CAPACITACION Y DESARROLLO

CAPACITACION DESARROLLO

Capacitación:
Su objetivo es asegurar que todas las personas se desempeñen en sus posiciones actuales o inminentes a ocupar de
manera efectiva.
Se basa en aprendizaje, proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes (competencias
laborales), para conseguir cambios o mejoras en conducta.
Son los empleados a través de sus esfuerzos los que van a aprender, no se los puede obligar.

Siglo XXI – Explosión de conocimiento:

- Cuando las tareas que describen un puesto de trabajo se hallan sujetas al avance tecnológico y a los adelantos del
conocimiento tan intensamente como en la actualidad, la única forma de disponerse para
los desafíos próximos parece ser el desarrollo de herramientas que garanticen el aprendizaje continuo.
- En este contexto la capacitación aparece como la mejor opción y como una oportunidad de cambio y actualización
laborales.

¿Qué pasa hoy en el mundo?

 disponibilidad de conocimiento
 deseo de saber (siguen aprendiendo dia a dia)
 organización como generador de conocimientos

¿Para qué capacitan las empresas?

 Facilitar los procesos de innovación y cambio
 Distribuir entre diversos niveles los conocimientos que genere la organización (Aprendizaje organizacional)
 Preservar el capital intelectual de la organización. Capital intelectual: Valor del conocimiento de los
empleados de una empresa, habilidades, capacitación empresarial o cualquier información de propiedad que
pueda proporcionar a la empresa una ventaja competitiva.
(Obsolescencia: proceso que sufre un individuo o grupo que se retrasa en adquirir nuevos conocimientos o
habilidades para desarrollarse con éxito )

Aprendizaje Organizacional:
- Proceso mediante el cual las organizaciones crean, organizan, transfieren y utilizan el conocimiento, con el fin de
incrementar su capacidad innovadora y productiva.
- Convierte conocimiento individual en colectivo mediante mecanismos.
- Tiene que existir una cultura que facilite y propicien las condiciones. Crear cultura de colaboración, aprendizaje,
comunicación, sinergia.
- En las organizaciones inteligentes, las personas expanden sus capacidades, se generan nuevos patrones de
conocimientos y la gente aprende a aprender. Las organizaciones aprenden a través de sus individuos.
Beneficios de la capacitación: (¿Por qué capacitan las empresas?)
 mantienen la competitividad.
 incrementa la rentabilidad
 mejora el desempeño de la empresa
 crea mejor imagen institucional
 mejora las relaciones jefe-subordinado (motiva)
 agiliza la toma de decisiones y solución de problemas
 promueve la comunicación entre personas y grupos.
 contribuye a formar y crear líderes.

Beneficios para los colaboradores:

 Le permite tomar mejores decisiones y solucionar problemas de manera mas eficiente.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye a manejar positivamente conflictos y tensiones.
 Forja lideres y mejora las aptitudes de comunicación.
 Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individuales.

Pasos de la capacitación:

1.Evaluacion de necesidades (diagnostico):

- ¿Qué es una necesidad de capacitación? Estamos ante una
necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida
por la organización no se desempeña o no se podría
desempeñar con la calidad necesaria por carencia en una o
varias personas de los conocimientos, habilidades o actitudes
necesarias para su ejecución en el estándar deseado.
- Una persona no hace lo que tiene que hacer porque:
 No sabe→ problemas de comunicacion, capacitacion
 No puede → problemas de RH, proceso.
 No quiere→ problemas de motivación.

¿De quién es la responsabilidad en este proceso? Hay responsabilidades compartidas.

- La organización es responsable de: formar a su capital humano, realizar la inversión de tiempo y dinero necesaria,
generar los espacios de aprendizaje necesarios, generar los espacios de aprendizaje necesarios y verificar que esos
aprendizajes se lleven a la práctica.
- La línea es responsable: detectar necesidades de capacitación y luego verificar que se transfieran. Cada persona
que tenga a cargo uno o más individuos, será responsable por la formación de esos recursos. También de generar
oportunidades de aprendizaje, por ej. Si hay una actividad disponible de los empleados, brindar esas horas para que
esa persona puede participar.
- RR.HH. es el responsable de la formación dentro de la empresa a través del área de cyd. Hay 4 pilares a cumplir: lo
que se enseña debe ser una necesidad, se debe aprender, transferirlo a la tarea y debe mantenerse en el tiempo.
- El individuo es: es la persona que debe recibir capacitación, no se lo puede obligar, depende de su compromiso.
Puede y debe solicitar capacitación.
Luego el resto de los actores, deberán chequear si los contenidos dan respuesta a alguna de las actividades incluidas
en la descripción de puestos.

