 23. requerimiento de clientes o por otras similares. De esta forma. en forma expresa o tácita. de conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal.91. uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad. la misma Dirección del Trabajo ha establecido algunas excepciones. entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad. por el contrario. resulta procedente para los efectos de 14 . éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. Igualmente deberá ser calificado como tal. el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma. de 1933. el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias.03. los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que.99. las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados. 1127/103 de 22. forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.2000. consignadas en el citado reglamento. cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa. lo que no podrá ser inferior al ingreso mínimo. En efecto.05. en primer término. al término de cada semana.períodos de inactividad laboral debe estarse. Sin embargo. el empleador. ¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo? Por regla general. debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice. de conformidad con la actual doctrina de la Dirección del Trabajo.07. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor. debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. el tiempo destinado al cambio de vestuario. el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario. independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el dictamen indicado. ¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado? El empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración en tanto que el dependiente tiene por obligación prestar los servicios pactados. a lo que las partes han convenido individual o colectivamente. contenida en dictamen 2936/0225 de 14. En consecuencia. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa. actualmente vigente. A falta de pacto tácito. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969. De esta manera.

dentro de esta jornada. la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles. Quedan exceptuados de lo señalado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandería.01. a un descanso no inferior a una hora. si se dan los supuestos antes referidos. platos. cubiertos. debiendo cancelar el salario. lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera. cuando en todos estos casos. los que conforme al Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT. cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. dentro de esta jornada. vasos. por ejemplo. sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Tal compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana. y si en el hecho lo hace. presenta el menú al cliente. lencería y cocina). los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. el movimiento diario sea notoriamente escaso. estará sancionándolo doblemente. por otra parte. presenta la cuenta al cliente para que la abone o la firme.71. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho.  60 HORAS SEMANALES ¿Qué se entiende por trabajadores camareros y garzones para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? De acuerdo a lo prevenido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo. los camareros y garzones. clubes. impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato. toma nota del pedido y lo transmite a la cocina. el de lavandería. saleros. El que prepara las mesas o mostradores para la comida colocando manteles limpios. ¿Qué se entiende por garzones y personal de lencería y lavandería para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo. En esta situación pueden encontrarse. 15 . el movimiento diario sea notoriamente escaso. servilletas. cuando en todos estos casos. con deducción del tiempo que no se habría laborado. que no resulta jurídicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado. si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado. restaurantes o clubes. establecimientos comerciales y cantinas. son todos aquellos que sirven alimentos y bebidas en restaurantes. condimentos y flores. a un descanso no inferior a una hora. restaurantes o clubes (exceptuado el personal administrativo.determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. retira el mantel. la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles. incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar trabajo. contenida en dictamen 263 de fecha 14. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho. Finalmente. lencería o cocina. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. por una parte. y hace sugerencias al cliente. vasos y cubiertos usados o da órdenes para su retiro. responde las preguntas que se le hacen sobre alimentos y bebidas. lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más allá del tiempo incurrido en el atraso y. su tercer día de ausencia en el mes. De esta forma. sirve la comida.

81.05. diferenciándose del hotel solamente en la circunstancia de no proporcionar servicios de alojamiento. archivo de documentación. ¿Qué se entiende por hotel. mantención de registros de personal y otras que revistan tal carácter.11. que por "personal de cocina" ha de entenderse a todos aquellos trabajadores que laboren en la preparación. tales como sandwicheros. conforme lo ha señalado la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo. posadas.95. las labores que se les asignan. Finalmente. restaurantes o clubes. redacción y/o confección de cartas comerciales y otros documentos. además de estos establecimientos. cabe señalar que quedan comprendidos en tal concepto todos aquellos trabajadores cuyas funciones consisten específicamente en lavar.Ahora bien. alojamiento. donde se desarrollen sus actividades. junto al mostrador o mesón o al aire libre. la ropa que se utiliza comúnmente en los establecimientos de que se trata. recepción y clasificación de correspondencia. sea en la propia cocina. Por su parte. compartiendo con ellos en mayor o menor grado. y todo otro tipo de establecimiento en los cuales se proporcione servicio de hospedaje con o sin alimentos. restaurante y club para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4. Igual cosa acontece con los auxiliares de recepción cuyas funciones consisten en secundar al recepcionista de hotel. discotheques. ¿Qué se entiende por personal de cocina para los efectos de la aplicación de la jornada semanal de 60 horas? 16 . que debe entenderse que el término "hotel" comprende. La expresión "restaurante" incluye a todo establecimiento en que se sirvan o despachen al público alimentos aptos para el consumo. conforme se señalan en el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT para los empleados de servicios administrativos y los de oficinas. ya sea a mano o a máquina. Del mismo modo y como la expresión "comida" incluye tanto alimentos sólidos como líquidos.130 de 25.11. moteles. drive-in y otros que proporcionen al público servicios de alimentos líquidos para el consumo inmediato. También entran en esta categoría los recepcionistas de hoteles. mesones. hosterías. en general. En lo concerniente al personal de cocina a que se alude en la norma legal del citado artículo 27. las residencias. independientemente del lugar. albergues.05. La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 4. dentro del término "restaurante" quedan comprendidos establecimientos tales como bares. restaurantes o clubes conforme lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 3376/176 de 30. cabe consignar que la expresión "club" es un término que puede ser asimilado ya sea a "restaurante" o a "hotel". como también los denominados pinches o ayudantes de cocina y. quedan comprendidos dentro del concepto de "personal de lencería" todos aquellos dependientes que desempeñan funciones relacionadas con la conservación y cuidado de la ropa blanca que se emplea habitualmente en los hoteles. además de comidas. contenida en dictamen 3280/89 de 02. pensiones.81. quedan comprendidos dentro del concepto de personal administrativo aquellos cuyas labores se relacionan con tareas propias de oficina tales como. dentro del respectivo establecimiento. barmanes y otros.91. según si proporciona. aderezamiento o guisado de alimentos sólidos o líquidos. En lo que respecta al personal de lavandería. todos los preparadores de alimentos sólidos o líquidos.130 de 25. quedan comprendidos dentro de tal expresión tanto aquellos que derechamente se desempeñan como cocineros.

en dictamen 8.11.De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo. que atienden directamente al público y que tienen pactada una jornada que incluya los días domingo y festivos. les asiste el derecho a que dos de los descansos del mes les sean otorgados en día domingo. que el "movimiento diario notoriamente escaso" supone una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidades de realizar un especial esfuerzo de percepción aparece de manifiesto que es reducida. calificación que debe practicarse en cada caso en particular previa visita 17 .006/324 de 1995. hoteles y clubes. aderezamiento o guisado de alimentos sólidos o líquidos. lencería o cocina. el movimiento diario sea notoriamente escaso.130 de 25. lencería y cocina) y que hubieren convenido una jornada ordinaria que incluye los días domingo y festivos. dentro de esta jornada. a un descanso no inferior a una hora. hoteles y clubes. ¿Cuál es la jornada de trabajo aplicable a los trabajadores que laboran en restaurantes y hoteles? De conformidad con lo establecido en el artículo 27 del Código del Trabajo. los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. Finalmente. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En el caso de los trabajadores de restaurantes. sea en la propia cocina. que por "personal de cocina" ha de entenderse a todos aquellos trabajadores que laboren en la preparación. Quedan exceptuados de lo señalado precedentemente el personal administrativo y el de lavandería. el de lavandería. cuando en todos estos casos. cabe agregar que la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia. junto al mostrador o mesón o al aire libre. dentro del respectivo establecimiento. igualmente tienen derecho a que dos de los descanso del mes les sean otorgados en día domingo. cuando en todos estos casos. tal jornada laboral sólo puede distribuirse en cinco días en la semana y no en seis como era antes de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral del año 2001. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho. restaurantes o clubes. descansando en la semana en forma compensatoria. dentro de esta jornada. los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. la jornada de 45 horas semanales que se establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles. a un descanso no inferior a una hora. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho.81. Ahora bien. la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles. el movimiento diario sea notoriamente escaso. si se ha pactado una jornada prolongada de 12 horas de permanencia en el establecimiento en conformidad con el artículo 27 del Código del Trabajo. contenida en dictamen 4. hoteles y clubes a los cuales por ley no es posible aplicarles la jornada prolongada antes referida (personal administrativo. cabe agregar que aquellos trabajadores que laboran en restaurantes. entre otros. independientemente del lugar. lencería o cocina. ¿Los trabajadores que tienen convenida una jornada prolongada de 60 horas semanales tienen derecho a descansar dos domingos al mes? Respecto de la jornada laboral de los trabajadores que prestan servicio en restaurantes. conforme lo ha señalado la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo. restaurantes o clubes. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Por otra parte. Quedan exceptuados de lo señalado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandería. descansando en la semana en forma compensatoria. donde se desarrollen sus actividades.

5 ingresos mínimos mensuales. máxime si la ley expresamente dispone que su retribución o compensación es materia de acuerdo entre las partes. alistamiento y retiro de los buses en los garajes o recintos de la empresa hasta la salida oficial de los mismos. ya sea en forma expresa o tácita. no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes. resolviendo éste en única instancia. cabe señalar que el desempeño de la jornada prolongada sólo puede distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana. el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de descanso a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda. por ende.  180 HORAS SEMANALES ¿Cómo se considera el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y los tiempos de espera que les corresponde cumplir a los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana entre turnos laborales? Respecto de los tiempos de espera entre turnos de trabajo cabe señalar que de conformidad con lo establecido en el artículo 25 BIS del Código del Trabajo. si en los contratos de trabajo de los dependientes. higiene y seguridad. En el evento de existir duda respecto de la aplicabilidad de esta jornada especial y sólo a petición del interesado.inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se trate. De esta manera. sin forma de juicio y oyendo a las partes. ¿Cómo se otorga el descanso semanal a los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana? 18 .94. ¿Cuándo se considera que se inicia la jornada diaria del chofer de la locomoción colectiva interurbana? La Dirección del Trabajo. y. o en el respectivo reglamento interno de orden. no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1. salvo que por contrato deba cumplir previamente tareas de preparación o alistamiento de la máquina. De esta manera. no siendo imputables a ésta.03. Finalmente. debe estimarse que el tiempo que se emplee en dichas labores constituyen jornada de trabajo y. el tiempo de descanso a bordo o en tierra y los tiempos de espera a bordo o en el lugar de trabajo. ha manifestado que la jornada efectiva del personal de choferes de la locomoción colectiva interurbana se inicia para cada uno al momento de colocarse al volante. en el caso de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. al fijar el sentido y alcance del artículo 25 del Código del Trabajo mediante dictamen 1268/71 de 07. En todo caso. deben considerarse para los efectos de computar el máximo de 180 horas mensuales contempladas en el artículo 25 del Código del Trabajo. de acuerdo a lo dispuesto por la misma norma legal. se encontrare consignada las obligaciones de efectuar las tareas auxiliares de preparación. no son imputables a la jornada de trabajo. Además se establece que los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales. el Director del Trabajo resuelve si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descrita precedentemente y de su resolución se puede recurrir ante el juez competente dentro del quinto días de notificada. la base de cálculo para el pago de los tiempos de espera. no podrían calificarse estos lapsos como jornada extraordinaria.

por cualquier causa.07. a 31 días corridos o a un mes calendario.07. esto es. incluso los días en que el trabajador. después de laborar seis días seguidos. en un lugar inhóspito o carente de centros poblados no se cumpliría la finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer este derecho. Todos los espacios disponibles para su llenado deben ser utilizados. cabe indicar que dada las especiales características en que se desarrollan las labores de los choferes de estos vehículos impiden en la generalidad de los casos hacer uso oportuno de los días de descanso compensatorio a que tienen derecho.98 (D. si el contrato nada dijera sobre la materia. El descanso compensatorio del séptimo día debe otorgarse en dicha oportunidad.99). por el contrario. a lo menos. En aquellos casos en que las partes contratantes hubieren establecido una suma total mensual por las tareas auxiliares no es necesario su registro en la libreta. en relación. el cual empezó a regir a contar del 01. por ejemplo. estableciendo. El sistema de control de asistencia opera sobre la base de una "libreta de registro diario de asistencia" y los anexos "Comprobante para la determinación de las remuneraciones de los choferes de los camiones de carga interurbana" y "Comprobante de otorgamiento del descanso semanal compensatorio por los días domingo y festivos trabajados". no preste servicio. puesto que si hace efectivo dicho beneficio. en forma optativa. de 15. Con todo.O. cabe agregar que el sistema es complementado por una "Planilla de ruta por viaje o día".06. Contendrá tantas páginas como sea necesario para registrar todos y cada uno de los eventos contenidos en el señalado artículo 25 BIS. las partes pueden solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para establecer un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y tiempo de descanso.09. que debe estar foliada en todas sus hojas (original y copia). El empleador debe entregar al chofer la libreta al inicio del respectivo mes.Los trabajadores choferes de vehículos de carga terrestre interurbana tienen derecho a descansar un día a la semana. aun cuando en dicho día el chofer de vehículo de carga terrestre interurbana se encuentre en un lugar distinto al de su residencia habitual. pudiendo las partes acordar respecto de los restantes descansos. es de confección y costo del empleador y es respecto de los conductores individual e intransferible. en cuyo caso el espacio se inutilizará dejándose constancia del hecho que lo origine. del 12. mediante la Resolución N° 204. es del caso señalar que la afirmación anterior sólo resulta válida en la medida que el respectivo chofer haga uso del descanso del séptimo día en un lugar que cuente con las condiciones mínimas y adecuadas que le permita efectivamente recuperar las energías gastadas en los días de trabajo. la cual debe ser timbrada y registrada en la Inspección del Trabajo respectiva. oportunidad en que el empleador le entregará la copia que le corresponde.99 (D. de su responsabilidad que el conductor mantenga la libreta en el vehículo durante todo el trayecto.06. Posteriormente. y es. ¿En qué consiste la libreta de control de asistencia de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana? La Dirección del Trabajo estableció. La libreta debe estar compuesta de una portada ajustada al formato del modelo orientador contenido en la señalada resolución y en su contraportada debe incluir el texto del artículo 25 BIS del Código del Trabajo y las instrucciones de llenado de la libreta. (los correspondientes a los festivos laborados) una especial forma de distribución o de remuneración. En otro orden de cosas. del 22. la que es mantenida en la 19 . la libreta debe registrar dicho tiempo.98. de descanso y de remuneraciones para los trabajadores choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. además.98) un sistema obligatorio de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo. un instrumento de control de asistencia y de las horas de trabajo más simple y de fácil llenado por el trabajador. la llene correctamente y la entregue al concluir el viaje. de conformidad a lo previsto en inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo. Finalmente. La referida libreta. dicho sistema fue complementado por la Resolución N° 611 de 08.O.

Finalmente. el empleador deberá disponer de la dotación necesaria de conductores. el empleador deberá disponer de la dotación necesaria de conductores. y tomando como referencia un período de veinticuatro horas. después de cumplir en la ruta una jornada de ocho o más horas. en el caso de aquellos conductores que trabajan en recorridos o trayectos que se cubren en un tiempo inferior a cinco horas. sumados sus turnos laborales. Este personal tiene derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. y tomando como referencia un período de 20 . En este caso. la jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana es de 180 horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor. y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes. tanto por los Servicios del Trabajo como por Carabineros de Chile y personal del Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones. después de las cuales debe tener un descanso cuya duración mínima debe ser de dos horas.empresa al igual que los anexos antes señalados. al término de ella. la jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana es de 180 horas mensuales. En este caso.03. ¿Cuál es la jornada de trabajo y descansos de los choferes y auxiliares de vehículos de locomoción colectiva interurbana? De conformidad con lo establecido en el artículo 25 del Código del Trabajo. Este personal tiene derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. pues deberá trabajar en turnos laborales.94). pues deberá trabajar en turnos laborales. el chofer no puede manejar más de cinco horas continuas. En los casos de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tiene derecho. sin obstaculizar la vía pública. la cual es llenada (por día o por viaje) por el empleador con los datos anotados en las libretas de registro diario de asistencia de todos los choferes. el tiempo máximo de conducción acumulable por chofer. Por otra parte. será de doce horas. no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo entre las partes. En todo caso. La norma legal establece que el trabajador en ningún caso puede manejar más de cinco horas continuas. También es necesario señalar que el sistema es obligatorio y se encuentra vigente y sometido a fiscalización. la norma legal establece que el camión debe contar con una litera adecuada para el descanso. después de las cuales debe tener un descanso mínimo de dos horas. y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no es imputable a la jornada. Si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas. la norma legal establece que el bus debe contar con una litera adecuada para el descanso. Ahora bien. ¿Cuál es la jornada de trabajo y descansos de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana? De conformidad con lo establecido en el artículo 25 bis del Código del Trabajo. Por último. deberán descansar por un mínimo de ocho horas en tierra cada vez que arriben a un terminal. Así también. a un descanso cuya duración mínima es de 24 minutos por hora conducida. siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo del vehículo. esta obligación debe ser cumplida en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido. si éste se realiza parcial o totalmente a bordo del vehículo. la que no puede distribuirse en menos de veintiún días. deben tener un descanso mínimo que será igual a la proporción que resulte de la relación matemática entre el factor 5 a 2 horas (que es marco o piso fijado por la ley) con el tiempo efectivo que demoren los referidos trayectos menores (dictamen 1268/071 de 07. debe tenerse presente que si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas. Por otra parte.

les son aplicables a estos contratos las normas generales que al efecto contemplan los artículos 30 y siguientes y 66 y siguientes del Código del Trabajo. debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación. del Título I. debiendo considerarse para tales fines el concepto de "remuneración" que establece el artículo 172 del Código del Trabajo. será de doce horas. finalmente. el tiempo máximo de conducción acumulable por chofer. De esta manera. En lo que respecta a semana corrida. consistente en obtener un promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años. respectivamente. que es aquella que no supera las 30 horas semanales. con una antelación mínima de una semana. no les asistirá tal derecho a quienes tengan distribuida la misma en un número de días inferior a cinco. la que regirá en la semana o período superior siguiente y. deberá estar acordada y expresada en los contratos de trabajo. los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores de tiempo completo. En materia de gratificación. el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. cabe señalar que la distribución horaria tanto a bordo del bus como en tierra. tengan una jornada parcial distribuida en cinco o seis días a la semana. del Libro I de dicho cuerpo legal. excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo 5. respecto de las horas extraordinarias y feriado anual. se entenderá por última remuneración. la materia debe contemplarse en el reglamento interno de la empresa. las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornadas. y si se trabaja con turnos laborales.75 ingresos mínimos para los efectos de la gratificación que se establece en el artículo 50 del referido Código puede reducirse conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. caso en el cual el empleador. la jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas. del Capítulo IV. está facultado para determinar entre una de las alternativas. el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo. el límite máximo de 4. conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. se establece un procedimiento especial para el cálculo de la indemnización por años de servicios. Para los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicios que pudiere corresponderle a un trabajador con contrato a tiempo parcial. tendrá derecho a este beneficio aquellos trabajadores que. podrá reducirse proporcionalmente. sumados sus turnos laborales. Ahora bien. ¿En qué consiste la jornada parcial de trabajo y cuáles son sus características? El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo. Finalmente. Por el contrario. debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las remuneraciones según la variación experimentada por el 21 .  JORNADA PARCIAL ¿A los contratos de jornada parcial le resultan aplicables las normas generales del Código del Trabajo? A los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables las reglas generales que contempla el Código del Trabajo. cumpliendo con los requisitos previstos por el artículo 45 del Código del Trabajo.veinticuatro horas. la jornada parcial se encuentra regulada en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo y tiene las siguientes particularidades: se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o situación temporal).

esto es. certeza que no se tendría si la prestación de servicio fuera efectuada cuando lo disponga el empleador a su arbitrio. el número de alternativas de distribución de la jornada estaría determinado por la utilización que de ellas haga el empleador. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el establecimiento de un gran número de alternativas afectaría el mínimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le corresponderá laborar y los respectivos horarios. se aplica esta última. 22 . si las partes convinieran en el contrato de trabajo seis distribuciones de jornada distintas.2002.01. Así. En otras palabras. obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad cuándo debe prestar servicios. La certeza a que se hace referencia estará dado por las comunicaciones que deberá entregarse al trabajador con la antelación antes señalada. con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cuál será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente. que si la jornada ordinaria diaria de tiempo parcial comprende un reducido número de horas. De esta forma. entendiéndose que se ha producido una modificación tácita a tal cláusula contractual en el sentido que se ha dejado sin efecto las distribuciones de jornada que no han sido utilizadas. de entre las alternativas convenidas. En efecto. toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada. Ahora bien. importaría que el trabajador sólo estaría obligado a dar cumplimiento a estas últimas jornadas. pudiendo el empleador determinar. no resulta precedente interrumpir la misma para tales efectos. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 0339/0027. lo que queda de manifiesto en la comunicación escrita que debe entregarle oportunamente al dependiente. en qué tiempo debe encontrarse el trabajador a disposición del empleador para realizar el trabajo convenido. el contrato debe señalar la duración de la jornada. ¿Debe otorgarse el descanso para colación cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo en un número reducido de horas? El inciso 2° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo establece que la jornada ordinaria diaria de la jornada parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación. de conformidad con lo establecido en el artículo 40 bis C del Código del Trabajo.IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. No obstante lo anterior. las horas semanales que laborará el dependiente y su distribución. de 30. los días de la semana en que prestará los servicios. por ejemplo. Ahora bien. y el empleador recurriera en el tiempo sólo a cuatro de ellas. esto es. susceptible de reponer. con una antelación mínima de una semana. aquella que regirá en la semana o período superior siguiente. es decir. La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no es materia que el legislador haya precisado de forma que serán las partes de la relación laboral las que deberán determinar cuáles serán estas. ¿Cuál es el número de alternativas de distribución de jornada que puede convenirse? El contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como es el caso de la jornada ordinaria de trabajo. Con todo. el número de alternativas de distribución de jornada quedará determinado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva. La exigencia de la normativa laboral en orden a que el contrato contenga la determinación de la jornada laboral. las partes pueden convenir en el contrato de trabajo de jornada parcial alternativas de jornada. si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 del Código Laboral fuere superior.

que el trabajador. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano. Por otra parte. la facultad que el legislador entrega a las partes está reducida sólo a convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la extensión de la misma. la que sólo puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. conlleva. queda limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.  BISEMANAL ¿Cuántos son los días de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal de 90 horas? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y. a la vez. 11 ó 12 días. vale decir. establece que las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. ¿En qué consiste la posibilidad de pactar alternativas de distribución de jornada cuando ésta es parcial? El artículo 40 bis C del Código del Trabajo. deben laborar su jornada diaria en forma continua. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. aquella que no excede de 30 horas semanales. por una parte. por razones de distancia geográfica. la alternativa elegida. constituyen una cláusula esencial del respectivo contrato y. con el objeto de que le trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cual será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente. en segundo término. deben constar expresamente en él o en un anexo que forme parte integrante del mismo. la obligación de comunicar al trabajador con la misma antelación de una semana.¿Tiene derecho al descanso para colación el trabajador que tiene convenida una jornada parcial de trabajo? El inciso 2° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo establece que la jornada ordinaria diaria de la jornada parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación. el trabajador con jornada parcial tiene derecho al descanso de colación en los términos señalados precedentemente. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. cumpliéndose los requisitos antes señalados. tres o dos días íntegros. Es del caso señalar que el número de alternativas de distribución de jornada que las partes podrían convenir. no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. De esta forma. De esta manera. excepto para los efectos de colación. esto es. De esta forma. que pudieran convenirse por las partes. a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley. aumentados en uno. 23 . De esta manera. ésta puede ser distribuida en 10. Finalmente. tanto la duración de la jornada parcial como las eventuales alternativas de distribución de la misma. debe indicarse que la facultad del empleador para optar por una de las alternativas de distribución de jornada convenida. los trabajadores con jornada parcial. por tanto. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos. sin interrupción. si las partes han convenido una jornada ordinaria bisemanal de 90 horas. caso en el cual deberá otorgarse un descanso de cuatro.

la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5547/263 de 26. la norma legal permite en forma excepcional. en dicho caso. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. ella también resulta aplicable en el caso de convenirse una jornada bisemanal en los términos establecidos en el artículo 39 del Código del Trabajo.¿A qué hora debe empezar el ciclo de descanso cuando se tiene convenida una jornada bisemanal? El artículo 36 del Código del Trabajo establece que el descanso semanal empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 06:00 horas del día siguiente de éstos. salvo que las partes hayan convenido una determinada cantidad de días de descanso. la que en ningún caso podrá resultar una cantidad de días inferior al que asegura la ley. habilitando a las partes para convenir jornadas de 7. que sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo. caso en el cual los trabajadores sujetos a dicho sistema pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 hrs. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duración máxima de seis días prevista en el artículo 28 del Código del Trabajo. en cuanto existe. 8. 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes.12. del día siguiente del descanso compensatorio. una jornada de 10 días de trabajo por 3 de descanso en 24 . que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal. por lo que el día de descanso compensatorio de los días domingo y festivos en los referidos sistemas debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al descanso compensatorio y terminar a las 6:00 horas del día siguiente de éste. Ahora bien. salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. aumentados en uno. el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley. De esta manera.03. ¿Puede pactarse una jornada bisemanal si los trabajadores pernoctarán en sus hogares? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. del día anterior al del descanso compensatorio. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. De esta forma. aumentados en uno. Ahora bien. 10. si las partes convinieron. De esta forma. al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal. ¿El día festivo que incide en el ciclo de trabajo en la jornada bisemanal da derecho a aumentar el período de descanso? El artículo 39 del Código del Trabajo establece que en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. por ejemplo. aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano. aumentados en uno. La cantidad de días de descanso a que tendrá derecho el trabajador dependerá de la cantidad de días domingo y festivos que hayan tenido lugar en el período trabajado. el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. para que sea factible la utilización del sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal. las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. 9. o entre las 0:00 y las 06:00 hrs. salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo. teniendo presente que la norma del citado artículo 36 regula los descansos.

sólo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro. en el número de días antes indicado. 11 ó 12 días. En relación con el inicio del descanso. y un promedio de 9 horas. el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley.96.forma permanente. que por "lugares apartados de centros urbanos" debe entenderse aquéllos retirados o distantes de una ciudad. aumentados en uno. la que no requiere autorización de la Dirección del Trabajo. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha determinado que éste debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al descanso compensatorio y terminar a las 6:00 horas del día siguiente de éste. que es el máximo. 8 horas y 10 minutos.01. Ahora bien. si en el referido período incidieran dos domingo y un festivo. ¿Cómo se determina la jornada bisemanal cuando ésta es inferior a 90 horas? 25 . respectivamente. a pernoctar en el lugar de trabajo al término de la jornada diaria y semanal. Por el contrario. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. Para establecer tal jornada de trabajo. cabe señalar que todas las horas que se excedan de la jornada de trabajo convenida serán horas extraordinarias que deberán pagarse como tal. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 691/22 de 24. ¿Qué se entiende por lugares apartados de centros urbanos para los efectos de convenir una jornada bisemanal? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. Por otra parte. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. el empleador no está obligado a agregar un descanso adicional por el festivo trabajado. por razones de distancia geográfica. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. ¿En qué circunstancias se puede pactar una jornada bisemanal y cómo se distribuye el máximo de 90 horas que se puede convenir? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. Ahora bien. tres o dos días íntegros. procederá aplicar la jornada especial establecida en el citado artículo 39. no existe inconveniente legal para que las partes de la relación laboral convengan una jornada bisemanal ordinaria de 90 horas distribuidas en 10. toda vez que los tres días de descanso pactado alcanzan para compensar el domingo y festivo laborado. el empleador estará obligado a otorgar un día descanso extra para poder compensar el festivo no cubierto por el ciclo de descanso convenido. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. y 7 horas y 30 minutos diarios. por razones de distancia geográfica. o un domingo y dos festivos. cuando los trabajadores presten servicios en lugares retirados o distantes de una ciudad y el trabajador se vea obligado. y siempre que la empresa y sus dependientes así lo convengan. salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo. De esta forma. correspondiendo el tercer descanso al que otorga la ley. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano. La distribución de las 90 horas. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. si en un período de trabajo incidiera un domingo y un festivo. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. aumentados en uno. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y el trabajador no se encuentre en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente.

si la jornada acordada en el contrato es de 10 días de trabajo por 3 de descanso. si se ha pactado un ciclo de trabajo de 8 días continuos. que el trabajador. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano. Es del caso señalar que si en el ciclo de trabajo recayera un día festivo. la jornada ordinaria sería de 83 horas 34 minutos. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. no se encuentre en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. el trabajador estará obligado a trabajarlo y en tal evento el empleador tendrá la obligación de otorgar un día adicional de descanso. si en una determinada semana tal ciclo se inicia un día jueves el descanso compensatorio comenzará el día viernes siguiente y comprenderá dos días. Así. aumentados en uno. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. por ejemplo. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos. dos por los domingos trabajados y el tercero por el descanso que establece la ley. Lo anterior. cumpliéndose los requisitos antes señalados. que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y. por una parte. que el trabajador. que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos y. 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes a los domingos y festivos trabajados. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. uno por el domingo trabajado y el otro por el descanso que otorga la ley. por razones de distancia geográfica. 9. aumentados en uno. De esta forma. el resultado obtenido debe multiplicarse por 45. excluido el legal. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. si se dan las condiciones antes señaladas las partes pueden convenir jornadas de 7. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos. las partes pueden convenir jornada de trabajo que excedan de seis días continuos de trabajo. El nuevo ciclo de trabajo empezaría el domingo y concluiría el domingo siguiente. ¿Cuántos son los días de trabajo que pueden pactarse en una jornada bisemanal? 26 . excluido el día de descanso que otorga la ley. por razones de distancia geográfica. excluido el descaso que otorga la ley. por una parte. la jornada ordinaria tendría un límite de 70 horas 43 minutos. ¿Cuántos son los días de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal inferior a 90 horas? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. De esta forma. por lo que el nuevo período de descanso compensatorio comprendería tres días. y si fuera de 8 por 4 de descanso. 8. Para determinar la cantidad de horas ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por siete la cantidad de días que representa el período de trabajo convenido más los descansos pactados. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas.De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. aumentados en uno. en segundo término. es sin perjuicio de los mayores días de descanso que las partes pudieran convenir. la jornada sería de 77 horas 8 minutos. Así. Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso. en segundo término. 10. por ejemplo. excluido el descanso que otorga la ley.

la cual se calcula siguiendo en siguiente procedimiento: sumar a los días que comprende el ciclo de trabajo los días de descanso que se han pactado. La norma legal obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro. respecto de la cantidad de días de trabajo que puede convenirse. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. También se puede llevar un registro electrónico- 27 . aumentados en uno. 8. De esta manera. De esta forma. que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y. ¿Cómo se determina la jornada extraordinaria cuando se ha pactado una jornada bisemanal? De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos. constituyendo jornada extraordinaria todas aquellas horas que excedan la jornada ordinaria pactada. Así. 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes. Es del caso señalar que estos descansos son los correspondientes a cada domingo o festivo que haya tenido lugar en dicho período bisemanal. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos.  REGISTRO DE ASISTENCIA ¿Cuáles son los tipos de registro de control de asistencia que el empleador puede utilizar? De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo. excluyendo el descanso adicional que otorga la ley. 10. el resultado obtenido debe dividirse por 7 y luego multiplicarse por 45. por razones de distancia geográfica. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. para conocer la jornada extraordinaria debe previamente determinarse la jornada ordinaria de trabajo que debe laborar el dependiente. Por su parte. aumentados en uno. el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duración máxima de seis días prevista en el artículo 28 del Código del Trabajo. aumentados en uno. en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano. Ahora bien. debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores. serán horas extraordinarias todas aquellas que se trabajen por sobre la cantidad de horas obtenidas bajo el procedimiento precedentemente señalado. según sus necesidades. registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. por una parte.De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo. sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo. se estará en presencia de una jornada bisemanal cuando las partes hubieren convenido distribuir la respectiva jornada a partir de 7 días. en segundo término. habilitando a las partes para convenir jornadas de 7. en forma excepcional. al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período. que el trabajador. la norma legal precedentemente señalada permite. 9. siendo el parámetro que debe servir de base para determinar la jornada ordinaria bisemanal el período de 45 horas distribuidas en 6 días. el artículo 30 del referido Código establece que se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor.

