CONTENIDO

1.    LA ORGANIZACIÓN

     Según León (1985), “una organización es en el sentido más amplio un acuerdo entre personas, para cooperar en el
desarrollo de alguna actividad” (p68). Este acuerdo puede ser informal ya que constituye una sociedad con base en la ley
establecida formalmente objetivos, estatutos, funciones y el número de sus directivos.

     Según Chiavenato (1999) Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) sujeto a constantes
cambios;  intencionalmente construidas para el logro de objetivos específicos; predominando dos aspectos importantes
de las organizaciones:

-       Eficacia: El logro de los objetivos previstos mediante los recursos disponibles.

-       Eficiencia: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera (the best way) de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con
el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible.

     Puede decirse entonces que una organización es un es un sistema socio-técnico compuesto de personas, recursos,
tecnología organizados en forma tal que puedan realizar un propósito. Es un sistema socio técnico ya que intervienen las
personas como socio o socia, los recursos y tecnología que conforman la parte técnica.

     Según Gutman (2008), se describen las  siguientes características:

-       Son sistemas sociales: las organizaciones son un sistema social porque están desarrolladas por individuos,
desarrolladas en un marco en particular, con objetivos ligados por procesos y funciones que deben permanecer en
equilibrio y comunicación.
-       Perduran en el tiempo: las organizaciones pueden proyectarse o no por un tiempo mayor que la vida de quienes fueron
sus creadores.
-       Son complejas: debido al mundo cambiante, hace que las organizaciones sean sofisticadas, de tal manera que origine
nuevas formas de operaciones; cuya división de trabajo dependerá de las distintas áreas funcionales.
-       Son dinámicas: éstas deben seguir los cambios que acompañan a la evolución humana.
-       Innovadoras: Ya que debe emplear la creatividad a fin de recrear el medio en el cual de desarrollan; condicionado por
los efectos de la globalización; adaptando nuevos comportamientos para la mejora y optimización de las actividades 
operativas.
-       Aplican la división del trabajo: las organizaciones tratan continuamente de alcanzar la eficiencia poniendo énfasis en la
división del trabajo a fin de obtener mayores beneficios. Todas las áreas deberán trabajar armoniosa y coordinadamente
a fin de poder actuar sinérgicamente; obteniendo así un efecto multiplicador en los rendimientos.
-       Son personas jurídicas: las organizaciones se consideran personas jurídicas o de existencia ideal; son por lo tanto,
capaces de adquirir derechos y contraer obligaciones. 
-       Persiguen la eficiencia: todos los participantes de la organización deben ser eficientes, esto quiere decir que deben
obtener un máximo rendimiento en cuando a calidad y cantidad con un bajo costo o gasto de recursos.

     La estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización. Identifica
cada puesto, su función y donde se reporta dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo
opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro.
      Muchos tipos de estructura organizacionales están definidos para cumplir las necesidades de las organizaciones que
operen en forma diferente. Los tipos de estructura organizacional incluyen divisional, funcional, geográfica y central. Una
estructura divisional es adecuad para las organizaciones con distintas unidades de negocios, mientras que la estructura
geográfica provee una jerarquía para las organizaciones que operen en muchos lugares nacional o internacionalmente.
Una estructura organizacional funcional está basada en los deberes de trabajo de cada uno. Una estructura central, que
tiene dos o más supervisores para que cada trabajador se reporte es necesaria para organizaciones grandes con
muchas locaciones y áreas funcionales. Aunque hay muchos tipos de estructuras organizacionales desarrolladas todas
proveen una jerarquía que se reporta a un lugar centralizado y grupo de ejecutivos.

     Según Hall (1996), la estructura organizacional es la distribución de las personas en diferentes líneas entre las
posiciones sociales que influencian el papel de ellas en sus relaciones. En este término hay otros conceptos implícitos:
los de división de trabajo, rango o jerarquías, autoridad, reglas y normas que especifican como deben comportarse los
individuos en cada posición.

     Por otro lado, Chiavenato (2006) considera a la estructura organizacional como el conjunto de elementos
relativamente estables que se relacionan en el tiempo y en el espacio para formar una totalidad.

     Según Rodríguez y Valencia; citado por  Munch (2006) las estructuras organizacionales, son las diversas
combinaciones de la división de funciones y la autoridad, a través de las cuales se realiza la organización; cuyas
combinaciones se expresan en gráficas de relaciones de personal u organigramas complementándose con los análisis de
los puestos. Las estructuras organizacionales son elementos de autoridad formal, pues se fijan en el derecho que tiene
un funcionario, por su nivel jerárquico, de exigir el cumplimiento responsable de los deberes a un colaborador directo, o
de aceptar el colaborador las decisiones que por función o especialización haya tomado su superior.

     La estructura organizacional cumple con tres funciones básicas:

-       Producir resultados y objetivos
-       Superar las diferencias individuales es decir; hacer que las personas se adapten a las exigencias que les impone la
organización
-       Ser medio para ejercer el poder.

     Por otra parte, se entiende por estructura organizacional a la distribución, división, agrupación y coordinación formal
de las tareas en los diferentes puestos en la cadena administrativa y operativa, donde las personas influyen en las
relaciones y roles para el cumplimiento de obligaciones y responsabilidades en la organización. En este sentido, con una
estructura organizacional, una organización adquiere forma y figura, con lo cual se pretende lograr los objetivos, cumplir
planes y efectuar los controles internos.
      Una estructura organizacional, en su diseño debe tener en cuenta ciertos aspectos para concretar su estructura en
elementos claves como los siguientes:
-       Jerarquización de Puestos; a través de la cadena de mando en las distintas unidades de la estructura, asignando
responsabilidad y autoridad en el desarrollo de actividades.
-       División del Trabajo; a través de la agrupación de puestos, por divisiones operativas necesarios en una organización:
ejemplo departamento de comercialización.
-       Definición de puestos; a través de la descripción adecuada de los puestos, tomando en cuenta actividades específicas
en cada una de las áreas o secciones de la organización.
-       Asignación de tareas; a través de la separación de funciones, de las actividades y tarea dentro de la organización, de
acuerdo con el proceso administrativo establecido.

Niveles de la Estructura Organizacional

     Los niveles que forman parte de la estructura organizativa son: Máximo órgano de representación y deliberante;
Directorio; Ejecutivo; Administrativo y Operativo.
-       Órgano de representación y deliberante: Constituido por la junta general de accionistas, legalmente convocada y
reunida; representa la voluntad social para tratar asuntos específicos. Estas juntas generales son ordinarias y
extraordinarias. Las ordinarias se reúnen con carácter obligatorio, por lo menos una vez al año y las extraordinarias
cuando se trate de asuntos que no son de competencias de las juntas ordinarias.

-       Directorio: Se constituye en el máximo órgano de administración; elige la junta general de accionistas, con amplias
facultades para la administración, gestión, organización y representación legal. Instancia autorizada para delegar algunas
funciones de la administración, responsable solidariamente por las resoluciones que adopte y por los actos de
administración. Asimismo, por la definición y aprobación de las políticas, estrategias, planes de desarrollo, presupuestos,
normas, procedimientos y disposiciones emanadas por la junta general de accionistas. También es responsable de
establecimiento y mantenimiento de un adecuado y efectivo sistema de controles internos.

-       Ejecutivo: Se constituye en la máxima instancia ejecutivo, designado por el Directorio, con facultades delegadas para,
organizar, dirigir, gestionar, el conjunto de la organización, mediante procesos administrativos de implementación y
vigilancia por el cumplimiento de las políticas, estrategias, normas, procedimientos y otras acciones aprobadas por el
Directorio. Este nivel, es responsable de promover la existencia de una ambiente de control interno efectivo. Puede estar
conformando por el gerente general y los de área.

-       Administrativo: Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos integrales de la organización. Tiene los
denominados mandos medios e intermedios; es el nivel donde se hacen cumplir las normas y procedimientos
 administrativos, para el desarrollo de las actividades propias o giro empresarial, bajo los principios comunes del logro de
los objetivos. Pueden ser parte de este nivel, los jefes de departamento o sección.

-       Operativo: Es el nivel donde el capital humano, está relacionado directamente con los procesos de producción de
bienes y servicios (giro empresaria). Es donde la fuerza laboral, ya sea administrativa u operativa, que tiene que ver
mucho y especialmente con las tareas asignadas (operacionales) y con el cumplimiento de las metas fijadas en el plan
de desarrollo empresarial. En este nivel, están ubicados los trabajadores que son parte del proceso de producción de los
bienes o servicios.

     Según Munch Galindo y Garcia Martinez, existen nueve principios que proporcionan la pauta para establecer una
organización racional:

1.    Del Objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas en la organización debe relacionarse con los objetivos y
propósitos de la empresa.
2.    Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea posible, a la ejecución de una actividad. El
trabajo se realiza más fácilmente si se subdivide en actividades claramente relacionadas y delimitadas.
3.    Jerarquía: se deben establecer cetros de autoridad de los que emane la comunicación necesaria para lograr los planes,
en los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan en una línea clara desde el más alto ejecutivo hasta el nivel más
bajo.
4.    Paridad de autoridad y responsabilidad: a cada grado de responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de
responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
5.    Unidad de Mando: Debe asignarse un jefe al determinar un centro de autoridad y decisión para cada función, y que los
subordinados no deberán reportar a más de un superior.
6.    Difusión: Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben publicarse y ponerse, por
escrito a disposición de todos aquellos miembros de la empresa.
7.    Amplitud o tramo de control: Hay un límite en cuanto al número de subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de
tal manera que este pueda realizar todas sus funciones eficientemente.
8.    De la coordinación: las unidades de una organización siempre deberán mantenerse en equilibrio. Todas las funciones
deben apoyarse completamente y combinarse, a fin de lograr un objetivo común.
9.    Continuidad: una vez que se ha establecido, la estructura organizacional requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a
las condiciones del medio ambiente.