Fuentes de información: (detecta la falta, la necesidad)

Tipos de necesidad:
 Discrepancia: una tarea o función no se esta cumpliendo del modo esperado.
 Cambio: modificaciones en la tarea o función determinan nuevos aprendizajes requeridos para ejecutarlas.
 Incorporación: un nuevo puesto, función o tarea requiere aprendizajes específicos para su correcta
ejecución.

Clasificación de la necesidad según niveles:

 Organizacionales: Aquellas necesidades relacionadas con la cultura y misión de la empresa. Afectan a todos
los empleados. Ej. Fusión
 Ocupacionales: Grupo de empleados necesita incorporar o modificar formas de realizar tareas, debido a
cambios o actualizaciones en sus condiciones o exigencias de trabajo.
 Individuales: Brechas entre desempeño esperado y real.

¿En qué capacitan las empresas? (Los empleados no son competentes para siempre.Las capacidades se deterioran y
se vuelven obsoletas)
 Conocimientos: lo que necesitan saber, información.
 Habilidades: Aptitudes para realizar una tarea, saber hacer.
 Actitues: Predisposición para actuar. Ideas, valores, creencias.

2. Objetivos de capacitación y desarrollo.

- se establecen los objetivos de aprendizaje que requieren alcanzar los
empleados (¿qué se quiere lograr a partir de la formación?). Pueden ser
SMART.

3. Contenido del programa. Principios pedagógicos de aprendizaje.

- Estilos de aprendizaje:
VISUAL AUDITIVO KINESTESICOS
CARACTERÍSTICAS: CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS
- Hombros altos o se elevan en el - Hombros balanceados - Hombros bajos y caídos
momento de usar esta modalidad - Movimientos Intermedios - Cabeza firme apoyada en los
- Parpadeo rápido e inquieto - Respiración regular, tranquila y hombros
- Respiración alta, rápida y torácica - Movimientos lentos, seguros y
superficial (pueden retenerla por un - Tono, Ritmo y volumen de voz calmados
 instante)
- Escasa expresión corporal
- Manos muy móviles
- Tono, Ritmo y volumen de voz
alto.
medio - Gesticula, se toca y toca a los
- Son el término medio entre los demás
visuales y los kinestésicos. - Voz lenta y grave
- Respiración abdominal, profunda,
lenta y relajada
- Suele ser lento en sus respuestas
motoras y verbales

Condiciones que hay que crear para favorecer el aprendizaje de los adultos: Las personas aprenden mejor cuando:
 Están motivados para aprender
 Existe compromiso con lo que se esta haciendo
 Se trata a los participantes como adultos
 Ven que lo que se hace guarda relación con la realidad tal como ellos la perciben
 El aprendizaje se apoya en su experiencia

Principios de aprendizaje: (aprendemos 70 por experiencia, 20 por exposición y 10 por estudio)

 Participación: aprendemos de manera mas rápida y podemos recordar contenidos durante mas tiempo.
 Repetición: deja trazos en la memoria.
 Relevancia: tiene sentido e importancia para el participante.
 Transferencia: poder llevar lo aprendido a la tarea.
 Realimentación: permite al participante evaluar su progreso.

Fases del proceso de aprendizaje (David Kolb)

Ciclo de David Kolb:
1. Experimentar: Realización de una experiencia de forma inmediata, que puede ser controlada o simplemente
sensorial o emocional.
2. Reflexionar: Reflexión sobre la experiencia realizada o experimentada, desde distintos puntos de vista, de forma
que establezcamos relaciones de causa-efecto entre dicha experiencia y los resultados o consecuencias verificados.
3. Conceptualizar: Extracción y formación de conceptos abstractos, de carácter amplio y generalizado, que superen
el contexto concreto de la experiencia anterior.
4. Aplicar: Aplicación practica de los principios generados, usandolos como guía para resolver nuevos problemas y
afrontar distintas situaciones, lo cual nos permitirá a su vez comprobar su validez y recomenzar el ciclo desde la FASE
1.