independientemente 28 . los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. los agentes comisionistas y de seguros. ¿Debe anotarse la hora de llegada en el registro de control de asistencia antes o después del cambio de vestuario? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que. En efecto. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. De esta manera. se encuentran obligados a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo. éste debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969. Finalmente. Por su parte. por regla general. sistemas que la Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control.computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magnética. de 1933. norma que obliga al empleador a sumar. sujetos a limitación de la misma. los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o cargos de confianza exclusiva del empleador que no se encuentren en alguna de las situaciones antes descritas. ¿Deben registrar asistencia en el sistema de control los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o de exclusiva confianza del empleador? El artículo 33 del Código del Trabajo establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo. contenida en dictamen 2936/0225 de 14. en el sistema de registro que. sean ordinarias o extraordinarias. de 10. uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad. que los trabajadores que laboran afectos a una jornada de trabajo y.07. de conformidad con la actual doctrina de la Dirección del Trabajo. toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado. lo que resulta especialmente válido para la determinación semanal de las horas extraordinarias trabajadas. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Cualquiera sea el sistema que se lleve. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras y los contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. por tanto. Sin embargo. al término de cada semana. deben registrar su asistencia en el sistema de control que lleve el empleador. para tales efectos. el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. administradores. vendedores viajantes. siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 03561/133. las horas que cada dependiente registre en el sistema.08. los gerentes. quién lo firmará en señal de aceptación. apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. el inciso 2º del artículo 22 del citado Código establece que quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. la misma Dirección del Trabajo ha establecido algunas excepciones. el tiempo destinado al cambio de vestuario. actualmente vigente. el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma.2000. tenga implementado su empleador. cabe indicar que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores.2004.

constituye. de 24. requerimiento de clientes o por otras similares. por lo que es dable concluir que dicho objetivo podrá cumplirse únicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar específico de prestación de los servicios. 1127/103 de 22.de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. 29 .99. el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores.08.96 de la Dirección del Trabajo. el cual puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 4958/0219 de 28. situaciones de excepción que deben ponderarse en cada caso en particular. claro está. consignadas en el citado reglamento.03.04. Cabe señalar que el dictamen antes señalado reconsideró la doctrina contenida el ordinarios 3707 de 23. sin que sea obligatorio ni necesario ubicarlo en el acceso de la empresa. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2309/080 de 20. Al respecto. Al respecto. El registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores.01. De esta manera. cabe señalar que si bien es el empleador quien administrara el sistema de control de asistencia y es responsable sobre su uso. la jornada activa. en forma personal. un reloj control en los términos a que alude el inciso 1º del artículo 33 del Código del Trabajo y puede ser implementado siempre que se ajuste a las exigencias contenidas en el artículo 20 del reglamento 969. en la práctica.92. de 1933 y a lo dispuesto por el Ord. ¿Puede establecerse un sistema computacional de control de asistencia biométrico? El sistema computacional de control biométrico de registro de asistencia de personal por impresión dactilar.91. hecho que puede ser denunciado a la Inspección del Trabajo respectiva.05. cabe tener presente que lo determinante del registro es clarificar el momento en que se inicia la jornada de trabajo. resulta legalmente procedente que el empleador ubique el sistema de registro para controlar las asistencias y determinar las horas de trabajo en el lugar específico de prestación de los servicios. Nº 696/27. el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario. 1445/81 de 17. ¿Dónde debe estar ubicado el registro de control de asistencia? De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo. corresponde a cada trabajador.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el dictamen indicado. atención de público. salvo. por lo que no resulta procedente que sea la persona a cargo de la puerta de control del establecimiento quien timbre las tarjetas de asistencia de los trabajadores. cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa. registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en la respectiva tarjeta de reloj control.03. ¿Puede el empleador o la persona que éste designe registrar en el sistema de control de asistencia la hora de llegada y de salida de los trabajadores? El empleador se encuentra en la obligación legal de tener en uso un sistema de control de asistencia para controlar la asistencia del personal y las horas trabajadas. registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Igualmente deberá ser calificado como tal.92. es decir.

sea llevado por su personal en forma correcta. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que afecta al empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos que el referido precepto señala. c) que el sistema entregue reportes semanales que contengan la sumatoria total de las horas trabajadas por cada dependiente. d) que posibilite la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrónicamente por el reloj incorporado al dispositivo. f) que el software que se instale en el computador sea un sistema cerrado de base de datos. quien los firmará en señal de aceptación. debidamente certificado. para que se cumpla con tal objetivo. Ahora bien. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden. encontrándose gravado en la banda magnética de la misma e impreso en su parte anterior.08. dispositivo para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo.2000. y puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 5254/355 de 13. en términos que asegure la inviolabilidad de los datos. pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes. siendo estas las siguientes: a) que permita el registro automático de la identidad del trabajador. el dictamen 696/27 antes señalado fijó las características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo. higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer. sistema que puede consistir en un libro 30 .2003 de la Dirección del Trabajo. 4 eventos por trabajador. ¿Las horas de atraso en que incurra un trabajador en el cumplimiento de la jornada diaria dan derecho al empleador a descontarlas de la remuneración? De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal. batería para almacenamiento de parámetros de configuración con autonomía de doce meses.Así lo ha establecido el dictamen 3478/109 de 27. el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores. para lo cual debe tener asociado una impresora u otro elemento que permita la emisión automática de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario físico y tangible de su asistencia. registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. organizar y administrar la empresa. a lo menos.12. dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores. e) que el reloj incorporado al dispositivo electrónico esté dotado con los siguientes requisitos: memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leída con capacidad de. batería para operación en caso de corte de energía eléctrica con autonomía de 24 horas. aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte del personal y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo. y g) que la certificación antes referida sea otorgada por un organismo público competente o privado que garantice que el mismo cumple con características técnicas precedentemente indicadas ¿De quién es la responsabilidad del correcto uso del registro de control de asistencia? De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo. la fecha. hora y minutos en que se inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificación provista de banda magnética. dentro de su facultad de dirigir. b) que utilice el RUT del trabajador u otro número que debe mantenerse permanentemente mientras dure la relación laboral.

debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se obligó a respetar y. debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice. se consigna en forma expresa la obligación del empleador de otorgar un día de descanso adicional en compensación por los días festivos laborados por los trabajadores involucrados. en el cual consta fehacientemente la obligación de compensar los festivos laborados por sus dependientes. Al respecto la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74. máxime si el referido documento forma parte integrante de la misma.2004. Finalmente. el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada. el empleador. los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que. máxime si ello deriva de una causa que no les es imputable. por una parte. sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente. las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. no pueden eximirse de la misma por el hecho de que en la respectiva Resolución no se mencione expresamente tal obligación. y que han suscrito el documento denominado Solicitud de Sistema Excepcional y Declaración. el que reviste el carácter de declaración jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento. En consecuencia. el establecimiento de 31 . cabe agregar que la compensación a que se alude precedentemente sólo procederá dentro de la respectiva semana. resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. de 23. de 1933. previo acuerdo de los trabajadores involucrados.  AUTORIZADA POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO ¿Está obligado el empleador a compensar los días festivos laborados en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos si la resolución que autoriza tal sistema no hace mención expresa a la referida obligación? El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorización del respectivo sistema excepcional. éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor. por el contrario.de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. que los empleadores de trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descansos autorizado por el Director del Trabajo en uso de las facultades que le confieren los incisos penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo. toda vez que ello significaría. al término de cada semana. ¿Cuál es la duración de las jornadas especiales autorizadas por la Dirección del Trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el actual inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo. De esta manera. por otra. entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad.04. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969. actualmente vigente. circunstancia ésta que autoriza para sostener que el hecho que en la Resolución que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligación. no exime al empleador del cumplimiento de la misma.

mediante fiscalización. ya que en tal caso. los requisitos que exige la normativa vigente para que el Director del Trabajo ejerza la facultad de que se trata. La vigencia de la resolución que autoriza el sistema especial de jornada es por el plazo de cuatro años. si los hubiere. la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas. toda vez que en caso contrario. de suerte tal. La antelación con que se haga la petición de renovación debe ser prudencial y razonable en términos de permitir.sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria). Tratándose de las obras o faenas. y. En efecto. sino de una nueva solicitud de autorización de jornada excepcional. ¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para que sea procedente la renovación de la Resolución que autorizó un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos? Las condiciones que deben cumplirse para que opere la renovación de la resolución que autoriza un determinado sistema excepcional. que las condiciones de higiene y seguridad son compatible con el referido sistema. evidentemente. son los siguientes: a) Acuerdo previo de los trabajadores. por otra. si la misma es presentada con una anticipación excesiva. la continuidad de las labores y consecuentemente. requisito éste que resulta esencial para que opere la renovación prevista en el citado precepto legal. una antelación desmedida no permitiría a la autoridad administrativa pronunciarse en forma oportuna. por una parte. sea en iguales o distintas condiciones a la extinguida. no podría sostenerse que el objetivo perseguido por el interesado sea mantener la referida continuidad. la mantención del sistema excepcional vigente. no se estaría en presencia de una renovación de acuerdo al citado precepto. sobre la mantención de las condiciones que justificaron la primitiva autorización. sin perjuicio de que opere una vez que éste se haya extinguido. Por otra parte. ¿Con cuánta anticipación debe solicitarse la renovación de la resolución que autorizó un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos o debe esperarse que se extinga el plazo de 4 años que la misma establece? La renovación de la resolución que autorizó un determinado sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos en opinión de la Dirección del Trabajo debe ser solicitada antes del vencimiento del plazo de vigencia de la primitivamente otorgada. la aludida petición no podría considerarse como una nueva solicitud de autorización de jornada excepcional. Por el contrario. 32 . no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios y se hubiere constatado. el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. de modo tal que si se presenta una vez que el plazo de la misma haya expirado sólo procederá solicitar una nueva autorización de sistema excepcional. que dándose tal condición. No obstante. para que tenga lugar la renovación de la resolución en los términos del inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo es necesario que ésta se encuentre vigente y produciendo sus efectos a la fecha de la respectiva solicitud. cabe tener presente que de conformidad al inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo. con un máximo de cuatro años. que la autoridad administrativa disponga de un tiempo adecuado para evaluar y resolver la petición de renovación. no cabría estimar dicha presentación como una petición de renovación de ésta sino de una nueva autorización de sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos.

y mediante resolución fundada. Ahora bien. mediante fiscalización. que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. aún cuando exista una petición expresa de las partes involucradas en tal sentido. No obstante. la vigencia de la resolución no podrá exceder el respectivo plazo de ejecución. atendidas las especiales características de la prestación de servicios. debe concluirse que para que proceda la aludida renovación es necesaria la concurrencia de la totalidad de los requisitos enunciados en las letras a). es precisamente. b). c) y d) precedentes. de conformidad a la normativa en análisis deben mantenerse en su integridad para que opere la renovación que la misma regula. el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada. ¿El trabajador que hace uso de licencia médica debe al término de ésta reintegrarse a sus labores habituales aun cuando tal hecho incida en su ciclo de descanso? De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo. una de las cuales. de forma que la falta de uno de ellos impedirá la renovación del sistema autorizado por no cumplirse la totalidad de las condiciones exigidas por la actual normativa para la autorización de sistemas excepcionales. De esta forma. el propio legislador ha determinado que la vigencia de la resolución que autorice un sistema excepcional se extenderá por un plazo de cuatro años y sólo en el caso de obra o faenas. el Director del Trabajo se encuentra facultado para renovar la respectiva resolución en cuanto exista una verificación de la mantención de las condiciones que justificaron su otorgamiento.b) Imposibilidad de aplicar las disposiciones generales sobre descanso semanal compensatorio establecidas en los incisos anteriores de dicho artículo. previo acuerdo de los trabajadores involucrados. Por su parte. cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado. de 23. considerando que de conformidad al citado precepto. si los hubiere. con un máximo de cuatro años. si los hubiere. el inciso 7º del referido artículo 38 establece que la vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. que no resulta jurídicamente procedente que el Director del Trabajo autorice el establecimiento de un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos con un plazo de vigencia inferior a los cuatro años que establece la actual normativa. el acuerdo previo de los trabajadores involucrados. En consideración a lo anterior la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74. d) Cumplimiento de los criterios administrativos correspondientes. la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas. el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de 33 . y c) Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado. las cuales.2004. Tratándose de las obras o faenas. como ya se dijera.04. con un máximo de cuatro años. ¿Puede autorizarse por la Dirección del Trabajo un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos por un período menor a cuatro años si así lo solicita la empresa? El inciso 6º del artículo 38 del Código del Trabajo establece que en casos calificados el Director del Trabajo podrá autorizar. el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos.

De lo anterior se desprende que el inciso 4° del artículo 38 del Código Laboral no resulta aplicable a los sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descanso y. el trabajador que se encuentra acogido a descanso por licencia médica está ejerciendo un derecho a ausentarse de sus labores. N° 3. de 1984. siendo ambos derechos no excluyentes.S. (enfermedad) es enteramente diferente en su naturaleza y finalidad al que se tuvo en vista para otorgar el descanso en un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y los descansos establecidos en el artículo 38 inciso 6° del Código del Trabajo. no les asistiría el derecho a impetrar el beneficio del descanso dominical en la forma contemplada en el referido inciso 4°. en el caso que su turno de origen se encuentre cumpliendo su ciclo de descanso (Dictamen 7346/375 de 01. el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada. conforme lo dispone el artículo 1° del D. se encuentra precisamente el inciso 4°. en su defecto. debe otorgarse en día domingo en el respectivo mes calendario. de Salud. De esta manera. el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios.97). a los trabajadores que se encuentran afectos a dichos sistemas.12. para que sea factible que una empresa tenga un sistema especialísimo de jornada de trabajo. de acuerdo al cual. del M. Ahora bien. De esta forma. por ende. en cumplimiento de una indicación del médico tratante. cuyo fundamento.97. en caso que los trabajadores de su turno de origen se encuentren laborando.trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria). Así se ha pronunciado al Dirección del Trabajo mediante dictamen 7476/385 de 03. se requiere necesariamente una autorización expresa de la Dirección del Trabajo. Por su parte. ¿Los trabajadores que están afectos a una jornada especial autorizada por la Dirección del Trabajo tienen derecho que dos de sus descansos se otorguen en día domingo? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo. el trámite para obtener la 34 . el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada. entre las disposiciones del citado artículo 38. De esta manera. Ahora bien. no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. con derecho a subsidio. cuya inaplicabilidad hace jurídicamente procedente la autorización de la jornada especialísima de que se trata. empezará a gozar de su descanso ordinario. durante un determinado lapso de tiempo. una vez terminada la licencia médica el dependiente deberá reintegrarse inmediatamente a las labores. ¿Cuál es el procedimiento para obtener de la Dirección autorización para implementar una jornada especial de trabajo? del Trabajo De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo. el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. a lo menos dos de los días de descanso compensatorio de los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del referido artículo. se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo.12.

siendo éstos lo siguientes: a) que la jornada ordinaria de trabajo no exceda en promedio las 45 horas semanales (se multiplica el N° de horas de la jornada diaria por el N° de días de trabajo del ciclo y el producto se divide por el resultado de dividir lo que resulte de sumar días de trabajo más días de descanso por 7). y h) que indique la cantidad neta y porcentual aproximada de trabajadores con residencia fuera de la región en donde se desarrollan las faenas. especialmente. Si la solicitud cumple con los requisitos antes indicados la Dirección Regional del Trabajo correspondiente puede otorgar una autorización transitoria de hasta 90 días corridos. Dentro de dicho plazo la Inspección del Trabajo efectúa una investigación en terreno una vez que empiece a operar el sistema autorizado provisoriamente a fin de establecer la efectividad del cumplimiento de los requisitos antes indicados y. e) que considere como horas extraordinarias lo que excede del número de horas de trabajo que comprenda el ciclo autorizado. que puede prolongarse de oficio o a petición de parte hasta por otros 90 días. mental y social de los trabajadores. f) que la solicitud sea acompañada por el acuerdo de los trabajadores involucrados y de existir sindicato acompañar su declaración. c) que exista el descanso mínimo dentro de la jornada (media hora para jornadas de hasta 10 horas o una hora imputable a ella si es mayor). 35 . b) que la jornada máxima diaria efectiva no exceda de 11 horas. en el evento de que de los antecedentes aportados por empleador se desprenda que el sistema propuesto cumple con los requisitos básicos que exige la Dirección del Trabajo para autorizar estos sistemas especiales. en orden a confirmar el carácter consensual de la jornada y descansos por la cual se solicita autorización.referida autorización se inicia con la presentación por parte del empleador de un documento denominado "Solicitud Única. Sistema Excepcional de Distribución de Jornada de Trabajo y Descanso" que se encuentran a disposición de los interesados en las Inspecciones del Trabajo. para asegurarse si se han tomado por parte del empleador todas las medidas que protejan eficazmente la vida y salud de los trabajadores todo ello tomando en consideración la importancia que tiene la distribución de la jornada de trabajo y descanso sobre la salud física. La Dirección Regional otorga mediante resolución una autorización transitoria para que opere el sistema propuesto en tanto se inicia la investigación sobre su factibilidad. documento que debe ingresarse en la Dirección Regional del Trabajo o en la Inspección del Trabajo de la jurisdicción en que se encuentre la faena en que se implementará. d) que se contemple los descansos compensatorios por días domingo y festivos. g) que indique la cantidad de tiempo que los trabajadores deberán disponer para su adecuada climatización si la faena por la cual se solicita autorización se desarrollará en altura.

los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco días están afectos. En el evento de que el informe arroje inconsistencia entre lo consignado en la solicitud y la realidad existente en la faena investigada. En tal caso su límite diario ha de ser necesariamente de 7.5 horas. cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. En consecuencia. pronunciamiento que se hace sobre la base del informe de fiscalización que se emita. pronunciamiento que efectúa el Director del Trabajo mediante oficio. durante los cinco días a que se ha hecho referencia. en las faenas en que. las que deben pagarse con el recargo del 50% o el porcentaje que se pacte si es mayor. Ahora bien. en el caso de los trabajadores afectos a un régimen de jornada bisemanal. para atender situaciones o necesidades temporales de la empresa. en cuanto a su duración máxima. Finalmente. procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día. Por el contrario. límite semanal. al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1° del artículo 31 del referido Código. si se produce alguna situación o necesidad temporal en la empresa. resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto día. el cual además de contener los fundamentos del rechazo. puede establecer el apercibimiento de sanciones administrativas de constatarse infracción. por su naturaleza. en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas. cabe señalar que en atención a las nuevas disposiciones sobre jornada extraordinaria.01. las partes podrían llegar a convenir la realización de horas extraordinarias y para ello se debe suscribir un pacto escrito entre las partes. atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana. ¿Cuál es el límite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en día sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes? La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco días. Respecto de este tipo de trabajadores. se rechazará la solicitud presentada dejándose sin efecto la autorización transitoria.02. dado el cómputo en unidad semanal de dicha jornada extraordinaria que efectúa el artículo 30 del Código del Trabajo. es de 12 horas semanales. así como si se verifica que las condiciones de trabajo no son las adecuadas.Finalmente. EXTRAORDINARIA ¿El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal está afecto a la obligación de suscribir un pacto para trabajar horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 31 del Código del Trabajo. pueden pactarse horas extraordinarias de hasta un máximo de dos por día. que las nuevas disposiciones que regulan el trabajo extraordinario resultan aplicables a los trabajadores sujetos a jornadas bisemanales de trabajo. el límite al trabajo en horas extraordinarias. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. no perjudiquen la salud de los trabajadores. las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto día. que apuntan a enfatizar la naturaleza temporal y transitoria de las 36 . el Director del Trabajo emitirá la resolución definitiva que autoriza la solicitud para establecimiento de jornadas y descansos excepcionales. en el sexto día. en dictamen 332/23 de 30.

esto es. se acuerde el trabajo extraordinario de los involucrados. De esta manera. También los referidos convenios o contratos colectivos pueden contemplar una regulación marco sobre el trabajo de horas extraordinarias en la empresa. pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses. el cual no puede exceder de tres meses. ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria? De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo. de forma estricta. salvo que las partes acuerden la renovación. las horas extraordinarias podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. estableciendo criterios de temporalidad. en la medida que la respectiva estipulación se ajuste íntegramente a las exigencias que sobre el particular establece el inciso 1° del artículo 32 del Código del Trabajo.01. por otra parte.mismas. ¿Puede acordarse el trabajo extraordinario en los contratos o convenios colectivo de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos. excluyendo toda posibilidad de laborar horas extraordinarias con carácter permanente. sólo resulta procedente laborar tales horas durante el sexto día. en la medida que se cumplan a su respecto. distribución del mismo entre los trabajadores. que deben constar por escrito. la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptación de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo. el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y. así como las formalidades y límites para su pacto. el cual no puede exceder de tres meses. salvo que las partes acuerden la renovación. el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y. pudiendo renovarse.02. cabe señalar que resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los afiliados o de algunos de ellos. De esta manera. cabe señalar que no existe impedimento que en los contratos o convenios colectivos de trabajo. el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los términos del señalado artículo 32. formalidades del pacto. las horas extraordinarias podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. ¿Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo. Al respecto. horas máximas de sobretiempo por trabajador. En todo caso. incluidos en estos últimos aquellos de carácter parcial. Al respecto. las referidas restricciones en cuanto a su naturaleza. por otra parte. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 332/23 de 30. que la misma no abarque un lapso superior a tres meses y en ella se indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harán procedente el respectivo sobretiempo. la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptación de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo. al igual que en el resto de los días en que se distribuye la jornada ordinaria. etc. jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador 37 .

debiendo el dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. debiendo. por otra parte. corresponderá que el exceso se pague con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe. por tanto. descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones. De lo anterior se desprende que es procedente que para los efectos del cómputo de las horas extraordinarias se compensen las horas no laboradas en la semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. si bien es cierto el legislador estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por escrito. para los efectos del pago del sobretiempo. De esta manera. sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro. las horas extraordinarias podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Por otra parte. el exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada. se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.01. sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro. la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptación de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 319/25 de 19. Ahora bien. En efecto. serán horas extras y deberán pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria. si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor. salvo que las 38 . el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y. también estableció que. cualquier exceso laborado sobre el límite indicado. para determinar la existencia de horas extraordinarias. de lo que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de control de asistencia no tan sólo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada.93. Así las cosas. entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida. que para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan solo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. el empleador debe. no obstante la falta de pacto escrito. De esta manera. ¿Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar una hora de trabajo? De acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del Código del Trabajo. en forma previa a su realización. computarse. jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. firmando el trabajador en señal de conformidad. el cual no puede exceder de tres meses. al término de cada semana. al término de cada semana. ¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo. por el contrario. el tiempo extraordinario existe desde el momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que aparece convenida en el respectivo contrato.según la naturaleza de las faenas.

las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. ha establecido que debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa. pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. la Dirección del Trabajo mediante dictamen 332/23 de 2002. Los pactos que se suscriban deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses. cabe señalar que el límite de sus renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen. todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar. ¿Qué se entiende por situaciones o necesidades temporales de la empresa para los efectos de pactarse horas extraordinarias? De conformidad con lo establecido en el artículo 32 del Código del Trabajo. aquella que no supera las 30 horas semanales. Ahora bien. esto es.partes acuerden la renovación. Al respecto. lo cual no podrá afectar el carácter ocasional del trabajo extraordinario. la jornada ordinaria diaria debe ser continua pudiendo 39 . impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. DESCANSOS COLACIÓN ¿Debe otorgarse el descanso para convenida es de dos o tres horas? colación cuando la jornada diaria Cuando se ha convenido una jornada parcial de trabajo.

vale decir. Ahora bien. ¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación? De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo. pudiendo hacer uso de él. que el trabajador que ha pactado jornada parcial de trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo para los fines de la colación en los términos señalados en la norma legal. contenida en dictamen 0339/027 de 30. claramente explicitado en el artículo 34 del Código del Trabajo. Por su parte. que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo. dejándose entre ellas.01. teniendo presente que el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada. en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador. la jornada laboral debe dividirse en dos partes. para posteriormente continuar laborando. entendida ésta como una comida ligera. por lo tanto. que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada. no existiendo. en la forma que estime conveniente. Ahora bien. agregando que si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado. registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. conforme se establece en el inciso 3° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa.interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación. en dictamen 5244/244 de 03. el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores. el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador. a lo menos. La finalidad que tuvo en vista el 40 . dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación. por el contrario. que el tiempo destinado a colación previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo. la Dirección del Trabajo ha establecido en su doctrina. ¿Puede el empleador exigir que el descanso para la colación sea efectuado dentro del recinto de la empresa? El inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes. no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación. debe convenirse que durante éste. la Dirección del Trabajo ha establecido en el dictamen señalado precedentemente que si la jornada diaria comprende un reducido número de horas no resulta procedente interrumpir la misma para tales efectos. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso.03. tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. ¿Desde qué momento debe computarse el tiempo destinado a la colación? De acuerdo a la previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo. toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Ahora bien.2002. por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.12. el tiempo de media hora para la colación. debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto. susceptible de reponer.

dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina contenida en el señalado dictamen establece que colación significa una refacción. un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas. dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación. el cual. debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular. ¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación cuando se pacta una jornada de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo. por lo que. circunstancia ésta que en caso de duda. esto es. De esta forma. Ahora bien. la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen N° 2947/111 de 17. en todo caso. que el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo. no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude. el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo. no inferior a media hora. actualmente vigente. ¿Cuál es el tiempo máximo que se puede destinar para la colación? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo. dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación. por ende.05. habrá que descontar el tiempo destinado a la colación. concepto que lleva a concluir que la colación y. Así las cosas. esto es. al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento N° 969. dejándose entre ellas un lapso de tiempo no 41 . debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de trabajo. se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida. al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente. por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. la jornada laboral debe dividirse en dos partes. a juicio de la Dirección del Trabajo. el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera. tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. la jornada laboral debe dividirse en dos partes.legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias. la jornada laboral debe dividirse en dos partes. de 1933. ¿Qué se entiende por proceso continuo para los efectos del descanso de colación? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo. pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos de que se traten sean de proceso continuo. aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios. tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria.96. De esta forma. necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria. cosa que. no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. en principio.

discotecas. las fuentes de soda y las pastelerías en la medida que los clientes de estas últimas efectúen el consumo de los alimentos que en ellas se elaboran. en caso de duda. cabarets. En relación con los casos previstos en la letra b) anterior. casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. a través de una fiscalización. exige una continuidad que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo. cabarets. cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso continuo. Ahora bien. 25 de diciembre y 1 de enero de cada año. y c) Expendio de combustibles.inferior a media hora para la colación. con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes. casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. cabe señalar que sobre la base del concepto de la expresión "restaurante" quedarían comprendidos dentro de dicho concepto todos aquellos establecimientos que cumplan con las señaladas características. La calificación.973. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación. la que para resolver si la jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de proceso continuo. asimismo. cabe precisar que atendido que el legislador al referirse a los establecimientos de entretenimiento. entre otros. en el sentido de si el trabajo. el inciso segundo del señalado artículo 34 admite una excepción. si las labores pueden ser interrumpidas. Por lo que concierne a las excepciones establecidas en la letra a). la realiza la Dirección del Trabajo. 25 de diciembre. pub. b) Establecimientos de entretenimiento. modificada por la ley 20. aún cuando tengan una denominación diferente. espectáculos en vivo. por su naturaleza. pub. los días 1 de mayo. tales como. ha empleado la 42 . cines. quedarían incluidas en la excepción en comento. tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. cines. analiza. salvo acuerdo entre las partes. 1 de enero y 1 de mayo de cada año? De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19. son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio. discotecas. sin que dicha interrupción perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios. farmacias de urgencia y de farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. tales como.215. En relación a las excepciones que establece dicha norma. DOMINGOS Y FESTIVOS ¿Cuáles son los trabajadores del comercio que deben trabajar los días 18 de septiembre. 18 de septiembre. en el mismo local. espectáculos en vivo. establecimientos de entretenimientos. De este modo. la forma en que los dependientes prestan sus servicios. restaurantes. ésta no resulta aplicable a los trabajadores que se desempeñen en: a) Clubes y restaurantes.

se rige por la disposición prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo. se encuentran legalmente habilitados para prestar servicios en dichos días. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles. farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. circunstancia ésta que implica que éste debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día anterior a aquellos y terminar a las 06:00 horas del día siguiente. restaurantes. en cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles. según el caso.215. cabarets. otros similares que puedan ser calificados como lugares de entretención en los términos de dicha normativa. respectivamente. pub. casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. a las 20:00 horas del día 24 y 31 de diciembre respectivamente. 25 de diciembre y 1 de enero de cada año. cuyos trabajadores. cuando el respectivo turno incida en dichos períodos. esto es. ¿Cuál es la formalidad que debe tener el acuerdo entre empleador y trabajador para que sea de descanso el día laboral entre dos días inhábiles? 43 . sólo quedarían afectos al feriado obligatorio de que se trata los trabajadores que se desempeñan en este último y que realicen la venta directa al publico de los mismos. modificada por la ley 20. otorga a los trabajadores del comercio. por tanto. ¿Cuándo el día 17 de septiembre es feriado legal? De acuerdo a lo previsto en el artículo 35 ter del Código del Trabajo. salvo que los respectivos dependientes estén afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del día anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las 06:00 horas del día siguiente a éstos. cines. respectivamente. pero no así. discotecas. según corresponda. pasteles. 18 de septiembre. ¿Cómo se contabiliza la duración de los días de descanso correspondientes a los feriados irrenunciables de los trabajadores del comercio? La duración del descanso correspondiente a los días 1º de mayo y 18 de septiembre de cada año que la ley 19. tratándose de aquellos establecimientos en que coexisten actividades comerciales e industriales. espectáculos en vivo. modificada por la ley 20. resulta jurídicamente viable entender comprendidos en dicha exclusión. como es el caso de los circos y las fondas que se instalan en fiestas patrias. aquellos cuyas labores se relacionen exclusivamente con la fabricación de pan.973. aun cuando se esté afecto a turnos rotativos. ¿Cuáles son los días que de acuerdo a la ley son feriados obligatorios e irrenunciables para los trabajadores del comercio? De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19. empanadas u otros productos similares. establecimientos de entretenimientos.973. es feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes. o miércoles o jueves.215. éstos comienzan a las 20:00 horas del día inmediatamente anterior. Finalmente. Respecto de los descansos correspondientes a los días 25 de diciembre y 1 de enero. son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio. los días 1 de mayo. con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes. existe un centro de venta. aparte de los que allí se señalan en forma expresa. como sería el caso de una panificadora en que además de fabricarse el pan u otros productos. tales como.expresión "tales como".

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. correspondiendo en tal caso distinguir dos situaciones. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. pacto que. en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. los feriados correspondientes al 29 de junio (día de San Pedro y San Pablo) y 12 de octubre (día del descubrimiento de dos mundos). ¿En qué oportunidad el trabajador debe compensar el día laboral descansado entre dos días inhábiles? El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. Respecto del primer requisito. en todo. Por otra parte. sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo. como asimismo la respectiva distribución horaria. en caso de corresponder a día martes. por una parte el pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados. sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical. sea de descanso. sea de descanso. con goce de las remuneraciones. según sea el caso. ¿Cuáles son los días festivos que han sido trasladados a un día lunes? De conformidad con lo dispuesto en la ley N° 19. la cual fue suprimida por la ley Nº 20. Respecto de la oportunidad de la compensación.El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. que la compensación de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso.12. nada obsta en opinión de la Dirección del Trabajo que el pacto tenga un carácter colectivo. En cuanto a los días en que 44 . pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada. Cabe precisar que la ley antes señalada contemplaba también como día movible el día de la fiesta Corpus Christi. con goce de las remuneraciones. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262 de 23. en caso de corresponder a día viernes. en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi.03. miércoles o jueves. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. debiendo consignarse en él los días en que se realizará la respectiva compensación como asimismo la respectiva distribución horaria. según sea el caso. o a los días lunes de la semana siguiente. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. cabe indicar que si bien la norma legal indica que el pacto debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador individualmente.12. que el pacto debe cumplir dos requisitos: a) consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas. la que a su vez declaró feriado el día 16 de julio de cada año. y b) debe especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones. requisitos y modalidades del pacto. la Dirección del Trabajo ha señalado en 5510/262 de 23.03. caso. en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen. Respecto de las formalidades.668. han sido trasladados a los días lunes de la semana en que ocurren.148. caso en el cual es a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados.

salvo en caso de fuerza mayor. si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado. día éste que deberá recaer en día domingo. vale decir aquellos que se desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos. que exista fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor.97. ¿El trabajador que labora en una farmacia que realiza un turno ocasional en día domingo tiene derecho al descanso compensatorio en otro día de la semana? Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo. De lo anterior se desprende que la referida prohibición encuentra en la misma norma una excepción. Tratándose de los primeros. incluido el día sábado. el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo. Respecto a la segunda alternativa. los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal. Por su parte. realizar la aludida compensación exclusivamente en día sábado. lo cual ocurre algunas veces en el año. esto es. no podrán. la que en todo caso deberá ser calificada con posterioridad por la Dirección del Trabajo. efectuar la recuperación del día hábil otorgado como descanso a continuación de su jornada laboral normal.12. en caso alguno acordar con su empleador que la compensación se realice en días domingo. al personal no le correspondería el derecho a impetrar un días de descanso compensatorio por los días domingo o festivos que ocasionalmente deben concurrir a sus labores en cumplimiento de un turno impuesto por el Servicio de Salud. En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado. el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. De esta forma. los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. ¿Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales días por necesidades de la empresa? Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo. En caso de optar por la primera vía. el dependiente se encuentra afecto al régimen general de 45 . Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 7351/380 de 01. siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. esto es. cabe precisar que ello en caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser éste el período máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral. pero al séptimo el dependiente necesariamente deberá descansar. éstos podrían convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo. esto es. De esta forma.podrá realizarse dicha compensación. cabe distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado. salvo que las partes lo hayan convenido expresa o tácitamente. De esta manera. estos podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución. a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para ello en la medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas. los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. límite máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente. cual es. En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en análisis. las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días. no laborar los días domingo y festivos salvo cuando se le impone un turno por el Servicio de Salud. si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado.

según el caso. Debe agregarse que de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo. salvo en caso de fuerza mayor. solo los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos. Así las cosas. caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. si el empleador no hubiere concedido dichos descansos. conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo. el trabajador no debería laborar los días domingo y festivos aún cuando el empleador invoque las necesidades de la empresa. pero al séptimo el dependiente necesariamente deberá descansar. si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado. esto es. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor. la doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que dicha excepción no significa que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del día correspondiente al domingo o festivo. las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días. En efecto. De esta manera. vale decir. al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral. ¿Puede el empleador obligar al trabajador a prestar servicios en día domingo o festivo en circunstancia que estos días son de descanso según su contrato? Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo. en domingo y festivo o al régimen especial. el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo. éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal. a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. ¿En qué momento comienza el descanso dominical o en día festivo si el trabajador está sujeto a turnos rotativos? El descanso dominical y en día festivo comienza. La norma del artículo 36 admite una excepción. por cuanto dichos días son de descanso absoluto. cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. salvo en caso de fuerza mayor. con descanso compensatorio en la semana (un día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado). los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. habrá incurrido en 46 . el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y. De esta forma. el dependiente estará sujeto al régimen general de descanso semanal. día éste que deberá recaer en día domingo. excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo). en consecuencia. Por su parte. y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). En tal evento el trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso. el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. Ahora bien. En consecuencia. la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo.descanso de manera tal que respecto de él sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo. no resulta jurídicamente procedente que el trabajador sea contratado o cumpla su jornada laboral de forma que esté efecto a ambos regímenes de descanso. De esta manera.

607. toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y. conforme a la legislación laboral el trabajador deberá descansar necesariamente un día después de haber laborado seis. por ende. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio. por ende. tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. esto es. Así las cosas. Así las cosas. los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos. circunstancia ésta que. También le resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 28 del referido Código. que la duración máxima de la jornada laboral no puede exceder de 45 horas a la semana. si un día festivo coincide con un domingo. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio.infracción encontrándose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días. el trabajador no debe prestar servicios en dicho día. prevalece el derecho a descansar un día en la semana después de haber laborado seis días seguidos por sobre la obligación de laborar los festivos. si un día festivo coincide con el día en que le corresponde descansar en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo. toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y. porteros y similares. al tenor de lo antes señalado. así como la de los rondines. Así las cosas. por cuanto trabajarlo implicaría infringir el artículo 28 del Código del Trabajo. ¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicios como nochero? La jornada ordinaria de trabajo de un nochero. los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos. procederá compensar con un único día de descanso. y que la jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 horas. en su artículo 5 bis y por el Decreto Supremo N° 93. sin perjuicio de la multa que se curse. al personal que presta servicios de nochero se le aplica la norma del artículo 22 del Código del Trabajo. 47 . tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. el trabajador habrá trabajado efectivamente un solo día inhábil. De esta manera. está fijada en 45 horas semanales como máximo conforme a lo dispuesto por el Decreto Ley N° 3. ¿A cuántos días de descanso tiene derecho el trabajador cuando un día festivo coincide con el domingo que debe trabajar? De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo. sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. norma que señala que la jornada ordinaria máxima debe distribuirse en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días. En efecto. COMPENSATORIO EN DÍA HÁBIL ¿El trabajador tiene la obligación de trabajar un día festivo si tal día coincide con su descanso semanal? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo. en los artículos 8 al 15. que establece que la jornada laboral no puede distribuirse en más de seis días en la semana.

si el descanso semanal del nochero fuera. si el nochero realizará una mera vigilancia. De esta forma. para reintegrarse al trabajo el día jueves a las 22:30 hrs. Ahora bien. sea por el domingo o festivo laborado. al período laborado. Ahora bien. se encontraría en el numerando 2 del artículo referido. En otro orden de cosas. ¿El trabajador contratado para laborar de viernes a domingo tiene derecho al descanso compensatorio establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo. Por el contrario.02. al convenirse la jornada de trabajo debe establecerse el tiempo destinado para colación (mínimo media hora). pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos. esto es. en las explotaciones. el día miércoles. entre los cuales se encuentran los trabajadores que se desempeñan como nochero en un condominio. ninguna otra actividad distinta a ella. En tal evento el trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso. teniendo una hora de descanso para colación. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. podría estar encasillado en el numerando 4 del referido artículo 38. esto es. por menor que sea. respecto del descanso a que tiene derecho un trabajador luego de terminada su jornada laboral.Finalmente. 48 . conforme lo dispone el artículo 36 del referido Código. debe ser realizada por el dependiente. pero al séptimo el dependiente deberá descansar. por lo que no le asistiría el derecho a que dos de sus descansos del mes le sean otorgados en domingo. los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. del contexto del precepto contenido en el párrafo 4° del Capítulo IV del Título I Del Código del Trabajo. y termina al día siguiente a las 07:00 hrs. cabe agregar que el descanso semanal compensatorio. De esta forma. día éste que deberá recaer en día domingo. debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo. empieza. los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala. caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. por razones de carácter técnico. Ahora bien. las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días. del martes. los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos. que entre una jornada efectiva de trabajo y otra.. respecto de los descansos. para todos los trabajadores o por turnos previamente establecidos. De esta manera. tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. y el dependiente tuviera un horario de trabajo que se inicia a las 22:30 hrs. tiempo que no es parte de la jornada ordinaria. del día lunes y que termina a las 07:00 hrs. cabe tener presente que conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo. caso en el cual. se encuentran afectos al régimen general de descanso de manera tal que respecto de ellos sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo. de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo. si alguna actividad distinta a la mera vigilancia. si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado. conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo. cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 946/046 de 10. cuya duración debe ser equivalente.94. por ejemplo. con lo que trabajaría 7. por lo menos. importará que su último día de trabajo antes de iniciar el descanso semanal sería el día martes cuya jornada laboral se inició a las 22:30 hrs. permitiéndose al empleador otorgar estos descansos en forma común.30 horas. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. tendría derecho a exigir el otorgamiento de los dos descansos dominicales. Finalmente. Por otra parte.

por cuanto. el que debe entenderse completo.80. por ende. ¿Cuáles son las actividades que están exceptuadas del descanso en día domingo y festivos? De acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo. Ahora bien. se terminaría laborando semanalmente sólo 2 de los 3 días pactados. ¿Cuánto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja sólo algunas horas en el día domingo o festivo? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio. Lo anterior implicaría. una reducción de la jornada semanal convenida que las partes no han tenido en vista. en la práctica. cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo o festivos el trabajador tiene derecho a un día completo de descanso en compensación por las labores realizadas en domingo y a otro día completo por cada festivo trabajado. los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se desempeñan en las siguientes actividades: o En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito. los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos. supone el cumplimiento de una jornada ordinaria semanal normal de cinco o seis días efectivamente trabajados. caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicio. los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos. toda vez que no se ha relacionado a él proporción de ninguna naturaleza.12.122 de 19. sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. se infiere que el régimen de descanso que en él se consigna. De esta forma. Ahora bien. dado que dicho día de descanso vendría a compensar o al domingo o al viernes o sábado. tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. Tal pronunciamiento se encuentra contenido en dictamen 6. en el evento de ser alguno de éstos últimos festivos. de otorgarse el día de descanso compensatorio (sea por el domingo o festivo). toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y.relativo al "Descanso Semanal" en el cual se encuentra inserta la disposición en comento. la procedencia del beneficio en cuestión. o siempre que la reparación sea impostergable. no siendo procedentes dichos descansos en jornadas convencionales inferiores. en el caso en análisis. de modo que no resulta viable. el otorgamiento del día de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestación de servicios en tales días. independientemente de todo otra circunstancia. Corrobora lo anterior el hecho de que la disposición contenida en la señalada norma legal alude a "un" día. no tendría derecho a exigir descanso compensatorio por el domingo trabajado. si el trabajador ha sido contratado para prestar servicios de viernes a domingo. 49 . De esta forma.

por razones de carácter técnico. o En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. o En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades conexas. 50 . o A bordo de naves. o En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. o En las faenas portuarias o En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público. domingo o festivos. sólo los contratados con una jornada laboral que no supere 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados. DOS DOMINGOS AL MES ¿Qué trabajadores que encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo y. no tienen derecho a descansar dos domingos al mes? De conformidad con lo previsto en el inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo. o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.o En las explotaciones. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. por las necesidades que satisfacen.

que dos de los descansos semanales del mes recaigan en día domingo. Es del caso advertir que el empleador. no asistiéndoles el derecho a descansar dos domingo al mes. esto es. y.98. 10. por otra parte. en primer lugar. Es del caso señalar que.02. debe cumplir dos obligaciones legales en forma simultánea. Por el contrario. en la medida en que durante el período posterior a su reintegro haya prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo mes calendario. tienen derecho a que al menos dos de los descansos en el respectivo mes calendario se les otorgue necesariamente en día domingo.encontrándose en los numerandos 2 y 7 de dicho artículo. la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 3996/289. con lo cual tampoco existiría derecho a sobresueldo. que si el feriado legal o licencia médica otorgada a un trabajador abarca un período inferior a un mes. En esta última situación se encontrarían los trabajadores que desarrollan labores de mera vigilancia como serían los cuidadores o serenos. atendido el carácter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulación o acuerdo alguno. 51 . por ejemplo. ¿Si el trabajador tiene derecho a descansar dos domingos al mes puede el empleador pagar el descanso no otorgado oportunamente? El inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo establece que en los casos a que se refieren los números 2 y 7 de dicho artículo. no tienen derecho a descansar dos domingo al mes. recibir y entregar correspondencia. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria (N°2 del señalado artículo) o en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público. si los trabajadores fueron contratados como cuidadores o serenos para realizar labores de mera vigilancia estarían encasillados en el numerando 4 del artículo 38. en cuanto a la posibilidad de remunerar el día de descanso no otorgado en domingo. que ello no es procedente por cuanto la obligación debe cumplirse con su otorgamiento. si tales dependientes. ¿Los trabajadores que prestan servicios de mera vigilancia tienen derecho a descansar dos domingos al mes? De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo. en los trabajos necesarios e impostergable para la buena marcha de la empresa. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención (N° 7 del artículo mencionado). recepcionar a los usuarios. además realizan labores adicionales como. los trabajadores que se desempeñan en las explotaciones. no tienen derecho a descansar dos domingo en el mes. Por otra parte. por razones de carácter técnico. respecto de estos trabajadores. contestar llamados telefónicos.08. De esta forma. cabe señalar que los trabajadores que están en el numerando 4 del referido artículo 38. al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario debe necesariamente otorgarse en día domingo.07. de 05. máxime si se considera que el no conceder el descanso en dicho día no implica que se haya sobrepasado la jornada ordinaria de trabajo. ¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en dicho mes? La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2219/126. De esta manera. éste sólo tendrá derecho a gozar de descanso en día domingo en los términos establecidos en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo. que la jornada semanal ordinaria de trabajo no sea distribuida en más de seis días.

52 . Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3996/289 de 25. Así las cosas. si la jornada de trabajo existente se cumple a través de un sistema de turnos. el empleador se encontraría facultado para modificar la referida jornada. ¿De qué manera puede el empleador cumplir con la obligación de otorgar descanso en dos domingos al mes? La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2219/126. ¿Se pierden los descansos en día domingo no otorgados por el empleador? El inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo establece que los trabajadores que han convenido una jornada de trabajo que incluye los días domingo y festivo encontrándose en alguno de los casos a que se refiere el número 2 y 7 de dicho artículo. tienen derecho a que al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario se les otorgue en día domingo. las cuales deberán necesariamente contar con el acuerdo o consentimiento de los involucrados cuando dicha distribución se encuentre convenida en los respectivos contratos individuales o instrumentos colectivos a que se encuentren afectos. la señalada obligación también puede ser cumplida conviniendo la concesión del descanso semanal en una oportunidad distinta al séptimo día. hacer aseo en las noches. de 10.orientar al público. el empleador puede efectuar las correspondientes adecuaciones en la distribución de la jornada de trabajo. otorgándoles descansos en día domingo del mismo mes calendario o de otro distinto dentro del mismo año calendario. higiene y seguridad de la empresa.08. teniendo derecho a descansar dos domingo al mes.98. Con igual propósito. en la medida que con ello no se alteren las normas sobre distribución de jornada que prevé el ordenamiento jurídico laboral vigente..07. etc. cuya duración y distribución se encuentra consignada únicamente en el reglamento interno de orden. debiendo para tales efectos dar cumplimiento a las exigencias contempladas en el artículo 156 del Código del Trabajo. Finalmente. el referido beneficio no se pierde por el hecho de no ser concedido oportunamente debiendo el empleador necesariamente conceder en forma retroactiva el o los días de descanso en día domingo no otorgados en su oportunidad. el empleador puede acordar con los respectivos dependientes compensar los días festivos laborados. que para los efectos de dar cumplimiento a la obligación de otorgar dos de los descansos del mes en día domingo.02. sacar la basura. atendido el carácter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulación o acuerdo alguno. regar el jardín. Por el contrario. De esta manera. En otras palabras. se encontrarían en el número 2 del referido artículo. resulta obligatorio para el empleador otorgar oportunamente descanso en dos domingos al mes. dado el carácter imperativo de la norma que concede el beneficio y no estando sujeto a regulación o acuerdo alguno.

REMUNERACIONES INGRESO MÍNIMO ¿Puede enterarse el valor del ingreso mínimo mensual con la gratificación pagada mensualmente respecto del trabajador exceptuado del cumplimiento de jornada? En primer lugar. la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. los gerentes. para enterar el ingreso mínimo debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670. los que se encuentran en alguna de las situaciones que se establece en el inciso 2º y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo como. de 1974. cualquiera que fuere su forma de pago. De esta forma. los que trabajan sin fiscalización superior inmediata. Ahora bien. conforme al valor del ingreso mínimo mensual vigente. por ejemplo. todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo debe estar remunerado con un sueldo o sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual. la normativa legal exime al empleador de pagar un sueldo o sueldo base a los trabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo. la asignación familiar legal. pero no de la obligación de remunerarlo. que establece que para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias. de desgaste de herramientas. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal. los vendedores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. a lo menos. manifestada en dictamen 3917/180 de 53 . Por su parte. de movilización. esto es. Se encuentran exceptuados de esta norma aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada. de colación. debe señalarse que conforme lo dispone la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

no tendría derecho a un sueldo.401. resulta procedente pactar un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual proporcional a la jornada ordinaria de trabajo.867 y el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales quedó fijado en $ 117. de movilización. por lo cual. pero no puede percibir como remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convienen jornadas parciales de trabajo. ha establecido que no resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación legal o convencional. De esta forma.000. a partir del 1º de julio del año 2011 su monto es de $ 182. Respecto de la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular. pagada mes a mes.¿Qué pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mínimo mensual? De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670. De esta manera.07. proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo. cualquiera que fuere su forma de pago. quedando fijado en $182. monto que en todo caso no puede ser enterado con el beneficio de la gratificación mensual. publicada en el Diario Oficial el 14.05. de 1974. el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal. la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias. o de prórrogas de éstos. la asignación familiar legal. sea que esta última revista o no el carácter de garantizada. no excedan de 60 días. que corresponde a la duración máxima de la jornada de trabajo semanal. salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos.94.07. ¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente? 54 . ¿Puede convenirse un sueldo equivalente al valor del ingreso mínimo mensual proporcionalmente calculado en relación con la jornada de trabajo? De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo. establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de julio de 2011. Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45.2011. si el dependiente no tiene convenido en su contrato una jornada laboral por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo. el sueldo no puede ser inferior al mínimo vigente. que sumadas al período inicial.524. de desgaste de herramientas. de colación. ¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual? La ley N° 20.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. es del caso señalar que a contar del 1º de marzo de 2011 su monto es igual al 100% del ingreso mínimo mensual. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $ 135.

de 01. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores. especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. Asimismo. que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. en dinero. exija que el dependiente registre su asistencia en el sistema de control de asistencia de la empresa. debe concluirse que no es posible enterar el sueldo o el sueldo base. si ésta es inferior a la máxima ordinaria legal que le corresponda (45 horas o 60 horas semanales). El sueldo. es requisito necesario que exista una jornada parcial y que ésta. aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo. teniendo presente la doctrina contenida en dictamen N° 6629. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. y sólo en forma excepcional los trabajadores con jornada parcial. 55 . determinados en el contrato. al tenor de lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo. de la Dirección del Trabajo. el libro de asistencia o el reloj control con tarjeta de registro a que se refiere el artículo 33 del referido Código.a lo menos. para cuyos efectos debe recurrirse al medio idóneo establecido por el legislador. que debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual. Lo anterior. De las normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de remuneración. entre ellos. cuando el empleador. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22. en segundo lugar. al ingreso mínimo mensual. que es el estipendio obligatorio y fijo. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. permite también sostener que el sueldo y la gratificación son especies distintas de remuneración de suerte tal que esta última puede involucrar ambos estipendios. De esta manera.87. por intermedio de un superior jerárquico. entre otras. Por lo tanto. conforme a la cual no es posible establecer que en el sueldo mensual convenido se incluya la gratificación legal. o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.El artículo 42 del Código del Trabajo en sus Constituyen remuneración. esto es. a su vez. no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. cuál es la jornada a la cual se encuentra afecto y. cada uno de los cuales presenta características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. las siguientes: letras a) y e). b) gratificación. establece: a) sueldo o sueldo base. se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria.09. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. entre otros. Ahora bien. entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. ¿Los trabajadores que están exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mínimo mensual? La regla general es que todo trabajador debe percibir como remuneración mínima una suma equivalente . para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual. pueden percibir como remuneración una cantidad inferior a aquél. sueldo y gratificación. con la gratificación que se pague mes a mes. Ahora bien. en primer lugar. para los efectos de determinar si se ajusta a derecho que un dependiente perciba una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo debe establecerse. no puede percibir como remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual. sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. pagado por períodos iguales.

fecha de publicación de la ley 20. por no haber materia prima para elaborar el producto. el cual deberá quedar reflejado en la respectiva liquidación de remuneraciones que se otorgue al dependiente. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa. De esta forma. una vez efectuado el ajuste. Ahora bien.93. de las comisiones en el caso en análisis. Por su parte. el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones. de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo. el empleador se encuentra en la obligación de ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables. y descontar de la remuneración variable. o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador. cual es pagar la remuneración. el empleador deberá efectuar el ajuste en cuestión. a lo que las partes han convenido individual o colectivamente. o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales. en dictamen 3627/215 de 22. Este ajuste. conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo. forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. no puede significar una disminución de las remuneraciones del trabajador. que tenían pactado en su contrato de trabajo remuneraciones constituidas por comisiones y un sueldo base inferior al valor del ingreso mínimo mensual. si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato.07. no resulta procedente que el empleador disponga una modificación al contrato de trabajo alterando la estipulación relativa a las remuneraciones o la forma de determinarse las comisiones. para remunerar los días que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables. En el evento de no haberse pactado un sueldo base. cada vez que se paguen las remuneraciones a estos trabajadores. Para ello el empleador dispone de un plazo de seis meses contados desde la fecha antes señalada. ¿Cómo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad? Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato. De esta manera. que dispone equiparar el sueldo base con el ingreso mínimo mensual? Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad al 21 de julio de 2008.281. en tanto que para el trabajador su principal obligación es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. por ejemplo. la forma de 56 . el ajuste necesario será el valor del mencionado ingreso mínimo mensual. el monto necesario para alcanzar el referido ingreso mínimo. el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal.REMUNERACIÓN VARIABLE ¿Debe modificarse en el contrato de trabajo la cláusula relativa a las comisiones por efecto del ajuste establecido en la ley 20. el ajuste que dispone la ley se traduce en determinar la diferencia que existe entre el sueldo base pactado en el contrato y el valor del ingreso mínimo mensual vigente a la fecha de entrada en vigencia de la ley. que lo dispone el artículo transitorio de la referida ley. en forma expresa o tácita. Ahora bien. debe estarse. en primer término.281. se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor. Posteriormente. por causas que no le sean imputables. lo que debe reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. por cuanto el ajuste en referencia sólo debe materializarse en la respectiva liquidación de remuneraciones que debe entregarse al trabajador junto con el pago. entre otros. entendiéndose que hay una disminución cuando. antes del ajuste. A falta de pacto tácito.

281. en especial la cláusula relativa a la remuneración variable. o al valor proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima. La Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa (dictamen 3152/063 de 25. ¿Cuál es el procedimiento para ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo dispuesto por la ley 20. el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables.07. el cual se mantiene inalterable. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual. c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones. De esta forma.08). 45 horas semanales. dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la ley. deberán.281. sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables. con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador. sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores. sean individuales o colectivos de trabajo.remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados. Dispuso además que el ajuste no podría significar una disminución de las remuneraciones.08) ha establecido que el referido ajuste presenta las características y condiciones que se indican a continuación: a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral. cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo. no significa en caso alguno una modificación al contrato de trabajo. precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual. que también resulta aplicable a los trabajadores que no hubieren convenido un sueldo base. fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.07. el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo.281? Con la publicación en el Diario Oficial de la ley 20. que hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos. Es del caso señalar que el artículo transitorio de la norma legal citada dispuso que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley (21. e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones. vale decir. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008. lo que 57 . asimilándolo al sueldo base. cuando se ha pactado jornadas parciales de trabajo. ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Es del caso agregar que el ajuste en cuestión. la norma legal otorga un plazo al empleador para que proceda a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo. esto es.

92 0 99. el ajuste quedaría reflejado de la siguiente manera en la liquidación de remuneraciones: Liquidación de remuneraciones antes del transitorio ajuste artículo 1º Liquidación de remuneraciones una vez efectuado ajuste.se traduce en que una vez efectuada dicha operación.000 438. la cual debe reflejar el ajuste realizado.984 Anticipo de gratificación 62. Sueldo base pactado 120. Así.984 Descuentos legales 58 .920 Total remuneración bruta Descuentos legales 99. debe señalarse que la modalidad aplicable sería la siguiente: en primer lugar.000 Comisión por ventas 438.938 Ajuste Ley Sueldo base Ingreso mínimo Asignación de movilización 30.992 Anticipo de gratificación Asignación de movilización Comisión por ventas Ajuste Ley Sueldo base Comisión efectiva Total remuneración bruta 651.99 2 651.000 Sueldo base pactado 120. Por último.000 159.00 0 62. si se tratara de un trabajador que percibe comisiones y tiene pactado un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual.938 30. con anterioridad al ajuste. por ejemplo. En relación a la forma de efectuar el ajuste.00 0 39. en el evento de no existir sueldo base la diferencia sería el valor del referido ingreso mínimo. debe descontarse de la remuneración variable devengada por el trabajador en el mes respectivo el monto que represente la diferencia antes determinada. debe procederse a la confección de la liquidación de remuneraciones.000 399. debe determinarse la diferencia que existe entre el sueldo base pactado y el valor del ingreso mínimo mensual.99 2 39. el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones. En segundo término.

¿Quién debe asumir el costo para completar el valor del ingreso mínimo en los términos señalados en la ley Nº 20.94 6 Finalmente. por ejemplo.000. el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual. sobre la diferencia que se produzca entre dicho valor y el nuevo monto del ingreso mínimo mensual que la ley establece cada año. norma ésta que por su carácter temporal y excepcional impide extender su ámbito de aplicación a situaciones no previstas en dicha normativa. vale decir. $159. la diferencia resultante entre los $ 159. son únicamente las establecidas en el marco normativo que lo regula. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 1588/027 de 27/04/2009. por las razones ya anotadas. vale decir. que ésta se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores. vale decir.946 Total remuneración líquida 521. transitorio de la ley Nº 20. constituyendo. cada vez que el empleador pague las remuneraciones a los dependientes contratados antes de dicha fecha.281. sólo procede respecto del ingreso mínimo mensual que regía a la fecha de entrada en vigencia de la mencionada ley. sobre $ 159. pero sin poder efectuar tal adecuación con cargo a la remuneración variable del trabajador . de suerte tal que cada vez que se produzca una alteración de este último. dentro del plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008.281 cuando el mencionado ingreso mínimo se reajusta por ley? El ejercicio de la facultad excepcional conferida al empleador en orden a efectuar el ajuste del sueldo con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores previsto en el Art. como ya se expresara. La conclusión anterior se ve reforzada si se considera que. En efecto. el empleador estará obligado a garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al nuevo monto fijado por tal concepto. como ya se dijo. $ 159.000. dicho valor el único parámetro que debe considerarse para aplicar tal ajuste. las condiciones en que debe operar el ajuste de remuneraciones de que se trata. ¿Puede el empleador modificar la cartera de clientes que mantiene el trabajador? 59 . Acorde a todo lo expuesto.000 correspondientes al monto del ingreso mínimo mensual que debe considerarse para los efectos del señalado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley. lo que implica que éste deberá ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio. debe ser asumido por el empleador. cabe agregar que una vez producido el primer ajuste. pero no así. De esta forma. por expreso mandato del legislador. el artículo transitorio en comento. si se estableciera que para tales efectos puede considerarse un ingreso mínimo mensual de monto distinto al existente a esa época. a partir de ahí.Total líquida remuneración 521. como ocurriría. por lo tanto. vale decir. cosa que debe acontecer. no correspondiendo.000. el ajuste de remuneraciones de que se trata debe seguir efectuándose sobre el valor mencionado anteriormente. deberá proceder a realizar el ajuste en cuestión y reflejarlo en el respectivo comprobante de pago.

o sobre el monto de las operaciones. el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría alterando las condiciones en que se efectúa al trabajo convenido. por tanto. suspende el ejercicio del derecho. mientras no se produzca. En este evento.99). con la cual trabaja y devenga sus comisiones. a un hecho futuro e incierto. por encontrarse en algunas de las situaciones previstas por el legislador en el 60 . en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por él la remuneración acordada y. constituya un acto complejo. que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Es del caso señalar que si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento del cumplimiento de jornada. Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador. sin que le afecte limitación alguna. La Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura. sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. fundamentalmente. toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante. ya sea por el legislador o por la autoridad administrativa en el ejercicio de sus atribuciones. por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados. para el trabajador. comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras. en los términos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen 5038/290 de 04. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía constantemente. por una parte el sueldo base y por otra las comisiones que devengue en el período trabajado de que se trate. no resultaría posible estimar que el empleador se encontraría obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de clientes. la modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes. Ahora bien. ¿Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas en el mes debe el empleador pagar la diferencia? En primer lugar. De la definición antes dada se desprende que para el empleador las obligaciones de la relación contractual consisten. esto es.El artículo 7° del Código del Trabajo prescribe que el contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. el trabajador tendría remuneración mixta.10. resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente está remunerado sobre la base de comisiones. una operación cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados. el cual. eventualmente. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio que la prestación del trabajador. esto es. en ejecutar el servicio para el cual fue contratado. éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero. no siendo viable. cabe señalar que la prestación de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada. debe precisarse que si el trabajador está sujeto al cumplimiento de una jornada de trabajo. que generan sus comisiones. que el empleador la supedite a una condición suspensiva. ¿Puede el empleador condicionar el pago de la comisión al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes? De conformidad con lo establecido en la letra c) del artículo 42 del Código del Trabajo.

cual es que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. GRATIFICACIÓN ¿En caso de haberse dado anticipos de gratificación puede el empleador exigir su devolución en caso de existir pérdida en el ejercicio comercial correspondiente? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. el Impuesto al Valor Agregado (I. Finalmente.00.). y de no alcanzarse éste el empleador se encuentra en la obligación de pagar la diferencia. por no tener éstas el carácter de remuneración.11. si el empleador otorgó a los dependiente anticipos a cuenta de la gratificación legal. excluyéndose de él. en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o por la vía del artículo 50.83 y 2538/191 de 20. si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados. Este descuento. en dictámenes 5574 de 17.75 ingresos mínimos mensuales. pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un monto inferior al valor del ingreso mínimo mensual.inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. sólo es factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. no resultará obligatorio para el empleador pagar un sueldo base. ¿Debe considerarse el IVA para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneración deben percibir los vendedores sujeto a este sistema remuneracional? La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. que la única forma en que el empleador puede descontar los anticipos de gratificación indebidamente pagados. es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.06. se determinen sobre el valor bruto de la venta. esto es. las sumas que el trabajador esté obligado a restituir deben ser reajustadas conforme al inciso 2° del artículo 63 del 61 . Ahora bien. sin sujetarse a la referida norma. como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de servicios. En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación. sea por la modalidad del señalado artículo 47. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores.A. con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual. en todo caso.V. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito. que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público. cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3279/92 de agosto de 2003. entre otras. En tal caso. a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención. esto es. pagando al trabajador el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4. cabe agregar que para que sea procedente el descuento es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación definitiva para la determinación del impuesto a la renta o para el sólo efecto de gratificar. es decir.

para que sea posible que el empleador se exonere del pago de los anticipos convenidos en el contrato por el año comercial en que se estima que existirá pérdida. y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo. el contrato de trabajo se puede modificar. el empleador puede efectuar el referido descuento mientras no esté prescrito su derecho (dos años contados desde la fecha en que se hizo exigible si está vigente la relación laboral. no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificación. En efecto. ¿Procede que el empleador pague la gratificación mensual en el mes en que el trabajador está acogido al beneficio de licencia médica? 62 . se requiere necesariamente el consentimiento del trabajador. esto es. De esta manera. que el empleador se encuentra en la obligación de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese año y en la oportunidad acordada en el contrato de trabajo. por cuanto no hacerlo importaría un incumplimiento unilateral del referido contrato. o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional. en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades.75 ingresos mínimos mensuales. si está extinguida tendrá igual plazo pero la acción para exigir su cumplimiento prescribe en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de término del contrato). Con todo. no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio. caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4. repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. si el empleador paga la gratificación legal en forma anual. correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador. De esta forma. cumpliendo el empleador los requisitos que hacen exigible el pago del beneficio (que sea una empresa que lleve libros de contabilidad. a más tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente. Al respecto debe tenerse presente que de conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo. por tanto. que persiga fines de lucro y obtenga utilidades líquidas en el año comercial) se encontrará en la obligación de gratificar a su personal en los términos que haya convenido en el contrato de trabajo.Código del Trabajo (IPC habido entre el mes anterior al que se pagó el anticipo y el mes precedente al que se efectúe de restitución). ¿Procede que el empleador considere el período en que el trabajador estuvo acogido a licencia miedica para determinar la gratificación anual que le corresponde? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. tienen derecho a gratificación por ese período. esto es. la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida y que. los trabajadores con licencia médica por enfermedad común. Ahora bien. por cuanto ello importa una modificación al contrato de trabajo. ¿Puede el empleador dejar de pagar la gratificación mensual convenida si estima que por el año en curso no existirán utilidades líquidas a repartir? Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación legal. para determinar el monto del beneficio deberá considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta manera. de común acuerdo.

anticipando el beneficio. De esta forma. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o conforme al artículo 50 del Código del Trabajo. ¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo. semestrales u otro período.75 ingresos mínimos mensuales.93. si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación. ¿Cuándo procede que la gratificación legal se pague mensualmente? Las normas legales del Código del Trabajo que regulan la gratificación legal no establecen obligación alguna para el empleador de pagar al dependiente el beneficio de la gratificación en forma anticipada. En caso de existir diferencias el empleador deberá pagarlas a más tardar en el mes de abril antes referido. caso en el cual el empleador deberá efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificación (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio. para determinarse el correspondiente subsidio que reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica. cabe agregar que el empleador puede reajustar los referidos anticipos según la variación que hubiere experimentado el IPC entre el mes que antecede a aquél en que se pagó el anticipo y el mes anterior al que termina el ejercicio comercial de que se trate. pagando el 25% de las remuneraciones devengadas en el año de que se trate con un tope de 4. se exime de la obligación de pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código.01. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronunció mediante dictamen 260/14 de 14. cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común. esto es. deberá incluirse la gratificación. que no procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes. sea con pagos mensuales. esto es. en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4.75 ingresos mínimos mensuales. trimestrales. teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. conforme al principio de la autonomía de las partes. éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos. esto es. esto es. No obstante lo anterior. gratificar en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Finalmente. no estará obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un determinado mes. cabe tener presente que el legislador estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual. el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Ahora bien.De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. Al respecto. Es del caso señalar 63 .