PRINCIPIOS BÁSICOS
     Los principios generales de la organización Según Munch (2005), son nueve, los cuales a su vez, están inmersos en
tres áreas: División del trabajo, departamentalización y en la Jerarquización.
-       Principio del objetivo: todos y cada una de las actividades establecidas en las organizaciones deben relacionarse con
los objetivos y propósitos de la  empresa.
-       Principio de especialización: el trabajo de una persona debe limitarse hasta donde le sea posible a la ejecución de una
sola actividad.
-       Principio de Jerarquía: es necesario establecer ciertos criterios de autoridad de la que emane la comunicación necesaria
para lograr los planes en los cuales la autoridad y responsabilidad fluyan en una línea clara ininterrumpida.
-       Principio de paridad de autoridad y responsabilidad: a cada grado de responsabilidad conferido, debe corresponder el
grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
-       Principio de unidad de  mando: al determinar un centro de autoridad y decisión para cada función, debe asignarse un
solo jefe, y que los subordinados no deberán reportar a más de un supervisor.
-       Principio de difusión: para maximizar las ventajas de la organización, las organizaciones de cada puesto que cubren
responsabilidad y autoridad, deben publicarse y ponerse por escrito a disposición de todos aquellos miembros de la
empresa que tengan relación con la misma.
-       Principio de amplitud o tramo de control: Hay un límite en cuanto la numero de subordinados que deben reportar a un
ejecutivo, de tal manera que éste pueda realizar todas las funciones eficientemente.
-       Principio de coordinación: Las unidades de una organización siempre deberán mantenerse en equilibrio.
-       Principio de continuidad: una vez que se ha establecido la estructura organizacional requiere mantenerse, mejorarse, y
ajustarse a las condiciones del medio ambiente.

La división del trabajo

     Munch (2006) dice que la división del trabajo es la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar
una función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento
del trabajo.  La división del trabajo requiere que las diferentes actividades se organicen considerando en primer lugar,
que sea posible asignarlas al personal con el que se cuenta, y estableciendo normas de actuación con el propósito de
mantener uniformidad de las decisiones.  Al dividir le trabajo las personas se vuelven especialistas en las funciones que
realizan; y la especialización es necesaria porque mediante ésta hay mayor rendimiento del personal; aunque es
importante que el personal conozca un poco de las funciones de sus compañeros para verificar la importancia de su
trabajo dentro del objetivo general

Departamentalización
     Es el agrupamiento de las actividades similares en unidades más pequeñas y específicas. Se logra mediante una
división orgánica que permita la unidad desempeñar eficientemente sus funciones. Como parte del proceso de
departamentalización, también deben fijarse la autoridad, responsabilidad, y obligación. Cuando a un individuo se le
asignan responsabilidades, también debe dársele cierto grado de autoridad para que pueda cumplirlas.
El proceso de departamentalizar sigue una serie de acciones:
-       Listar todas las funciones del organismo
-       Clasificarlas
-       Agruparlas según su orden jerárquico
-       Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas
-       Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad y obligación entre funciones y puestos
-       Establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos.
-       El tamaño, la exigencia y el tipo de organización de un departamento deberán relacionarse con el tamaño y las
necesidades específicas del organismo y de las funciones involucradas.

Jerarquización
     Es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o importancia; estos están
determinados por el grado de autoridad y responsabilidad que poseen, independientemente de la tarea que realicen.
Entre ellas están:
-       Línea de mando o autoridad: se da cuando un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado. Aquí, autoridad
y actividad están en manos de una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del
mando.
-       Autoridad funcional: Según Koontz (2004) es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar
procesos, prácticas o políticas específicas u otros asuntos relativos a las actividades que emprenden miembros de otros
departamentos.
-       Unidad de mando: un solo jefe para un solo subordinado. Para evitar confusiones, es indispensable que todo
subordinado esté obligado hacia un solo superior.
-       Autoridad: es el derecho de hacerse obedecer, es dar instrucciones que otros deben acatar. La autoridad es un derecho
conferido para tomar decisiones que produzcan efectos y resultados en las organizaciones. Asimismo los tipos de
autoridad son: Lineal o militar, funcional o de Taylor, Lineo-funcional.
-       Responsabilidad: es el compromiso que tiene un subordinado para ejecutar las tareas que le han sido asignadas o
delegadas por un superior. Toda persona que ocupa un puesto en la organización tiene obligaciones.
-       Tramo de control: se refiere al número de subordinados que debe supervisar un supervisor; siendo su cantidad máxima
el de seis subordinados.
-       Coordinación: consiste en integrar los objetivos y actividades de las diversas unidades funcionales a fin de alcanzar
eficientemente las metas de la organización.
-       Comunicación: es el proceso a través del cual se trasmite y recibe información en un grupo social; abarcando desde una
simple conversación hasta sistemas más complejos; siendo ésta condicionada y definida por la autoridad.
-       Delegación: se refiere a la concesión de autoridad y responsabilidad para actuar: la asignación de responsabilidad o
autoridad para cumplir con un trabajo que se da a un subordinado.  Según Koontz (2004), este proceso consiste en:
establecer los resultados que se esperan, asignar deberes, delegar autoridad, dar responsabilidades y propiciar
confiabilidad.
Centralización, descentralización y desconcentralización:
     Centralización sistema de organización en el que las decisiones más importantes las toman los niveles más altos. (Se
delega poco)
     Descentralización: sistema en el que parte de la autoridad direccional descansa en los niveles bajos de la jerarquía
(se delega más)
     Desconcentralización: Según Benjamín, (1999) se considera como un recurso intermedio de descentralización, una
forma limitada de la misma ya que es una forma de organización administrativa por la cual se trasfieren funciones de
ejecución y operación, a la vez que se delegan facultades de decisión en una unidad-técnico-administrativa con ámbito
territorial determinado, mientras lo órganos centrales se reservan las funciones normativas de planeación, coordinación y
control genérico manteniéndose la relación jerárquica.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

     Según Idalberto Chiavenato, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño,
características, estructuras, objetivos son diferentes. En tal sentido se pueden conocer una gran variedad de
organizaciones que los administradores y empresarios deben conoce para que tengan un panorama amplio al momento
de estructurar o reestructurar una organización.
     A continuación se dará una breve descripción de los principales tipos de organizaciones, clasificados según sus
objetivos, estructuras y características.
Se dividen en:
1.    Organizaciones Según sus Fines: es decir, según el principal motivo que tiene que realizar sus actividades, son:
a.    Organizaciones con Fines de Lucro: llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines generar una
determinada ganancia o utilidad para sus propietarios y/o accionistas.
b.    Organizaciones Sin Fines de Lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la
sociedad sin pretender una ganancia o utilidad.
2.    Organizaciones Según su Formalidad: según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de
decisiones, la comunicación y el control.
a.    Organización Formal: Las organizaciones formales comprenden estructura organizacional, directrices, normas y
reglamentos de la organización, en fin todos los aspectos que expresan como la organización pretende que sean las
relaciones entre los órganos, cargos, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea
mantenido. Este tipo de organización a su vez puede, tener uno o más de los siguientes tipos de organización.
b.    Organización Lineal: constituye la forma de estructura más simple, significa que existen líneas directas y únicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. La autoridad y responsabilidad se concentra en una sola
persona, es decir cada persona tiene un solo jefe (unidad de mando). Las decisiones son tomados por un solo gerente, y
las comunica a un subordinado, quien a su vez también toma decisiones y las comunica al siguiente nivel, y así
sucesivamente hasta llegar al último nivel en una sola línea. Asimismo este gerente es el encargado de distribuir las
funciones a realizar. Sin embargo este tipo de estructura solo se recomienda para empresas pequeñas, sería muy difícil
concentrar toda la autoridad en un solo gerente de una empresa grande. De igual forma se carece de la especialización.
c.    Organización Funcional o de Taylor: es tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la
especialización de las funciones. La organización funcional o también llamada de Taylor (pues fue Taylor quien al darse
cuenta que la organización lineal impedía la especialización, busco otra forma de organización), como su nombre lo
indica lo que busca es reducir el mínimo de actividades o funciones a realizar ya sea por un gerente, un supervisor o un
trabajador, con el fin de hacer una división del trabajo y así conseguir la especialización. Normalmente encontramos a un
gerente general, del cual dependen un grupo de gerentes medios, cada uno tiene asignada una función en particular.
Éste tipo de organización es recomendable para organizaciones medianas o grandes.
d.    Organización lineo-funcional: se combinan los tipos línea y funcional, con la intención de aprovechar las ventajas que
ofrecen: por una parte la lineal que está clara la línea de mando y por otro lado la funcional que rescata la división del
trabajo que lleva a la especialización.
e.    Organización Linea-Staff: es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional para
proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. Se refiere a la organización que tiene especialistas en
distintas áreas sin tener una autoridad directa dentro de la organización; pudiendo aconsejar de acuerdo a sus
conocimientos, habilidades y experiencias a los gerentes o encargados de los departamentos para que estos tomen
decisiones que consideren más adecuadas. Por lo regular, estos tipos de expertos  está muy cerca de los directivos
generales. Dentro de la estructura, el staff se representa con líneas punteadas, mientras que la autoridad directa se
presenta con líneas continuas.
f.     Organización por Comité: desempeñan funciones administrativas, funciones técnicas, otros estudian problemas y otros
solo dan recomendaciones. ésta surge cuando se decide asignar los asuntos de carácter administrativo a un grupo de
personas; quienes a su vez se encargarán de resolver diversos asuntos o problemas que se presenten dentro de la
organización, formando así grupos de comités. Estos comités pueden ser a nivel de directivo, ejecutivo, consultivo de
vigilancia o deliberativo.
g.    Organización Informal:  Este tipo de organización consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación,
la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
h.    Organización Según su Grado de Centralización: Según la medida en que la autoridad se delega, se divide en:
i.      Organizaciones Centralizadas: la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad en la toma de
decisiones que se delega en los niveles inferiores.
j.      Organizaciones Descentralizadas: La autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde
sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e
impredecibles.