Métodos de formación:
- Técnicas contemporáneas: Técnicas con base en internet:
 Educación a distancia (característica: se basa en la habilidad que cada persona posee para autodirigir y
autorregular su proceso de formación )
 Universidad virtual
 E-learning
 Action learning
- Técnicas tradicionales:
 Capacitación en el puesto de trabajo (on the job training): Aprendizaje para desempeñarse en el puesto de
trabajo. Habitualmente el facilitador es un supervisor o compañero de trabajo
 Rotación de puestos: permite experimentar varias actividades y ganar conocimientos.
 Mentorías
 Conferencias
 Simuladores: máquinas que permiten “jugar” la actividad a puesto en distintas situaciones.
 Sociodrama
 Estudio de casos
 Lecturas
 Enseñanza programada
  Capacitación en laboratorios de sensibilización
Cualquier método de formación puede utilizarse tanto para capacitar como para desarrollar.

En función de la modalidad que se hace seleccionado en el diseño los instructores (quienes llevan adelante la
actividad) serán:
 Internos (personal de la organización) 🡪 En este caso es aconsejable que aquellas personas que cuenten con
habilidades para desempeñarse como instructores puedan atender una actividad de formación de
formadores a través de la cuál podrán adquirir herramientas pedagógicas para el diseño y el dictado de la
actividad.
 Externos (consultores, generalmente expertos en alguna temática)

Un buen método de aprendizaje depende de:

4. Realización del programa:

Es la puesta en marcha del proceso planificado. Las actividades que se realizan en esta etapa son:

• ¿A quiénes va destinado?
• ¿Necesita alguna aprobación?
• Nombre de la actividad, breve descripción
• Objetivos
• Instructor
• Días y horarios
• Confirmación/Cancelación
• ¿Transporte? ¿Almuerzo? ¿Materiales?

5. Evaluación:
Nivel 1: reacciones
Las reacciones es lo que los profesores / capacitadores miden mediante lo que se denomina ‘la hojita feliz’. Se
consulta a los participantes como resultó la actividad: Detección de oportunidades de mejora, Feedback sobre el
impacto en los participantes. Estándares de calidad: tiempo/objetivos/modalidad/instructores
Nivel 2: aprendizaje
Lograr el aprendizaje ya sea en términos de habilidades, conocimientos o actitudes es obviamente el objetivo
principal de las intervenciones de capacitación. El aprendizaje en este nivel puede ser evaluado por medio de tests,
evaluaciones formales, pero también una medida importante del aprendizaje se refiere al nivel de retención. Es
decir, cuánto se ha retenido del aprendizaje luego de que el curso o intervención de capacitación ha concluido.
Nivel 3: aplicación
Si un participante de un curso o intervención de capacitación ha aprendido algo, la empresa esperará que esto se vea
reflejado en su puesto de trabajo o en su comportamiento en el trabajo. Los cambios de comportamiento pueden
ser medidos mediante la observación o mediante algunos otros tipos de evaluaciones automatizadas.
Nivel 4: resultados en la empresa
Si como resultado de la capacitación, las personas han mejorado su desempeño en el trabajo, la empresa debería
esperar que esto se vea reflejado en un impacto positivo en los niveles de performance de la misma empresa.
Nivel 5: retorno de la inversión
Se trata de una medida monetaria de los beneficios obtenidos por la organización como resultado de la capacitación
dentro de un determinado lapso de tiempo. Visto desde otro punto, el ROI es simplemente el punto hasta el que los
beneficios de la capacitación exceden la inversión en capacitación
Nivel 6: Beneficios intangibles
- Mejora el trabajo en equipo, mejora el servicio al cliente, aumenta la satisfacción en el trabajo, mejora la
comunicación, disminuyen los reclamos de los clientes.
PLANEACION DE CARRERA:
Carrera académica no es igual a carrera profesional.

Algunas personas crecen ascienden al azar, nunca se plantean las metas a conseguir, sino que espera que las cosas
sucedan. Otros planifican la ruta a recorrer para llegar a donde desean pero esto no constituye una garantía de que
van a llegar. Crecer en la organización es resultado de un desempeño adecuado o sobresaliente, experiencia,
educación apropiada y trabajo constante.
Llevar a cabo un autodiagnóstico que le permita asesorarse sobre distintas carreras, conocer las propias habilidades
e intereses y reconocer fortalezas y debilidades, cuales son mis objetivos profesionales, pasos a seguir y a donde
quiero llegar son preguntas que debo realizarme para poder planificar mi desarrollo.

Factores que influyen en las personas que se desarrollan en la organización:

 Igualdad de oportunidades: Que el personal juzque las normas del juego son limpias y equitativas.
 Apoyo del jefe inmediato: Que el supervisor tenga un rol activo, que proporcione retroalimentación
adecuada.
 Conocimiento de las oportunidades: Sistema de comunicación que informe a todos los integrantes.
 Interés del empleado: Ganas que tiene el colaborador de progresar.
 Satisfacción profesional: Varia de acuerdo a la edad y ocupación de cada uno.

