MARIANY SANCHEZ RODRIGUEZ

16-MATN-7-001

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

ADMINISTRACION DE PERSONAL
Lic. Mery Persia, M.A.

INVESTIGUE

Entrevista de selección: Cuando hablamos de lo que es

una entrevista de selección nos referimos a un proceso
de comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas, es decir,
entre el entrevistado, que es el candidato que va a optar
por el empleo, y el entrevistador o entrevistadores.

Estos entrevistadores, generalmente, provienen de las

oficinas de recursos humanos en las empresas donde
tienen el área de reclutamiento y selección del personal.

Al iniciar lo que es una entrevista de selección se

produce un intercambio de la comunicación a través de
preguntas o cualquier técnica que permita evaluar si el
entrevistado está apto para desempeñar las funciones y
tareas, de forma correcta en el puesto de trabajo.
Igualmente, se le informa al candidato sobre el
contenido de la práctica y la organización, y lo que es
más importante en el área laboral.

Etapas de la entrevista de selección: Existen una serie

de elementos que deben considerarse para cumplir con
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el objetivo de entrevistar al personal idóneo que va a

ocupar el cargo vacante de la organización en la que
trabajas. Para ello se debe ser una persona planificada y
considerar a la entrevista como una herramienta de
trabajo, por lo que te explicaremos las cinco etapas de
una entrevista de trabajo:

Planificación: Preparación del entrevistador

o El entrevistador debe leer con atención el resumen
curricular del candidato y preparar un listado de
preguntas para obtener información precisa
del candidato.
o Preparar toda la información necesaria para que el
entrevistado sepa las características del cargo,
remuneración, cultura organizacional, entre otros
detalles específicos.
o Preparar el ambiente de la entrevista para no
improvisar.
Apertura: Presentación
o Recibir al candidato, presentarse y expresar los
objetivos de la entrevista.
o Hablar de la empresa, el puesto vacante, las
funciones y responsabilidades que asumiría el
candidato en caso de ser aceptado.
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Desarrollo y Cima: Intercambio de información

o Para cumplir con las distintas etapas de una
entrevista de trabajo se debe realizar el esquema
de preguntas bajo un guion o listado para
desarrollar la entrevista con orden.
o Debe contener preguntas personales y
laborales para conocer al candidato (aunque esto
depende del tipo de entrevista a realizar).
o Obtención de información sobre la formación
académica y la historia educativa del entrevistado.
o Conocer la experiencia laboral del candidato:
actividades, problemas, soluciones, éxitos y
fracasos, proyectos, aficiones, etc.
Cierre: Fin de la Entrevista
o Explicar al candidato si hay pruebas adicionales que
forman parte del proceso de selección de personal.
o Organizar la planificación de otra entrevista, de ser
requerido, con el personal técnico del área donde
posiblemente ingrese el aspirante.
o Preguntar al entrevistado si tiene alguna duda.
o Indicar la modalidad de contacto que establece la
empresa en caso de ser seleccionado el candidato.
o Agradecer por la participación en la entrevista.
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Pruebas de conocimiento o de capacidad: Tienen como

objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

1º.- Según la manera como las pruebas se apliquen,

pueden ser:

a.- Orales: preguntas y respuestas verbales.

b.- Escritas: preguntas y respuestas escritas.
c.- De realización: ejecución de un trabajo, prueba de
mecanografía o la fabricación de alguna pieza.

2º.- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas

pueden ser:

a.- Generales: cuando tienen que ver con nociones de

cultura o conocimientos generales.
b.- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos
directamente relacionados con el cargo de referencia.

3º.-En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

de conocimientos, cuando se realizan por escrito,
pueden clasificarse en:

a.- Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas

preguntas, formuladas en el momento del examen, y
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exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias

son la poca extensión del campo que examinan y la
subjetividad de la clasificación.
Ventajas de las pruebas tradicionales

- Cubren con intensidad un área menor de

conocimientos.
- Evalúan la capacidad de organizar ideas.
- Revelan requisitos difíciles de medir.
- Ofrecen una calificación subjetiva.
- Organización rápida.