ORGANIGRAMAS.
      Según la Real Academia Española, la palabra Organigrama proviene de la palabra griega: órganon cuyo significado
es órgano, instrumento, más grámma que significa letra, documento, instrucción. De esta manera se puede decir que el
concepto original de esta palabra es la instrucción o documento referida a una organización.
     Es una herramienta muy útil para organizar la estructura formal de una organización, en el cual se representa
gráficamente, el nivel jerárquico, las interrelaciones, las funciones de cada puesto dentro de la organización que conlleva
cierta responsabilidad con su consecuente nivel de autoridad.  Los organigramas únicamente muestran las relaciones
formales de autoridad (líneas de autoridad) para tomar decisiones, y le muestra a los gerentes y en general al personal
cuál es la posición y puesto que ocupan dentro de la estructura organizacional, pero no muestran las relaciones
informales que se dan en toda empresa u organización, ni el grado de autoridad de cada puesto
     Según Munch (2006), son sistemas de organización que se representa con objetividad la estructura interna de una
organización; por otra parte también son llamadas cartas o gráficas de organización. En un organigrama se representan
los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad, la responsabilidad, la comunicación… consisten en un diagrama en el que
cada cuadro representa un nombre de un puesto superior y que en algunos, también se acostumbra poner el nombre de
quien lo representa a través, de la unión de los cuadros mediante líneas. 
     Estos se clasifican por su objeto (estructural, funcional, especial), por su área (general y departamental) y por sus
contenidos (esquemáticos y analíticos). Según las formas pueden ser: verticales, horizontales, circulares, escalares.
-       Verticales: Son la forma más común de presentar un organigrama de un organismo social, se comienza con los niveles
de mayor jerarquía hasta descender a los niveles inferiores. Cada puesto se representa por un cuadro, añadido a éste,
se representa los cuadros de un nivel inferior, a través de líneas que representan la comunicación de responsabilidad y
autoridad. De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad
a los puestos que dependen de él y así sucesivamente. Estos tipos de organigramas son fáciles de comprender, indican
claramente los niveles jerárquicos, aunque también tienen una desventaja, que después de dos niveles, es muy difícil
indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados.
-       Horizontales: Los niveles jerárquicos comienzan representándose de izquierda a derecha, representan los mismos
elementos del organigrama vertical sólo que como ya dijimos comenzando  el nivel máximo jerárquico a la izquierda y
haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha. El representar los organigramas de esta forma, facilitan
su lectura, se reduce el tamaño del mismo, se aprecian mejor las líneas de autoridad formal por las que pasan los niveles
jerárquicos. 
-       Circulares: En éste tipo de organigrama, los niveles jerárquicos quedan representados desde el centro hacia fuera. El
nivel jerárquicos mayor queda en el centro, de ahí hacia la periferia se representan los demás niveles. En cada uno de
esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y
responsabilidad, en ellos, se puede resaltar muy bien los niveles jerárquicos, disminuye la idea de los status más altos o
más bajos, se puede colocar un número considerable de puestos en un mismo nivel.
-       Escalares: Consiste en señalar con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles jerárquicos,
ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes.
     La utilidad de los organigramas se lista a continuación:
-       Representa la división que existe entre las funciones.
-       Representa los niveles jerárquicos y las líneas de autoridad y responsabilidad.
-       Representar los canales formales de comunicación.
-       Representar la naturaleza ya sea lineal o staff del departamento.
-       Representar los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros.
-       Representar las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa a lo largo y ancho y en cada
departamento o sección.
-       Son una fuente oficial de consulta.
     Para elaborar correctamente un organigrama se deben completar una serie de requisitos. Según Ponce (2005) los
organigramas deben ser:
-       Claros, Evitar confusiones, para ello se recomienda que tengan el menor número de cuadros y puestos, cada cuadro
debe estar separado del otro.
-       Contemplar los niveles jerárquicos. Los organigramas normalmente deben comenzar con los niveles más altos y
terminar con los jefes o supervisores de los últimos niveles.
-       Contener los nombres de funciones a desempeñar y no así, los de las personas. Si se desea que éstos aparezcan,
entonces deben colocarse dentro del mismo cuadro. El nombre del puesto va con un tamaño de letra mayor, mientras
que el nombre de la persona se coloca con una de menor tamaño.
-       Se debe usar sólo un tipo de figura para cada elemento (se recomienda rectángulos, que a su vez sean del mismo
tamaño).
-       Se emplean líneas (estas líneas no deben terminar en flecha) para conectar a las unidades, y establecer las
dependencias.
-       Mantener el mismo grosor de las líneas de conexión en todo el organigrama.
-       Las relaciones de staff, se representan con líneas punteadas cuando es externa, cuando es interna se utilizan líneas
continuas pero de un trazo fino.
     Asimismo todos los organigramas deben llevar títulos, fecha de formulación, actualización, nombre de quien lo
elaboró, aprobación, y la explicación de algunos símbolos o líneas que se consideren espaciales.

MANUALES DE ORGANIZACIÓN

     Los manuales de organización exponen con detalle la estructura de la compañía y señalan los puestos y la relación de
que existe entre ellos. Explica la jerarquía, los grados de autoridad, responsabilidad, las funciones y actividades de los
órganos de la empresa. (Duhalt 1997).
     Estos manuales contienen información detallada referente a los antecedentes, legislación, atribuciones, estructura,
organigrama, misión y funciones organizaciones. (Franklin,2004).
     El principal propósito del manual de organización es dar a conocer sistemáticamente y por escrito a los empleados las
actividades, procedimientos y como está estructurada la organización, lo ideal administrativamente es que toda
organización pequeña, mediana o grande debería contar con alguna forma de descripción de su funcionamiento que sea
de fácil entendimiento para el usuario, el documento contiene información detallada referente al directorio administrativo,
antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y funciones de las unidades administrativas que integran la
institución, señalando los niveles jerárquicos, grado de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y
coordinación, asimismo, contiene organigramas que describan en forma gráfica la estructura de la organización.

2.    ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO

Comportamiento Organizacional.
     La expresión comportamiento organizacional (CO) hace referencia al comportamiento de los individuos en su ámbito
laboral.
     Se define como una disciplina que estudia los actos y actitudes de las personas en las organizaciones (Gordon 1997)
     Chaveniato 2009 defina al  comportamiento organizacional como el  estudio de las personas y los grupos que actúan
en las organizaciones.
     Stephen P. Robbins 2009 lo defina como un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento
para mejorar la efectividad de las organizaciones.
     Según las definiciones consideradas existen tres elementos básicos que deben integrarse para que las
organizaciones sean eficientes: el individuo, los grupos y la estructura, los estudios permitirán  identificar ciertas
características dentro de un contexto ambiental y organizacional, dado que las organizaciones no están aisladas y  su
entorno es dinámico y debe estar sujeto a las exigencias del cambio para la adaptación de los procesos.
     Martha Alles 2007l, señala  que el comportamiento organizacional se debe adecuar a un modelo organizacional el
cual debe partir de la formulación de la misión, visión y los valores de la organización:
-       Misión: el porqué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la organización, su propósito.
-       Visión: la imagen del futuro deseado por la organización.
-       Valores: aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y prioridades estratégicas.
     En este sentido se establece la relación directa del individuo con la organización y permite la identificación plena del
sistema.
      Chavenato 2009 identifica que el comportamiento organizacional está relacionado con los niveles jerárquicos:
-       Macroperspectiva del CO. Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo, a la conducta de las
organizaciones enteras. Este nivel trata estrategias de como: comunicar, liderar, plantear decisiones, manejar el estrés y
los conflictos, la negociacion y coordinacion de las actividades, es un nivel estrategico donde el diseño depende de la alta
gerencia.
-       Perspectiva intermedia del CO. Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organización. Se
enfoca en el comportamiento de las personas que trabajan en grupos o en equipos. La perspectiva intermedia del CO se
basa en investigaciones sobre los equipos, el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y las dinámicas
grupal e intergrupal.
     En este enfoque se pretende integrar al individuo en grupos y/o equipos  y proporcionar  formas de socialización que
incentiven la cooperación entre las personas y que aumenten la productividad del grupo. En este nivel la supervision y el
liderazgo forman parte de las acciones tácticas determinantes en la dirección de las actividades.
-       Microperspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la organización. Se enfoca en las
diferencias individuales, la personalidad, la percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción en el trabajo. Las
investigaciones en este campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la productividad de las personas,
en aquello que las motiva para desempeñar sus tareas, en su satisfacción laboral y en cómo se sienten o perciben su
centro de trabajo.Este nivel es operativo y debe estar motivado e identificado o ser partcipe en cada uno de los procesos.
     El estudio del comportamiento organizacional (CO) comienza necesariamente por las organizaciones, cómo están
funcionando, cómo están dentro del entorno, alcanzan el logro de los objetivos y en fin una serie de interrogantes que
pueden determinar si la organización está siendo efectiva o por el contrario no se adapta a su entorno continuando
estática ante las exigencias y cambios.
     En consecuencia, así como las organizaciones establecen objetivos que permitan alcanzar logros dentro de una
planeación estratégica; el estudio del CO también se proyecta bajo un enfoque de logros, dado que se considera al
individuo como el recurso más valioso de la organización, y es quien o quienes determinaran la excelencia de la misma,
por tanto se diseñan ciertos objetivos:
-       Describir cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo,  permite que las organizaciones se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
-       Entender por qué las personas se comportan como lo hacen, permitirá establecer estrategias de acción y corrección.
-       Predecir el comportamiento futuro de los empleados permite visualizar su actuación y poder determinar, cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora
en determinado momento.
-       Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo, aquí en este objetivo el rendimiento 
interesa de manera vital sobre los efectos que ejerce en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo y la productividad de los empleados. Se necesita conocer los resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores.
     Martha Alles  2007 explica que es necesario que las organizaciones midan los resultados a través de tres indicadores
básicos:
-       Desempeño: calidad y cantidad de los productos y servicios que se comercializan y el nivel de satisfacción del cliente,
es decir que el desempeño va dirigido al individuo y la organización como un sistema estructurado.
-       Satisfacción laboral de los empleados: observable a través del ausentismo, impuntualidad o rotación, además de medir
la satisfacción del individuo con respecto a su trabajo.
-       Crecimiento y desarrollo personal: adquisición de nuevos conocimientos y competencias necesarias para la proyección
o ascenso del individuo en la organización.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Teoría Clásica
     Henry Fayol (1841-1925), fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, estableciendo principios de la
administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en diversos grupos que se denominaron funciones
básicas de la empresa,  las cuales son:
  1.    División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.
2.    Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el
derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal
(iderazgo)
3.    Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa.
Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos.
4.   Unidad de dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use
un solo plan.
5.    Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una
persona.
6.    Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener
prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7.    Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
8.    Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a
sus subalternos, autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en
encontrar el mejor grado de centralización en cada caso.
9.    Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada por cuadros y líneas de un organigrama pasa en
orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10.  Orden: Los materiales  y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular,
cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11.  Equidad Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12.  Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento
de una organización. 
13.  Iniciativa: Debe darle a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se
comentan errores.
14.  Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba
por ejemplo, el  empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera
posible.
 Teoría de la Administración Científica
     Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, la gerencia adquirió nuevas atribuciones
y responsabilidades descritas por  cuatro principios:
1.    Ciencia en lugar de empirismo y de improvisación.
2.    Selección y entrenamiento de los trabajadores.
3.    Articular el trabajo con la ciencia.
4.    División del trabajo y de las responsabilidades
Teoría de la Burocracia  Ideal
     Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al nivel del taller o primera línea  y Fayol se ocupaba de las funciones
principales de la organización, el Psicólogo alemán Max Weber desarrollaba una teoría de las estructuras y describía la
actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue uno de los primeros en visualizar la administración
y el comportamiento organizacional desde una perspectiva estructural.
     Weber describió un tipo ideal de organización a la que llamó burocracia. La burocracia era un sistema caracterizado
por: división de trabajo, una jerarquía claramente definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones
interpersonales.  Las características detalladas de la estructura burocrática ideal de Weber se resumen en:
 1.- Especialización del Puesto. Los puestos se dividen en tareas simples, rutinarias y bien definidas.
2.- Jerarquía de la Autoridad. Las oficinas o los puestos se organizan en una jerarquía, en que cada nivel es controlado y
supervisado por un superior.
3.- Selección Formal. Todos los miembros de la organización serán seleccionados con base en las calificaciones técnicas
en consideración de la capacitación la formación profesional y un examen formal.
4.- Normas y Reglamentos Formales. Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los empleados, los gerentes
deben apoyarse en gran medida en las reglas formales de la organización.
5.- Impersonalidad. Las reglas y los controles se aplicarán de manera uniforme, evitando el involucramiento con la
personalidad  y las preferencias personales de los empleados.
6.- Orientación de la Carrera. Los gerentes son funcionarios profesionales y no propietarios de la unidad que manejan.
Trabajan con un sueldo fijo y pretenden hacer carrera dentro de la organización.
Teoría de las Relaciones Humanas
     George Elton Mayo  (1880-1949) Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que
podían producir las condiciones físicas del trabajo, en relación con la producción. Con su teoría, a la que se le llamó
descubrimiento del hombre, vino a iniciar la aplicación de las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para
el éxito de una empresa Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la oportunidad de ser considerado
en los proyectos, de ser escuchado, de ser considerado en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y, en
ocasiones, casi imposible llegar a los objetivos fijados. Para él era importante integrar el hombre en grupos de trabajo.
      Este enfoque trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza de la organización.
  Teoría de Los Sistemas
     Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en la que se basa la administración. El sistema es un
conjunto formado por partes, de tal modo asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras palabras, es la
concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier organización.
     Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico del que se ocupa la administración: la
empresa es un sistema hecho por el hombre; sus partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos establecidos, y
sus partes externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.
     Este tipo de administración aporte conocimientos importantes sobre todo para el manejo de grandes organizaciones,
aunque es demasiado especializada y descuida el factor humano. Algunos de los autores más connotados de este
enfoque Norbert Wiener, March y Simon Murdick, Joel Ross y West Churchman. Se pueden mencionar algunas
características:
a.- Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados, interdependientes e interactuantes.
b.- Todo sistema es abierto y dinámico.
c.- Todo sistema transforma los insumos en productos.
d.- todo sistema pretende conservar el equilibrio.
e.- Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se contraponen.
f.- Todo sistema pretende los mismos fines.
g.- Depende que el sistema se aapte a las circuntancias cambiantes.