91. Por otra parte. si para un determinado trabajador el mes comienza el día 10 y. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación. a los con gratificación convenida en el contrato. el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. ¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se reparte el 30% de la utilidad líquida? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes.75 ingresos mínimos mensuales. Por el contrario. Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente. termina el 10 del mes siguiente. De esta forma. 64 .que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4.75 ingresos mínimos mensuales. el dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va desde el día 11 a la fecha del despido. etc. A su vez. si es despedido el 30 del mes. resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15. Para estos efectos. o de 20 a 20. obteniéndose por resultado de tal operación un factor. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago. corresponde a un número de días consecutivos. ¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se paga en proporción a los meses trabajados? De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo. el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas.). etc. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4. que la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo. desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Así las cosas. y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. en dictamen 5198/163 de 30.07. a los con gratificación conforme al artículo 50. la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa. los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. por ende. El procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos. si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope. que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa.

De esta manera. en el período anual respectivo. esto es. cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo. salvo las cooperativas. o de cooperativas. o de cooperativas.¿Las cooperativas se encuentran en la obligación de pagar gratificación a sus trabajadores? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4. b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro. comerciales o agrícolas o cualesquiera otro. de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal. y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro. salvo las cooperativas. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento. tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente. Cabe señalar que para estos efectos se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital. Sin embargo. queda eximido de la obligación de pagar la gratificación correspondiente al 30% de las utilidades líquidas. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento. el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo. Por otra parte cabe agregar que para la determinación de la utilidad no se deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Ahora bien. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades. ya sea mineros. y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro.75 ingresos mínimos mensuales (vigente al 31 de diciembre del ejercicio comercial correspondiente). y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en el Código del Trabajo. industriales. De esta manera. b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro. esto es. c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad. repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad. industriales. que persiga fines de lucro. comerciales o agrícolas o cualesquiera otro. esto es. en el período anual respectivo. ¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de pagar la gratificación legal? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo. los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. de acuerdo con lo señalado en el artículo 50 del mismo cuerpo legal. ya sea mineros. y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo. repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas (artículo 47) o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de 65 .

las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. el resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. para obtener el valor de la hora extraordinaria. Finalmente. servirá para calcular las horas de descuento por atrasos.5. o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley. HORAS EXTRAORDINARIAS ¿Tiene derecho al pago remuneraciones variables? de horas extraordinarias el trabajador con De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo. se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual. caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4.75 ingresos mínimos mensuales (artículo 50). entre otras cosas. liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo. circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 6 días? 66 . la cual conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Código del Trabajo no puede exceder de 45 horas semanales. Es del caso señalar que para que un trabajador con remuneraciones variables pueda tener derecho al pago de horas extraordinarias. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. En caso de que no exista sueldo convenido. Para los efectos de determinar el valor hora con el incremento señalado debe dividirse el valor hora por el número de días que comprende su jornada semanal y el resultado obtenido sumarse al valor hora.remuneraciones mensuales. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0. De esta forma. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenida debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o en el porcentaje que se haya pactado si es superior. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado por hora? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal.0333333. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1. El valor de la hora extraordinaria obtenido en la forma señalada deberá multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. tiene que tener convenido en su respectivo contrato el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo semanal? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se encuentra remunerado semanalmente debe dividirse el sueldo por el número de horas de la semana obteniéndose así el valor de la hora ordinaria la que.

el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo. liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0. El resultado debe incrementarse en un 50%. las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. para determinar la existencia de horas extraordinarias. debiendo el dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (5). agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida. De esta forma. sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor. y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (6). primas u otra remuneración variable. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe dividirse el sueldo diario por cinco y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario.Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en seis días en la semana. el empleador debe. éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. corresponderá que el exceso se pague con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. comisiones. jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos. ¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses? De acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del Código del Trabajo.2. De esta manera. agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida. ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo. y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley. la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual. En caso de que no exista sueldo convenido. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe dividirse el sueldo diario por el número de días que comprende su jornada y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario. al término de cada semana. El resultado debe incrementarse en un 50%.1666667. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 5 días? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en cinco días en la semana. De lo anterior se desprende que para determinar la existencia de horas extraordinarias debe necesariamente terminar la semana por 67 . A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0.

cuanto es procedente que se compensen las horas no laboradas en la semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Ahora bien, si las horas extraordinarias se determinan por semana, en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deberá esperar el término de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las hubiera deberá pagarlas en el mes en que dicha semana terminó. ¿Sobre qué base se calculan las horas extraordinarias cuando se tiene convenido un sueldo base inferior al ingreso mínimo y comisiones? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir éste, o que sea de un monto inferior al ingreso mínimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor que tenga el ingreso mínimo mensual. ¿Sobre qué remuneraciones se calculan las horas extraordinarias? El inciso 3° del artículo 32 del Código del trabajo dispone que las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. De la norma legal se desprende que las horas extraordinarias deben calcularse sobre la base del sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto está fijado por el artículo 42 letra a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. De lo anterior se concluye que una remuneración o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando reúne las siguientes condiciones copulativas: 1.- Que se trate de un estipendio fijo. 2.- Que se pague en dinero. 3.- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. 4.- Que responda a una prestación de servicios. De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que reúnen los elementos señalados anteriormente, constituyen el sueldo del trabajador, que deberá servir de base para el cálculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyéndose todos aquellos estipendios que no cumplan con dichas condiciones. Es del caso señalar que de acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, el elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter de sueldo, esta representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentran preestablecidos. Respecto del requisito de que responda a una prestación de servicios, éste debe entenderse en términos que se reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en términos tales que

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es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en razón de la preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual? Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servirá para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales. ¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o festivo o en horario nocturno? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno. En todo caso, nada impide a los contratantes convenir un porcentaje de recargo mayor al que la ley establece, así como tampoco hay impedimento para establecer un porcentaje superior para las horas trabajadas en día domingo, festivo o para las horas nocturnas.

SEMANA CORRIDA
¿El cálculo de la semana corrida debe efectuarse antes o después de efectuado el ajuste a que se refiere el artículo transitorio de la ley 20.281? De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

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Por su parte, el artículo transitorio de la ley 20.281 estableció que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Ahora bien, respecto de la base de cálculo del beneficio de la semana corrida cuando ha operado el ajuste precedentemente señalado, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0110/001, de 08.01.2009, que para los efectos de determinar la base de cálculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº 20.281. ¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo de la semana corrida? El inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse en la base de cálculo de la semana corrida el estipendio que reúne los siguientes requisitos: que el mismo revista el carácter de remuneración; que esta remuneración se devengue diariamente y, por último, que sea una remuneración principal y ordinaria. Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneración, debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo, norma que define el concepto de remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. De esta forma, deben excluirse del cálculo del beneficio en cuestión todos aquellos que no revisten tal carácter como, por ejemplo, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, las asignaciones familiares, los viáticos, las indemnizaciones y, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneración se devengue diariamente, cabe señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. De esta forma, tratándose de una remuneración fija no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre con el sueldo o el sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. Tratándose de una remuneración variable, esto es, aquel

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y de convenirse una jornada parcial de trabajo. De esta forma. en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente. toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal. implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo. según la cantidad de piezas. Por el contrario. atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados. sino accesorio. no deben incluirse aquellas remuneraciones que no se devengan diariamente en los términos antes expresados. correspondería considerar el sueldo base diario por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal. beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. medidas u obras producidas. el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y los festivos. para la determinación de si un estipendio reúne la totalidad de los señalados requisitos. puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes. o 71 . con tratos. en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de ésta. los aguinaldos de navidad y fiestas patrias. como sucedería por ejemplo. De esta forma. conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del Código del Trabajo. en forma independiente de toda otra remuneración. tiene derecho al beneficio de la semana corrida que se establece en el artículo 45 del referido Código. ¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo. debe indicarse que éstas son aquellas que subsisten por sí mismas. Tratándose de una remuneración variable. toda vez que subsiste por sí mismo. que la remuneración sea principal y ordinaria. de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración. Tampoco procedería considerar para los señalados efectos. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno. vale decir. si el dependiente se encuentra remunerado. si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores. como ocurriría. tratándose de una remuneración fija. un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base. independientemente de otra remuneración. a través de turnos nocturnos rotativos preestablecidos. para determinar el valor de la semana corrida debe dividirse la suma total de los tratos diarios devengados por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador en la respectiva semana. Es del caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados exclusivamente sobre la base de tratos o incentivos diarios. sea porque se labore siempre en dicho horario o bien. esto es. En lo que dice relación con el último requisito. deberá hacerse caso a caso.estipendio que. además del sueldo. el cual. previo análisis de la respectiva estipulación contractual y/o la forma como ha sido otorgado. si no existiere acuerdo escrito al respecto. ¿El trabajador remunerado por sueldo base y tratos tiene derecho a la semana corrida? Todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo tiene derecho a percibir un sueldo o sueldo base. Ahora bien. no procedería considerar para determinar la aludida base de cálculo. el referido sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente. el cual se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, también tienen derecho al beneficio de la semana corrida, aun cuando se le liquide su remuneración en forma mensual. ¿Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana corrida? El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo diario, comisiones, trato, u otra remuneración variable, o teniendo pactado un sueldo mensual, percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula sólo sobre el variable. Ahora, la Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y múltiples formulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su cálculo puede ser mensual. En efecto, mediante dictamen 0110/001 de 08.01.09 se establece que, el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente: a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y, b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho período mensual. c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso. A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso. ¿El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida?

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De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y los festivos, beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. Es del caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra. ¿El trabajador remunerado mensualmente sobre la base del sistema de "pozo", percibiendo un porcentaje o comisión del total de las ventas que se realicen en el mes tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. En el caso de los trabajadores que son remunerados sobre la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, es un procedimiento de ganancia colectiva, debiendo considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo que el pago de los días domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestación convenida. La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que los trabajadores remunerados mensualmente en base a un sistema de "pozo", esto es, que reciben un porcentaje del total de las ventas o producción que realicen en el mes, es una remuneración mensual, de lo que se deduce que los días domingo y festivos se encuentran comprendidos en dicha remuneración, la que, en todo caso, no puede ser de un monto inferior al ingreso mínimo mensual. ¿El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco días tiene derecho a la semana corrida? Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1715/65 de 18.03.96. ¿Cómo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. El resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por cada festivo que existan en dicha semana. Para determinar el monto de la semana corrida no debe considerarse los pagos que tengan el carácter de accesorio o

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extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros de tal carácter. ¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, tratándose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, que percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana.

DESCUENTOS
¿En qué orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos de descontar pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de Justicia? El inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total. Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, manifestada, entre otros en dictámenes 3912/115, de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990, ha concluido que el legislador además de precisar de modo expreso los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido un orden de prelación o preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar, en tanto que estas últimas tienen prioridad sobre los descuentos destinados al ahorro para vivienda. Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias decretadas judicialmente, esto es, si deben primar o no sobre los descuentos obligatorios, la Dirección del Trabajo es de la opinión que carece de competencia para emitir un pronunciamiento, toda vez que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su retención en la remuneración del trabajador. Así se ha establecido mediante dictamen

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no podrá deducir. en dictamen 3310/177. recayendo sobre él. que reconsidera en el sentido indicado los Dictámenes 3912/115. sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código". que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios.1990. que no resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador. menos favorable o adverso de su gestión. de 17. debidamente reajustada. señalada en el inciso anterior.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos: "Asimismo. entre otras. retener o compensar suma alguna al trabajador por el no pago de efectos de comercio que el mismo empleador haya autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios que proporciona su establecimiento a terceros. retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. en tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar. hurtado. Ahora.O. el riesgo de la empresa. la venta de productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el empleador. y 2701/66. hurto. así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como.1991. de 03. La autorización del empleador. De esta forma. 13.09. En caso de robo. de acuerdo con la norma citada. constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador. realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo. la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. sobre el empleador. vale decir. el resultado económico favorable.02. esto es.3899/086 de fecha 26.2007. En consecuencia. sin que sea procedente traspasarlo al trabajador.425 (D.2002. el empleador no podría deducir.04. deberá constar por escrito. el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado. ¿Cómo se calcula la remuneración diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o más de 30 días? 75 . pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador. por parte del empleador. la ley Nº 20.10.06. Al respecto cabe señalar que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo. perdido o dañado. La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria. ¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador que efectuó la venta el valor de los cheques no pagados por el cliente que resulten protestados por el sistema bancario? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. de 09. forma de pago los respectivos efectos de comercio. de la cifra descontada.

94. las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria convenida. En efecto.11. De esta manera. esto es. cabe tener presente que la circunstancia de llegar atrasado a sus labores no necesariamente implica que las remuneraciones del dependiente sufrirán descuento. Por otra parte. en dictamen 6725/306.De conformidad con la doctrina sustentada por la Dirección del Trabajo. descuentos estos últimos que no pueden exceder del 15% de la remuneración total del dependiente. Es del caso señalar que cuando la remuneración es convenida mensualmente importa que el empleador está remunerando los días laborados y todos aquellos del mes en que no se presta servicio. salvo la concurrencia de causas legales que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido. razón por la cual la división se efectúa por 30. el empleador sólo puede deducir de las remuneraciones de los trabajadores las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza que hayan sido autorizados por escrito por el trabajador. a un máximo del 15% de la remuneración mensual. toda vez que para que sea procedente efectuar los señalados descuento. Con todo. la semana debe terminar y sólo en dicho momento el empleador podrá saber si el dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el contrato. cuando el trabajador ha pactado una remuneración fija mensual. cualquiera sea la cantidad de días que contemple un determinado mes. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. salvo que el trabajador. que atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo. en el evento de que la pérdida que faculta tal descuento sea mayor que la referida asignación? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse tal remuneración por 30. si la sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el empleador se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no laborado. entre otros. a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. en dictamen 2499/117 de 27. cabe consignar que la asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos. El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por pérdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes acordaron en el contrato. 76 . custodian dineros o valores. ¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignación de pérdida de caja. de 16. el trabajador sólo tiene derecho a remuneración en cuanto cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios.04. entre otras. en cada caso.94. autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al límite establecido en el señalado inciso 2° del artículo 58. el empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación. ¿Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontado de sus remuneraciones? Los atrasos en que pueda incurrir un trabajador importa que por dicho tiempo el trabajador no ha prestado servicios a su empleador. por lo que en principio no tendría derecho a remuneración. sin que sea procedente descontar de las remuneraciones del dependiente sumas adicionales en compensación de tales pérdidas. esto es.

implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. sin embargo. que para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del trabajo. el empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato.12. Por su parte. ¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el límite del 15% para los efectos de los descuentos convenidos con el empleador? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. Ahora bien. esto es. De lo anterior se desprende que la remuneración es una contraprestación de los servicios efectuados por el trabajador. trato. constituye sueldo el estipendio fijo. venta u otras.¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el descuento por atraso o inasistencias cuando el dependiente está remunerado a trato u otra remuneración variable? El artículo 41 del Código del Trabajo señala que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dineros y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por otra parte. De esta forma. dentro de los límites impuestos por la jornada de trabajo. pagado por períodos iguales y que responda a una prestación de servicios. en tanto que la remuneración variable (comisión. en dinero. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 7051/332 de 19. quien puede determinar con exactitud el monto a rebajar del sueldo. cabe señalar que la permanente doctrina de la Dirección del Trabajo sobre la materia ha señalado que el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. etc. esto es. Ahora bien. Así las cosas. como ya se dijo.) se vincula a hechos distintos de la presencia y actividad del trabajador. en el caso de las remuneraciones variables no existe esta posibilidad de medir la incidencia que el atraso o ausencia produce en las remuneraciones. sino. el empleador puede descontar de las remuneraciones de los trabajadores sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza en la medida que hayan sido autorizados por escrito por el trabajador y no excedan del 15% de la remuneración total del dependiente. sobre la base de operaciones realizadas. sean éstas de producción. constituye remuneración variable todo estipendio que. sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo precepto. de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración. no siendo jurídicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisión. De esta manera. las que no se calculan de acuerdo a un tiempo fijo y determinado de actividad y presencia del trabajador. la obligación del empleador de pagar la remuneración denominada sueldo encuentra su causa jurídica en la prestación de servicios que corresponde a la actividad laborativa permanente efectuada por el trabajador dentro de la empresa. toda vez que se relaciona directamente con las operaciones que realice el dependiente. el atraso en la llegada del trabajador o su ausencia importa un incumplimiento en la prestación de los servicios mensurable por el empleador. 77 . el descuento procedería sólo del sueldo convenido. sueldo más remuneración variable. aun cuando no preste servicios por causa ajena a él. debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador.96. y si su remuneración fuera mixta.

entre otros. En efecto. el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado. tiene derecho a denunciar tal hecho a la Inspección del Trabajo respectiva para que se efectúe la correspondiente fiscalización. pero tal firma no necesariamente implica que el trabajador está de acuerdo con dicha cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección. que el dependiente firme tal comprobante como prueba de que percibe la cantidad indicada en el documento. el trabajador que percibe una remuneración inferior a la que le correspondería en un determinado mes. Ahora bien.COMPROBANTE DE PAGO ¿Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspección del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que le corresponde? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del Código del Trabajo. De esta manera. adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. la forma como se determinó y los descuentos efectuados. derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber firmado el comprobante de pago de remuneraciones. aun cuando dicho comprobante tenga impresa la leyenda que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer. el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado. conforme a la facultad de dirigir. norma que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores. aun cuando firme el comprobante de pago. si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato. tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones. De esta forma. el empleador al pagar las remuneraciones debe otorgar al trabajador un comprobante que indique el monto pagado. aceptar el hecho que el trabajador no pueda recurrir a los Servicios del Trabajo implicaría una renuncia a un derecho laboral (derecho a percibir íntegramente la remuneración). Ahora bien. sin perjuicio de que el empleador. para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago. ¿Puede el empleador entregar al trabajador su comprobante de pago de remuneraciones por Internet? El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo. derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante 78 . tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones. En efecto.94. Así las cosas. lo que no es posible conforme a lo señalado en el artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo. establece que junto con el pago de las remuneraciones. teniéndose presente que la impresión del documento para obtenerlo físicamente no necesariamente implicará que el trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato. aun cuando no es obligatorio. En efecto. que la firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones no es una exigencia que esté contemplada por la ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago. no existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet.12. el empleador puede requerir del trabajador. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 7301/341 de 12. su monto o sus deducciones.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. indicando el monto pagado. es de carácter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa. sin perjuicio de que el empleador.12. ¿El comprobante de pago de remuneraciones debe ser firmado por el trabajador? De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo. LIBRO DE REMUNERACIONES ¿Cuál es el procedimiento para solicitar autorización de la Dirección del Trabajo para mantener centralizado el libro de remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 7301/341 de 12. tal autorización será revocada por la misma autoridad que la otorgó. la forma como se determinó y los descuentos efectuados.de pago de remuneraciones. si la empresa tiene establecimientos. junto con el pago de las remuneraciones. aun cuando éste tenga impresa una leyenda que diga. que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien. Es del caso señalar que para el otorgamiento de la autorización la autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorización que se otorgue. organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección. adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo. conforme a la facultad de dirigir. el empleador. por ejemplo. y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores. el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado. sea de validez nacional o regional. 79 . De esta forma. Finalmente cabe señalar que en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la empresa que prestan servicios con el vínculo de subordinación y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes. faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones.94. de forma tal que de existir en el futuro infracción a la legislación laboral. debe entregar a cada trabajador un comprobante de pago de las remuneraciones. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

por ende. que este guarde relación con los fines que persigue tal beneficio.162. siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. de pérdida de caja.064 por carga.2011 se publicó la ley Nº 20. del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.515 y no exceda de $ 307. 2) $ 5. lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.F.515. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo. cuyo artículo 2º reemplazó. ¿Cuál es el monto que se puede pagar como asignación por desgaste de herramienta? La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas. las asignaciones de movilización. los incisos primero y segundo del artículo 1º de la ley 18. ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por concepto de viático para que no sea imponible? Para los efectos de la legislación laboral. para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 307. Por otra parte. los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 1º de julio de 2011 son los siguientes: 1) $ 7. Nº 150. en general. De esta forma. no es imponible. resulta fundamental para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático. norma que establece que no constituyen remuneración y.162 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo. de desgaste de herramientas y de colación. a causa de su uso. para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 187. la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato. no son imponibles. Con todo. 80 . las asignaciones familiares. las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.ASIGNACIONES NO IMPONIBLES ¿Cuál es el valor de la asignación familiar? En el Diario Oficial de fecha 14.L. en relación al ingreso mensual del beneficiario. De esta manera. los viáticos. se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación. no constituye remuneración y.170 por carga. 4) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $ 480. alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores. 3) $ 1.863 y no exceda de $ 480.524. para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 187.863. esto es. a contar del 1º de julio de 2011. de 1981. y. por ende. cabe tener presente lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. fijando los nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.600 por carga.07.987.

la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Así las cosas. en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan. disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. la asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación. ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por asignación de colación? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo. correspondiendo al inspector del trabajo respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular. Finalmente. se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías. talaje. el valor de éstas no puede descontarse del sueldo. de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la 81 . del Trabajo y Previsión Social. sea de monto razonable y prudente. los talajes. la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalía. adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo. debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir. Se entiende por regalía el cerco. cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero. a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. además. Esta resolución valora las regalías de tierra. b) al rango socio-económico del dependiente. En efecto. no constituye remuneración y. por ende. Al respecto. Si por el contrario. la jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun cuando la asignación de colación haya sido excluida del concepto de remuneración por el Código del Trabajo. pero en ningún caso puede pactarse que el valor de la regalía exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. no es imponible. la asignación de colación no constituye remuneración y. custodian dineros o valores. deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes citada y proceder al descuento. pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales fines. cerco. leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra. Por su parte. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo. no es imponible. de 1974 del M. por ende. la ración de tierra.que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que. es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170. REMUNERACIONES EN GENERAL ¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas? Respeto de la remuneración del trabajador agrícola. ¿Cuál es el monto máximo a convenir para la asignación de pérdida de caja? La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos. si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías. y c) al nivel de remuneraciones del mismo.

es decir. la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se 82 . sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período.) que mensualmente determina el INE.500. señala que la parte de remuneraciones no pagadas en dinero será avaluada por la Superintendencia de Pensiones (Ex Superintendencia de AFP) conforme a normas uniformes. en su inciso 2°. Es del caso señalar que para determinar el avalúo de las especies o regalías el artículo 14 del Decreto Ley N° 3. es necesario para desarrollar las funciones. de 1980. No obstante lo anterior. en el que se señalan qué estipendios no constituyen remuneración.P. en tal evento no correspondería efectuar disminución de las remuneraciones de los trabajadores. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12. cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo. ¿Corresponde disminuir las pactada resulta negativa? remuneraciones cuando la reajustabilidad Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores.C. Con todo. no está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal. si el uso del teléfono celular es personalísimo. si en algunos de dichos meses el índice resultara negativo. queda afecto a cotizaciones previsionales. Finalmente. debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales. las regalías por ser remuneración son imponibles. El cuociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así obtenido se le resta 100. ¿Cuál es el procedimiento para calcular el reajuste del IPC para las remuneraciones adeudadas por el empleador? En primer lugar.remuneración total del trabajador. caso en que se podría estimar como una herramienta de trabajo y. por lo que debe concluirse que dicho beneficio constituiría remuneración en especie y. por ende. restándose aquellos negativos.08. ¿El teléfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como remuneración en especie? La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período. se consultan las cifras correspondientes a los Índices Generales del Inicie de Precios al Consumidor (I. y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberán reajustarse las remuneraciones. esto es. habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en virtud de la prestación de servicios. sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Por el contrario.92. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial). Con todo. en consecuencia no debería estar afecta a cotizaciones provisionales ya que no sería una regalía sino útiles de trabajo. Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo período. cabe señalar que la reajustabilidad corresponde al período transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final).

que no existe inconveniente jurídico para que el empleador. en moneda de curso legal. El interés es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual. por una parte. y. sobre Operaciones de Crédito en Dinero. La suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago.93. que es el plazo básico por el cual se devenga el interés. La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar. de forma que para obtener el interés diario. que sea a solicitud de los trabajadores. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada período. por 360. el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado. 83 . y solamente a requerimiento del propio trabajador se puede hacer con cheque o vale vista. La determinación del interés por la referida Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y. en dictamen 380/32 de 26. entre otros. corresponde al contemplado en el inciso final del artículo 6° de la ley 18. denominado interés máximo convencional. debe dividirse cada tasa de interés anual correspondiente. en segundo lugar.01. tal acuerdo resulta inoponible respecto del dependiente que no dio su autorización expresa para ello. Así. ¿Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automáticos de Redbanc u otro similar? De conformidad con lo establecido en el artículo 54 del Código del Trabajo. Finalmente. el legislador obliga al empleador a que las remuneraciones que pague a sus dependientes se hagan en dinero efectivo. a dos requisitos. no podría el empleador imponer a sus trabajadores una modalidad distinta al pago en efectivo. que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente. Finalmente. vale. decir. el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar. por lo tanto está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. ¿Cómo se calcula el interés con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador? El máximo de interés permitido para operaciones reajustables a que se refiere el artículo 63 del Código del Trabajo. que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial. Así. De esta manera. se debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a aquel en que se cumpla efectivamente. así calculada. las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal y sólo a solicitud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista bancario a su nombre. en la fecha en que deba pagarse según el contrato.divide por 100. con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste. Por otra parte. hasta el día anterior a la siguiente fecha de publicación. inclusive. a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de "cajeros automáticos de Redbank" siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. salvo que por escrito el trabajador solicite el pago en cheque o vale vista bancario. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100. en ambos casos. cabe señalar que el derecho a percibir la remuneración íntegra. cabe señalar que la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago. Para efecto de cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés. es un derecho individual. Es del caso señalar que el interés se devenga día a día. más el reajuste nos da el monto total adeudado. de forma que si los trabajadores convienen con su empleador el pago de sus remuneraciones por el sistema de "cajeros automáticos Redbank". con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses.010.

Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. en dictamen 2. De esta forma. de las remuneraciones adeudadas a este último por el empleador en la forma y hasta el monto señalado en el artículo 60 del Código del Trabajo. uno a falta de otros. por la empresa donde presten sus servicios. inciso 1° de la ley 16. y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge.¿A quién se le pagan las remuneraciones que se adeudan en caso de fallecimiento del trabajador? El artículo 60 del Código del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador. hasta la concurrencia del costo de los mismos. en el orden en que se han indicado. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. toda vez que este beneficio no constituye remuneración y tampoco puede ser considerado una prestación pendiente al momento del deceso del dependiente. que si la suma adeudada es superior al monto indicado. no incluyéndose entre éstas la indemnización por años de servicio. si lo hubiere. para obtener el pago del remanente. Ahora bien. ¿La indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo queda sujeta al límite de las 5 UTA en caso de fallecimiento del trabajador? El artículo 60 del Código del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador. debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo.407 de 02. De lo señalado precedentemente se desprende que la norma legal sólo regula el pago de las remuneraciones y demás prestaciones que se encontraren pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador. en el orden en que se han indicado. ya que se devenga precisamente una vez ocurrido el fallecimiento del mismo y siempre que tal beneficio se haya convenido previamente por las partes. los herederos. Por su parte. a otras faenas donde no estén expuestos al agente causante de la enfermedad. la doctrina reiterada de la Dirección del Trabajo ha señalado que el ejercicio del derecho que la norma citada contempla sobre reubicación del trabajador afectado por una enfermedad profesional no puede significar un detrimento de sus condiciones remuneratorias. Se establece en el referido dictamen que el cónyuge. a los hijos o a los padres del fallecido. sobre seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales establece que los afiliados afectados de alguna enfermedad profesional deben ser trasladados. los hijos o los padres del trabajador fallecido pueden disponer. ¿Puede ver disminuida su remuneración el trabajador afectado por una enfermedad profesional que por tal motivo debe ser cambiado de faena? El artículo 71. deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. entre otras. cualquiera sea su monto.744. y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge. El saldo.05. El saldo. uno a falta de otros. las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales. a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido. sin necesidad de la obtención previa de la posesión efectiva de la herencia.85. la indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo debe ser pagada en la forma convenida por las partes. si lo hubiere. las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales. hasta la concurrencia del costo de los mismos. toda vez que la ley no establece su procedencia en caso de muerte del trabajador. atendidas las que corresponden al cargo del cual 84 .

al trabajador que es trasladado de faena a otra en las cuales no exista el agente causante de la enfermedad. etc. pero los períodos que se convengan no pueden exceder de un mes. y que no hubiese sido expresamente excluida como tal por el inciso 2° del mismo artículo. a vía de ejemplo. que la expresión "mes" no tiene por que coincidir. a la asistencia. con el mes calendario. en general. en dictamen 1.03. Así las cosas. ¿La casa-habitación que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada remuneración? El inciso 1° del artículo 41 del Código del Trabajo dispone que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. del precepto legal citado se desprende que es constitutiva de remuneración toda contraprestación en dinero o especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. a la puntualidad. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha precisado. 29. Como puede apreciarse.fue trasladado. necesariamente. también. la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni. pérdida de caja. de desgaste de herramientas y colación. ¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono? El concepto bono responde a una secuencia específica y determinada de la prestación de servicios. si se quiere incentivar un aspecto de la relación laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas 85 . ¿Qué debe entenderse remuneraciones? por mes para los efectos del pago de las De conformidad con lo establecido en el artículo 55 del Código del Trabajo. el que va del 20 de enero al 20 de febrero.86.todos los caracteres propios de remuneración. el estímulo a la productividad. 30 ó 31. De esta forma. Ahora bien. a la eficiencia. las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato. el inciso 2° del referido artículo establece que no constituyen remuneración las asignaciones de movilización. debiendo mantenérsele sus ingresos no obstante el nuevo cargo que desempeñe con motivo del traslado forzoso. el beneficio de casa-habitación que percibe el trabajador. se le debe mantener sus remuneraciones. de suerte que resulta posible considerar como tal. sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28. de forma que "mes" para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla la norma precedente. las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. entre otros. Por su parte. los viáticos. toda vez que es una contraprestación en especie posible de avaluar en dinero y que se percibe por causa del contrato de trabajo. etc.351 de 13. reúne -inequívocamente. o del 15 de enero al 15 de febrero. y además. como por ejemplo. De esta manera.

partes fijan. FERIADO ANUAL 86 . cabe señalar que el bono es remuneración y por tanto imponible. por ser una contraprestación en dinero que percibe el dependiente del empleador por causa del contrato de trabajo. Finalmente. de manera que cumpliéndose los requisitos se devenga el bono.

en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica. no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. con un mes de anticipación. a lo menos. Ahora bien. y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud. si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación. con remuneración íntegra. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09. en su calidad de titular del beneficio de feriado. la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna. pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.10. con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. que quedará en poder del trabajador. Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica ¿se suspende el feriado? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo. Ahora bien. esto es. en su inciso 1º. para que el empleador determine la fecha en que lo concederá. que resulta procedente la suspensión del feriado legal.95. Así las cosas. durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano.06. el dependiente. por escrito. considerándose las necesidades del servicio. el artículo 70 del mismo cuerpo legal.03. Finalmente. actualmente vigente. bastando por lo tanto para impetrarlo. En relación con el citado beneficio. se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30. sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los 87 .¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 días hábiles? El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles. siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador. que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Por el contrario. de 1933. establece que el feriado deberá ser continuo. con derecho a remuneración íntegra. cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969. caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. es éste. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo. De esta forma. Por su parte. ¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y la fecha en que cesa la relación laboral? De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. en su calidad de titular del beneficio. con la sola excepción del feriado colectivo.

