MARIANY SANCHEZ RODRIGUEZ

16-MATN-7-001

TAREA ADMINISTRACION DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONA L

La selección como proceso de comparación

Es el proceso de elegir individuos que poseen cualidades para cubrir vacantes

existentes o proyectadas a través de una serie de pasos específicos que se
emplean para poder evaluar a los candidatos en diferentes dimensiones. Este
proceso se inicia con la decisión de la cobertura de vacante y finaliza con el
ingreso e inducción de la persona a la empresa.

Es importante destacar que en este proceso la decisión final de la persona

que ingresa generalmente recae sobre el jefe del sector donde existe la
vacante a cubrir, éste selecciona al candidato mas calificado y le hace una
oferta de empleo, la misma también puede ser hecha por el departamento
de Recursos Rumanos. La función del selector de Recursos Humanos consiste
en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue al
puesto y a la organización.

La selección como proceso de decisión

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos

variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante
del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

Bases para la selección de personas

1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a)    Descripción y análisis del cargo:  aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).
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b)   Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan

comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

c)   Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el

requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante
al cargo.

d)   Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo,

verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido,
requisitos.

e)   Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las

anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante.

La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus

ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse en el cargo.

2. Elección de las técnicas de selección

Entrevista de selección

Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un

sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le
aplican estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos.
Adolece de todos los males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas
limitaciones a través del entrenamiento de entrevistadores.

A-    Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener

presente:

-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.

-Evitar formulación de preguntas capciosas.

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-Escuchar al entrevistado y demostrar interés.

-Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

-Evitar omitir opiniones personales.

-Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del

cargo.

-Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.

-Evitar tomar nota durante la entrevista.

B-   Construcción del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del

entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Cuatro
tipos de entrevistas:

a)   Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida.

Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con
anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada /
desagrada.

b)   Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se

elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre.

c)   Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta

deseada.

d)   Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas

requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su
desarrollo y orientación dependen del entrevistador.

Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:

a)   Preparación: no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y

requiere planeación para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de
entrevista, lectura del curriculum, información sobre el candidato e
información del cargo.
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b)   Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o

interferencias externas: físico (local confortable y destinado solo a ese fin) y
psicológico (clima ameno y cordial).

c)   Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador envía

estímulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y
reacciones del comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas
preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso. Dos
aspectos:

-       Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) información

que el candidato suministra de si mismo la cual se amplia y aclara.

-       Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera como reacciona

en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc.

d)   Terminación de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y

desarrollarse libremente. La terminación debe ser cortes: el entrevistador
debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino.

e)   Evaluación del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar,

el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación.

Recolección de información acerca del cargo

Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos: entrevista,
cuestionario y observación. METODO DE LA ENTREVISTA.

Elección de las técnicas de selección

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para

atraer a los candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa
sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de
candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una
agencia de selección de recursos humanos.
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Entrevista de selección

Interacción existente entre dos personas o más las cuales ejercen una un rol
de entrevistado y la otra un rol de entrevistador, donde se obtiene
información a través de cuestiones, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita evaluar a un candidato para un puesto de
trabajo.

No hay un criterio único para realizar una entrevista, depende del método
empleado por el entrevistador. El objetivo principal de la entrevista de
trabajo es determinar si el candidato es adecuado para el puesto, para ello
es aconsejable:

 Dar a conocer la empresa e informar al entrevistado sobre las

condiciones del  puesto de trabajo. 

 Conocer el perfil profesional del candidato.

 Conocer sus actitudes personales.

 Comprobar la compatibilidad del candidato con el ambiente laboral de

la empresa. 

 Evaluar si las competencias del entrevistado son ideales para un

correcto desarrollo del puesto. 

Las entrevistas se pueden clasificar en función de diferentes criterios.

Según el número de participantes:

 De Panel. Un conjunto de  entrevistadores a un único candidato.

 En Línea. Varios entrevistadores de diferentes puestos dentro de la

empresa, entrevistan al candidato uno tras otro.

 Dinámica grupal. Un grupo de candidatos se enfrentan a un reto

planteado por el reclutador. En este tipo de procesos podemos
distinguir las capacidades de resolución de problemas, creatividad y
liderazgo de los entrevistados.
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Según el formato:

 Estructurada. En este formato todo lo está programado y estudiado.

Todos los candidatos pasarán exactamente por el mismo proceso.

 Libre. Aunque se tienen claros el perfil del candidato y los requisitos

del puesto de trabajo, la entrevista se realiza, como su propio nombre
indica, de manera libre e improvisada.

 Mixta. Es considerada la más completa, ya que es una combinación de

las dos anteriores. Por una parte preguntas abiertas donde reina la
improvisación del candidato, y por otra cuestiones predeterminadas
donde profundizamos en aspectos más relevantes. 

 Por Competencias. Centradas en reconocer el talento, el potencial, las

aptitudes y habilidades de los candidatos.

 De Tensión. Donde se mide la capacidad de reacción del candidato

ante situaciones estresantes dentro del puesto de trabajo.

Etapas de la entrevista de selección

Las tres principales fases en las que se estructura una entrevista de trabajo
son:

Presentación. Es el momento inicial en el que te presentas al entrevistador y

él te expone brevemente las características del puesto de trabajo. Muéstrate
interesado y decidido a escucharlo.

Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu

experiencia profesional o tus competencias. Aprovecha este momento para
mostrar la mejor imagen de ti mismo. Es muy importante que recuerdes bien
los datos y fechas que aparecen en tu currículum y tengas claros los aspectos
que quieres destacar, las competencias que posees y que te diferencian de
los demás y por qué crees que eres ideal para este puesto de trabajo.

Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás plantear las dudas que
tengas respecto a las tareas propias del cargo o sobre el funcionamiento de la
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empresa (horario, tipo de contrato, posibilidades de teletrabajo, sueldo...) y

aclarar algún punto que no hayas entendido.