Considerando otros enfoques Martha Allen 2007 resume las teorías del CO en:
-       Teorías Clásicas: La perspectiva es científica, racional y operacional, el enfoque se centra en la estructura de las
organizaciones, división de tareas, autoridad por niveles y controles cruzados.
-       Teoría basada en las relaciones humanas: La perspectiva es social, se atiende las necesidades del individuo, el
enfoque se centra en la identidad del individuo y la necesidad de este en pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.
-       Teoría psicológico-social: La perspectiva es atender a las necesidades siempre y cuando el individuo este motivado, el
enfoque contribuye a la generación del conocimiento, a la motivación, a la independencia individual y la orientación hacia
el logro.
-       Teorías sobre Liderazgo: la perspectiva se basa en las cualidades de individuo que se reconoce como líder, el enfoque
se centra en la concepción de la naturaleza y estilos del liderazgo.
-       Teorías Sistémicas: La perspectiva se desarrolla en un sistema social y técnico, el individuo y los grupos deben
interactuar con los recursos técnicos que se encuentren en la organización.
-       Teorías sobre la contingencia: La perspectiva gira alrededor de la estructura y el diseño dependerá de la situación, en
este sentido no existe un único modelo de estructura y esta dependerá de diversos factores condicionantes a la
estructura (tamaño, poder, tipo de producción)

-       Teoría sobre el management de la calidad: La perspectiva se centra en el consumidor, asumiendo a la naturaleza

de la calidad  y el precio estará atendido con la calidad total.

Teoría de la Organización: Qué es, Cuáles son

Concepto de organización
La teoría de la organización con conceptualizaciones de la naturaleza y funcionamiento de las organizaciones desde
diversas perspectivas.

Una organización puede ser definida como un conjunto de seres humanos que se unen para trabajar y cooperar para
lograr un fin común.

Los individuos y la sociedad en general tienen muchas necesidades de distinta naturaleza y prioridad, y la planificación,
organización, dirección y control de los esfuerzos para satisfacerlas a gran escala toma lugar principalmente dentro de
las organizaciones.

Importancia de las organizaciones

Las organizaciones hoy en día son de gran importancia y están presentes en casi cada aspecto de la vida cotidiana, ellas
le dan eficacia y eficiencia a las acciones dirigidas a lograr fines para los que se crean.

Las organizaciones hacen más sencilla la vida del hombre, es por ello que su estudio y comprensión son fundamentales,
en especial para los administradores.

Teoría de la organización
La teoría de la organización con conceptualizaciones de la naturaleza y funcionamiento de las organizaciones desde
diversas perspectivas.

Para comprender las organizaciones, primero se deben conocer los conceptos y principios básicos que explican su
esencia. Empezando por el proceso de formación teorías válidas que explican, predicen, inciden en su comportamiento,
de esta manera como los grupos sociales que la integran.

También como es que funciona como un sistema y como interactúa y es afectada por su entorno. Habiendo dicho esto,
para entender como surgen las ideas que permiten explicar y saber por qué una organización se desempeña o se
desempeñará de cierta manera, y como es que se puede incidir deliberadamente en su comportamiento, es necesario
conocer que es la teoría de la organización.

El concepto de teoría
Una teoría en términos generales, es una generación ideas sobre un fenómeno que se estudia, es un conjunto
organizado de ideas que explican un fenómeno, deducidas a partir de la observación, la experiencia o el razonamiento
lógico (1)

Pero para que una teoría sea válida no basta con la conceptualización o producción de ideas, sino que también se tienen
que verificar comparando las ideas con la realidad.
Especialidades que han contribuido a la teoría de la organización
Los especialistas que han contribuido con el desarrollo del campo de la teoría organizacional son variados, incluyen
ingenieros, psicólogos, economistas, sociólogos, etc. Todos ellos han ayudado a poder comprenderlas y manejarlas.

 En la actualidad, el campo de la teoría de la organización sigue siendo fundamental y todos los administradores de
alguna manera u otra también son teóricos cuando analizan y predicen resultados de una organización.

 Características de teoría organizacional válida

 Una teoría organizacional válida:

 Explica
 Predice
 Permite influir en el desempeño de la organización.
 Evolución de las teorías organizacionales
 Las teorías han evolucionado a través del tiempo y las disciplinas básicas que han ayudado a construirlas son:

 Analíticas (economía, matemática e investigación en de operaciones)

 Institucionales (Administración de empresas, administración pública y ciencias políticas)
 Especialidades de ciencias del comportamiento (Sociología, psicología, antropología).
 Movimientos o enfoques de las teorías organizacionales
 Las teorías han aparecido a través del tiempo con distintos enfoques, o movimientos. Uno de los primeros movimientos
se dio durante la revolución industrial y se enfocó la racionalización del trabajo, es decir, alcanzar la eficiencia en su
ejecución.

El otro movimiento se enfocó en la importancia de las condiciones del ambiente físico de trabajo y como puede influir
en los trabajadores, otro movimiento hace énfasis en las relaciones sociales y personales y otro en la toma de
decisiones.

 Tipos de teorías de la organización

 Además, existen diferencias en cómo se estudia y analiza a la organización, existiendo:

 Teorías empíricas que se basan en las experiencias exitosas de los gerentes.

 Teorías cuantitativas que se sirven de símbolos matemáticos.
 Las teorías operacionales también llamadas tradicionales que contienen el proceso administrativo.
 Las teorías del comportamiento humano que estudian como las necesidades, valores, actitudes y cualquier
característica individual influyen la actuación del hombre en la organización, y por último.
 Las teorías del sistema social que explican como el medio ambiente social afecta a la persona tanto afuera como
adentro de la organización.
De la teoría a la práctica administrativa
Como ya se dijo, una teoría válida son ideas o conceptualizaciones verificadas sobre un fenómeno, una vez que se
tienen, hay que ponerlas en práctica y esto se hace por medio de normas y procedimientos específicos que implica varios
pasos:

1. El desarrollo.
2. Luego se comprueban como se expuso arriba.
3. Se adapta.
4. Implementación de la teoría.
El método científico y la teoría de las organizaciones
 El conocimiento sobre las organizaciones ha surgido tanto de la experiencia como de la aplicación del método científico.

Sin embargo, idealmente el método científico debe ser aplicado para que el conocimiento se considere más válido y
generalizable, es decir, que, a diferencia del conocimiento vulgar, parta y se pruebe con hechos, sea verificado y objetivo.
¿Qué es una empresa pública?

Una empresa pública es aquella empresa cuyo accionista mayoritario es el Estado; por lo tanto, está bajo el poder de

decisión del gobierno y forma parte del patrimonio público de una nación.

Aunque las empresas públicas son constituidas con diferentes propósitos específicos, en general buscan producir,

financiar o proporcionar bienes y servicios fundamentales para la nación, sin intenciones de lucrar de manera económica,

pero al mismo tiempo sin descuidar la eficiencia de los recursos.

No obstante, se pueden presentar casos en los que las empresas privadas se convierten en públicas, por ejemplo

bajo procesos de expropiación de empresas privadas por parte del Estado o procesos de nacionalización.

Las empresas públicas son importantes para una nación ya que incentivan la competencia directa con otros sectores,

evitando así el monopolio total del mercado. Así mismo, se encuentran sometidas a vigilancias fiscales para monitorear la

eficiencia de su administración y garantizar la satisfacción básica prioritaria.