De esta forma. con remuneración íntegra. con un mes de anticipación. y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud. el trabajador debe solicitar por escrito su feriado. toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica. Así las cosas. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. pudiendo en tal caso. en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto. es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo. ¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual? De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo. sino que se trata de una norma que direcciona al empleador. para que el empleador determine la fecha en que lo concederá. concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. el artículo 70 del mismo cuerpo legal establece que el feriado debe ser continuo. Sin perjuicio de lo anteriormente señalado. considerándose las necesidades del servicio. de 1933. no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano. ¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual? De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo. el trabajador. el trabajador debe dar se consentimiento. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano. que quedará en poder del trabajador. en su calidad de titular del beneficio de feriado. siendo el descanso anual continuo por disposición del legislador. pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes. no podría el empleador fraccionarlo unilateralmente. caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969. los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado. de manera que para que sea procedente un descanso por feriado inferior a 15 días hábiles. de preferencia en verano o primavera. recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva. sea anticipándola o postergándola. el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador. En efecto. debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla. con la sola excepción del feriado colectivo. además de las finalidades de distracción. De esta forma. esto es. el empleador. aduciendo necesidades de la empresa. a lo menos. de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969. Ahora bien. Así las cosas. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. Por su parte. en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores. considerándose las necesidades del servicio. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano.de la licencia médica. más sin generar una 88 . actualmente vigente. con remuneración íntegra. De esta forma.

11. en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo. Al respecto. y en la Provincia de Palena.05. el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado. de 26. en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo. 89 . y en la Provincia de Palena. a los trabajadores que laboran y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena. ¿Los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena. Ahora. norma introducida por la ley Nº 20. en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo.2011. esto es. tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 5081/0125 de 08. ¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo. labore o no los días sábados. la Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 4349/073 de 06. De esta forma. En consecuencia. en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo. el día sábado se considera siempre inhábil. tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. A estos trabajadores les asiste el derecho a feriado progresivo en los mismos términos que ocurre en el caso de los demás trabajadores en la medida que se cumpla con los requisitos para generar este beneficio que señala el Art. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.10. y en la Provincia de Palena desempeñan sus labores en dichas localidades. 68 del Código del Trabajo. con derecho a remuneración íntegra. ¿Cuál es el feriado anual de los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena.10 que. y en la Provincia de Palena.obligación de éste. en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena? De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo. tienen derecho al feriado anual de veinte días hábiles contemplado en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo los trabajadores que residiendo en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena.09. deben adicionarse a los 20 días hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena. Por su parte. que los días de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo.05. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.058.05. les asiste el derecho a impetrar el feriado anual de veinte días hábiles contemplado en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo. en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena tienen derecho a feriado progresivo? De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena. para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador.

sin perjuicio que para hacer valer el beneficio deba seguirse os procedimientos y mecanismos vigentes en el país para acreditar satisfactoriamente tales años de trabajo prestados en el extranjero. De esta forma. la remuneración íntegra. De esta manera. ¿Cuál es la formalidad que debe tener el acuerdo cuando se compensa en dinero el feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico. si la institución o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reunió los año de servicios. Con todo. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. independientemente del lugar o ámbito territorial donde tales trabajos se hayan prestado. resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. tiempo en un país extranjero. bastará que se haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la remuneración pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y estimarse que el trabajador ejerció el derecho que le concede la ley. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien. sea en el país o en el extranjero. es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. el feriado progresivo es susceptible de negociación individual o colectiva. es el día siguiente a la fecha en que el trabajador concluyó o deba concluir su feriado básico. Por otra parte. esto es. es susceptible de negociarse. continuos o no. Finalmente. continuos o no. es decir. 90 . la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de días de feriado en razón de más años de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del trabajador. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. que la fecha en que debe iniciarse el cómputo de la compensación en dinero del feriado progresivo. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Ahora bien. de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año. sin señalar formalidad alguna. el legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso.03. estableciendo en el inciso final del artículo 73 del Código del Trabajo que ésta no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71. pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordare con su empleador a través de una negociación individual o colectiva. sobre feriado progresivo. a diferencia de lo que ocurre con el feriado básico. no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan. teniendo presente que el legislador sólo señaló que el feriado adicional.89. es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen N° 2575/36 de 27. el exceso al feriado básico.PROGRESIVO ¿Puede considerarse para los efectos del feriado progresivo el tiempo laborado en un país extranjero? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo.

no pudiendo 91 . la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. no siendo procedente para estos efectos que los días pactados sobre los 15 días hábiles por concepto de descanso mínimo. no puede significar excluirlo del derecho al feriado progresivo. de forma tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho. si el dependiente ha prestado servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo. si la prestación de servicios se efectuó sólo mediante contratos de plazo fijo. tienen derecho a incrementar dicho beneficio de acuerdo a las normas previstas en el artículo 68 del Código del Trabajo. De esta manera. continuos o no. en el evento de que el trabajador haya pactado con su empleador un feriado básico superior al mínimo de 15 días hábiles que establece la ley. de doce meses. los cuales ninguno superó el año. Lo anterior encuentra su fundamento en el hecho de que el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación laboral como un beneficio cuyo objeto es aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicio. Ahora bien. en dictamen 5270/246 de 05. por así haberlo convenido con su empleador. los cuales ninguno ha superado el año. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. continuos o no. continuos o no.94. Así las cosas. de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. ¿Los contratos de plazo fijo que no superan el año se consideran para los efectos del feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. ¿Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. años que en todo caso deben ser completos. cualquiera haya sido la duración. esto es. entre otros.09. toda prestación de servicio efectuada por un trabajador a su actual empleador. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. se imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o adicional. Ahora bien. deben ser considerados para los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador señaló expresamente en la norma legal que los años a considerar para el beneficio son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua.¿El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. ha señalado que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se encuentran afectos gozan de un feriado básico superior al legal. deberían sumarse los períodos laborados para determinar el número de años que puede hacer valer. puede servir para constituir la base de 10 años a que hace mención el artículo 68 del Código del Trabajo para tener derecho a un día adicional de feriado después de haber efectuado tres nuevos años a su empleador. a un número superior de días por concepto de feriado básico. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil. mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales. Así las cosas. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente. debe estarse al reconocimiento que deberá hacer este último. excedan de 60 días. haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. continuos o no. en otras palabras.03. sumadas al período inicial del contrato. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Es del caso señalar que lo establecido precedentemente no rige respecto de aquellas prórrogas que. se entiende incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás beneficios que se devengan en proporción al tiempo servido. cabe agregar que lo señalado precedentemente rige respeto de todos aquellos contratos cuya duración no excede de treinta días. escrituras públicas. Finalmente. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. ¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional? 92 . en los contratos que tengan una duración de 30 días o menos. o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales). y. para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe.98. se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria. convenios o fallos arbitrales.tampoco agregarse a feriado posteriores. como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados. por cuanto el legislador no ha formulado distingo alguno. en el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador. en segundo lugar. de la fecha de ingreso del dependiente. debidamente aprobada por el Tribunal competente. de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria. ¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo. y en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son: la certificación que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que ésta disponga. Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado. PROPORCIONAL ¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días? De acuerdo a lo previsto en el inciso 4° del artículo 44 del Código del Trabajo. y. formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores. el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años trabajados. el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores. en primer lugar. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1230/70 de 23.

si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. ¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional? De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo. la gratificación. que el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un determinado número de días en el año.De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe. la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. el trabajador cuyo contrato termine antes de completar un año de servicio que le da derecho a feriado. De esta manera. derivado del derecho a feriado que la ley regula en el artículo 67 del Código del Trabajo. Así las cosas. el artículo 71 señala que durante el feriado la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija y por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados en los casos de los con remuneración variable. Por su parte. o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número 93 . sin perjuicio del derecho que le asiste al dependiente de percibir la cuota de la gratificación correspondiente al mes en que se pone término al contrato de trabajo. de forma que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables. el feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de carácter indemnizatorio. toda vez que durante ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente. el resultado deberá multiplicarse por el número de meses. por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). el feriado proporcional tampoco está subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo. que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por el legislador en el artículo 42 letra e) del Código del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo. en primer lugar. Ahora bien. si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha del despido o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones. ¿Cómo se calcula el feriado proporcional? De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo. y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios. incluidos los días de feriado progresivo. De esta manera. por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses o bien por el sueldo más las remuneraciones variables percibidas en igual período. dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho. Posteriormente. por lo cual deben aplicarse las mismas reglas que a éste como. por ejemplo. la indemnización por feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración íntegra que estará constituida por el sueldo. sea legal o convencional. no procede incluirse en la base de cálculo del feriado proporcional.

dichos días así determinados. domingo y festivos).25: 30 = 0.75 días (incluyendo los sábados. por último. si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días. deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y. el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo. deberá comprender. domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto) e) Nº de días a indemnizar (14. de manera tal que no pueden superponerse.01.25 x 8 meses = 10 0.75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28. le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10. Así.25 (días de feriado por mes trabajado) 1. El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente: a) 15: 12 = 1.total de días hábiles de feriado que debe compensarse). los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija.04167 (feriado por día trabajado) b) 1. ni aún por el derecho del empleador de imponer a sus dependientes el 94 .75 c) Contabilizar los 10. además de los días hábiles. domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).11) d) Agregar los días sábado. esto es. Finalmente. COLECTIVO ¿En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado colectivo? De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003. establecimiento o servicio. los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011). necesidades de la empresa. son beneficios de distinta naturaleza. o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.07. daría un total de 14. de 20. por ejemplo. Es del caso señalar que el feriado colectivo así como el preaviso de término de contrato. los sábados.75006 Días hábiles a indemnizar = 10.75) x sueldo diario.75 días hábiles. que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables.2003. y.04167 x 18 días = 0.

además de las finalidades de distracción. los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado. incluso. caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera. Estos últimos trabajadores tienen derecho a la remuneración íntegra por el período que se extiende el feriado. Los trabajadores cuyo feriado individual termine continuarán disfrutando del feriado colectivo una vez enterado el individual. aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho. toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho. por ende. que resulta jurídicamente procedente otorgar feriado colectivo en una empresa aun cuando en ella exista un grupo de trabajadores que ya está haciendo uso de feriado individual. recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva. pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire antes de enterar el año de servicios que da derecho a este beneficio. cabe indicar que una vez terminado el feriado colectivo el plazo del aviso de término de contrato. en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo. se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección. entendiéndose que por la diferencia.02. Ahora bien. éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo.feriado colectivo. el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo. resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 451 de 25. 95 . se les ha anticipado el descanso que correspondería a un nuevo año de permanencia en la empresa. ¿En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella. Ahora bien. Finalmente.83. En efecto. en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto. a quienes no reúnen los requisitos que la ley exige para disfrutar el feriado. Así las cosas. seguirá corriendo hasta completarse. ¿En qué situación quedan los trabajadores que han iniciado su feriado individual si el empleador dispone el feriado colectivo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella. por cuanto el derecho del empleador de establecer el feriado colectivo no se encuentra sujeto a más condición que la de que este descanso colectivo se extienda. que se encontraba suspendido. caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio.

adicional al feriado anual. podrá ejercer en cualquiera época. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes. Sin embargo. independientemente del tiempo de servicio. No obstante lo anterior. tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección. facultad que. éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. si los trabajadores han suscrito un contrato o convenio colectivo que establecen permisos de igual naturaleza a los previsto en el referido artículo 66. durante el año siguiente. ¿Pueden imputarse los permisos pagados que se establecen en el artículo 66 del Código del Trabajo a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo? El artículo 66 del Código del Trabajo establece el derecho de todo trabajador a disponer de días de permiso pagado. sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. los permisos que establece el artículo 66 del Código del Trabajo pueden imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo. en la 96 . habiéndolo otorgado ya en un determinado año. que en el caso de muerte de un hijo o de la cónyuge es de siete días corridos y en el caso de la muerte de un hijo en gestación o la muerte del padre o de la madre es de tres días hábiles. Es del caso señalar que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y. se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en Dictamen 9. adicionales al feriado anual. caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio con derecho a la remuneración íntegra. sin perjuicio de que lo pactado no puede ser inferior al nivel establecido en la ley.12. por el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos por el legislador de acuerdo a la norma del artículo 5º del señalado Código. razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo. el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado. aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho. por ende. remuneración u otras modalidades especiales se rigen por las normas que se hayan convenido.¿Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella. De esta forma. a contar del respectivo fallecimiento.87. PERMISOS ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte del cónyuge? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del cónyuge. ha señalado que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año.348/284 de 16. en cambio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. estos beneficios en cuanto a su número de días. Ahora bien. el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes.

el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado.medida que éstos representen para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley.03. en todo caso. no existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida compensación. teniendo presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva de conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo. correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones: a) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados. pacto que. que el acuerdo que al efecto celebre empleador y trabajador deberá cumplir las siguientes formalidades o requisitos: a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador en caso de muerte del padre o de la madre? De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del padre o de la madre. Ahora bien. Finalmente. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. independientemente del tiempo de servicio. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. b) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada. De este modo no existiría impedimento legal para que. es necesario señalar que uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo. debiendo consignarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el 97 . sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación. cabe indicar que el referido dictamen señala que nada obsta que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo. como asimismo. a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados. según el caso. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262. cuando sean requeridos por los asociados. En efecto. con goce de remuneraciones. sea de descanso. ¿Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo? El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. de 23. la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo.12. adicional al feriado anual. Al respecto. sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo. b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones. la respectiva distribución horaria.

como asimismo. Sin embargo. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo en período de gestación? De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo en período de gestación. cabe agregar que la norma legal establece que el pacto debe constar por escrito. No obstante lo anterior. es decir. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que la suspensión convencional de la relación laboral. con goce de remuneraciones. adicional al feriado anual. a contar del respectivo fallecimiento. adicional al feriado anual. el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. no afecta el nacimiento ni la exigibilidad del derecho a feriado legal. el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado. según sea el caso. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos. independientemente del tiempo de servicio. independientemente del tiempo de servicio. Es del caso indicar que no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Finalmente. como consecuencia del otorgamiento de un permiso sin goce de remuneración. Así las cosas. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes. el trabajador no estará obligado a realizar las labores convenidas en el contrato ni el empleador estará obligado a proporcionar trabajo ni pagar por él. ¿Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones? Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador. ¿En qué consiste el permiso con goce de remuneraciones que debe recuperarse? El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo. algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes. la respectiva distribución horaria. sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración. sea de descanso. el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado. tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado.día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones. que está ligado a la 98 . un cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneración es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD FUERO MATERNAL ¿Debe restituir al empleador los valores percibidos por indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo la trabajadora que goza de fuero maternal que es despedida y luego reincorporada a sus labores habituales? Si el empleador debió reincorporar a sus labores habituales a una trabajadora despedida que gozaba de fuero laboral. concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines. la dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto. Igual cosa acontece respecto del derecho a la indemnización por años de servicio en el evento de que se ponga término al contrato de trabajo por alguna causal que dé tal derecho. razón por la cual es del todo evidente que el período durante el cual un trabajador hace uso de un permiso sin goce de remuneraciones debe computarse en la indemnización por años de servicio. que después de haber sido despedida y que por el término de los servicios percibió las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo. por cuanto en tal caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia. de 22. siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". en dictámenes 3160.92. que producido el regreso al trabajo.84 y 38489/155. concurrir a consultas médicas.06.07. En tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido. libremente y por mutuo acuerdo. por lo demás. No obstante lo anterior.vigencia del contrato de trabajo y no a la ejecución de los servicios que en él se estipulan. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso. entre otras. y por tanto. para contraer matrimonio. 99 . los cuales. los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo. de 15. nada impide que las partes de la relación laboral. tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. o realizar gestiones de carácter particular. por cuanto debe considerarse para los efectos indemnizatorio el tiempo que el contrato hubiere estado vigente. por ejemplo. ¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares? El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al dependiente.

Ahora bien. y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año.¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto? El dictamen 3. no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. no existe un hijo a quien cuidar.98.08. por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador.143 de 27. norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de 100 . quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201. la dependiente cuyo hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento. De esta manera. o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto. espontáneo o provocado. sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo. De esta manera. ¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo. norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código. quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. fecha de publicación de la ley 19. en dictamen 4535/209 de 05.591. esto es. la Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. estando acogida la trabajadora al fuero maternal. ¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? A partir del 09. de la Dirección del Trabajo.05. De lo anterior se sigue que la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto. presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleado. debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.11. sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo. las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. entre otras.85. conforme lo determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. De esta manera.94. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código. la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal. habida consideración de que. la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. en tales circunstancias. señala que tratándose de fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad.

94. asegurando. según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora. por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. Es del caso señalar que tratándose del fuero maternal el bien jurídico protegido es la "maternidad". su fuente de ingresos que le permiten resguardar el normal desarrollo de su estado de embarazo y posteriormente. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código. la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. Sin embargo. entre otros en dictamen 4535/209 de 05. por ende. en consecuencia. el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. que gozando de fuero maternal. la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. que a la trabajadora. que se traduce en la imposibilidad de poner término al contrato de trabajo de la mujer trabajadora que tiene derecho a esta prerrogativa. esto es. le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara. ¿Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunció voluntariamente a su empleo anterior? De acuerdo a lo previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. sea que a la fecha de celebración del referido contrato esté en estado de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período. de manera que no existe impedimento para que la trabajadora pueda materializar una renuncia a su trabajo. ¿Cuál es el período duración del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo.un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período. y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo. norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. para los efectos de poner término a la respectiva relación. de esta forma. debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador. estando acogida la trabajadora al fuero maternal. solventar los gastos de alimentación y crianza de su hijo durante el lapso que comprende el referido fuero. De esta manera. adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y.08. debiendo. solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174. norma que 101 . salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174. En este sentido cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. la protección del fuero maternal resguarda a la trabajadora de un despido por parte de su empleador no impidiendo que sea la propia trabajadora quien ponga fin a su contrato. sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código.

debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. De esta manera. estando acogida la trabajadora al fuero maternal. del cual sólo se deducen las imposiciones para la previsión y los descuentos legales que correspondan. toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral. en el evento de otorgarse una licencia de post natal suplementario. el padre gozará de fuero laboral hasta el término de éste. esto es. norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. y gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del trabajo. la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico.prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. por cuanto de acuerdo lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo. el permiso postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo. sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo. la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. vale decir. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal. que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código. el inciso 3° del artículo 195 del referido Código señala que si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste. el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. De esta forma. por vencimiento del plazo convenido. ¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario y cuál es su incidencia en la duración del fuero? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo. del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. Por otra parte. ¿Puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cónyuge fallece en el parto o durante el período posterior a éste? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo. hasta que el hijo recién nacido cumpla un año y 84 días de vida. le corresponderá al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. ¿Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la trabajadora haga uso de una licencia médica por enfermedad grave del hijo menor de un año? 102 . en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste. Ahora. el descanso puerperal o de post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. se prolongará el periodo de fuero maternal.

el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. que el empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala cuna durante los períodos en que las trabajadoras que tienen un hijo menor de dos años. cual es. encontrándose. el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad. asistir y realizar efectivamente su trabajo. de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. En otras palabras. Es del caso señalar que lo que tuvo en vista el legislador al imponer a las empresas la obligación de tener salas anexas e independientes del local de trabajo. por regla general y salvo el caso en que exista una licencia de post natal suplementario. ¿Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando la trabajadora labora en circunstancias muy especiales y no sea posible proporcionar el beneficio? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. De consiguiente. ¿Cuánto dura el fuero maternal? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo. si la trabajadora no debe presentarse al establecimiento para el cual presta servicio durante el período en que hace uso de licencia médica o por estar con feriado no concurriría el requisito básico enunciado anteriormente. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. facultando. al empleador para cumplir dicha obligación pagando directamente los gastos de sala cuna. en donde las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de dos años. la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal. hacen uso de feriado o de permiso por enfermedad u otra causa. la procedencia del beneficio está condicionada a que las trabajadoras concurran y desempeñen efectivamente sus labores.08. el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. liberado el empleador de cumplir con la obligación en análisis. SALA CUNA ¿La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de feriado o licencia médica? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. en dictamen 4502/197 de 14. De esta forma. tiene la obligación de tener sala anexa al establecimiento donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al 103 . el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. al mismo tiempo. Ahora bien.De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo. entre otras.92. De este modo. fue permitir a las trabajadoras disponer de un lugar donde dejar a sus hijos menores mientras concurren a la empresa prestar servicios. cualquiera que sea la forma que dicho cumplimiento revista. por tanto. el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

En efecto. que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos. se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna. Ahora bien. la obligación de proporcionar el beneficio recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente. a través de alguna de las tres alternativas que establece la norma. tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. el empleador deberá dar cumplimiento a la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo. requiere necesariamente de un acuerdo entre las partes. y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. se ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas. si la trabajadora por contrato debe laborar en tales días? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. domingo o festivos o en horario nocturno. o cuando prestan servicios en horarios nocturnos. recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos. la referida Dirección en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio. separadas de sus hijos. atendidas las especiales características de la prestación de servicios. por ejemplo. ¿Se encuentra el empleador en la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna los días sábado. es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos anteriores que aceptan. no podría entenderse dicho acuerdo como una renuncia de la trabajadora al beneficio de la sala cuna. b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica. si las partes llegan a un acuerdo como el mencionado. durante la duración de éstas. quedará entregado a lo que las partes puedan convenir. pudiendo la trabajadora solicitar el beneficio a su empleador en cualquier momento mientras el menor no haya cumplido los dos años. el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. en el evento que la trabajadora no acepte el pago de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna.establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Por su parte. de manera tal que la procedencia de dicho bono así como su monto. la compensación monetaria del beneficio de sala cuna. Asimismo. Atendido lo expuesto anteriormente. tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización de la JUNJI. como la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna recae sobre el empleador. recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. la existencia de un bono compensatorio ante situaciones excepcionalísimas como las ya señaladas. Así. esto es: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo. quienes viven. toda vez que lo que persigue el legislador al establecer tal derecho es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo 104 . Ahora bien. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

¿El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. Así las cosas. Es del caso señalar que el empleador. de manera que no resulta procedente otorgar el beneficio aludido en términos distintos a los señalados precedentemente. por tanto. domingo e incluso en días festivos. si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20. y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. ¿Puede la Dirección del Trabajo eximir a un empleador de su obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna? El beneficio de sala cuna. domingo y festivos. por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo.02. al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son. sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación. tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. siendo responsabilidad del empleador dar cumplimiento a la norma legal en comento. Ahora bien. la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible. por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal. establecen en forma categórica las modalidades específicas para dar cumplimiento a la obligación de proporcionar servicios de sala cuna. el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.en un lugar mientras trabaja para el empleador. Ahora bien. el empleador puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo. pudiendo. el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días. de carácter irrenunciable. en 105 . el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. de 02. ¿Cuáles son las formas en que un empleador puede cumplir con la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. persistiendo. por ejemplo. subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra. en ningún caso se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna. entre otras.2004. De esta forma. así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche. b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica. las normas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo. si una de esas modalidades se torna imposible. por tanto. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen O546/034. pero en ningún caso el problema es de la trabajadora y. de manera que si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado. es él quien debe solucionar el problema de falta de sala cuna en horario nocturnos o en los días sábado. tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y días en que el empleador esté en condiciones de dar el beneficio de sala cuna. no es ella quien debe resolverlo sino el empleador.

mediante dictamen 1629/0100.02. No ocurre lo mismo en el caso de las restantes trabajadoras que soliciten el beneficio con posterioridad a la fecha en que la empresa disminuya a menos de 20 mujeres toda vez que. el trabajador o trabajadora a quienes.087 de 26.dictamen 1. ¿A qué distancia de la empresa debería ubicarse la sala cuna que el empleador tenga a disposición de sus trabajadoras? En relación a la distancia que debe existir entre la sala cuna y la empresa cuando el empleador ha optado por la modalidad que consiste en el pago directo de los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. el evento de aumentar o disminuir el número de trabajadoras de una empresa es un hecho futuro e incierto del cual depende el nacimiento o extinción de una obligación.399 de 23. tendrán los derechos establecidos en este artículo si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más. de 29.2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo. Esta obligación puede 106 . En efecto. ¿Puede otro trabajador o trabajadora a quien se le concedió judicialmente el cuidado de un menor de dos años disponer del beneficio de sala cuna en su empresa? De conformidad con lo establecido en el inciso 8º del artículo 203 del Código del Trabajo. éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio. por sentencia judicial. ¿Es obligación del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que él designó? De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.2002 la Dirección del Trabajo ha establecido que una empresa se encuentra obligada a mantener el beneficio de sala cuna a la trabajadora que estaba haciendo uso de ella al momento de la disminución a menos de veinte mujeres. así como la ausencia prolongada de la trabajadora que hace uso de tal derecho. el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.11.86. Lo anterior. se trata de un deber sujeto a una condición.05. es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. que el hecho de disminuir a menos de 20 el número de trabajadoras que ocupa la empresa extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontraría en la situación prevista por la ley. atendido que la ley impone al empleador el pago correspondiente al valor de los pasajes por el transporte empleado para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre durante el permiso concedido para alimentar al hijo. En efecto. atendido lo dispuesto en la Ley 20. tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. no podrán acceder a él por no cumplirse en su oportunidad el requisito que lo hace procedente. que en la empresa laboren 20 o más mujeres de cualquier edad y estado civil. la ley no ha exigido requisito alguno relativo a la distancia que debe existir entre el lugar de prestación de servicios de la trabajadora y la sala cuna respectiva. esto es. Lo anterior. esto es. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna. No obstante lo señalado precedente. así como la ampliación del permiso utilizado por la trabajadora agregando el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta. tales circunstancias deberían ser determinantes para inducir al empleador a designar la sala cuna más cercana a la empresa o establecimiento para evitar el mayor costo del traslado. en tal caso. se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años.

atendido lo dispuesto en la Ley 20. el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más. Este subsidio diario no puede ser superior a la cantidad que resulte de considerar los tres meses anteriores al 7° mes anterior al mes de inicio de la licencia médica reajustada en un 100% del IPC registrados en esos siete meses e incrementada en un 10%. la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto. antes de expirar el plazo. Lo anterior. del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. si la trabajadora no lleva a su hijo a la sala cuna designada por el empleador no existirá para éste obligación alguna de pagar el costo de aquella donde la madre trabajadora lleve a su hijo.399 de 23. Por su parte. Ahora bien. un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. ¿Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cónyuge fallece? De conformidad con lo establecido en el inciso 9º del artículo 203 del Código del Trabajo. con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal. así como tampoco el costo que implique para la dependiente mantener a su hijo en su propio hogar. la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del 107 .2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo. recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. al igual que por su descanso prenatal. ¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo. siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial.11. lo que debe ser comprobado. subsidios o ambos que haya percibido en los tres meses anteriores más próximos al mes en que se inició la licencia. se debe considerar las remuneraciones. La suma resultante como subsidio diario debe compararse con el monto límite que tiene tal beneficio.ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. ¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo. el inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo. si la madre fallece. establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad. DESCANSOS MATERNALES ¿Cómo de determina el subsidio maternal que reemplaza la remuneración? Para calcular el monto del subsidio que corresponde a una trabajadora por los períodos de descansos maternales. La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir.

en forma de un día por mes. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos se puede descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador. distribuidas a elección de ella en jornadas completas. cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave. Es del caso señalar que si ambos padres son trabajadores dependientes.parto. ¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de un año gravemente enfermo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 199 del Código del Trabajo. cualquiera de ellos. o en forma íntegra si el trabajador cesare a su trabajo por cualquier causa. del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. por lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago. puede gozar del permiso y del subsidio en cuestión. aguda o con probable riesgo de muerte. Por su parte. La trabajadora que hace uso del permiso señalado tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. Para ejercer el derecho la trabajadora debe acreditar la circunstancia mediante certificado médico otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. a elección de la madre. ¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de 18 años afectado por una enfermedad terminal en su fase final. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo servicio determine. que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. subsidios o ambos que haya percibido en los tres meses anteriores más próximos al mes en que se inició la licencia. Para calcular el monto del subsidio debe considerar las remuneraciones. si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico. cualquiera de ellos y a elección de la madre. o gravemente enfermo con probable riesgo de muerte? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 199 bis del Código del Trabajo. hecho que debe ser acreditado con certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica del menor. la madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año. parciales o combinación de ambas. Es del caso señalar que la norma legal establece que el padre gozará de los beneficios cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. las que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. puede gozar del permiso en comento. Es del caso señalar que si ambos padres son trabajadores. ¿Existe derecho al descanso postnatal cuando ha existido una interrupción al embarazo? 108 . cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave. La norma legal establece que el tiempo no trabajado debe ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o trabajando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 196 del Código del Trabajo.

2003.Para la procedencia del descanso o licencia de post natal sólo es necesario que se produzca un parto. ¿La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la pérdida del hijo recién nacido o si éste nace muerto? El descanso postnatal que contempla el inciso 1° del artículo 195 del Código del Trabajo. cabe señalar que para hacer uso del derecho a permiso el trabajador debe presentar la correspondiente licencia médica. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2974/085 de 25. PERMISO PATERNO ¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo antes de hacerlo efectivo? 109 . sea el prenatal o el postnatal. por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación. debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo. le corresponderá al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. la dependiente debe presentar la correspondiente licencia médica. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa del legislador. Por ello. la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. ¿Cuándo dura el descanso prenatal y postnatal? De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo. aun cuando este sea prematuro. Para acreditar el derecho al descanso maternal.07. quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. ¿Tiene derecho al descanso postnatal el padre cuya cónyuge trabajadora fallece en el parto o durante el período posterior a éste? De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo. sin que se exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de dicho descanso. dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo. permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal. Finalmente. El inciso 2° de dicha norma legal establece que en el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste. y gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del trabajo. si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio. existiendo parto. debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud pertinente dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la perdida del hijo recién nacido o que este nazca muerto. procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio. la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. del cual sólo se deducen las imposiciones para la previsión y los descuentos legales que correspondan.

respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo. y en este caso será de forma continua. no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. y en este caso será de forma continua. sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador. De esta manera. excluyendo el descanso semanal. no se encuentra prestando servicios a causa de una licencia médica. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. De esta forma. no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición. sea a éste o a quien lo represente. De esta manera. el permiso en cuestión debe utilizarse necesariamente dentro del señalado período. Así. 110 . respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo. la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo. Ahora bien. de lo señalado precedentemente se desprende que el legislador estableció en forma precisa. de lo señalado precedentemente se desprende que el legislador estableció en forma precisa.El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. por lo que si el trabajador beneficiario. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. el aludido beneficio. tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento. Así. el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de nacimiento del hijo. como ya se dijera. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. como la forma de hacerlo efectivo. el trabajador cuyo contrato de trabajo termina durante el período que comprende el beneficio. el trabajador debe solicitarlo. no tiene derecho a impetrar. la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo. desde la fecha de nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede. sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. ¿Deben indemnizarse los días de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por terminar su contrato durante el período de permiso? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. puesto que. excluyendo el descanso semanal. no tiene derecho a que se le compensen los días que se encontraban pendientes por tal concepto. por imperativo legal. a la fecha de término de su relación laboral por tal causa. excluyendo el descanso semanal. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. ¿Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la señalada en la ley cuando se encuentra haciendo uso de una licencia médica superior a un mes? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. como la forma de hacerlo efectivo. con posterioridad. Ahora bien. y en este caso será de forma continua. tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento. Ahora bien.