Desventajas de las pruebas tradicionales

- Son de corrección difícil, subjetiva y demorada.

- La revisión debe hacerla especialistas.
- Revisión difícil de los resultados.

b.- Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen

mayor número de preguntas, abarcan un área grande de
conocimientos del candidato y exigen preguntas breves
y precisas, bien definidas en su forma y en su
contenido.

Ventajas de las pruebas objetivas

- Cubren un área mayor de conocimientos.
- Evaluación fácil y rápida de los resultados.
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- Calificación objetiva.
- Graduación más rápida.
- Comparaciones más sencillas.

Desventajas de las pruebas objetivas

- Organización demorada.
- Permiten acertar al azar.
- Conceden al candidato mínima libertad de expansión.
- No miden profundidad.

c.- Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la

objetiva): constan, por lo menos, de una parte objetiva
en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas.
Diseño de pruebas
En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos
pasos que deben seguirse:

1.- Buscar la colaboración de personas especialistas en

la materia o de expertos en técnicas de selección.
2.- Definir el objetivo de la prueba y su nivel de
dificultad.
3.- Analizar las áreas que deben examinarse.
4.- Proceder a la discriminación minuciosa de los temas
que deben examinarse distribuidos por el número de
ítems de la prueba, en función del tiempo disponible y
de la importancia de la misma.
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5.- Proceder a la elaboración de los ítems en forma de

test.
6.- Clasificar los ítems en cuanto al nivel de dificultad.
7.- Construir cierto número de ítems. Se debe elaborar
el doble de lo necesario para, si es posible, tener la
ventaja de construir dos pruebas paralelas.
8.- Dar dimensiones precisas a las pruebas.
9.- Elaborar las normas de aplicación. Todo examen
debe estar acompañado de instrucciones claras y
precisas para el candidato y de una guía de aplicación
para el examinador.
10.- La presentación gráfica del examen es muy
importante. La impresión debe ser nítida y correcta, y la
disposición de los ítems en el papel debe ser armónica y
organizada.

Items para el diseño de pruebas

Para construir una prueba pueden escogerse varios
ítems:

- Alternativas sencillas: presenta sólo dos alternativas

de respuesta y, por consiguiente, el 50% de probabilidad
de acertar al azar. Es de empleo desaconsejable debido
a que estimula la adivinación y a que además es difícil
de organizar una frase como absolutamente verdadera o
falsa.
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- De completación: indicada para verificar

conocimientos que deben ser memorizados con
exactitud.
- Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas,
permiten gran variación y se adaptan a casi todos los
tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad
de adivinación.
- Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la
capacidad que el candidato tiene para reconocer y
asociar nombres y conocimientos relacionados con
otros. Los temas para el apareamiento deben ser cortos
y estar resumidos en pocas palabras o símbolos.
- Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste
en pedirle al candidato que ordene cronológicamente
una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la
memorización tediosa de fechas cronológicas. No puede
ser recomendado sin reservas, ya que la cantidad de
conocimiento que puede evaluarse es muy pequeña.
- Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las
cuales una es correcta y las demás son verosímiles o
falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que
los candidatos se copien unos a otros, sin enumerar las
páginas y colocando las preguntas en distinto orden.
Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la
dificultad de los ítems. No deben utilizarse para
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responder de memoria datos intrascendentes o

minucias.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y

respuestas orales. Se asemejan a la entrevista, pero en
estas se formulan preguntas orales específicas que
tienen como objetivo repuestas orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y

respuestas escritas. En general se aplican en las
escuelas y las organizaciones para medir los
conocimientos adquiridos.

De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución

de un trabajo o tarea, de manera uniforme y un tiempo
determinado, como una prueba de digitación, de
taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos

abarcados:

Pruebas generales: Miden nociones de cultura o

conocimientos generales.
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Pruebas específica : Indagan conocimientos técnicos

directamente relacionados con el cargo en referencia.
Por ejemplo si el cargo que químico de producción, la
prueba de conocimientos específicos tratara los temas
de esta especialidad.

Clasificación en cuanto a la manera y como se elaboran

las pruebas:

Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo.

Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación,
Abarcan un número menor de preguntas porque
requieren respuestas largas, explicativas y demostradas.
Miden la profundidad de los conocimientos. Su
evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.
Las pruebas discursivas, explicativas o tradicionales se
aplican ampliamente en las escuelas o colegios. 

Pruebas objetivas: Dan forma de exámenes cuya

aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las
pruebas objetivas, también denominadas test, implican
una planeación cuidadosa para transformar las
preguntas tradicionales en ítems de pruebas.
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Pruebas psicométricas: Las evaluaciones psicométricas

son una opción dentro de los distintos tipos de test
psicológicos que utilizan las empresas dentro del
proceso de selección.  Sirven para identificar
determinados valores, rasgos y competencias en los
candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para
determinar entre varios postulantes cuál es el más apto
de todos para adecuarse al puesto de trabajo y a
la cultura interna de la empresa.
Los  resultados de los test psicométricos, a diferencia de
los proyectivos,  se encuentran estandarizados en 
escalas, esto sirve para poder comparar resultados con
los de otras personas que ya hayan realizado el test.  Es
decir, arrojan resultados cuantificables, que pueden
compararse en un gráfico estadístico ubicando los
resultados y compararlos con la norma. A través de ellos
podemos medir rasgos de personalidad, valores,
intereses, aptitudes, habilidades, inteligencia,
preferencias, tendencias de conducta, etc.

Las pruebas psicométricas sirven al empleador

para conocer las potencialidades y limitaciones de los
candidatos y para predecir su comportamiento en el
lugar de trabajo.  Gracias a esta evaluación previa, en
caso de ser elegido, va a ser más fácil para sus
superiores guiarlos, motivarlos y orientarlos para
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obtener mejores resultados. Además, es posible conocer

el grado de satisfacción de la persona a nivel profesional
como personal, que es una cualidad que impacta en el
desempeño laboral.

Pruebas de personalidad: Analiza los rasgos

sobresalientes de la persona como sociabilidad,
confianza en sí mismo, autoridad, estabilidad
emocional, autocontrol, entre otros.  Además, descarta
trastornos psiquiátricos severos.  El más utilizado es
los Cinco Grandes.
Recibe este nombre ya que agrupa las características de
personalidad en cinco grandes rasgos o factores:
Pruebas profesionales o de conocimiento

Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación es

un programa de recursos humanos distintivo que ayuda
a los empleadores a garantizar que los trabajadores
tengan las habilidades y habilidades necesarias para
realizar correctamente sus deberes laborales.

A medida que los lugares de trabajo se vuelven más

complejos, con más herramientas digitales, bases de
datos, aplicaciones de software y dispositivos necesarios
para completar el trabajo, la necesidad de capacitación
de los empleados es tan crítica como siempre.
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El uso de simulaciones para impartir formación a los

empleados es uno de los métodos de formación más
eficaces disponibles en la actualidad. Los empleados
que tienen un conocimiento práctico y el uso de equipos
y herramientas tienen más confianza y dominio de las
habilidades laborales necesarias y también menos
errores. Las empresas pueden lograr reducciones en los
costos generales de capacitación implementando
capacitación con simulación en sus programas de
aprendizaje y desarrollo.

La formación en simulación proporciona un entorno

virtual en el que se introducen nuevas aplicaciones,
métodos o herramientas en un espacio que imita el uso
de la vida real. A menudo, la formación con simulación
se realiza de forma digital, con un entorno virtual que
refleja las condiciones de trabajo reales, incluido el
ruido de fondo, los efectos y los espacios de trabajo
simulados.

El proceso de selección: La persona encargada de llevar

a cabo el proceso de selección debe tener claridad en
las competencias que quiere que su futuro candidato
seleccionado tenga para desempeñar bien sus labores.
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También debe tener claras las habilidades técnicas y los

atributos esenciales que requiere el cargo como tal.

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones

tienen en cuenta las siguientes habilidades o
competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas pero a su vez
esenciales para un buen desempeño:

- Habilidades de liderazgo
- Habilidades analíticas
- Trabajar bajo presión
- Trabajo en equipo
- Habilidades de razonamiento
- Comunicación efectiva verbal y escrita
- Habilidades numéricas