Características de una empresa pública

Las principales características de una empresa pública son las siguientes:

 Su accionista o mayor propietario es el Estado.

 Su objetivo no se basa en el lucro económico.

 Su interés público hace que sus bienes y servicios se enfoquen principalmente en la satisfacción de

necesidades fundamentales, tales como el suministro de servicios básicos como el agua, la electricidad, la

salud y la educación.

 Generan una gran fuente de empleos e impulsan la economía de la nación.

Empresa pública
Guillermo Westreicher
3 min
 Referenciar

Una empresa pública es aquella donde la participación del gobierno es total o mayoritaria.

Las empresas públicas se crean usualmente con la motivación de brindar bienes y servicios de primera necesidad a la
población. Sin embargo, esto no quiere decir que siempre trabajen a pérdida.

Dicho de otro modo, en la práctica el Estado tiene el control sobre la administración de dicha organización.
 Características de la empresa pública

Las principales característica de una empresa pública son:

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 Más del 50% de las acciones pertenecen al gobierno, ya sea el central o en cualquiera de sus niveles de
descentralización(municipio, provincia, gobierno regional u otro).
 El objetivo de obtener rentabilidad no es ajeno a su actividad. Sin embargo, siempre habrá un fin superior, por ejemplo,
abastecer de luz a toda la población del país.
 Suelen ser empresas de servicios básicos como agua y saneamiento, electricidad, entre otros. Pero en algunos casos el
Estado interviene, por ejemplo, en industrias estratégicas para controlar los recursos naturales.
 Otro sector al que suele ingresar el Estado es el de las comunicaciones. El Gobierno suele contar con una cadena de
televisión o de radio con el objetivo de dar a conocer a la población las actividades que realiza. Su fin no es únicamente
propagandístico, sino de interés público porque es una manera de anunciar la ciudadanìa, por ejemplo, el lanzamiento de
un programa de vacunación.
 Siguiendo con el tema de comunicaciones, hay casos exitosos como el de la BBC. Este ejemplo suele citarse para
argumentar que es posible que existan empresas estatales eficientes.
 La empresa pública puede competir o no con empresas privadas, es decir, no siempre tiene el monopolio de la industria.
 Una empresa privada puede convertirse en pública si el Estado decide nacionalizarla.Lo contrario sucede cuando hay
un proceso de privatización.

Motivos para crear una empresa pública

Los principales motivos para fundar una empresa pública son:

 Intervenir en un sector que el gobierno considera estratégico. Esto sucede, por ejemplo, en el caso de Noruega con el
petróleo.
 Sustituir o impulsar la inversión privada cuando esta no ha surgido por el elevado riesgo y/o coste que implica. Lo
anterior se observa, por ejemplo, en zonas o lugares alejados a las ciudades donde la demanda por un servicio es muy
baja o no está del todo asegurada.
 Llevar a cabo actividades productivas que no sean rentables, pero cuyo impacto sea positivo a nivel social y colectivo.
Puede tratarse, por ejemplo, de una empresa pública que administre programas medioambientales.
 Dominar un llamado monopolio natural, por sus altos costes fijos, como es el caso del agua y saneamiento. El objetivo,
en teoría, es evitar que un privado se apropie de este mercado imponiendo altos precios.
 Buscar mayor igualdad de oportunidades. Por esa razón, usualmente el Estado ofrece educación en todos los niveles.
Así, promueve el acceso de las personas de los estratos socioeconómicos más bajos.

Empresa privada

Empresa cuyos accionistas o propietarios son de capital privado.

¿Qué es una empresa privada?

Una empresa privada es aquella empresa en la cual los accionistas o principales propietarios son de capital privado; es

decir que, de manera parcial o total, la organización es propiedad de accionistas no gubernamentales.

A diferencia de las empresas públicas, las empresas privadas tienen como objetivo el lucro económico para los

propietarios o accionistas. La producción y distribución de bienes y servicios es la principal actividad económica que

realizan para ello.

Las empresas privadas son de gran importancia para la economía, ya que fomentan su desarrollo a través de la

generación de empleos.
Características de la empresa privada

Las principales características de las empresas privadas son las siguientes:

 Sus mayores accionistas poseen capital privado.

 Tienen como objetivo el lucro económico para sus propietarios y accionistas.

 Generan numerosos empleos.

 Impulsan y dinamizan la economía.

 Tipos de empresas privadas

Las empresas privadas pueden clasificarse de la siguiente manera:

 Empresas de asociación: aquellas conformadas por un grupo de asociados. Dependiendo de la estructura

interna designada, las deudas contraídas por la organización son distribuidas de manera personal o total a

los propietarios.

 Empresas unipersonales: conformadas por un único dueño, son organizaciones administradas en su totalidad

por el propietario, el cual dispone de la posibilidad de emplear a terceros. En estas empresas la

responsabilidad de todas las obligaciones recae directamente en el propietario.

 Empresas de sociedad anónima o corporación: la personalidad jurídica de estas empresas es distinta a la

de sus integrantes, lo que significa que es propiedad de los inversionistas, pero es administrada por un

consejo directivo. Cuanto mayor número de acciones posea un accionista en este tipo de empresas, mayor

participación y poder de decisión tendrá en la organización.

 Empresas cooperativas: constituidas por personas físicas o jurídicas, tienen el objetivo de

satisfacer necesidades sociales y culturales comunes, acorde a los intereses de sus miembros.

Empresa privada y pública

 Quizás te interese: Empresa pública.

Las diferencias y similitudes entre una empresa privada y una pública son las siguientes:

Diferencias

Entre las principales diferencias entre la empresa pública y la privada se encuentran:

Empresa pública Empresa privada

Dependiendo del bien o servicio que genere,

Las ganancias obtenidas recaen directamente sobre
los beneficios son destinados a entidades
los propietarios o accionistas.
gubernamentales o al pueblo.

Su objetivo es suplir necesidades fundamentales. Su principal objetivo son las ganancias económicas.

Tienen la obligación de publicar su información

No están obligadas a publicar información financiera.
financiera.
 Empresa pública Empresa privada

Obtienen sus recursos de financiación por medio La productividad de dicha empresa es la fuente
de préstamos, impuestos y bonos. principal de generación de sus recursos.

Al obtener sus recursos del Estado no tienen la Tienen mucha competencia, por lo tanto necesitan
necesidad inmediata de innovar, lo que puede conducir innovar para satisfacer a sus clientes y obtener
a ineficiencias. ganancias.

Similitudes

Entre las similitudes entre una empresa privada y una pública podemos encontrar que ambas:

 Ofrecen un bien o servicio.

 Poseen una razón social que les permite identificarse en el mercado.

 Persiguen fines específicos dependiendo del tipo y objetivo de la empresa.

 Poseen jerarquías organizacionales para su administración y operación.

Empresa privada
Guillermo Westreicher

3 min

 Referenciar

Una empresa privada es una organización con fines de lucro que es propiedad de inversionistas particulares. Así, el
socio mayoritario no necesariamente es una persona, sino que también puede ser otra compañía, siempre y cuando esta
no pertenezca al Estado.

En otras palabras, una empresa privada debe estar controlada por un individuo o por una entidad que no forme parte del
gobierno. En cambio, una empresa pública sí es dirigida por el Estado.

Cabe aclarar que se puede hablar de empresa privada en el sentido que no cotiza en el bolsa de valores. De esa forma,
no está obligada a compartir su información financiera con potenciales inversionistas, es decir, con la sociedad en
general.

Tipos de empresas

Propiedad privada

Característica de la empresa privada

Las principales características de la empresa privada son:

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 Es una organización con fines de lucro. Es decir, desarrolla una actividad económica como la producción, distribución o
venta de algún bien o servicio. Esto, con el objetivo de obtener ganancias .
 Puede pasar a ser una empresa pública en caso de ser estatizada.
 Puede conformarse a partir de la privatización de una empresa pública o cuando se rompe el monopolio que posee
el Estado en un mercado.
 Puede competir con la empresa pública.
 El hecho que sea privada no significa que la empresa no deba rendir cuentas a las autoridades, especialmente, cuando
se trata de actividades clave para el desarrollo del país como educación o salud.
 Está obligada a pagar impuestos al gobierno y a garantizar para sus trabajadores todos los beneficios que establece la
ley.

Con todo cabe aclarar que hablamos de empresa privada con fines de lucro, por diferenciarla de fundaciones u ONGs.
¿Podría existir una empresa privada sin fines de lucro? Sí, pero no tendría mucho sentido.

Tipos de empresa privada

Existen principalmente cuatro tipos empresa privada

 Empresa unipersonal: Es una institución con un solo dueño y accionista. Este individuo tiene control total sobre la
organización y debe responder sobre los financiamientos adquiridos.
 Asociación: Es similar al caso anterior, solo que la firma está conformada por dos o más personas. Estas deben
responder por la totalidad de las obligaciones financieras de la sociedad.
 Sociedad de responsabilidad limitada: Los accionistas no son responsables personalmente de la deuda la compañía.
Así, solo están obligados a responder, cada uno, por el monto equivalente a su participación en la empresa. Lo anterior lo
podemos explicar con un ejemplo. Imaginemos que la participación que posee José Vinatea en la compañía YU equivale
a US$ 50.000. Entonces, si la empresa quiebra y debe cancelar su deuda, Vinatea solo está obligado a pagar hasta US$
50.000.
 Sociedad anónima: Es similar a una sociedad de responsabilidad limitada. Sin embargo, su capital no se divide en
participaciones, sino en acciones. Dichos títulos, a su vez, pueden comprarse y venderse en el mercado de valores, es
decir, son transferibles.

Cabe acotar que tanto en las sociedades de responsabilidad limitada como en las sociedades anónimas la propiedad de
la empresa y la administración de la misma caen en diferentes manos. Por un lado, la Junta de Accionistas es la que
reúne a los dueños de la corporación. En tanto, la gerencia es la encargada de dirigir el negocio.