05. vale decir. Por otra parte. ¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento múltiple? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. 111 . pero podrá exigir que se acredite la circunstancia de existir el hecho que lo motive. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/103 de 02. en lo que respecta al trabajador a quien se le ha concedido la adopción de un hijo tiene derecho a impetrar cinco días de permiso pagado por tal causa. salvo aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieren incidir en el período. y en este caso será de forma continua. que el permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples. y en este caso será de forma continua. Finalmente.09. esto es. en forma continua o fraccionada. beneficio que deberá hacerse efectivo a contar de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa.¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador a quien se le ha concedido la adopción de un hijo? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. si opta por utilizarlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. los cinco días de permiso podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 16 de dicho mes y el 16 de octubre. Ahora bien. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. excluyendo el descanso semanal. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. que si el trabajador utiliza el permiso desde el momento del parto. cualquiera que sea el número de hijos producto del embarazo. sea en forma continua o fraccionada. no procediendo a considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal. Por el contrario. en forma continua a contar de la fecha de la sentencia definitiva que le concede la adopción o dentro del primer mes desde dicha fecha. excluyendo el descanso semanal. Ahora bien. sea éste. excluyendo el descanso semanal. lo que podrá hacerse con certificado de nacimiento que otorgue el Servicios de Registro Civil e Identificación. ¿Cómo se ejerce el derecho a los permisos pagados que le asiste al trabajador que ha sido padre? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. cabe agregar que para los efectos de hacer uso del derecho el trabajador debería solicitarlo por escrito al empleador.2005. sin interrupciones. de 02. y en este caso será de forma continua. si el nacimiento se produce el día 15 de septiembre. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. los cinco días de permiso pagado deberán utilizarse en forma continua. cabe indicar que el permiso por los cinco días que debe otorgar el empleador al padre trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral. Así. podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente. El trabajador podrá hacer uso de los cinco días de permiso que le correspondan en los mismos términos que el padre biológico. Ahora bien. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. por ejemplo.09. legal o convencional. quien no lo podrá negar. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/0103.

aun cuando no goce del derecho a sala cuna. menos de una hora al día. de una hora al día. Este permiso se otorga también al padre que se le conceda la adopción de un hijo. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. sea en forma continua o fraccionada. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años. b) dividiéndolo. excluyendo el descanso semanal. a solicitud de la interesada. cabe indicar que la norma legal establece que el derecho al permiso por nacimiento de un hijo es irrenunciable. en dos porciones. ¿Cómo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. contado desde la respectiva sentencia definitiva. a lo menos. o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. en la oportunidad que estime pertinente. el derecho a usar de este tiempo con el objeto de alimentar al hijo. y c) postergando o adelantando en media hora. el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto. en dos porciones. en el 112 . en su conjunto. las trabajadoras tienen derecho a disponer. De esta forma. resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure.Si el permiso se ejerce a contar del día del parto la acreditación se hará en forma posterior. b) dividiéndolo. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. el inicio o el término de la jornada de trabajo. a solicitud de la interesada. y c) postergando o adelantando en media hora. y en este caso será de forma continua. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre? El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo. Ahora bien. como ya se dijo. el trabajador que ha sido padre tiene derecho a 5 días de permiso pagado. PERMISO DE ALIMENTACIÓN ¿Pueden las partes convenir que el permiso para alimentar al hijo dure menos de una hora? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. o en una hora. o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años. que podrá hacerlo efectivo a contar del día del parto. no puede ser renunciado en forma alguna. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. De esta forma. caso en el cual deberán ser continuos. salvo las interrupciones derivadas de la existencia de días de descanso semanal que incidan en el período. aun cuando no goce del derecho a sala cuna. las trabajadoras tienen derecho a disponer. por cuanto. Finalmente. el inicio o el término de la jornada de trabajo. o en una hora. a lo menos. de una hora al día.

en dos porciones. el inicio o el término de la jornada de trabajo. en dictamen 3362/102 de 20. de una hora al día. b) dividiéndolo. o en una hora. de una hora al día. Por otra parte. esto es. En este caso el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. entre otros. a lo menos. las trabajadoras tienen derecho a disponer. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años. Ahora bien. la doctrina precedentemente señalada resultaría aplicable aun cuando no exista la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna. o en una hora. en dos porciones. la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. el período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se amplía al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. el tiempo máximo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años. el inicio o el término de la jornada de trabajo. a solicitud de la interesada. de manera que si la trabajadora tiene hijos de una misma edad o nacidos en parto múltiple o de distinta edad menores de dos años. si las partes han acordado que el permiso de una hora para alimentar al menor que se encuentra en la sala cuna se divida en dos porciones. y c) postergando o adelantando en media hora. es por cada hijo menor de 2 años que se mantiene en la sala cuna. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. que el tiempo máximo de una hora en dos porciones. De esta forma. debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. a lo menos. b) dividiéndolo.2007. ha señalado que no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada. de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. por ejemplo. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. 113 .06. que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los hijos que se establece en el referido artículo 206.caso que la trabajadora tenga convenida una jornada parcial de trabajo que realiza. de una hora al día. ¿El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene más de un hijo en el establecimiento? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. La norma legal establece que tratándose de empresas que estén obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna por tener contratadas 20 o más mujeres trabajadoras. ¿El tiempo ocupado por la trabajadora para trasladarse a la sala cuna para dar alimento a su hijo se agrega a la hora que dispone para tales efectos? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. toda vez que el legislador ha extendido el derecho de las madres trabajadoras a alimentar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna. dictamen 2248/047 de 19. y c) postergando o adelantando en media hora. las trabajadoras tienen derecho a disponer. a solicitud de la interesada.03. la utilización de cada porción de tiempo se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. aun cuando no goce del derecho a sala cuna.08. sólo en la mañana.

independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja. ¿Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al día para alimentar al hijo si éste permanece en su hogar o en otro sitio? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. ¿A qué distancia debe encontrarse la sala cuna para que la trabajadora tenga derecho al pago del traslado cuando hace uso del permiso de alimentación? De conformidad a la consulta planteada. por lo que la Dirección del Trabajo ha 114 . toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años. las trabajadoras tienen derecho a disponer. a solicitud de la interesada. Ahora. Ahora bien. además. y c) postergando o adelantando en media hora. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. dentro del límite señalado por la ley. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. aun cuando no goce del derecho a sala cuna. b) dividiéndolo. o en una hora. y c) postergando o adelantando en media hora. ni el medio de locomoción que exista. en dos porciones. a que dicho tiempo se amplíe al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y a que el empleador le pague el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin. a lo menos. De esta forma. de una hora al día. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. el inicio o el término de la jornada de trabajo. el inicio o el término de la jornada de trabajo. si la trabajadora opta por dividir el permiso y así lo solicita al empleador. limitándose la norma a hacer mención al "transporte que debe emplearse para la ida y regreso". a lo menos.¿Cómo puede ejercerse el derecho a disponer de una hora al día para alimentar a los hijos menores de dos años? De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo. o en una hora. en dos porciones. derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) dividiéndolo. cabe indicar que la ley laboral no precisa la distancia que debe existir entra la sala cuna y el lugar de trabajo de la dependiente que la utiliza para establecer la obligación de pago del gasto de traslado. a solicitud de la interesada. las trabajadoras tienen derecho a disponer. si la madre goza del derecho a sala cuna por tener el empleador contratadas a 20 o más mujeres tendrá derecho. deberá acordar con éste la oportunidad en que hará uso de las dos porciones de tiempo y la duración que comprenderá cada uno de los dos lapsos de tiempo que comprende el beneficio. de una hora al día.

Por su parte. la obligación del empleador de pagar los valores del transporte precedentemente señalado le asiste cualquiera sea la modalidad que se utilice para hacer efectivo el derecho a alimentar al hijo.establecido en dictamen 6754/3912 de 10. el inicio o el término de la jornada de trabajo la trabajadora accederá igualmente al referido pago.10 señalando que. vale decir.93. el período de una hora al día que dispone la trabajadora para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. Por otra parte. en el caso de que aquellas hayan optado por postergar el inicio de su jornada diaria. al respectivo establecimiento (sala cuna). el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. ¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a la hora de permiso para dar alimento al hijo respecto de una trabajadora remunerada a trato? De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 206 del Código del Trabajo. En este caso.01.07. De esta forma. las trabajadoras tienen derecho a disponer.94. el inciso 7º del artículo 203 del referido Código establece que el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor a la sala cuna. las normas legales señaladas establecen que el empleador debe pagar a la dependiente el valor de los pasajes por el transporte empleado para: a) la ida y regreso del menor. así como el pago por el empleador del valor de los pasajes por el transporte que deban emplear para tal efecto. a las madres trabajadoras de empresas obligadas a mantener sala cuna y que dejan a sus hijos menores de dos años en dicho establecimiento proporcionado por el empleador y que con el objeto de dar alimento a sus hijos. Por su parte. que deberá estarse a la situación de hecho configurada.09 y 0059/002 de 07. el empleador estará obligado al pago del gasto consiguiente. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictámenes 4733/063 de 23. del hijo. o en una hora. De esta manera. 115 .11. postergan en una hora el inicio de su jornada de trabajo. la obligación que recae sobre el empleador relativa a los gastos de traslado solo procedería si la trabajadora debe incurrir en gastos de movilización para trasladarse con su hijo a la sala cuna o para concurrir a darle alimento y existe un servicio de locomoción colectiva que una el trayecto que deba hacer para cumplir las funciones anotadas. o se postergue o adelante en media hora. la que debe ser ponderada y analizada en cada caso a fin de determinar la existencia del pago correspondiente. de una hora al día. esto es. les asiste también el derecho a exigir la ampliación de dicho permiso de alimentación al tiempo necesario para el viaje de vuelta al lugar de trabajo desde la sala cuna. o se divida en dos porciones. y b) el que debe utilizar la madre para concurrir a la sala cuna a dar alimento al hijo menor de dos años.12. a lo menos. tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras. si la trabajadora debe incurrir en gastos de movilización para trasladarse con su hijo a la sala cuna o para concurrir a darle alimento y existe un servicio de locomoción colectiva que una el trayecto que deba hacer para cumplir las funciones anotadas. el empleador estará obligado al pago del gasto consiguiente. ¿En qué circunstancias el empleador debe pagar a la trabajadora el valor de los pasajes por el transporte que se use para concurrir a la sala cuna? De acuerdo a lo previsto en el inciso final del artículo 206 del Código del Trabajo. sea que el permiso de una hora al día se ejerza en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 4201/194 de 19.

05. c) se ejecute en horario nocturno. deberá ser trasladada. la trabajadora que está embarazada. El legislador ha señalado que se entiende. d) se realice en horas extraordinarias de trabajo. Ahora bien. incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. por lo que el permiso es con goce de remuneraciones. la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la trabajadora embarazada y. En el caso que la dependiente esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada. el empleador 116 . etc. Por el contrario. el legislador otorgó el derecho al permiso en cuestión considerándolo como efectivamente trabajado. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2640/104 de 06. en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminución de sus remuneraciones. especialmente. excluidas las horas de permiso que hicieron uso. a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. en general. no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud. comisiones. tiempo que para todos los efectos legales se considera trabajado. como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar.para dar alimento a sus hijos menores de dos años. e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. tratos. si una trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por la norma legal. la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud. OTROS ¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de trasladar a la trabajadora embarazada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de salud? El artículo 202 del Código del Trabajo establece que durante el período de embarazo. ya sea que se esté remunerado con sueldo.96. arrastrar o empujar grandes pesos. De esta manera. De esta manera. b) exija un esfuerzo físico. aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. sin reducción de sus remuneraciones. De esta forma. por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud. si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal.

su permanencia o renovación de contrato.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. sin reducción de sus remuneraciones. o la promoción o movilidad en su empleo. durante el período de embarazo. pudiendo el empleador solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley Nº 16. debe ser trasladada por el empleador. se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados. ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. puede determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. los que exija un esfuerzo físico. que puede ser. Es del caso señalar que la infracción a la norma legal señalada es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción. los que se realicen en horas extraordinarias. arrastrar o empujar grandes pesos.03. función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez. que no sea perjudicial para su estado de embarazo. la matrona y el médico tratante. de 09. la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud. De esta forma la ley impone una obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno. norma introducida al referido Código por la ley N° 19. a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. entre otros. que se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicación del artículo 202 del Código del Trabajo el que se ejecuta entre las veintidós y las siete horas. en dictamen 1739/68 de 20. la labor. especialmente. como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar. incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. a contar de esta fecha ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras. Igualmente. Ahora bien.591. y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. a la ausencia o existencia de embarazo. ¿Debe el empleador mantener las remuneraciones de la trabajadora si se le debe cambiar de funciones por estar embarazada? 117 . ¿Puede el empleador condicionar la contratación de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo? De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 194 del Código del Trabajo. ¿Qué se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo. cual es cambiarla de trabajo sin reducción de sus remuneraciones. en su caso. en ejercicio de su facultad de administración reconocida por la legislación. La autoridad competente.11. multa que se duplica en caso de reincidencia.sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada. Para estos efectos la norma legal establece.96. comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación. los que se ejecuten en horario nocturno.98. correspondiéndole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora.

bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche). no reducir sus remuneraciones producto del cambio. cambiarla de trabajo. por otra. incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. arrastrar o empujar grandes pesos. Para estos efectos la norma legal establece. los que exija un esfuerzo físico. incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo. CAPACITACIÓN ¿Corresponde constituir comité bipartito de capacitación en las empresas que habitualmente tienen menos de 15 trabajadores pero que temporalmente sobrepasan dicho número? 118 .De conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo. De esta forma la ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud. y. cual es. debe ser trasladada por el empleador. a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. los que se realicen en horas extraordinarias. por una parte. durante el período de embarazo. sin reducción de sus remuneraciones. que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal. el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio. De esta manera. y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud. los que se ejecuten en horario nocturno. como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar. especialmente.

así como en los casos en que los representantes deben ser reemplazados. para nombrar los representantes a que tiene derecho. ¿Pueden ser sancionados los trabajadores por no elegir a sus representantes al Comité Bipartito de Capacitación? 119 . en el caso que los trabajadores sindicalizados representen menos del 25% de los trabajadores de la empresa.518. la obligatoriedad de constituir el referido comité está determinada por el número de trabajadores que laboran en la empresa.98.04. en elección especialmente celebrada para tal efecto. dos o tres representantes respectivamente. ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios. que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo. designarán uno. De este modo. renuncia. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1935/124 de 29. el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno. si el conjunto de los afiliados al o los sindicatos representa más del setenta y cinco por ciento de los trabajadores de la empresa. si representa menos del cincuenta por ciento y más del veinticinco por ciento del total de trabajadores de la empresa. y. por cuanto la norma legal no distingue al respecto. interempresa. por no cumplirse los quórum de votación señalados.98. incapacidad u otros. establece que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarán tres representantes en el comité. la letra b) del artículo 17 de la referida ley señala que los trabajadores no sindicalizados tendrán derecho a un representante si los trabajadores sindicalizados pueden designar dos miembros. dichos representantes serán elegidos en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa. Resultarán electos quienes obtengan las respectivas mayorías. ¿Cuál es el procedimiento para elegir a los trabajadores al Comité Bipartito de Capacitación? representantes de los La letra a) del artículo 17 de la ley 19.04. Con todo. o a uno de trabajadores eventuales o transitorios. ya sea por muerte. Por su parte. ¿Cuál es la vigencia del mandato de los miembros del Comité Bipartito de Capacitación? Las normas que regulan la constitución del comité bipartito de capacitación no señalan plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes ante el referido comité. a tres. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1935/124 de 29. si el conjunto de afiliados representa entre el setenta y cinco y el cincuenta por ciento. y. entendiéndose que el legislador ha querido entregar a la autonomía de las partes la regulación de las normas sobre esta materia. sin importar el número de votantes efectivos. que establece el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo. en su artículo 13 dispone que las empresas podrán constituir un Comité Bipartito de Capacitación y que ello será obligatorio en aquellas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. aquellas empresas en las que trabajen 15 o más trabajadores estarán obligadas a constituir los referidos comités. o no existiere sindicato en ella. La norma legal establece que los trabajadores no afiliados a sindicato elegirán a sus representantes para los cupos que les correspondan.La ley 19. Es del caso señalar que en el evento que aplicadas las reglas anteriores resultare uno o más cargos sin elegir. designarán dos representantes.518. De esta forma. Para estos efectos la ley entiende por trabajadores sindicalizados los afiliados a un sindicato de empresa. tendrán derecho a dos si los trabajadores sindicalizados pueden designar sólo a uno de los miembros del comité.

de la norma legal en comento y de lo señalado por la Dirección del Trabajo en dictámenes 1935/124 de 29. si representa menos del cincuenta por ciento y más del veinticinco por ciento del total de trabajadores de la empresa. no impedir la elección de los representantes de los trabajadores.518. la fiscalización de la Dirección del Trabajo en este caso. se limita a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. en su inciso 1° prescribe que el comité bipartito estará constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. en relación con las infracciones que dicen relación con la elección de los representantes al comité bipartito de capacitación en que pudieran incurrir los trabajadores. distinguiendo la norma entre los trabajadores sindicalizados y los dependientes no sindicalizados.El artículo 13 de la Ley 19. de la forma que la misma estime más de acuerdo a la naturaleza del acto. recayendo sobre la misma la responsabilidad. resulta necesario determinar cuántos miembros representante de los trabajadores designan los sindicatos de la empresa. de 30. señalándose en lo que interesa que sólo podrá ser sujeto de sanciones la empresa. de designar a sus representantes.11.04. designarán dos representantes. promover dicha elección y convocar a la constitución del referido comité.518 estableció las reglas conforme a las cuales se designan a los representantes de los trabajadores al comité bipartito de capacitación. por el contrario. la letra a) del artículo 17 de la referida ley establece que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarán tres representantes en el comité. debe concluirse que.11. si el conjunto de afiliados representa entre el setenta y cinco y el cincuenta por ciento. ¿De quién es la responsabilidad de que en la empresa se constituya el Comité Bipartito de Capacitación? El inciso 2° del artículo 17 de la ley 19. por otra. el artículo 16 de la referida ley. puede concluirse que la intención del legislador ha sido la de imponer la obligación de constituir el comité bipartito de capacitación a la empresa. designarán uno. y. De esta forma.518 establece que las empresas. si el conjunto de los afiliados al o los sindicatos representa más del setenta y cinco por ciento de los trabajadores de la empresa. competencia que se extiende a la constitución de los mismos.98 y 5694/375. sobre si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efectúen la designación de sus representantes de conformidad a la ley. En efecto. por tanto. es responsabilidad de los trabajadores la designación y/o elección de sus representantes. Por su parte. Ahora bien.98 y 5899/395 de 30.98. en conformidad a lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 16 de la citada ley y. cabe señalar que la ley entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar las reglas de designación de los representantes de los comités bipartitos. para que el resto del cupo lo elijan los trabajadores no sindicalizados. y. por tanto. sino.98. tanto de los trabajadores como de la empresa.04. por una parte. podrán ser sancionados con multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales. No obstante lo anterior. Por otra parte.518. Ahora bien. como la ley señala que el comité bipartito estará constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. si la 120 . cabe señalar que las mismas no tienen contemplada una sanción y. Ello será obligatorio en aquellas empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. los organismos técnicos de capacitación o los organismos técnicos intermedios para capacitación que infrinjan las normas de la Ley 19. dispone que las empresas podrán constituir un comité bipartito de capacitación. Con todo. De la disposición señalada se desprende quiénes serán los sujetos sobre los cuales podrán recaer las sanciones por infracciones a la referida ley. por cuanto la ley en comento no establece al respecto ninguna modalidad. el inciso 1° del artículo 75 de la ley 19. será ésta la que deba instar prioritariamente a su constitución. de acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo en dictámenes 1935/124 de 29. De este modo.

así como puede ocurrir con el acuerdo de los trabajadores o por la decisión de la sola administración según las necesidades de capacitación que sea necesario satisfacer. correspondería que el empleador. De esta manera. el cual tendrá por funciones acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa.01. además de designar a sus representantes. otorgando un plazo prudencial para ello. no pudiendo por tanto entenderse éstas como una exigencia basada en la "capacidad o idoneidad personal" o una "calificación" inherente al ejercicio de un determinado empleo. que fija nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo. será la propia empresa la que deberá buscar el medio que le parezca más idóneo para requerir dicha participación. como requisito previo a la contratación de trabajadores del sector de la minería. pero dicha fiscalización debe limitarse a impartir instrucciones en tal sentido. Así.518. o a través de agentes externos. De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 33 de la ley 19. la ley establece dos funciones que le corresponden al comité bipartito de capacitación. Atendido lo expuesto anteriormente. si por una causa no imputable a la empresa. únicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por nuestro ordenamiento jurídico. por cuanto.1998. constituyen una obligación del empleador.ley nada ha establecido al respecto. es obligatorio para las empresas que tengan una dotación igual o superior a 15 trabajadores.518 no contempla sanción alguna aplicable a su infracción. pudiendo señalar una fecha para que se proceda a la elección y/o designación de los representantes de los trabajadores. incluyendo en ellas aquellas que dicen relación con la capacitación y adiestramiento del personal. los trabajadores no proceden a la elección o designación de sus representantes al comité bipartito. ¿Se encuentra obligado el trabajador a asistir a cursos de capacitación cuando éstos se han programados para el día de su descanso semanal? El empleador está facultado para programar actividades de capacitación respecto de sus trabajadores que puede efectuarlas directamente. evaluarlos ¿Puede un empleador exigir como requisito previo para la contratación de trabajadores del sector de la minería haber realizado el curso de capacitación en seguridad minera o de prevención de riesgos laborales denominado Curso Baprever? La exigencia del curso de capacitación en seguridad minera o de prevención de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro de similares características. constituiría un acto discriminatorio. en la misma empresa o fuera de ella. la constitución del comité bipartito de capacitación. en segundo término. la Ley 19. toda vez que las actividades de prevención. compete a la Dirección del Trabajo fiscalizar la obligación del o los sindicatos respecto de la designación de sus representantes al comité. comunique a todos los trabajadores de la empresa y a las organizaciones sindicales que existan en ella. acordar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa y. Finalmente.518. no podría responsabilizarse a la primera de tal omisión.11.04. Así lo estableció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 0352/024 de 22. ¿Cuáles son las funciones del Comité Bipartito de Capacitación? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 19. constituir un comité paritario de capacitación. por una parte. así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación. los trabajadores destinatarios de la capacitación tienen la calidad de 121 . Así se desprende de lo señalado por la Dirección del Trabajo en dictamen 5899/395 de 30.

05. esto es. de Comercio. por lo que las horas destinadas a capacitación no disminuyen ni incrementan la remuneración porque no dan derecho a ella por expresa disposición de la ley. ¿Es obligatorio para el trabajador asistir a cursos programados por la empresa. el contenido y el financiamiento de la capacitación. y de la normativa pertinente del Estatuto de Capacitación. De esta forma. según prescribe perentoriamente los textos legales citados. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1429/79 de 09. Es dable señalar que en el segundo caso. este último no estaría obligado a concurrir a esa acción o actividad. etc. Es del caso señalar que la normativa establece que las acciones o actividades de capacitación permiten al trabajador mantener íntegramente sus remuneraciones aún cuando para ello se modificare su jornada. no constituye jornada de trabajo ni obliga a estos últimos a cumplir o a participar de ellas. porque dicho período no es jornada de trabajo ni corresponde ser remunerado. Por el contrario. el financiamiento de dichas acciones legales corresponde.). ¿A quién le corresponde financiar las actividades de capacitación que se realicen en la empresa? De conformidad con lo previsto en la normativa del Estatuto de Capacitación y Empleo se establece que los desembolsos que demanden las actividades de capacitación serán de cargo de las empresas. en atención a las normas legales civiles o comerciales que corresponda.04. autorizando los descuentos respectivos. a las empresas que pertenezcan los trabajadores beneficiados por la capacitación. si la actividad o acción se realiza dentro de la jornada de trabajo el trabajador debe cumplir dicha actividad como parte de su jornada con la remuneración convenida para la misma. actualmente Ley N° 19. salvo que individual o colectivamente se acuerde su participación en esas actividades. con las obligaciones tributarias que les afecten. y porque el descanso no ha sido subordinado por el legislador a condición alguna. De esta manera. Ahora bien. especialmente del trabajador. la determinación de su financiamiento queda entregada a la voluntad de las partes involucradas.Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1514/092 de 03. si la actividad de capacitación se enmarca dentro de lo previsto por los artículos 179 y siguientes del Código del Trabajo. los cuales se deben efectuar en los términos previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo. evidentemente. En cambio.beneficiarios de estas acciones o actividades y no de obligados a las mismas. hay que distinguir dos situaciones distintas referidas a las acciones de capacitación.518. deberá establecerse a través del acuerdo de las partes. en la forma y condiciones que se expresen en el referido Estatuto. si esa acción o actividad se cumple. las acciones o actividades de capacitación programadas por la empresa durante el descanso semanal de sus dependientes. quien debe.02. prestar su consentimiento para el financiamiento de la misma. si las actividades de capacitación no se enmarcan dentro de la normativa establecida en las disposiciones del Código del Trabajo y del Estatuto de Capacitación. las actividades de capacitación constituyen un beneficio de los trabajadores de manera que su obligación de participación en ellas estará determinada por la oportunidad en que se realicen esas actividades. mucho menos a las actividades o acciones en cuestión. las cuales podrán compensarlos. sean o no reconocidos por el SENCE? 122 . Así.98. Por una parte. durante el descanso del trabajador. en conformidad con las reglas generales que rigen esta materia (Código Civil. que la autorización conste por escrito y que el descuento no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador. así como los aportes que efectúen a los organismos técnicos intermedios para capacitación.

podrá deducir hasta 7 UTM en el ejercicio anual. y si la planilla anual de remuneraciones imponibles es superior a 900 UTM. ¿En qué consiste la franquicia tributaria que otorga el SENCE por las actividades de capacitación que realice la empresa? La Franquicia Tributaria es el incentivo tributario establecido por la ley N° 19. esto es. Ahora bien. si la planilla anual de remuneraciones imponibles es igual o superior a 45 UTM y hasta 900 UTM.518 que se otorga a las empresas clasificadas por el Servicio de Impuestos Internos como Contribuyente de Primera Categoría de la Ley de Impuesto a la Renta y que tengan una planilla anual de remuneraciones imponibles superior a 35 UTM. registrando la información correspondiente al término del curso o bien la correspondiente al período anual que se liquida en el caso que el curso pase al ejercicio tributario siguiente. y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla. b) la capacitación realizada fuera del horario de trabajo no será considerada como parte integrante de la jornada extraordinaria y. contados desde la fecha de término de la actividad). Por el contrario. no dará derecho a remuneración. Con todo. en consecuencia.El artículo 33 de la ley N° 19. no obstante.518. podrá deducir el equivalente hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones. cabe tener presente que si la empresa ha determinado no pagar horas extraordinarias debería ser facultativo para el trabajador asistir a cursos de capacitación. en lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitación deberían observarse las siguientes reglas en el caso que la capacitación sea reconocida por el SENCE: a) la capacitación realizada dentro de la jornada de trabajo devengará la remuneración íntegra. por concepto de los gastos en los que haya incurrido por la realización de acciones de capacitación informadas al SENCE y visadas por este servicio con anterioridad a su comienzo. restringiría indebidamente la libre disposición de los espacios privados de tiempo del personal. cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. dispone que los trabajadores beneficiados de las acciones de capacitación mantendrán íntegramente sus remuneraciones. 123 . Esta franquicia consistente en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a pagar anualmente. todo ello dentro del plazo de 60 días corridos. y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla. que fijó el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo. pero la vigencia de ambas imposiciones. De esta manera. sin derecho a horas extraordinarias y obligación de asistencia a los cursos. hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de remuneraciones del conjunto de trabajadores contratados. y c) en todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitación será siempre considerado para los efectos de la protección de los accidentes del trabajo. si la planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a 35 e inferior a 45 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla. si la capacitación no es reconocida por el SENCE la calificación del tiempo ocupado en los cursos se debe hacer directamente por las partes. las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración. Para tener derecho a la franquicia tributaria es requisito necesario efectuar los procedimientos de comunicación y liquidación antes señalados. a través del proceso denominado "Comunicación" (información que debe proporcionar la empresa al SENCE un día hábil antes del inicio de la capacitación a través de un formulario que existe para estos efectos) y visadas posteriormente a su término a través del proceso llamado "Liquidación" (información que debe entregar la empresa de la realización de la capacitación efectuada a través del formulario utilizado en la "Comunicación". por el contrario si tal restricción no existe debería ser obligatorio la asistencia a dichos cursos. podrá deducir hasta 9 UTM en el ejercicio anual.

en cuanto su contenido importa limitar y restringir el ejercicio de un derecho subjetivo. que la Constitución reconoce como una garantía y al que el Código del Trabajo le otorga el carácter de derecho irrenunciable.08. guarda relación con lo dispuesto en 92 del Código del Trabajo y en lo relativo 124 .cl/docs/InstructivoFranquiciaTributaria_180810. Ahora bien.sence. las empresas pueden ejecutar acciones de capacitación en forma interna o externa. pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594.97. por ejemplo. PROTECCIÓN AL TRABAJADOR SANEAMIENTO BÁSICO DE LUGARES DE TRABAJO ¿Cuál es la normativa que se aplica a las actividades agrícolas? La normativa aplicable a las actividades agrícolas. servicios higiénicos. del Ministerio de Salud. Lo anterior. derechos que se encuentran consagrados en los incisos 1° y 2° del artículo 19 N° 16. provisión de agua potable. Por otra parte. entre otras. que regula materias como. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. en dictamen 4924/269 de 19.Por otra parte.cl y en relación a la franquicia tributaría podrá acceder al instructivo respectivo en: http://www. incorporadas a los contratos individuales y colectivos de trabajo. que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.pdf ¿Para el evento de una renuncia voluntaria puede el empleador exigir una fianza o garantía de la devolución proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de capacitación? De conformidad con lo establecido en el artículo 179 del Código del Trabajo. contratando los servicios de los Organismos Técnicos Ejecutores de Capacitación (OTEC) o a través de los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC). y sobre la protección de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas. sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores. que no se ajustan a derecho las cláusulas contractuales que constituyen fianzas u otra forma de garantía de la devolución proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de capacitación en el caso de renuncia voluntaria del trabajador. comedores. cabe tener presente que la Constitución asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección.sence. la empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores y los desembolsos que demandan tales actividades de capacitación son de cargo de la respectiva empresa. Finalmente para mayor información se orienta al consultante ingresar a www. entrega de equipamiento de uso personal para la protección de las inclemencias del tiempo.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594. cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. éstos deben tener dos casilleros individuales. ¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594. En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas. del Ministerio de Salud. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo. debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor. todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa. ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa. el inciso 3º de la norma legal señala que en aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas. Con todo. ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. el empleador debe disponer de un comedor para este propósito. que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo. del Ministerio de Salud. el inciso 2º del artículo 27 del Decreto Supremo N° 594. cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza. uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. debe contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. en el caso de que los trabajadores 125 . separados e independientes. la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. Además. el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer. del Ministerio de Salud. ¿Debe el empleador proporcionar un casillero especial para guardar la ropa de trabajo cuando la labor implica estar en contacto con sustancias tóxicas o infecciosas? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594. Por su parte. con lo señalado en el artículo 95 del mismo cuerpo legal. del Ministerio de Salud. establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas. en comento. que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas.a los trabajadores agrícolas de temporada. Por su parte. los que deben estar en buenas condiciones. debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor. los que deben estar en buenas condiciones. pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.

lavaplatos y sistema de energía eléctrica. del Ministerio de Salud. El artículo 22 del Decreto en comento. el decreto en análisis establece que en ningún caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo que ejecutan labores propias del trabajo (artículo 30). cocinilla. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores conforme a la siguiente relación: Trabajad Excusad Lavatori Ducha ores os os s 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 80 81 a 90 91 a 100 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 1 2 2 3 3 3 3 5 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Finalmente. cabe indicar que si existen más de 100 trabajadores por turno se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) y una ducha por cada diez (10) trabajadores. Por otra parte. Cada excusado se debe colocar en un compartimento con puerta.deban llevar comida al inicio del turno de trabajo. y del buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos. de 2000. establece expresamente que es responsabilidad del empleador mantenerlos protegidos de ingreso de vectores de interés sanitario. 126 . separado de los compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes. de uso individual o colectivo. Es del caso agregar que en los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. establece que todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos. dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración. ¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa? El artículo 21 del Decreto Supremo N° 594. que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio.

Es del caso señalar que los pasillos de circulación deben ser lo suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento seguro del personal. La norma legal establece que todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal. Sin perjuicio de lo anterior. y serán pintados. es responsabilidad del empleador cumplir con las normas sanitarias básicas en los lugares de trabajo. tanto en sus desplazamientos habituales como para el movimiento de material. así como los pasillos de tránsito. Por su parte. conforme a lo antes indicado. del Ministerio de Salud. puertas y ventanas y demás elementos estructurales. cuando el caso lo requiera. de 2000. los espacios entre máquinas por donde circulen personas no deben ser inferiores a 150 cm. A su vez. que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. el artículo 11 de dicha normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza. N° 594. de 2000. del Ministerio de Salud. sin exponerlos a accidentes. el trabajador también podría interponer la denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva toda vez que conforme al artículo 191 del Código del Trabajo. ¿Qué norma legal exige que en los lugares de trabajo los pasillos deben estar libres de obstáculos? Conforme a lo previsto en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 594. el artículo 6° de tal normativa prescribe que las paredes interiores de los lugares de trabajo. artefactos. que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. del Ministerio de Salud. de uso individual o colectivo. De esta manera. tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia. deben ser mantenidos en buen estado de limpieza y conservación. pudiendo el trabajador denunciar tales infracciones al Servicio de Salud conforme lo establece el artículo 2° del señalado D. ¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza? El artículo 3° del Decreto Supremo N° 594. de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan. regula la provisión de agua potable en los lugares de trabajo. CONDICIONES AMBIENTALES 127 . deben mantenerse libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores. Las instalaciones. los pisos de los lugares de trabajo. Si el lugar de trabajo tiene un sistema propio de abastecimiento debe mantener una dotación mínima de 100 litros de agua por persona y por día. S. señala que el empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan.¿Qué norma legal exige el suministro de agua potable en los lugares de trabajo? El artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594. los cielos rasos. canalizaciones y dispositivos complementarios de los servicios de agua potable deben cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre la materia. Así también. sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. la Dirección del Trabajo también tiene competencia para fiscalizar normas de higiene y seguridad en el trabajo. que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. de 2000.