Organizaciones como sistema biológicos

La organización biológica o jerarquía de la vida, es la jerarquía de estructuras y sistemas biológicos complejos que

definen la vida mediante una aproximación reduccionista.1 La jerarquía tradicional, como se detalla más abajo, va desde
el átomo (como nivel inferior) a la biosfera. Los niveles superiores de este esquema se les da frecuentemente el nombre
de organización ecológica.
Cada nivel en la jerarquía representa un incremento en la complejidad de organización, estando cada «objeto»
compuesto por unidades básicas del nivel anterior.2 El principio básico subyacente en la organización es el concepto
de emergencia: las propiedades y funciones encontradas en un determinado nivel jerárquico no se presentan en los
niveles inferiores.3
Además, la organización hace referencia al elevado orden de un organismo en comparación con los objetos generales.4
Idealmente, los organismos individuales de una misma especie tienen la misma disposición. Por ejemplo,
el humano típico tiene un torso con dos piernas en la parte inferior, dos brazos uno a cada lado y una cabeza en la parte
superior. Es extremadamente raro (incluso imposible, debido a factores fisiológicos y biomecánicos) encontrar un
humano con una disposición estructural diferente a esta.
La organización biológica de la vida es una premisa fundamental en numerosas áreas de la investigación científica,
particularmente en la medicina.3 Sin este grado de organización, sería mucho más complejo, e incluso imposible, aplicar
 el estudio de los efectos de varios fenómenos físicos y químicos a las enfermedades y las funciones corporales. Por
ejemplo, campos tales como la neurociencia cognitiva y del comportamiento no podrían existir si el cerebro no estuviera
compuesto por tipos específicos de células, y los conceptos básicos de la farmacología no podrían existir si no se supiera
que un cambio a nivel celular puede afectar a todo el organismo. Estas aplicaciones se extienden también al campo de
la ecología. Por ejemplo, los efectos directos del DDT ocurren a nivel subcelular, pero afectan niveles superiores que
incluyen múltiples ecosistemas.

Índice

 1Niveles
 2Véase también
 3Bibliografía
 4Referencias
 5Enlaces externos

Teoría de la organización

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intenta comprender las causas de ese fenómeno, lo
cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. En este documento encontraremos el análisis y la explicación, lo cual nos
llevara a comprender a las organizaciones, para posteriormente aplicar el conocimiento en la realidad laboral.
Toda la información que encontraremos aquí forma parte de una investigación exhaustiva a través de medios
electrónicos, escritos y un intercambio de puntos de vista durante la clase de teoría de la organización. La diversidad de
fuentes enriquece este trabajo motivo por el cual me enorgullece poner a su disposición.
Qué es una organización
La influencia de las organizaciones viene de los albores de la humanidad. Había divisiones de tareas ya en las
primeras tribus, pero de manera conjunta logramos unos objetivos. Dentro de las organizaciones hay objetivos comunes.
Nacen con una finalidad concreta. En el ejemplo de las legiones romanas era controlar la paz en los territorios
conquistados, las personas, dentro de las organizaciones, cumplen una función determinada, la coordinación y unión de
estas tareas lleva a los objetivos comunes.
Definimos Las organizaciones son instituciones en las que las personas se unen en sus esfuerzos, realizando
tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y colectivos). Las personas pueden realizar por sí solas
actividades complejas. De ahí la importancia de las organizaciones. El hecho de trabajar coordinados entre sí para unos
objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la organización, busquen objetivos individuales.
Entendemos que son entidades legales independientes, tienen capacidad para contratar, realizar intercambios,
transacciones. En ese sentido son soberanas.  
La organización: La palabra organización viene del griego "organon", que significa: instrumento,. Pero quizás ilustre
mejor el significado de este concepto, el uso que en nuestra lengua se da a la palabra "organismo".
     Este implica necesariamente:
a) Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.
b) Unidad funcional: esas diversas, con todo tienen un fin común o idéntico.
c) Coordinación: precisamente para lograr ese fin, cada una pone una acción distinta, pero complementaria de las
demás: obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse y ordenarse conforme a una teología específica.
     Nosotros la definimos: "Organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las
funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su
máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados".
EXPLICACION
La organización se refiere a estructurar quizás la parte más típica de los elementos que corresponden a mecánica
administrativa. Por lo mismo, se refiere "cómo deben ser las funciones, jerarquías y actividades". Por idéntica razón, se
refiere siempre a funciones, niveles o actividades que "están por estructurarse", más o menos remotamente: ve al futuro,
inmediato o remoto.  La organización nos dice en concreto cómo y quién va a hacer cada cosa, en el sentido de qué
puesto y no cuál persona.
Tipos de Organizaciones
Como se mencionó anteriormente, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar
a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en
administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus objetivos,
estructura y características principales— se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su
formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización.
         Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus
actividades. Estas se dividen en:
1.    Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no
es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
2.    Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o
función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no
gubernamentales (ONG), etc. [1] son ejemplos de este tipo de organizaciones.

         Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas

oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:

1.    Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas

oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales
mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y
cómo se reunen de nuevo
Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional, directrices,
normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que
expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes,
con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido [1].

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de
organización:
  Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en
la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos
medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada
gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de
comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas
empresas o de etapas iniciales de las organizaciones [1].
  Organizacion Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o
principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad
utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones. El principio
funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.
   Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de
los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos
de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características
del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más
complejo y completo. En la organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de
ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí.
Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras
los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.
  Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de trabajo,
etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités
desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y
otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se dá a los comités es tan variada que reina
bastante confusión sobre su naturaleza .
2.    Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que
influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de
hacer las cosas en una organización
Según Hitt, Black y Porter, aunque practicamente todas las organizaciones tienen cierto nivel de
formalización, también todas las organizaciones, incluso las más formales, tienen un cierto grado de
informalización.
         Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se
delega. Se dividen en:
1.    Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte
superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.       
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el
misterio de hacienda [3].
2.    Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de
decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es
característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles [3]. Las
empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de
respuesta y creatividad [3].
En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según Hitt, Black y Porter, con
frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y
por tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso.
Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una
organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización
altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada

Concepto de empresa.
La empresa es una sociedad industrial o mercantil. Es la unidad económica de base en que se desenvuelve el
proceso productivo. En éste se combinan los factores productivos para conseguir un producto que obtenga el máximo
beneficio: económico o social, según los casos.
Domínguez Vargas enuncia que existen cuatro factores de producción, entre ellos: el trabajo, la naturaleza y
capital, se comprende que cada uno de ellos aisladamente, no podría producir nada, ya que en un terreno (naturaleza),
un arado (capital) y el esfuerzo de un campesino (trabajo) no producirían nada sin la intervención de un elemento
coordinador que los combine en forma adecuada. Este factor es la organización o empresa.
Se llamó empresario, primeramente, a aquel que compra los factores de la producción a un cierto precio, a fin de
combinarlos y obtener un producto que se venderá a otro precio cuyo monto es inseguro en el momento que se produce.
También se dice que el empresario es un agente productivo, cuya función consiste en comprar los servicios de
todos los otros agentes para combinarlos en un proceso productivo que engendre un producto cuyo valor posiblemente
es mayor que la suma del valor de esos otros agentes.
 Luis Pazos dice que la empresa es la unidad de producción tipo en los sistemas de mercado. En los sistemas
centralmente planificados también funciona, pero bajo condiciones y características diferentes.
La empresa surge cuando no es la misma persona quien aporta todos los factores de producción, sino son varios: unos
aportan bienes, otros trabajo, otros coordinan y entre todos logran producir.
La figura de empresario es una de las más discutidas en los últimos tiempos. Para algunos, el empresario es sólo
un trabajador que cumple con la función de coordinar los factores de la producción; para otros es además el principal
responsable del triunfo o fracaso de la empresa y, por lo tanto, con funciones diferentes a las de un trabajador.
En las grandes empresas en donde se distingue en forma clara la personalidad del empresario y sus funciones:
un grupo aporta el capital (los accionistas o capitalistas), otro trabajo (obreros o empleados) y el empresario, que se
personifica en el director general, subdirectores o gerentes, que tienen la función y responsabilidad de decidir qué, cómo,
para quién y por qué producir.
Hay quienes afirman que sólo se le puede dar el nombre de empresario a quien arriesga su dinero en una
empresa, o sea, el capitalista.
El empresario en la actualidad, requiere de una preparación científica, es decir, un conocimiento teórico, sistemático y
organizado de los fenómenos económicos, además de experiencia y creatividad; pues la empresa, en un mercado
competitivo, necesita de cambios e innovaciones tan frecuentes y variables como las necesidades y gustos de los
consumidores.
IMPORTANCIA

1. La organización, por ser elemento final del aspecto teórico, recoge completamente y llega hasta sus últimos detalles
todo lo que la planeación ha señalado respecto a cómo debe ser una empresa.
2. Tan grande es la importancia de la organización, que en algunas ocasiones han hecho perder de vista a muchos
autores que no es sino una parte de la administración, dando lugar a que la contrapongan a ésta última, como si la
primera representara lo teórico y científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado, por todo lo que
hemos visto antes.
3. Tiene también gran importancia por constituir el punto de enlace entre los aspectos teóricos que Urwiek llama
mecánica administrativa, y los aspectos prácticos que el mismo autor conoce bajo la denominación de dinámica: entre "lo
que debe ser", y "lo que es".
Las organizaciones como sistemas biológicos,
Desde un punto de vista histórico, se verifica que:
- La teoría de la administración científica usó el concepto de sistema hombre-máquina, pero se limitó al nivel de trabajo
fabril. 
- La teoría de las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las relaciones entre las personas dentro de
la organización. Provocó una profunda revisión de criterios y técnicas gerenciales. 
- La teoría estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo que hay tanto un sistema formal
como uno informal dentro de un sistema total integrado. 
- La teoría del comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se ve como un sistema de decisiones, ya
que todos los participantes de la empresa toman decisiones dentro de una maraña de relaciones de intercambio, que
caracterizan al comportamiento organizacional. 
- Después de la segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la investigación operacional, para la
resolución de problemas grandes y complejos con muchas variables. 
- La teoría de colas fue profundizada y se formularon modelos para situaciones típicas de prestación de servicios, en los
que es necesario programar la cantidad óptima de servidores para una esperada afluencia de clientes. 
Las teorías tradicionales han visto la organización humana como un sistema cerrado.
Eso ha llevado a no tener en cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de la retroalimentación
(feedback), básica para sobrevivir.
El enfoque antiguo fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la situación total y 2) muchas
veces se ha sustentado con variables impropias.
El concepto de sistemas no es una tecnología en sí, pero es la resultante de ella. El análisis de las organizaciones vivas
revela "lo general en lo particular" y muestra, las propiedades generales de las especies que son capaces de adaptarse y
sobrevivir en un ambiente típico.
Los sistemas vivos sean individuos o organizaciones, son analizados como "sistemas abiertos", que mantienen un
continuo intercambio de materia / energía / información con el ambiente. La TS permite reconceptuar los fenómenos
dentro de un enfoque global, para integrar asuntos que son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente
diferente

Las organizaciones como sistemas cognitivos

Los sistemas cognitivos abarcan sistemas naturales o artificiales de procesamiento de las informaciones capaces de
percepción, aprendizaje, razonamiento, comunicación, actuación y comportamiento adaptativo. El libro reúne un conjunto
de revisiones que repasan el estado y las perspectivas de la investigación sobre diversos aspectos de estos sistemas,
desde el ángulo de la tecnología de la información, desde el de las ciencias de la vida y sobre todo desde la
convergencia entre ambas, que así retoman una larga pero intermitente relación.
Las organizaciones como sistemas mecanicistas o burocráticos.
Podemos identificar 4 etapas en la evolución del diseño organizacional:
A. El enfoque clásico
Los primeros gerentes y autores sobre administración buscaban “el mejor camino”, una serie de principios para crear una
estructura organizacional que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol fueron
los principales contribuyentes al llamado enfoque clásico para diseñar organizaciones. Ellos pensaban que las
organizaciones más eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica en la cual los miembros de la organización, en
sus acciones, eran guiados por un sentimiento de obligación en la organización y por una serie de regla y reglamentos
racionales. Según Weber, cuando estas organizaciones se habían desarrollado plenamente, se caracterizaban por la
especialización de tareas, los nombramientos por méritos, la oferta de oportunidades para que sus miembros hicieran
carrera, la rutinización de actividades y un clima impersonal y racional en la organización, Weber lo llamó burocracia.
Weber alababa la burocracia porque establecía reglas para tomar decisiones, una cadena de mando clara y a la
promoción de las personas con base en la capacidad y la experiencia, en lugar del favoritismo o el capricho. Asimismo,
admiraba que la burocracia especificaba, con claridad, la autoridad y la responsabilidad lo cual, en su opinión, facilitaba
la evaluación de los resultados y su recompensa. Tanto él como otros autores clásicos, así como sus contemporáneos en
la administración, vivieron en una época en que este enfoque para diseñar organizaciones se fundamentaba en el
precedente de los servicios civiles del gobierno. El término burocracia no siempre ha tenido la connotación negativa
moderna; es decir, un marco para la actividad lenta, ineficiente, sin imaginación de las organizaciones.
B. El enfoque tecnológico
De las tareas para el diseño organizacional, que surgió en los años sesenta, intervienen una serie de variables internas
de la organización que son muy importantes. “Tecnología de las Tareas” se refiere a los diferentes tipos de tecnología de
producción que implica la producción de diferentes tipos de productos. Los estudios clásicos realizados a mediados de
los años sesenta por Joan Woodward y sus colegas arrojaron que las tecnologías de las tareas de una organización
afectaban tanto su estructura como su éxito. El equipo de Woodward dividió alrededor de 100 empresas británicas
fabriles en tres grupos, de acuerdo con sus respectivas tecnologías para las tareas: uno, producción unitaria y de
pequeñas partidas, dos, producción de grandes partidas y en masa, y 3, producción en procesos.
La producción unitaria se refiere a la producción de artículos individuales, producidos de acuerdo con las
especificaciones del cliente; por ejemplo, la ropa hecha a medida. La tecnología usada para la producción unitaria es la
menos compleja porque los artículos son producidos, en gran medida, por artesanos individuales. La producción de
partidas pequeñas se refiere a productos hechos en cantidades pequeñas y en etapas independientes, tal como las
partes de máquinas que más adelante se ensamblarán. La producción de partidas grandes y en masa se refiere a
productos fabricados en gran cantidad, en ocasiones en línea de ensamble (por ejemplo, los chips de computadoras). La
producción en procesos se refiere a la producción de materiales que se venden por peso o volumen, como las sustancias
químicas o las drogas. Estos materiales suelen ser producidos con equipos sumamente complejos que trabajan en forma
continua. Los estudios de Woodward condujeron a tres conclusiones generales. En primer término, cuanto más compleja
la tecnología (desde la producción unitaria a la de proceso), tanto mayor la cantidad de gerentes y de niveles
administrativos. En otras palabras, las tecnologías complejas conducen a estructuras altas para las organizaciones y
requieren una supervisión y coordinación.
En segundo término, el tramo de la administración para los gerentes de primer nivel aumenta conforme se pasa de la
producción unitaria a la de masa, pero disminuye cuando se pasa de la de producción en masa a la de procesos. Debido
a que los empleados de los niveles bajos, tanto en empresas de producción unitaria como de procesos, suelen realizar
un trabajo muy especializado, tienden a formar grupos de trabajo pequeños, haciendo que el tramo estrecho sea
inevitable. Por el contrario, la gran cantidad de obreros de la línea de ensamble que efectúan tareas similares puede ser
supervisada por un solo gerente.
En tercer término, conforme aumenta la complejidad tecnológica de la empresa, aumenta su personal burocrático y
administrativo, porque los gerentes necesitan ayuda ara el papeleo y el trabajo no relacionado con la producción, par
poder concentrarse en tareas especializadas. Asimismo, el equipo complejo requiere más mantenimiento y
programación, además lo dos generan más papeleo. Los estudios de Woodward fueron prueba de la influencia de la
tecnología en la estructura organizacional. Otras investigaciones han sugerido que el impacto de la tecnología en la
estructura es mayor en el caso de las empresas más pequeñas (que las empresas estudiadas por Woodward tendían a
ser). En el caso de las empresas grandes, parece que el impacto de la tecnología se siente, principalmente, en los
niveles más bajos de la organización.
C. El Enfoque ambiental
En la época que Woodward realizaba sus estudios, Tom Burns y G.M. Stalker estaban desarrollando un enfoque para
diseñar organizaciones que incorporan el ambiente de la organización en las consideraciones en cuanto al diseño. Burns
y Stalker señalaron las diferencias entre dos sistemas de organización: el mecanicista y el orgánico.
• En un sistema mecanicista, las actividades de la organización se descomponen en tareas especializadas, separadas.
Los objetivos para cada persona y unidad son definidos, con toda precisión, por gerentes de niveles más altos y
siguiendo la cadena de mando burocrática clásica.
• En un sistema orgánico es más probable que las personas trabajen en forma de grupo que solas. Se concede menos
importancia al hecho de aceptar órdenes de un gerente o de girar órdenes para los empleados. En cambio, los miembros
se comunican con todos los niveles de la organización para obtener información y asesoría.
Después de estudiar una serie de compañías Burns y Stalker llegaron a la conclusión de que el sistema mecanicista era
más conveniente para un ambiente estable, mientras que el sistema orgánico era más conveniente para uno turbulento.
Las organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna combinación de los dos sistemas.
En un ambiente estable es probable que cada miembro de la organización siga realizando la misma tarea. Por lo tanto, la
especialización en habilidades es conveniente. En un ambiente turbulento, in embargo, los trabajos se deben redefinir de
manera constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante. Por lo tanto, los miembros d la organización deben
tener habilidad para resolver diversos problemas, y no para realizar, de manera repetitiva, una serie de actividades
especializadas. Además, la solución de problemas y la toma de decisiones creativas que se requieren en los ambientes
turbulentos se efectúan mejor en grupos donde los miembros se pueden comunicar abiertamente. Por lo tanto, en los
entornos turbulentos, es conveniente un sistema orgánico, que es aquel que se caracteriza por u informalidad, trabajo en
grupos y comunicación abierta.
D. Reducción de Tamaño
En años recientes, los gerentes de muchas organizaciones estadounidenses han practicado un tipo de proceso de diseño
organizacional que concede enorme importancia a las condiciones del entorno de sus organizaciones. Este tipo de toma
de decisiones se conoce, en general, con el nombre de reestructuración. En la actualidad, a la reestructuración suele
entrañar una disminución de la organización, o para ser más descriptivos, una reducción de tamaño. Los gerentes de
muchas empresas adoptaron estructuras burocráticas para sus organizaciones cuando los tiempos eran más estables,
cuando las empresas dominaban sus respectivos ambientes y cuando los supuestos sobre el crecimiento económico
sostenido surgían con regularidad. Por lo tanto las grandes empresas desarrollaron burocracias de muchos niveles, que
con el tiempo, resultaron excesivamente onerosas cuando se necesitaron respuestas rápidas, en tiempos que cambiaban
a toda velocidad.
Oleadas de fusiones, despojos y adquisiciones; la desregulación de algunas industrias, la privatización de las empresas
públicas y a la creciente cantidad de empresas nuevas, emprendedoras, intensificaron la competencia mundial. Además
los avance tecnológicos de largo alcance obligaron a los gerentes de compañías muy burocratizadas a adoptar
estructuras menos jerárquicas, para poder adaptarse más a sus ambientes. Los conceptos más importantes del presente
son, eficiencia, productividad y calidad y las organizaciones han optado por estructuras más ligeras y flexibles que
pueden responder con mayor facilidad al ritmo de los cambios de los mercados mundiales. La reducción de tamaño se
refiere a esta serie de cambios en el diseño organizacional.
3. EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

El Diccionario de la lengua española (RAE, 2014) define el término eficacia como la "capacidad de lograr el efecto que se
desea o se espera", propone a la efectividad como uno de sus sinónimos y se refiere a la eficiencia en tanto "capacidad
de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado".

En el ámbito de las organizaciones, se podría considerar que la eficacia se refiere al logro de las metas y que la
eficiencia implica el uso o la disposición de insumos para conseguir el resultado organizacional deseado. Así lo
establecen Koontz y Weihrich (2004) al definir la primera como "el cumplimiento de los objetivos" (p. 56) y la segunda
como "el logro de las metas con la menor cantidad de recursos" (p. 56).

Por otro lado, para Katz y Kahn (1989) "la eficiencia es un criterio para medir la vida interna y está dedicada a los
aspectos económicos y técnicos. Se refiere a la habilidad técnica de una organización para minimizar los costos de
transformar los insumos en productos" (p. 45). Sobre esta visión de la eficacia y la eficiencia organizacional, Montaño
(2003) considera que la primera, los resultados obtenidos, permiten la evaluación cuantitativa y cualitativa de la
organización, y que la segunda es la relación entre recursos y resultados.

Para poder evaluar la eficiencia se deben proponer metas y medir su desempeño y alcance. Cuando la organización
consigue sus propósitos se dice que es eficaz y, al alcanzarlos al menor costo posible, es evaluada como eficiente.