¿Cuál es la normativa que se aplica a las actividades agrícolas? La normativa aplicable a las actividades agrícolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, que regula materias como, por ejemplo, sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores, entrega de equipamiento de uso personal para la protección de las inclemencias del tiempo, provisión de agua potable, servicios higiénicos, comedores, y sobre la protección de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas. Lo anterior, guarda relación con lo dispuesto en 92 del Código del Trabajo y en lo relativo a los trabajadores agrícolas de temporada, con lo señalado en el artículo 95 del mismo cuerpo legal. ¿Cuántos extintores de incendio debe haber en el lugar de trabajo? El artículo 45 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que en todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, debe contar con extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en él existan o manipulen. El número total de extintores depende de la superficie a proteger. De acuerdo a lo señalado en el artículo 46 del Decreto en comento, el potencial de extinción mínimo por superficie de cubrimiento y distancia de traslado es el indicado en la siguiente tabla: Superficie cubrimiento Potencial de Distancia máxima de máxima por extintor (m2) extinción mínimo traslado del extintor (m) 150 225 375 420 4A 6A 10A 20A 9 11 13 15

De este modo, el número mínimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor indicado en la tabla anterior y aproximando el valor resultante al entero superior. Este número de extintores debe distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado correspondiente. Finalmente, cabe señalar que los extintores deben ubicarse en sitios de fácil acceso y clara identificación, libre de cualquier obstáculo y deben estar en condiciones de funcionamiento máximo, colocándose a una altura máxima de 1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del extintor y deben estar debidamente señalizados.

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¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea más seguro? El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, preceptúa que el empleador estará obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc. ¿Cuál es la norma legal que regula la ventilación en los lugares de trabajo? El artículo 32 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria permitiendo la concentración ambiental de contaminantes como, por ejemplo, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas para el trabajador, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema y de no hacerse se puede denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo respectiva o al Servicio de Salud pertinente. ¿Es el empleador el responsable de que los elementos de protección personal que se han proporcionado a los trabajadores para evitar accidentes en el trabajo sean utilizados por los dependientes? De conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para protege eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho se desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para teles fines. Así las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que él mismo pone a su disposición con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposición y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a

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lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo. En efecto, la disposición legal dispone que el reglamento interno debe contener las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el mismo, las que pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del dependiente. ¿Puede disponer el empleador que el valor de reposición de los equipos o elementos de protección personal sean de cargo del trabajador en caso de que la pérdida o el deterioro culpable o intencional sea imputable al dependiente? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, inciso 3°, de la ley N° 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravención de tal norma legal la ley la sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotización previsional por parte del organismo administrador del seguro. De esta manera, atendida la prohibición que contiene la norma legal citada sobre impedimento de cobro al trabajador del valor de los equipos y elementos de protección, no resulta conforme a derecho que el empleador pretenda, ya sea mediante alguna disposición del reglamento interno de la empresa o por su decisión, que el valor de reposición de dichos equipos o elementos sean de cargo del trabajador, aún en caso de pérdida o deterioro culpable o intencional, lo que debe entenderse sin perjuicio de lo que resuelva la justicia al respecto. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1174/58 de 03.03.99, ha señalado que la pérdida o deterioro culpable o intencional de elementos de protección personal supone un juicio de imputabilidad, sobre la culpa o dolo en que habría incurrido la persona que tendría tales elementos a su cargo, materia que no puede quedar sujeta a la ponderación de una de las partes, sino que a la justicia ordinaria. ¿Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de protección personal que deban utilizarse en la ejecución de las labores? El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal. ¿Deben los trabajadores devolver al término del contrato los elementos de protección que se les proporcionaron para realizar los trabajos convenidos? Las normas que regulan la protección del trabajador en las faenas obligan al empleador otorgar a los dependientes los elementos necesarios para la protección de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar al dependiente a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, si las especies son entregadas a los

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norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. todo lugar de trabajo. por lo que corresponde que al término de la relación laboral el trabajador devuelva aquellos elementos que estaba utilizando. un trabajador no puede dedicar a la operación de digitar. extravío. un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas semanales. ¿Cuánto es el tiempo máximo que un trabajador puede dedicar a la digitación durante la jornada de trabajo? De acuerdo a lo previsto en el artículo 95 del Decreto Supremo N° 594. manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. CONTAMINACIÓN AMBIENTAL ¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo? De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594. la Dirección del Trabajo ha señalado que si tales elementos y equipos de higiene y seguridad se ven afectados por pérdida.10. debiendo concedérsele un descanso de cinco minutos después de cada período de 20 minutos de digitación continua. como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. es dable concluir que la propiedad de estos elementos pertenece a la empleadora. obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo.01. a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes.99. de 2000. ¿Cuál es el nivel de ruido máximo permitido a que puede estar expuesto un trabajador en condiciones normales de trabajo? 131 . que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. resultaría improcedente efectuar descuento de sus valores de las remuneraciones del trabajador. cobre el valor comercial o residual de la especie. en lugar de su restitución. y que a falta de acuerdo se recurra a la justicia ordinaria". si "la determinación del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de tales especies en los casos anotados constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia. deterioro o no devolución por parte del trabajador. en dictamen 5063/291. durante la jornada de trabajo. que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.trabajadores para ser utilizadas en sus labores. de 04. concluido el contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo entre otros en dictamen 2780/130 de 23. es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores. de consuno. del Ministerio de Salud. de 2000. con excepción de faenas mineras subterráneas o similares. puedan determinar tal responsabilidad. no siendo procedente que el empleador. para uno o más empleadores. debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento.07. Con todo. Por su parte. del Ministerio de Salud. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. la cual entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones.

conductas de acoso sexual. falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente debe ser de material aislante". establece que la exposición ocupacional a ruido estable o fluctuante debe ser controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningún trabajador pueda estar expuesto a un nivel de presión sonora continuo equivalente a 85 decibeles. señala que se entiende como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos.04. Es del caso señalar que conforme lo dispone el artículo 184 del Código del Trabajo. el artículo 102. ¿Qué normativa regula el trabajo en un frigorífico a bajas temperaturas? En relación con las condiciones de trabajo a que se ve expuesto un trabajador que presta servicios en un frigorífico a bajas temperaturas. Finalmente. El artículo 100 del mismo cuerpo legal establece que a los trabajadores expuestos al frío debe proporcionárseles ropa adecuada. medidos en la posición del oído del trabajador. deben alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados. de 2000. el artículo 101 del mismo cuerpo legal dispone que en los casos de peligro por exposición al frío. además de la indemnización de los perjuicios. la cual no debe ser muy ajustada y. 132 . En el artículo 99. además. es responsabilidad del empleador de tomar las medidas necesarias para mantener el nivel de ruido dentro de los rangos permisibles. siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. ACOSO LABORAL ¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del Trabajo. esto es. si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo. Es del caso señalar que la norma legal establece que si los niveles de presión sonora fueran superiores a 85 decibeles. debiendo para ello efectuar constantemente las mediciones de ruido. manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. debe ser fácilmente desabrochable y sacable. dispone que las cámaras frigoríficas deben contar con sistemas de seguridad y de vigilancia adecuados que faciliten la salida rápida del trabajador en caso de emergencia. la combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está expuesto el trabajador. Por su parte. regula la exposición ocupacional al frío en los artículos 99 al 102. estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. el Decreto Supremo N° 594 de Salud. que aprobó el nuevo Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. A su vez. aquella igual o menor de 10°C. quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad penal). al aire libre. La norma agrega que se considera como temperatura ambiental crítica. del Ministerio de Salud. el empleador está obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. publicado en el Diario Oficial el 29. que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. el tiempo de exposición al ruido deber disminuir. De esta manera.El artículo 75 del Decreto Supremo N° 594. que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire.2000. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente.

si se estima que el empleador incurre en alguna conducta que no corresponda y que resulte persecutoria o de hostigamiento hacia un trabajador se puede de todas formas interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo. tipificada como conductas de acoso sexual. 184 del Código del Trabajo. el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador. mediante la realización de una investigación que se efectúa dentro del plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual. esto es. ésta debe constar por escrito. Así. Alternativamente. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual? Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes señalado. Iguales resguardos deberá adoptar el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspección del Trabajo cuando sea ésta quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra c) del artículo 160 del Código del Trabajo. el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna que haya realizado o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo. remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respetiva para que sea ésta quien realice la investigación. Las sanciones. y las 133 . sin derecho a indemnización. Si el empleador realiza la investigación. ¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual? Si se comprueba el acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral. el empleador que estando en conocimiento del acoso laboral que sufre un trabajador nada hace para protegerlo o el empleador que directamente incurre en esta conducta. o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia.¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral? El hostigamiento. Si el empleador no ha adoptado estas medidas el dependiente. el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes. ser llevada en estricta reserva. de conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo. norma que establece el denominado "Deber de Protección" que pesa sobre el empleador respecto de sus trabajadores. garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. En efecto. podría denunciar el hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva. tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada. toda vez que podría estarse vulnerando la norma del Art. que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa. Sin embargo. El empleador debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días. considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. acoso laboral o persecución no ha sido regulado de manera expresa por el legislador en nuestro país. podría cometer una infracción a sus obligaciones al no adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud física y/o mental del trabajador.

al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su situación laboral". incluyendo las propuestas verbales. Finalizada la investigación la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta. Por su parte. no existe normativa que lo 134 .hombre o mujer . ¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual? Se produce un acoso sexual cuando una persona . se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo. gestos o de otro modo. correos electrónicos. atentando contra otra persona. no consentidos por la persona afectada .conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Si la denuncia es hecha por el afectado . dentro de los siguientes 15 días. establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. la que tiene 30 días para efectuar la investigación. No obstante lo anterior.hombre o mujer . como ya se dijo. ¿Qué es el mobbing laboral? Nuestra legislación laboral no contempla normativa que defina y/o regule el mobbing laboral u hostigamiento laboral. los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo. las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado. por cualquier medio. La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días. etc. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o.hombre o mujer . Es del caso señalar que la ley laboral ha entendido. Una vez concluida la investigación.y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. contados desde la recepción. Finalmente. una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo. con la consiguiente degradación del clima laboral. dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia. disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.03. cartas o misivas personales. que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa. garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Los trabajadores que son víctimas del acoso laboral tienen pocas posibilidades de ver solucionado su problema por cuanto. ésta efectuará una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. el que puede producirse por cualquier medio.o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo. ¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual? La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa. requerimientos de carácter sexual. sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.05 que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos. sino que incluiría cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido.realiza en forma indebida. derivarla a la Inspección del Trabajo. se puede definir el mobbing laboral como un acoso en el lugar de trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente. de manera reservada. ya sea con palabras. deberá.

No obstante lo anterior. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. que el propio trabajador ponga término al contrato de trabajo por incumplimiento grave del empleador de las obligaciones que impone el contrato.regule. de 1969. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. pago de indemnización por años de servicio si se despide al trabajador afectado por el acoso. de 1969. el trabajador podría llegar a demandar judicialmente para poner fin a su relación laboral a través del despido indirecto. En efecto. ya sea por ser éste el acosador o por no hacerse cargo del problema. por cuanto a pesar de no estar regulado el acoso laboral en su sentido estricto. etc. falta de motivación del trabajador. disminución de la productividad. lo que le daría el derecho a la indemnización por años de servicio con un determinado recargo si llega a obtener sentencia favorable ante los tribunales de justicia. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca 135 . o bien ser contrarias a los principios de respeto a la intimidad y a la dignidad de la persona. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. injurias) o con la seguridad y salud en el trabajo (obligación del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores). ausencias laborales del trabajador acosado. la autoridad competente para conocer el hecho sería la Inspección del Trabajo. por ejemplo. y en la medida que la denuncia permita constatar la existencia de hechos graves de parte del empleador. Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente: a) Cuando se ingresa al trabajo b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo c) Cuando se cambia el proceso productivo ¿Sobre qué materias se debe informar especialmente al trabajador? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. esto es. en caso de que no fuera posible acudir al empleador. las actuaciones indeseadas del acosador pueden vincularse a distintos tipos de conductas indebidas relacionados con la violencia sicológica (amenazas. PREVENCIÓN ¿Cuándo debe informarse el derecho a saber? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. empeoramiento del clima laboral. c) Que el trabajador acosado moralmente pacte con su empleador la salida de la empresa en caso de existir el ánimo y condiciones para ello. Por esta vía. Esta opción es la que sería más conveniente para la empresa si se considera el gran volumen de gasto en que incurrirá el empleador si no lo hiciera como. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. se puede decir que las salidas al problema se podrían encontrar por las siguientes vías: a) Acudir a la dirección de la empresa para que ésta suprima este tipo de prácticas si ellas son ejecutadas por jefaturas intermedias o por otros trabajadores de la empresa. b) Denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo respectiva.

que entró en vigencia el 23. ¿Qué medidas deben adoptar los empleadores para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta? La ley 20. .06. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.096. aspecto y olor). se señale específicamente el uso de los elementos protectores para tal fin y adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando estén expuesto a radiación ultravioleta. por mandato del legislador. higiene y seguridad que tenga la empresa si tiene contratados a más de 10 dependientes. De esta forma. productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo. de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16. por lo que resulta obligatorio que en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de orden. c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes. Se debe informar especialmente: a) acerca de los elementos. los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas. los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.744. según el caso. se entiende por método de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el trabajo.Protector Solar: . prescribe en su artículo 19 que. de 1969. indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.Se sugiere con formulación en gel. sobre los límites de exposición permisibles de esos productos. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. Establece Mecanismos de Control Aplicables a Las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono.de los riesgos que entrañan sus labores. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.. sinónimos. ¿Qué se entiende por método de trabajo seguro para el derecho a saber? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando: 1. b) sobre la identificación de los mismos (fórmula. la responsabilidad de que el trabajador esté informado sobre los efectos de la radiación ultravioleta a que está expuesto el trabajador en la prestación de los servicios recae en el empleador. Para estos efectos. autorizado en el país. 136 .Factor 30 como mínimo.03. Para estos efectos.

antes y durante el trabajo al aire libre. transportar. Para los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar. ¿Cuál es el peso máximo para las labores de carga y descarga efectuadas en forma manual? Con fecha 5 de agosto de 2005 entraron en vigencia las disposiciones sobre la protección de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual. No obstante lo anterior.. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. cargar. La manipulación de carga con esos pesos debe quedar a las condiciones físicas del trabajador que realizará la labor. cuello y extremidades.Ropa adecuada: El vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a través de él).. En aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse. bajo este. lo cual no implica que necesariamente se deba cargar dichos pesos. especialmente cara.Anteojos de seguridad con filtro foto-protector.. se hace necesario señalar que los pesos de carga señalados precedentemente. arrastrar o empujar manualmente. exceptuando a los trabajadores que usan protector facial. Ahora bien. de 1969. que regula el peso máximo de carga humana. Si usa casco de seguridad debe tener. debe entenderse que son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. un elemento de algodón para la protección del cuello. cubriendo brazos y piernas.Aplicar a lo menos 2 veces durante la jornada laboral de 8 horas. . 4.Aplicar en zonas descubiertas del cuerpo. ¿Cuáles son los instrumentos de prevención de riesgos en la empresa? Los instrumentos de prevención de riesgos que pueden existir en una empresa según si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno. los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 50 kilos. especialmente mecánicos. son pesos de carga máxima. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. tienen prohibidas las operaciones de carga y descarga manual. factor que debe considerar el empleador al momento de ordenar la ejecución del trabajo. (ley 20. 2.Sombrero de visera ancha tipo legionario.001) conocida como la "ley del saco". el Departamento de Prevención de Riesgos y el Derecho a Saber. cargas superiores a los 20 kilos. que proteja hasta el cuello. 3. para la realización del trabajo. ¿Qué se entiende por Medidas Preventivas para efectos del derecho a saber? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. se utilicen medios adecuados a la labor. el comité paritario. En el caso de las mujeres embarazadas.. para evitar la manipulación manual habitual de las cargas. ¿Qué se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber? 137 . y sin ayuda mecánica. . La normativa establece que el empleador tiene la responsabilidad de que en su organización.Aplicar durante todo el año inclusive en los días nublados.

Ahora. Por ende. La norma legal establece que los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de los Departamentos de Prevención de Riesgos.El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. Por su parte. además.S. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos precedentemente señalados. de los Comités Paritarios.744. por derecho propio. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. ejecutar y supervisar la prevención de riesgos y. asesoramiento técnico a los a los comités paritarios. organizar. industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención. el D. los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa. acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. ¿En qué consiste el derecho a saber? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40. de 1969. efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Nº 40 reafirma lo anterior en su Art. El Departamento de Prevención de Riesgos es una dependencia que está a cargo de planificar. 138 . control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo. pero debe contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. 8º señalando en su inciso segundo que toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores debe contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales. que no se pueden separar de ellos. supervisores y líneas de administración técnica. el cual formará parte. la organización de este Departamento depende del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos. Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza están de tal manera unidos a la función y lugar de trabajo. de 1969. ¿Cuándo debe existir un Departamento de Prevención de Riesgos en la empresa? El artículo 66 inciso 4º de la ley 16. establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. registro de información y evaluación estadística de resultados. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. dirigido por un experto en la materia. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. dispone que en aquellas empresas mineras. al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada.

744 (Art. el empleador que tenga contratado normalmente 10 o más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de orden. sin de Conocimiento Se pone en conocimiento de los Se somete a consideración del y Publicidad trabajadores 30 días antes que Comité Paritario o de los comience a regir. Ahora bien. por una parte. Respecto de las materias sobre higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno. por otra parte. el empleador podría tener obligación de contar con dos reglamentos internos. existen ciertas diferencias entre ambos reglamentos internos que pueden resumirse de la siguiente forma: Reglamento interno Higiene y Seguridad de Orden. Sindicato. De lo antes dicho se desprende que según sea el número de trabajadores de la empresa. Cabe indicar que si el empleador estuviere obligado a tener los dos reglamentos internos mencionados. que aprobó el Reglamento sobre la Prevención de Riesgos Profesionales. podría cumplir con tal obligación si confecciona uno solo que contenga tanto las materias señaladas en el Código del Trabajo como aquellas relativas a las normas sobre prevención y seguridad exigidas por la ley 16. higiene y seguridad. establecen la obligación de contar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. importar el su confección trabajadores. en segundo lugar. Remisión Se debe remitir copia del reglamento No existe obligación de remitir a la Dirección del Trabajo y al copia a ningún organismo. de 1969. debe tenerse presente las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo N° 40.744 y el Reglamento sobre prevención de Riesgos. Se entrega copia a trabajadores 15 días antes que CPHS. el que exige artículo 67 de la Ley 16. 153 del Código del Trabajo y el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad normado por la ley 16.744. 67) que establece el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969. Ministerio de Salud. la ley 16. Idem. Reglamento Interno Higiene y Seguridad o entidad número de Empresas Empresas que ocupen normalmente Toda empresa obligadas a 10 o más trabajadores. Higiene y Seguridad. que aprobó el Reglamento sobre la Prevención de Riesgos Profesionales? Según lo previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo. que es el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad que lo debe tener todo empleador sin importar el número de trabajadores que tenga contratados. Multas de hasta el 25% de la Sanciones 139 . que es un Reglamento Interno de Orden. el que exige el artículo 153 del Código del Trabajo.744 y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969. Amonestaciones verbales o escritas. que lo debe tener todo empleador que tiene contratados a 10 o más trabajadores permanentes y. Ahora bien. Delegado de Personal y empiece a regir.¿Qué diferencias existen entre el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad que regula el Art. sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

remuneración diaria. previo descuento del 10% para el fondo de rehabilitación de alcohólicos. El monto será para los servicios de El dinero se usará para premio bienestar o el SENCE. que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.Reglamento Interno de Higiene y Seguridad . Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido. debe considerarse que este termina con la conclusión del trabajo que dio origen al contrato. los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. de 1969. éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales.10.Departamento de Prevención de Riesgos . dentro de la misma obra. de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. La información relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos: . establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores. ¿Por medio de qué instrumentos se puede informar a los trabajadores? El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40.Comités Paritarios de Higiene y Seguridad . Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 5379/0321 de 05. de los obreros. hasta la concurrencia del costo de los mismos.Documento especialmente realizado TERMINACIÓN DE CONTRATO CAUSALES ARTÍCULO 159 ¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original? En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta. En el evento que existiere un saldo 140 . retornando posteriormente a la labor originalmente pactada.93 ¿Cómo se pone término al contrato de un trabajador fallecido? La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo.

sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento. vale decir. nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento. Sin perjuicio de lo anterior. uno a falta de otros.2001. por vencimiento del plazo convenido. debe el empleador pagarlo al cónyuge. la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios. debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2944/0138 de 02. con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden. Ahora bien. Ahora bien. bastarían para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligación que el precepto contenido en el artículo 60 del citado Código impone al empleador ¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada? Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo. deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando. que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que. mediante un juicio ordinario. las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo. independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. en opinión de la Dirección del Trabajo. cualquiera sea su denominación. los que. el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. En efecto. debe comunicar tal circunstancia al 141 .después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales. y el empleador decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo. indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis. de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento. si el empleador no cumple con su principal obligación. por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato. esto es. en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. en el orden en que se han indicado. Respecto del finiquito. a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido. esto es. de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo. en atención a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador. calidad esta última que no tienen las personas anteriormente señaladas respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato. la relación laboral termina. Lo anterior. en que conste el pago efectuado. si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan.08. ¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el trabajador está gozando de licencia médica? Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo fijado.

que no se haya podido evitar. a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador. con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo. ¿Qué se entiende por caso fortuito o fuerza mayor? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil. sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia. esto es. esto es. conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código. ¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley? 142 . esto es. se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio. la causal legal aplicada. los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones. ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo. por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien. imprevisible. decidir si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su término. Con todo. dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. 159 Nº 5. conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código. por último. si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen. que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable. los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos. y. comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo. el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente. esto es. es decir. ¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica? Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato. en cada caso en particular. esto es. que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes. dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.dependiente. un terremoto. comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo. De esta manera. e irresistible. debe tenerse presente que el contrato por obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato. independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. del término injustificado del contrato. la causal legal aplicada. vale decir. los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones ¿Quién determina si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a su término? Corresponde al empleador. el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. En efecto. etc. por la causal del Art. que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo. que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes.

personalmente o por correo certificado. en dictamen 3458/178 de 21. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa. por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo. CAUSALES ARTÍCULO 160 ¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo.07. deberá comunicarlo por escrito al dependiente. a lo menos.500. no concurre a laborar una vez obtenida la pensión. ¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador? La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. en dictamen 4748/148 de 08. 30 días de anticipación. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere. firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser. no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días. entre otros. no habiendo renunciado a su contrato de trabajo ni puesto término al mismo de mutuo acuerdo con el empleador. los hechos en que se funda y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido.91. que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida. adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. También ha señalado que si el pensionado de invalidez del D. Ahora bien. podría incurrir en infracción a sus obligaciones y en causal de despido.2002. sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los Tribunales de Justicia sobre justificación de la inasistencia. De esta manera. conforme a las reglas generales. como asimismo. un Inspector del Trabajo o un notario público. ¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos? La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato. para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio del derecho 143 . dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato.10. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida. 3. entre otras. debe ser presentada al empleador con. informando la causal legal aplicada para el despido. de 1980. corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la relación laboral. En efecto. por escrito. a lo menos. que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación.L. 30 días.De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de.

así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160. sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo. pero se puede decir que la probidad es la honradez. 144 . que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio. De esta manera. 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador. es indebido o improcedente. aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%. Con todo. corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. cuyo límite en definitiva. ¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato? De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo. sin derecho a indemnización. para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia. cabe tener presente en este caso. improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y. cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia. el legislador obliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad". con copia a la Inspección del Trabajo. Con todo. por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez. ¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato? En primer lugar. con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. sin derecho a indemnización. el contrato puede terminar. así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160. integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. y que se estimen suficiente como para poner término al contrato. careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato. por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio. el contrato puede terminar. ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente. No obstante lo anterior. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales. cabe tener presente en este caso. cuyo límite en definitiva. ¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato? De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo. dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido. si el trabajador considera indebido. integridad y rectitud en el actuar. por injurias proferidas por el trabajador al empleador. que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio.que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación. como asimismo. en tal evento.

¿Puede ponerse trabajador? término al contrato por los atrasos reiterados del En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador. aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo. por ejemplo. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido. por último. no han sido considerados 145 . dentro del plazo de 60 días hábiles. que son causales disciplinarias. y que considere que dicha aplicación es injustificada. el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador. o que no se haya invocado ninguna causal legal. debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como. indebida o improcedente. ¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido? De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo. Con todo. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende.¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. el legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo. aun cuando sean reiterados. cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare. contados desde la separación. debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. a fin de que éste así lo declare. adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. los hechos en que se funda. es decir. De esta forma. Finalmente. el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159. puede recurrir al juzgado competente. plazo que se corre de lunes a sábado. ¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo? Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo. esto es. 160 y 161. el número del artículo y la letra en caso de corresponder. los motivos que originan el despido y.

contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo. el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. bajas en la productividad. establecimiento o servicio. esto es.04. cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada. si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente. CAUSALES ARTÍCULO 161 ¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo? De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. Finalmente. en Dictamen 1827/112 de 20. tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos. entre otras.93. por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador. entre otros.expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo.10. ¿Qué efectos produce el feriado colectivo en el preaviso de término de contrato por la causal de necesidades de la empresa? 146 . incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia. no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código. no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161. prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo. nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada. esto es. atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva. que sobrepasa la voluntad de los contratantes. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. No obstante lo anterior. contenida. cambios en las condiciones del mercado o de la economía. que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa. si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe.1993. No obstante lo anterior. Ahora bien. en dictamen 5379/0321 de 05. y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir. Con todo. aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%. ¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa? El artículo 161 del Código del Trabajo. En efecto. establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa. inciso 1° del Código del Trabajo. que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

de 20. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. de configurarse en la práctica. las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. esto es.01. respecto del pensionado o jubilado. que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez. Por otra parte. establecimiento o servicio. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa? El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo. nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en sus artículos 159.03. por necesidades de la empresa. de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador. ¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa? El despido por la causal de necesidades de la empresa. y de obtener en el juicio correspondiente. plazo que seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensión. siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa. que no existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial. a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador. informando la 147 . necesidades de la empresa. por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. y lo que la legislación impide es que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador. ¿Puede el empleador invocar alguna causal de las establecidas en el Código del Trabajo para poner término al contrato de un trabajador pensionado de invalidez? La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 4343/166 de 20. De esta forma. durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez. se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. esto es. debe comunicarlo por escrito al trabajador. parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada. dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo.De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003. De esta manera. 160 ó 161. establecimiento o servicio. el mismo dictamen señala que no hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de término de contrato. personalmente o por correo certificado. para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella. y la garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador. establecimiento o servicio. si el plazo de aviso de término de contrato se encuentra pendiente al inicio del período de feriado colectivo. que de ocurrir obliga al pago de la indemnización legal correspondiente. que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo. si el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral. El legislador. por regla general.2003.10.

¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa? Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo. no obstante lo cual. el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser.10. en caso de corresponder. salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y. se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada.2003. deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada. establece que la invalidez. Finalmente. la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad. 30 días. a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador. en dictamen 4343/166 de 20. señalando el legislador. esto es. entre otros. por el artículo 161 del Código del Trabajo. los hechos en que se funda el despido (los motivos). La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley. esto es. a vía ejemplar. permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. ¿La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensión de invalidez faculta al empleador para poner término a su contrato? El artículo 161 bis del Código del Trabajo. Es del caso señalar que a partir del 01.12. el empleador. bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. a lo menos. con una anticipación de 30 días. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito. a más tardar el día en que termina la relación laboral. De esta forma. las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa. En efecto. en la comunicación que dirija al trabajador.causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo). si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa. el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. que no procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez. ¿Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 días de anticipación? Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del empleador. y no se ha dado el aviso con la anticipación de. si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato. por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador. no es justa causa para el término del contrato de trabajo. total o parcial. como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa. el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido. Por su parte la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. 148 . debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa. a lo menos. caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso. por regla general. un inspector del trabajo o un notario público.

además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren íntegramente pagadas al momento del despido. En otras palabras. si el empleador opta por dar el aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4. respecto del período trabajado. debe darse con 30 días de anticipación. caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días hábiles contados desde la separación del trabajador. adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. ¿Está obligado a prestar servicios el trabajador durante el período del aviso previo cuando ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal de necesidades de la empresa? Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa. aun cuando el trabajador no prestará servicios. Ahora bien. el monto de la indemnización por años de servicios que se pagará si correspondiere. Ahora bien. si el trabajador no labora el período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia. esto es. por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación de éste por ser improcedente. informando la nueva causal legal aplicada. adjuntando los comprobantes que justifiquen tal pago. De esta forma. informándole la causal legal invocada para el despido. injustificado o indebido el despido. sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser. el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo. 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo. hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada 149 . cualesquiera sean los meses. y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido. aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo. esto es. AVISO DE DESPIDO ¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo. el aviso es tan solo una información que precisa que el contrato concluirá en una fecha determinada. en los casos que la ley lo posibilita. Esta comunicación. debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito. los hechos en que se funda. manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período. o desahucio. por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes. salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato. el contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él. si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones previsionales. éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido. por ejemplo. o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo 160.establecimiento o servicio.

Ahora bien.700. para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4. Ahora. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido. en que conste la recepción de dicho pago. no obstante lo cual. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 4761/219 de 13.enviada al domicilio de éste. el empleador no estará obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato al trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones previsionales al día. acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente. el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido. deuda total previsional $577. en que conste la recepción de dicho pago.01.000).000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional ($57.000 (equivalente a unos seis meses). deuda previsional posterior al despido $552. el monto resultante deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido. o existan declaraciones sin pago.000.448. el cual se grafica con un ejemplo: Primer Paso: Determinar Base de Análisis: deuda previsional anterior al despido $25. por vía de excepción. 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo. base de comparación 2 UTM del mes de julio $65. Con todo. y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. cuando las cotizaciones devengadas por el período que debió pagar remuneraciones más las morosas anteriores al despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales. debe seguirse el siguiente procedimiento.12. el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.000. respecto del período trabajado. adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior. el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes. para determinar si un empleador se encuentra en la obligación de pagar las remuneraciones y demás prestaciones del contrato a un trabajador despedido adeudándosele imposiciones. luego cantidad inferior entre ambas es $57. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales.700 Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones y otras Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda previsional al momento del despido era de $25. ¿En qué circunstancias un empleador no se encuentra obligado a pagar remuneraciones al trabajador con posterioridad a su despido cuando existe deuda previsional? De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5. lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones posteriores 150 . De lo señalado precedentemente se desprende que. 6 y 7 del artículo 162 del Código del Trabajo. 10% de la deuda total $57.

debe cumplir. o por algunas de las causales señaladas en el artículo 160 del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal. si el empleador opta entregar la comunicación al trabajador por la vía del correo certificado. en todo caso. el empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4. Ahora bien. debiendo el empleador formalizar tal término mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro del plazo que la misma ley ha fijado. producida la separación del trabajador. ¿Quién debe pagar las imposiciones adeudadas a un trabajador que será despedido cuando la empresa ha cambiado de dueño? Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Nºs. para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las cuales antes indicadas. se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido. toda vez que el legislador utilizó las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente. De esta manera. adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159.08. ¿Puede el empleador determinar que el trabajador que ha sido notificado de su despido inicie el feriado anual en el periodo de preaviso? De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo. incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsión. que el nuevo dueño. adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 151 . cualquiera sea su monto. con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia. En el inciso 2° del señalado artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser remitida a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. De esta manera. éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. se contabiliza en días hábiles.06. 4. ¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la notificación de despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del artículo 159 ó 160 del Código del Trabajo? De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo. esto es. termina en dicho instante el contrato de trabajo. el cual. caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. excluyendo los domingo y festivos. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07. poseedor o mero tenedor de una empresa. Ahora bien. 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo. siempre que la cantidad adeudada. según el caso. por expreso mandato del legislador el empleador. debe entregar o enviar al dependiente la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido. previamente. debería entenderse cumplida la obligación si el empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles o seis. de producida la separación del trabajador. o "enviarse" si lo hiciera por carta certificada. el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.al despido. 5 ó 6 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160.

la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. con remuneración íntegra. quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo. el concepto de "cotizaciones previsionales" comprende: a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones. como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D. que para los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo. el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido. Ahora bien. cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4. cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades. Así las cosas. siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador.11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización. 3500. lo que incluye a las cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D. Nº 3501. La cotización del 0. de 1980.2003. como también las del nuevo sistema de pensiones. en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual.6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA. 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.12. es éste. en su calidad de titular del beneficio. ¿Cuáles son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la terminación del contrato cuando se despide a un trabajador? La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03. con la sola excepción del feriado colectivo.días hábiles. respecto del período trabajado.4% restante c) La cotización para el seguro de desempleo. de 1980). considerándose las necesidades del servicio. (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del articulo 17 bis del mismo texto legal (cotización por trabajo pesado).L. si correspondiere. Por el contrario.L. adjuntando los comprobantes que lo 152 . en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6. no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud. si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación. Finalmente. durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4. ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no estando pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano.

la Inspección del Trabajo. si el dependiente es notificado personalmente del término de su contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas. Sin perjuicio de lo anterior. esto es. o existan declaraciones sin pago. acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente. 18 de octubre.justifiquen. de oficio o a petición de parte. ¿Cómo se computa el plazo de preaviso de despido que se otorga por la causal de necesidades de la empresa? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo. Así las cosas. debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. venciendo. de los Tribunales o Juzgados. éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. deben contabilizarse días completos. el 16 de noviembre a las 24 horas. si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 477 al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador. debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días. meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República. por ejemplo. establecimiento o servicio. como en la de desahucio. está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. ¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato? Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159. debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Ahora bien.97. en que conste la recepción de dicho pago. conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 6018/311 de 09. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido. salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. está facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. Por otra parte. y si dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo. Así. 160 y 161 del Código del Trabajo. que prescribe que todos los plazos de días.10. a lo menos. siendo éstas las siguientes: 153 . tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa. cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo. hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste. Asimismo. el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente. y correrán hasta la media noche del último día del plazo. por lo tanto. deben entenderse que han de ser completos. Ahora bien. aun cuando el trabajador no prestará servicios. inciso 1°. para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48. para los efectos de computar el plazo de preaviso.

debidamente comprobadas. a lo menos.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. sin permiso del empleador o de quien lo represente. contados desde la primera contratación. 3.Muerte del trabajador. 4. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 5.Alguna de las conductas indebidas de carácter grave. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo. y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. la falta injustificada. 2.. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.. maquinarias. o a la salud de éstos. 4.. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. 3.No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos.Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.. Causales del artículo 161 El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades 154 . 2..Renuncia del trabajador. útiles de trabajo.. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. durante doce meses o más en un período de quince meses.Actos. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.. asimismo. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. b) Conductas de acoso sexual. productos o mercaderías. lo transforma en contrato de duración indefinida. dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación. entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.Caso fortuito o fuerza mayor... que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.Causales del artículo 159 1. Causales del artículo 160 1. 7. la duración del contrato no podrá exceder de dos años. 6. y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.. 5.. o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad.Abandono del trabajo por parte del trabajador. 6.Vencimiento del plazo convenido en el contrato..Mutuo acuerdo de las partes. herramientas.

Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador. de forma que al mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes. en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración). a lo menos. cambios en las condiciones del mercado o de la economía. sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin. el contrato podrá. Tan es así que si el trabajador durante dicho lapso incurre en causal de despido distinta a la de necesidades de la empresa que invocó el empleador en la comunicación. con una anticipación de 30 días. de facultades generales de administración. informando la causal legal aplicada. los hechos en que se funda el despido. personalmente o por correo certificado.de la empresa. y en el caso de trabajadoras de casa particular. tal aviso es tan solo eso. cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido. las partes deben dar cumplimiento al contrato. tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos. algunas de las causales que se establece en los artículos 159. agentes o apoderados. que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley. ¿Cuáles son las formalidades que deben cumplirse para que el aviso de terminación del contrato se otorgue conforme a la ley laboral? El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar. Finalmente. además. caso en el cual las condiciones serán aquellas que las partes acuerden. puede el empleador dar por terminado el contrato por otra causal. a lo menos. estén dotados. En efecto. esto es. una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha. 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador. el trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que se establecen en el contrato de trabajo. ¿El trabajador notificado de su despido dispone de algún tiempo dentro de la jornada laboral para buscar empleo? Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo. o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor). siempre que. necesariamente. subgerentes. ¿Qué efectos produce una licencia médica otorgada durante el plazo del preaviso de término de contrato por necesidades de la empresa? 155 . o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias). cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo para buscar empleo. bajas en la productividad. en todos estos casos. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. terminar por desahucio escrito del empleador. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador. establecimiento o servicio. adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. tales como gerentes.

Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades profesionales. Así las cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.

¿En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 días de anticipación puede pagarse la indemnización sustitutiva en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30? De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30. ¿Puede el empleador dejar sin efecto el aviso escrito de término de contrato si la causal invocada es la de necesidades de la empresa? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. En esta comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artículo 169 del referido Código, la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 3540/103 de 13.05.91, el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto.

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¿Desde qué momento el trabajador se entiende notificado de su despido por la causal de necesidades de la empresa cuando la comunicación ha sido entregada por carta certificada? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. El aviso lo puede entregar el empleador personalmente al dependiente o enviárselo por correo certificado a su domicilio que registra el contrato. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Finalmente, respecto de la oportunidad en que el trabajador debe entenderse notificado de su despido, cabe señalar que al exigir el legislador que la comunicación sea entregada al trabajador personalmente o por carta certificada ha querido asegurarse de que el dependiente se imponga de la voluntad del empleador de poner término a su contrato de trabajo y, en consecuencia, a partir de ese momento en que toma conocimiento de tal evento queda en situación de buscar un nuevo trabajo, que es la razón que fundamenta la existencia de la antelación que la ley exige al aviso mencionado para que éste sea oportuno.

DESPIDO INDIRECTO
¿Tiene derecho el trabajador a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de término imputables a su conducta? De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato se invoca la causal del N° 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números 1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene derecho a las

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indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado. ¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta? Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias preferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo.

FINIQUITO
¿Dónde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito? El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede contener reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, pago, etc. La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de 26.02.03, que los Servicios del Trabajo estarían facultados para conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino solamente relativa a su cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del derecho. Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho la competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos, quienes deben conocerlas y resolverlas, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo. ¿El finiquito puede ser firmado por una persona distinta del empleador?

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07. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo. se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores. no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten 159 . exigencia que por lo demás es necesaria para efectos probatorios. el inciso 7° del mismo artículo señala que no tendrá lugar lo señalado precedentemente en el caso de contratos de duración no superior a 30 días salvo que se prorroguen por más de 30 días o que. y apoderado. Por su parte. o por un mandatario. que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera. además. Asimismo la jurisprudencia administrativa ha sostenido que resulta jurídicamente procedente que un finiquito de tal naturaleza sea ratificado ante los inspectores del trabajo. por el empleador y el trabajador. ¿Cuándo no es necesario la suscripción de un finiquito? El inciso 1° del artículo 177 del Código del trabajo preceptúa que el finiquito. el finiquito que da cuenta del término de la relación laboral debe ser firmado por ambas partes. la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. de 04. las cuales lo representan de pleno derecho. que dispone que el mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra. procurador y en general mandatario el que lo acepta.00 y 4299/177 de 29.857. si bien es posible sostener que la ley no requiere que se suscriba un finiquito al término de los contratos de trabajo de duración no superior a 30 días. De esta forma. esto es. Ahora.El artículo 3° del Código del Trabajo define lo que debe entenderse por "empleador". La Dirección del Trabajo estableció. y que en caso de suscribirlo no sería necesaria su ratificación ante un ministro de fe. la renuncia y el mutuo acuerdo deben contar por escrito. en general. o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del al trabajo o notario público.12. el capitán de barco y. el gerente. ¿Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crédito social otorgado por una Caja de Compensación? La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4316/0212 de 23. mediante dictamen N° 1. A su vez. no existiría inconveniente jurídico alguno para que el contrato de trabajo. que resulta jurídicamente procedente que un empleador otorgue mandato a un tercero para que en su nombre y su representación suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes y ponga término a los mismos.84. el administrador. en la medida que ésta sea de aquellas enumeradas en el referido artículo 4°. no podrá ser invocado por el empleador. ha sostenido que no existe impedimento para que se suscriba tal documento.12. llamándose comitente o mandante la persona que confiere el encargo. sin perjuicio de que. el artículo 177 exija que dicho documento deba ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe que la misma norma señala. el aviso de término del mismo y el finiquito sean firmado por una persona distinta del empleador. Sin embargo. vencido este plazo máximo. conforme lo dispone el inciso final del artículo 9° del Código del Trabajo. la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en los dictámenes Nº 5180/352 de 11. cabe tener presente lo señalado en el artículo 216 del Código Civil. En lo que respecta a la firma del empleador cabe señalar que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo.02 que.04.96. el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste. señalando la norma que para los efectos legales es empleador la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Es del caso señalar que las instituciones previsionales están obligadas a entregar al empleador un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas". previo a la ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les acredite. ¿Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador despedido se encuentran pagadas? La ley 19. de la identificación de las partes que lo suscriben. no constituyendo. por los saldos de crédito social que pudiere adeudar en tal oportunidad. los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador. La certificación de las cotizaciones de salud está limitada a los 12 meses anteriores al despido si la relación laboral se extendió por más de un año. al momento de suscribir o ratificar el finiquito de su contrato de trabajo. si el trabajador hubiere solicitado un crédito social a una caja de compensación y ha aceptado al momento de solicitarlo que el empleador podrá descontar con cargo a las indemnizaciones a que pudiere tener derecho el saldo de dicha deuda. ¿En qué consiste la actuación del ministro de fe que ratifica un finiquito? El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha terminado y de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan.844. De esta forma. de ninguna manera.01.privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 4185/071 de 23. hasta el último día del mes anterior al despido. por cuanto tal objetivo lo cumple la comunicación de término de contrato que en su oportunidad el empleador entregó el trabajador. para que estos puedan hacerse efectivos en sumas diferentes de las remuneraciones y especialmente de las indemnizaciones que proceda pagar al término del contrato de trabajo.09. si así lo ha pactado voluntariamente el dependiente. debiendo informar al empleador acerca del período adeudado e indicar el monto de las 160 . de los haberes que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas. mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de las planillas de pago. no corresponde exigir del trabajador que ha suscrito mandato irrevocable de descuento de deudas por crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar que. de salud y de seguro de desempleo si correspondiera. exprese nuevamente su voluntad de aceptar descuentos por tal concepto. De esta forma. Para efectuar el descuento del finiquito del saldo del crédito social que pudiere adeudar el trabajador no se requiere que se exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de suscribirse el finiquito. el descuento puede ser efectuado por el empleador con cargo a las indemnizaciones a pagarse en el finiquito y remesado a la caja de compensación. estableció que los ministros de fe. certificado que debe ser entregado en forma inmediata o a más tardar dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la recepción de la solicitud. que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo. podrán hacerse efectivos directamente por el empleador al término de la relación laboral.10. el acto por el cual se pone término al contrato de trabajo. La actuación que le cabe al ministro de fe es dejar constancia de la fecha en que se ratifica el finiquito. cabe agregar que si existen cotizaciones adeudadas el organismo requerido no emitirá el certificado en cuestión. que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones. Finalmente. publicada el 13. que debe contener las cotizaciones que hubiera pagado el empleador durante la relación laboral con el trabajador despedido. El ministro de fe deberá dejar constancia que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato si el empleador adeudare cotizaciones previsionales. los saldos insolutos del crédito social. En consecuencia.2003.

las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. que las partes le hayan fijado un valor. por ende. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. la Dirección del Trabajo ha sostenido que aun cuando el tenor literal de la disposición contenida en el citado artículo 172. considerando reajuste. tratándose de los beneficios consistentes en especies o regalías como es el caso de la colación proporcionada por la empresa. debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". de 02. permitiría sostener que los mismos sólo podrán ser considerados para tal efecto cuando estuvieren avaluados en dinero.99 y 1169/57. con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordaren. sólo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero. Así se desprende de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida. ¿Cómo se calcula el interés que debe aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con retraso? 161 . si bien no tiene un plazo para su cumplimiento. por ende. el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva. sería posible el establecimiento de un plazo para su pago. sin que sea necesario. De esta manera. ¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito? La obligación de otorgar finiquito que pesa sobre todo empleador. que tengan un valor preestablecido o que éste sea susceptible de determinación. la distinción entre tales expresiones resulta irrelevante. intereses y multas que correspondan.mismas.03. circunstancia que habilita para sostener que. vale decir.99.02. De esta forma. la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia que debe ser cumplida otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la prestación de servicios. para los efectos de calificar como tal a beneficios como el indicado. el pago de lo adeudado. si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y. en dictamen N° 647/39. para resolver la procedencia de incluir en la base de cálculo de los beneficios indemnizatorios de que se trata. una determinada regalía o prestación en especie. respecto de los señalados efectos. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. sea en el contrato o en un acto posterior. el empleador deberá acreditar estas imposiciones con la copia de la planilla de pago. de 02. el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estén avaluados o sean avaluables en dinero. entre otros. Si el certificado no contemplara el mes inmediatamente anterior el del despido. incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. Ahora bien. el análisis conjunto de las diversas normas relativas a remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurídico vigente permite establecer que. INDEMNIZACIONES ¿La alimentación proporcionada por el empleador debe incluirse en el cálculo de la indemnización legal por años de servicio? Para los efectos de determinar si el beneficio de la colación que proporciona la empresa en su casino debe o no incluirse en la base de cálculo para la determinación del monto de las indemnizaciones que corresponda pagar por el término del contrato al aplicarse la causal de necesidades de la empresa.

que es el plazo básico por el cual se devenga el interés. se consultan las cifras correspondientes a la variación del Índice General de Precios al Consumidor (I. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial). ¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a las indemnizaciones que se pagan con retraso? En primer lugar cabe señalar que la reajustabilidad corresponde al período transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). toda vez que conforme lo ordena la legislación laboral la indemnización debe pagarse al momento de la terminación del contrato y en un solo acto. corresponde al contemplado en el inciso final del artículo 6° de la ley 18. hasta el día anterior a la siguiente fecha de publicación. por lo tanto está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. se debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a aquel en que se cumpla efectivamente. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada período. sino que tan solo no habría reajustabilidad para dicha cuota.) que mensualmente determina el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). la suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago. sobre Operaciones de Crédito en Dinero. no podría verse perjudicado por ello más allá del hecho de no haber recibido el monto total en la oportunidad en que terminó la relación laboral. Es del caso señalar que el interés se devenga día a día. con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses.El máximo de interés permitido para operaciones reajustables a que se refiere el artículo 173 del Código del Trabajo. por 360. El cuociente de tal división se multiplica por 100 162 . más el reajuste da el monto total adeudado. Para obtener el interés diario. debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período. que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial. Es del caso señalar que la circunstancia de que la indemnización se pague en cuotas obedece al ánimo del trabajador de dar facilidades de pago al empleador deudor. Para efecto de cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés. inclusive. Ahora. en ambos casos. restándose aquellos negativos. El interés es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual. cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo.010. Con todo. si el trabajador decide otorgar al empleador facilidades para que pueda pagar. ¿Cómo se calcula el reajuste que debe indemnización cuando el IPC es negativo? aplicarse a la cuota de la Si se debe reajustar el valor de una cuota de la indemnización conforme a la variación que experimente el IPC en un determinado período y en algunos de los meses a considerar el índice resultara negativo. Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo período. simplemente no correspondería reajustar pero en ningún caso podría haber una disminución del monto de la cuota a pagar. Finalmente. De esta forma.P. se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100. La determinación del interés por la referida Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y. denominado interés máximo convencional. debe dividirse cada tasa de interés anual correspondiente. el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar. y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberá reajustarse la cuota respectiva. así calculada. cabe señalar que la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago.C.

el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar. si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161. ¿Cómo debe pagarse la indemnización por años de servicio a aquel trabajador que fue contratado cuando el beneficio indemnizatorio tenía un límite inferior al actual? El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. prestados continuamente al empleador. en mensualidades sucesivas. ¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnización legal por años de servicio? De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 163 del Código del Trabajo. a 11 años. Por su parte. debe concluirse que la indemnización legal por años de servicio debe pagarse por el empleador en un solo acto al momento de terminar el contrato de trabajo. la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. el inciso 2° de la letra a) del artículo 169 del referido Código establece que el empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. a cinco años. esto es. indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. 8º transitorio del Código del Trabajo. Finalmente. en el respectivo finiquito debe dejarse constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes. la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide por 100. Ahora bien. que por indemnización pudiere corresponderle. si el finiquito debe extenderse al momento de cesar la prestación de servicios y en esa oportunidad debe pagarse al trabajador lo adeudado conforme lo ha establecido la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo. con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste. deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses.y al producto así obtenido se le resta 100. es decir. establecimiento o servicio o por desahucio. esto es. por necesidades de la empresa. ¿Cómo se determina el monto de la indemnización por años de servicio cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales? El artículo 40 bis D del Código del Trabajo establece que para los efectos de calcularse la indemnización por años de servicio de un trabajador contratado con jornada parcial. deberá pagar al trabajador.93. al momento de la terminación. en dictamen 3251/091 de 01. Para estos efectos.07. el empleador estará obligado a pagar al momento de la terminación de los servicios la indemnización equivalente a 150 días de remuneración. equivalente a treinta días de indemnización cada una. o la legal. la última remuneración corresponderá al promedio de las remuneraciones percibidas 163 . y el exceso sobre los 150 días de remuneración. si el trabajador despedido ha sido contratado con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981. entre otras. salvo acuerdo en contrario. De esta forma. de acuerdo con lo establecido en el Art. debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del Código del trabajo. es igual al monto total reajustado.

considerándose para estos efectos como última remuneración la señalada en el artículo 172 del Código del Trabajo y no el promedio antes referido. Ahora bien. Para los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código. y respecto a cada remuneración. que el trabajador que obtuvo ingresos variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica. esto es. por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de servicio. la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa. 30 días. esto es. deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Finalmente. el empleador deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de. Para este fin. a lo menos. Para los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código. el empleador deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de. corresponde que se le considere. 30 días.por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. a lo menos. esto es. el empleador debe calcular el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos tres meses calendario conforme lo establece el artículo 172 inciso 2° del Código del Trabajo. Tal operatoria debería hacerse respecto de cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo de la indemnización.95. por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de servicio. ¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de servicio? Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa. debe dividirse el índice base correspondiente al mes anterior al pago de la remuneración por el índice base del mes anterior al término del contrato. De esta forma. esto es. que la remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago. entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. la equivalente a 30 días de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. El resultado de tal operación debe multiplicarse por 100 y al producto obtenido restarle 100. con tope de 330 días de remuneración. que la remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa. esto es. las remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse cada una conforme a la variación experimentada por el IPC. deberá pagar además una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. ¿Cómo se determina la indemnización por años de servicio del trabajador sujeto a remuneración variable cuando ha estado acogido a licencia médica en algún período en los tres últimos meses? Para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo de un trabajador con remuneración variable. contenida en Dictamen 2793/136 de 06. para el pago 164 .05. Si el resultado de esta última es superior a la indemnización obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del artículo 163. cabe señalar que el empleador debe calcular también la indemnización que le correspondería al trabajador por aplicación del artículo 163 del Código del Trabajo.

que el despido se produzca por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. por otra. y. tienen derecho a las indemnizaciones que le correspondan sin el límite máximo de los 330 días de remuneración. ¿Cuándo procede el pago de la indemnización legal por años de servicio sin tope de años? El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. prestados continuamente al empleador. por una parte. por necesidades de la empresa. Ahora bien. un cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo. el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato. Sin embargo. sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración. independiente del tiempo de servicio. que el contrato hubiere estado vigente un año o más. la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral. El legislador ha condicionado el pago de la indemnización en comento a la concurrencia de dos requisitos. algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes como. habiendo estado vigente el contrato por el tiempo que duró el permiso sin goce de remuneraciones. respecto de la incidencia que tiene el permiso sin goce de remuneraciones en el beneficio de la indemnización por años de servicio. establecimiento o servicio o por desahucio. por ejemplo. indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. el artículo 7° transitorio del referido Código establece que los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981. sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos. cabe señalar que el artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. prestados continuamente al empleador. es decir. deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. dicho lapso de tiempo debe ser considerado para los efectos de calcular el beneficio de la indemnización por años de servicio. salvo en caso de nacimiento y muerte de un hijo o muerte del cónyuge o padres del trabajador en que el legislador otorgó días de permiso pagado. que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración. indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. De esta manera. 165 .de la indemnización. deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. De esta forma. la obligación del empleador de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en tanto que para el trabajador implica liberarlo de prestar servicio. si el empleador pone término al contrato aplicando la causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981. esto es. según se dijo anteriormente. establecimiento o servicio o por desahucio. esto es. su indemnización por años de servicios es sin tope de años. ¿Los períodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el cálculo de la indemnización legal por años de servicio? Nuestro ordenamiento jurídico laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador. por necesidades de la empresa. Por su parte.

11% de las remuneraciones del trabajador en la AFP en que se encuentra afiliado. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. Ahora bien. los cuales en ningún caso son negociables.S. no siendo procedente descontarlo de aquellos conceptos remuneratorios que empezaron a ser percibidos por el trabajador después de la fecha antes indicada. N° 3. De esta manera. el empleador y el trabajador acuerdan por escrito que el empleador se compromete a pagar mensualmente una suma no inferior al 4. 1. esto es. de los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador y que existían al 28 de febrero de 1981.L.S. para determinar la indemnización por años de servicios el legislador estableció que debe ser la última que estuviere percibiendo el trabajador al momento de la terminación de los servicios.1757 si se está afiliado a una AFP.2020 para los que imponen en el ex S. esto es.182125 para los cotizantes de la ex Empart. En tal caso. Si el despido se produce por una causal distinta a la indicada. hasta que el trabajador cumpla 11 años de trabajo. ¿Cuándo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional para determinar el monto de la indemnización por años de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero.¿Cuál es el procedimiento para convenir una indemnización por años de servicio a todo evento por sobre los primeros seis años de servicio? De conformidad con lo establecido en el artículo 164 del Código del Trabajo. el empleador podrá descontar el referido incremento. que corresponde al factor 1. manteniendo el derecho a la indemnización legal por años de servicios respecto de los primeros seis años.. para los efectos del cálculo de la referida indemnización de los trabajadores con contrato vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981. pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. obteniéndose el monto de la remuneración a considerar para la determinación del beneficio indemnizatorio. por necesidades de la empresa. las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento.11% efectuado por el empleador. conforme lo dispone el artículo 9 transitorio del Código del Trabajo. sólo es procedente convenir tal modalidad de indemnización por años de servicio si el trabajador tiene seis o más años de servicios. en una cuenta especial abierta para tal efecto. no debe considerarse el incremento previsional establecido por el D.501. ¿Debe incluirse la gratificación que se paga mensualmente para determinar el monto de la indemnización por años de servicio? 166 . De esta forma. presentando para estos efectos el respectivo finiquito. el empleador pagará la indemnización legal por años de servicios respecto de los 6 primeros años y el dependiente podrá retirar de la AFP el monto que se haya acumulado con el aporte mensual del 4. el valor actual de los conceptos remuneratorios que existían al 28 de febrero de 1981 deben dividirse por el factor correspondiente. Así las cosas. De esta forma. de 1980. y de 1. Si el contrato terminara por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo. exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del undécimo año de la relación laboral. el trabajador sólo tendrá derecho a retirar los montos acumulados en la AFP.

ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes. como asimismo. Ahora bien. salvo acuerdo en contrario. esto es.Si la gratificación es pagada mes a mes.07. prestados continuamente al empleador.93. en caso de pactarse el fraccionamiento de pago de la indemnización. debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. ¿Cómo se puede cumplir con la obligación de consignar los intereses y reajuste de las cuotas cuando la indemnización se paga en forma fraccionada? De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo. que la obligación contenida en el citado precepto legal. debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización por años de servicios. sea la legal o convencional. la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo.P. establecimiento o servicio o por desahucio.C. es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. ¿Cuándo existe el derecho a la indemnización por años de servicio? El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. debe entenderse cumplida si. respecto de cada cuota. deberá pagar al trabajador. para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". por necesidades de la empresa. indemnización que se encuentra 167 . El artículo 169 inciso 3° del referido Código permite a las partes acordar el fraccionamiento del pago de la indemnización. la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2703/067 de 10. El alimentante puede. la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. contenida entre otras en Dictamen 3344/199 de 06. Ahora bien. habido entre el mes anterior al término de la respectiva relación laboral y el precedente a aquél en que se efectúe el correspondiente pago. en todo caso. ¿Debe descontarse de la indemnización sustitutiva del aviso previo la pensión alimenticia? En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo a que se refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo. la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo deben pagarse al momento de la terminación de los servicios.2003. al momento de la terminación. para su pago al alimentario. imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. En efecto. sea la legal o convencional. los intereses habidos desde dicha fecha de término hasta el día en que se realice el pago de cada una de las cuotas convenidas. se consigna que a su valor deberá adicionarse el porcentaje de variación del I.07.

limitada a 330 días de remuneración. De esta manera. para tener derecho al beneficio el contrato debe haber completado. ¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho a la indemnización por años de servicio? El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. por vencimiento del plazo convenido. y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. vale decir. prestados continuamente al empleador. La norma legal establece que si el trabajador tiene remuneración variable debe calcularse el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos tres meses calendario. ¿Cuál es la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de servicio cuando en el último mes el trabajador estuvo acogido a licencia médica algunos días? De acuerdo a lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo. Ahora bien. con exclusión de la asignación familiar. esto es. por necesidades de la empresa. por necesidades de la empresa. deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. ¿El trabajador con un contrato de plazo fijo que duró más de un año tiene derecho a la indemnización por años de servicio? El derecho a la indemnización por años de servicio sólo le asiste al trabajador cuando tiene un contrato de trabajo que ha estado vigente por un año o más y el empleador le pone término aplicando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo. Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al momento de la terminación del contrato. en segundo término. aun cuando tenga una vigencia de un año. salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma. incluidas las cotizaciones de la previsión y las regalías o especies avaluadas en dinero. Así las cosas. De esta forma. si un trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2003 y se le pone término a su contrato el 31 de marzo de 2004. a contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. lo que condiciona el pago del beneficio es la vigencia del contrato. establecimiento o servicio o por desahucio. por ejemplo. la Dirección del Trabajo ha manifestado en su 168 . esto es. no tendría derecho a la indemnización por años de servicios por cuanto el contrato no habría completado un año de vigencia. si el contrato de plazo fijo. no da derecho al dependiente a exigir el pago de la indemnización por años de servicio. para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo. esto es. vale decir. Al respecto cabe indicar que año es un período de doce meses. que sea por el articulo 161 del Código del Trabajo. a lo menos un año de vigencia. que tenga un año o más y. Así. las horas extraordinarias. la causal aplicada para el término del contrato. indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. para que se complete un año tiene que haber transcurrido doce meses desde un día determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo mes. el empleador le pone término por la causal del N° 4 del artículo 159 del referido Código. establecimiento o servicio.

08. De esta manera. salvo que se trate de remuneraciones variables. incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. caso en el cual procede que se promedie lo ganado en los tres últimos meses calendario por tales conceptos y se incluya tal promedio en la "última remuneración" para calcular los beneficios de que se trata. las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Sin embargo. la colación proporcionada por la empresa. contenida en Dictamen 5766/188 de 27. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. sea la legal o convencional. incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. para el pago de la indemnización. Es más. el Servicio ha dictaminado que también debe incluirse en la base de cálculo de los beneficios indemnizatorio los cheques restaurante. aun cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo 169 . corresponde que se le considere. Ahora bien.jurisprudencia administrativa. la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes.12. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. sujetas al cumplimiento de ciertos requisitos para ser devengadas (lo que hace que no todos los meses se perciba).91. Igual cosa acontecería respecto de las asignaciones de colación. que la misma doctrina (descartar los meses con licencia) es aplicable al caso de trabajadores con remuneración fija. los beneficios que esporádicamente pague el empleador no existe obligación de incluirlos en el cálculo de los beneficios en análisis. la casa de habitación. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. ¿Los beneficios que se pagan esporádicamente deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". debiendo descartarse aquél último mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral. de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual. debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. La doctrina anteriormente enunciada está referida a trabajadores con remuneración variable en cuyo caso la indemnización por término de contrato debe considerar el promedio de las remuneraciones completas percibidas en los tres últimos meses calendario. ¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnización legal por años de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". que el trabajador que obtuvo ingresos variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica. las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.91. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 8073/273 de 06. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración. movilización. en cuyo evento deberá considerarse la última remuneración mensual completa percibida. el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato.

la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes. que las partes le hayan fijado un valor. sin que sea necesario. Igual cosa acontecería respecto de las asignaciones de colación. señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. por necesidades de la empresa. adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y. esto es. sea en el contrato o en un acto posterior. El legislador ha establecido que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda. el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido. debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. personalmente o por correo certificado. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo estableció mediante dictamen 4466/308 de 21. movilización.1998. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado salvo que las partes acuerden el pago en parcialidades o cuotas. pudiendo el juez incrementar la indemnización por años de servicios hasta en un 150%. debe comunicarlo por escrito al trabajador. incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. a lo menos.1998. En tal evento el trabajador podrá recurrir a los Tribunales para que se ordene y cumpla dicho pago. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 6305/418 de 21. salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. ¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo cuando se despide por necesidades de la empresa? Para los efectos de determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración". además. de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual.09. 170 . ¿Puede convenirse el pago de la indemnización legal por años de servicio en cuotas? El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo. el artículo 169 del Código del Trabajo permite a las partes acordar el pago de la indemnización en cuotas. Ahora bien. caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. los hechos en que se funda el despido. El pacto debe constar por escrito y ser ratificado ante un Inspector del Trabajo. informando la causal legal aplicada (artículo 161). procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma mensual.estima que para resolver la procedencia de incluir en la base de cálculo de los beneficios indemnizatorio de que se trata una determinada regalía o prestación en especie. sólo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero. por ende. sea la legal o convencional. las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley. que para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo. con exclusión expresa de las horas extraordinarias. debe informar el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. esto es.12. En efecto. con una anticipación de 30 días. sin perjuicio de la sanción administrativa que cursen los Servicios del Trabajo.

No obstante lo anterior. resultare inferior al monto de la indemnización legal. En el evento de que el contrato haya terminado. los derechos laborales prescriben en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles. la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa. PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES ¿Existe algún plazo para cobrar las horas extraordinarias? De acuerdo a lo establecido en el inciso 4° del artículo 510 del Código del Trabajo. con las que corresponden recibir al término de la relación laboral por algunas de estas últimas causales.01. puede resultar de un monto inferior a la indemnización legal que se establece en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo. la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada por el deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada la prescripción por el Tribunal competente ¿Existe algún plazo para reclamar los derechos laborales? De conformidad con lo previsto en el artículo 510 del Código del Trabajo. si el contrato de trabajo terminara por aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código.¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por años de servicio cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo? De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo. cabe agregar que la indemnización convencional que las partes hayan convenido. que como se dijo se imputan a la legal. fecha de publicación de la ley 19. el empleador está obligado a pagar la indemnización por años de servicios al momento de terminar el contrato. resulta jurídicamente procedente compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa. establecimiento o servicio. corresponderá pagarse la indemnización legal y si la sumatoria de los montos anticipados de la indemnización convencional. establecimiento o servicio. cuando el contrato de trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio. entre otras. La actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio. en 171 . De esta forma. Ahora bien. es decir.94. cuando está vigente el contrato.010 que derogó la norma que posibilitaba el pago anticipado de la indemnización. Finalmente. la acción del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios.90. cosa que sí se permitió hasta antes del 29. en dictamen 0154/05 de 10. esto es. De esta manera. sea que se pague anticipadamente o no. el empleador deberá pagar la diferencia al momento de la terminación del contrato.11. el Juez no puede declararla de oficio. Asimismo. por necesidades de la empresa o desahucio. En el primer caso. Es del caso señalar que el artículo 2. si el trabajador ha laborado más de un año de trabajo.493 del Código Civil establece que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla. hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación termina. el derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. que resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicios en la forma que las partes convengan libremente sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y de las necesidades de la empresa.

en tanto que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses. extinguida la relación laboral.dt. de forma que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral. oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente. prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles.cl www. este principio resultaría plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia laboral. como un modo de extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada.cl 172 . De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor.gob. no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia. puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción. Así las cosas. por la vía de la prescripción. los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles. aun cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se estén ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla. se aplica la regla general. por aplicación de la regla general.lo que dice relación con la prescripción de los derechos. BIBLIOGRAFÍA www. cabe señalar que la prescripción. Finalmente. En efecto. contados desde la terminación de los servicios. En el segundo caso. el artículo 2. a través de un solo medio: alegándola judicialmente a su favor. esto es. el Juez no puede declararla de oficio. no existiendo plazo para ejercer la acción.google.

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