Para el logro de la efectividad, cada organización debe buscar el equilibrio entre el cumplimiento de sus objetivos, su
funcionamiento, la utilización de los recursos, y la satisfacción de las personas que la integran, siendo estos los cuatros
criterios genéricos de la efectividad organizacional (Kinicki y Urrutia, 2003).

Según Kinicki y Urrutia (2003) no existe una fórmula definida para que una empresa consiga ser efectiva. La esencia es
la consecución de los objetivos que se deriva, a su vez, de la conexión entre el resultado y el alcance de las expectativas
individuales.

A partir de los planteamientos anteriores, es posible definir la efectividad organizacional como la eficiencia y eficacia con
que se alcanzan los objetivos organizacionales, mediante el diseño y funcionamiento actual de un sistema determinado,
factores que, a su vez, se corresponden directamente con la manera en que interactúan los diferentes elementos del
sistema organizativo. Por tanto, la efectividad organizacional consiste en identificar los fines de la organización y
determinar si se han alcanzado adecuadamente.

 Eficacia organizativa

 Concepto

 Para saber más…

Grado en el que un individuo, grupo u organización ha alcanzado los objetivos establecidos.
 ÍNDICE
  > Concepto
 > Implicaciones estratégicas
 > Recuerde que...

Concepto

En el ámbito de las ciencias sociales se suele definir la eficacia como el grado en el que un individuo, grupo u
organización ha alcanzado los objetivos establecidos. Es habitual presentar la eficacia con relación a conceptos
relacionados, especialmente la eficiencia. Es por tanto importante aclarar sus diferencias.

En economía, la eficiencia (al contrario que en el lenguaje popular) ha tenido un significado diferente al de eficacia: se
dice que determinada asignación de recursos posee eficiencia si no es posible producir mayor cantidad de un bien sin
renunciar a la producción de otro bien. Es por ello que en el ámbito empresarial se ha impuesto el concepto de eficiencia
entendida como la relación existente entre los resultados obtenidos y los medios empleados para conseguirlos, y el
concepto de eficacia como la consecución de los objetivos empresariales.

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Implicaciones estratégicas

Según estas definiciones, se puede ser eficiente sin ser eficaz, y eficaz sin ser eficiente, dado que el hecho de que los
bienes se produzcan en una situación de eficiencia no garantiza que la combinación de bienes obtenida sea de utilidad
para el cumplimiento de los objetivos.

La aplicación al ámbito estratégico y organizativo de estos dos conceptos es inmediata. La búsqueda de las ventajas
competitivas no puede obviar ninguna de las dos variables, ni la eficacia ni la eficiencia. Con un ejemplo tal vez se
clarifique la idea. Piénsese en la empresa Olivetti, durante muchos años líder mundial en la producción de máquinas de
escribir. Sus sistemas organizativos (tanto de producción, comercialización, administrativos...) llegaron a ser
extremadamente eficientes, de tal modo que la relación entre los resultados obtenidos y los medios empleados para
alcanzarlos fue excelente. Pero, con la llegada de los procesadores de texto, si Olivetti hubiese seguido produciendo
máquinas de escribir exactamente del mismo modo, su eficiencia no se habría visto afectada, pero sí su eficacia: ya no
había demanda para máquinas de escribir, que aunque se hiciesen de una manera extremadamente eficiente, ya no
contribuían a alcanzar los objetivos empresariales. Es por ello que algún autor ha asimilado la eficiencia a “hacer las
cosas correctamente”, y la eficacia a “hacer las cosas correctas”. Ambas capacidades son fundamentales en la búsqueda
de la ventaja competitiva.

Eficacia

por Software DELSOL

Índice del contenido

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En el ámbito económico y empresarial es muy común oír hablar de la eficacia. Un término que no por ser habitual
siempre se entiende bien. De ahí la importancia de hacer una aproximación al mismo para entender qué quiere decir
realmente y cómo se puede alcanzar el objetivo de tener una organización más eficaz.
¿Qué es la eficacia?

Este término deriva del latín y etimológicamente hace referencia a la capacidad para alcanzar el efecto deseado a través
de una acción. Es decir, que la eficacia se puede definir como la capacidad de una empresa para alcanzar los
objetivos o metas que se ha marcado. Cuanto más capaz sea una organización de cumplir los objetivos económicos
predefinidos, más eficaz será.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que al hablar de eficacia no se tienen en cuenta los medios que se van a
emplear para alcanzar las metas, ya que este término solo se centra en los resultados. Esto no significa que los medios
no sean importantes, porque necesariamente van a venir recogidos en el plan de negocio y son los que se utilizarán para
alcanzar los objetivos.
Aunque se suele hablar de eficacia respecto a las empresas, también es fundamental que sus empleados sean
eficaces. Para ello es necesario que estén bien capacitados y motivados para hacer sus tareas, así como que tengan la
autonomía suficiente para afrontar los retos, compromiso y un alto sentido de la responsabilidad.
Eficacia vs. eficiencia

En el ámbito productivo es bastante frecuente confundir los términos de eficacia y eficiencia, pero esto es un grave error,
porque no son lo mismo.
Eficacia es la capacidad de alcanzar los objetivos sin importar cómo se han usado los recursos, mientras que
la eficiencia implica aprovechar los medios o recursos de la mejor manera posible para alcanzar los objetivos de
la forma más óptima posible.
Por ejemplo, la eficacia de una empresa podría ser producir 1000 piezas de X producto al día. Pero la eficiencia podría
ser fabricar esas 1000 piezas por día, pero reduciendo los recursos utilizados en un 20 %.
La importancia de la eficacia en el ámbito empresarial

En un entorno tan competitivo, las empresas necesitan sobresalir con respecto al resto, de ahí que se planteen objetivos
cada vez más complejos que no siempre son sencillos de conseguir. Es aquí cuando entran en juego tanto la eficacia
como la eficiencia. Porque no solo importa alcanzar las metas marcadas en términos económicos, también hacerlo con el
mejor aprovechamiento posible de los recursos.
La mejora de la eficacia es algo de lo que se viene hablando desde la Revolución Industrial, habiendo surgido diferentes
métodos destinados a mejorar eficacia y eficiencia. Algunos ejemplos son el modelo de gestión de Covey o el Sistema
Kanban.
En los últimos años se ha ido un poco más allá y la neurociencia ha destacado la importancia el factor humano en el
“corazón” del negocio. Entendiendo que la mejor forma que tienen las empresas de aumentar tanto su eficacia como
su eficiencia es contar con un buen equipo de trabajo.
Son precisamente las capacidades de reflexión, anticipación, planificación y resolución de problemas del ser humano las
únicas capaces de conseguir que una empresa se plantee unos objetivos viables y pueda alcanzarlos.
Para muchos expertos, invertir en desarrollo personal es la verdadera clave para avanzar hacia empresas más
competitivas.

Organización eficaz: Definición, importancia y tipos de modelos

La organización eficaz es un concepto que las empresas utilizan para determinar el éxito que tienen en la consecución de
los resultados deseados. Las empresas pueden aplicar diversos modelos que les ayuden a medir su productividad.
Entender las formas de maximizar la eficacia de su empresa puede ayudar a aumentar el compromiso de los empleados
y mejorar la comunicación de la dirección.

En este artículo, explicamos qué es la organización eficaz, exploramos algunos modelos que la utilizan y examinamos los
pasos a seguir para aplicarla en el lugar de trabajo.

¿Qué es la organización eficaz?

Relacionado: Cómo ser un buen gestor

La organización eficaz es el éxito de una empresa en el cumplimiento de sus objetivos. Estos objetivos pueden ser
externos, como la fabricación de un producto de cierta calidad, o internos, como la mejora de la comunicación dentro de
la empresa. La organización eficaz tiene en cuenta varios factores de una empresa que pueden ir desde el rendimiento
de los empleados hasta la eficiencia de un proceso empresarial. Por ejemplo, si una organización define su objetivo
como alcanzar un aumento del 10% de suscriptores, podría determinar su eficacia observando cuántos suscriptores más
consiguió en un periodo de tiempo determinado.

Relacionado: 6 Consejos para tomar decisiones empresariales eficaces

¿Por qué es importante una organización eficaz?

La organización eficaz es importante para que las empresas prosperen a largo plazo. Permite que las organizaciones
funcionen con mayor fluidez al mantenerlas centradas en sus objetivos. Los beneficios de la organización eficaz incluyen:

 Aumentar la productividad y el compromiso de los empleados

 Mejorar la comunicación de la dirección
 Proporcionar ahorros en el presupuesto mediante la eliminación de áreas de desperdicio
 Mejorar el uso de la tecnología en la empresa
 Maximizar el valor del cliente
Relacionado con lo anterior: Carreras en desarrollo organi
Criterios Genéricos De La Eficacia

1486 palabras 6 páginas

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Criterios de eficacia: Se trata de la materialización del significado de eficacia para el modelo, concretado en la naturaleza de
los objetivos organizacionales, que viene condicionada por la forma en que se percibe a la organización a través del
modelo. En los modelos económicos, social y sistémico los objetivos son de tipo genérico (válidos para cualquier
organización), y en el modelo político son de tipo contingente (válidos para una organización o conjunto de organizaciones).
Indicadores: Son atributos de la organización, generalmente de tipo cuantitativo, asociados a la definición de eficacia
realizada mediante los criterios.
Cada modelo de eficacia subraya un aspecto diferente y proporciona importantes percepciones, (tabla.1). Los …ver más…

Identificación de los diferentes grupos de interés (coalición interna y externa) de la organización objeto de evaluación así
como la determinación de la importancia relativa de los mismos.
2. Determinación del peso de los criterios de eficacia en el modelo en función de las preferencias de los grupos de interés,
es decir, cómo juzga cada uno de los grupos de interés a la empresa. Dicho juicio se concreta en la importancia concedida
a los criterios de eficacia por parte de cada grupo. El resultado final de esta segunda parte es la definición de un perfil de
criterios de eficacia.
3. Evaluación de la eficacia de la organización a partir de esos criterios. Se evalúa el grado de cumplimiento de cada uno de
los criterios de eficacia mediante los indicadores adecuados.
De esta manera, puede valorarse la eficacia organizacional obteniendo el índice de satisfacción de eficacia (ISE), los
índices de satisfacción de los grupos de interés (ISgi) y el índice global de eficacia (IGE).