¿Por qué la planificar la carrera es importante para la organización?

 Permite coordinar estrategias: debido a que ayuda a los empleados a planear su carrera profesional, el
departamento puede prepararlos mejor para los puestos que prevee pueden ocupar.
 Desarrollar empleados con potencial: Estimar talento latente y mantenerlo motivado
 Facilita la ubicación internacional: Detectar empleados y puestos de forma internacional, mayores
oportunidades (transferencia)
 Disminuye la tasa de rotación: Cuando los empleados perciben que hay interés en el desarrollo profesional
muestran mayor lealtad, arraigo y pertenencia a la organización
 Satisface necesidades psicológicas del empleado: permite cumplir objetivos tanto de la empresa como el
individuo, desarrollo personal y profesional.
Puesta en marcha del plan de carrera:
 Técnica de información de oportunidades laborales. Ej. Job posting, correo electrónico, revistas internas.
 Estrategias de motivación
 Programas de desarrollo
 Orientación profesional. Familia de puestos. Ver según tus conocimientos los puestos disponibles.
Psicólogos. Pruebas de potencial.
 Retroalimentación

Opciones para el desarrollo profesional:

Planes de sucesión:
Las organizaciones establecen planes de sucesión para cada puesto que considera crítico, esto permite contar con
profesionales idóneos cuyas competencias, actitudes y conocimientos se ajustan a los perfiles de puesto definidos
¿Qué son los planes de sucesión en las empresas?
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la empresa identifica que cuando un colaborador de un puesto
clave se retira o sale de la compañía debe ser sustituido por otro que pueda llevar a cabo las funciones del puesto
con el mismo o mejor desempeño. Debe ser planificado de manera metódica y organizada desde antes que se
presente la situación

Diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión

Un plan de carrera para el empleado es el proceso de gestión de capital humano que contribuye a planificar el
desarrollo, mediante pasos o acciones, con vista a futuro dentro de la compañía basada en el  entrenamiento y
capacitación. Por otro lado, el plan de sucesión es un proceso que consiste en relevar de manera ordenada y
planificada a una persona.

Beneficios de los planes de sucesión en las empresas

Algunos beneficios que esta práctica de gestión de talento puede traer a tu empresa son: 
 Desarrollo de personal clave dentro de la organización con mayor involucramiento y capacidad de aportar
nuevas ideas.
 Constante revisión de las descripciones de puesto.
 Mejorar la reputación de la organización como una empresa sólida y bien estructurada que facilita la
retención de talento humano de alto nivel.
 Motiva a los empleados en el desempeño de sus labores y el cumplimiento de objetivos.
 Garantiza la continuidad organizada de los puestos clave.
 Evita la fuga de talento y de conocimientos.
 Fomenta el crecimiento de la empresa a largo plazo.
Es fundamental que se planee con tiempo suficiente.

Desarrollo profesional:
El desarrollo profesional se inicia en la disposición a lograr metas y la aceptación de responsabilidades que ello
implica: fijación de metas concretas como, por ejemplo:
1. Alcanzar niveles de desempeño: La forma más segura de lograr promociones y reconocimientos en el trabajo
es mejorar el desempeño.
2. Estrechar relaciones con quienes tomen decisiones
3. Desarrollar sentimientos de lealtad hacia la organización
4. Renuncias: Cuando el empleado perciba que en el mercado existen mayores oportunidades de desarrollo
posiblemente se sientan tentados de dejar la organización actual.
5. Recurrir a expertos en el campo: búsqueda de un referente, dada su experiencia, conocimientos y
trayectoria nos puede orientar y sugerir acciones dada su trayectoria de vida
6. Elegir subordinados clave: apoyarse en colaboradores que contribuyen eficazmente a su desarrollo (mano
derecha)
7. Tener oportunidades de desarrollo: la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos
conocimientos y habilidades constituyen vehículos para crecer en la organización.
8. Lograr experiencia internacional: Aceptar opciones de crecimiento en el extranjero esta muy bien visto en las

organizaciones dado que son una gran oportunidad de desarrollo. Las empresas modernas expanden sus
operaciones internacionalmente y las circunstancias de haber vivido, estudiado o trabajado en otro país hace
la diferencia a la hora de tener que asignar a alguien a una posición de mayor responsabilidad.

¿Qué debe hacer el área de RH?

 APOYO: Es fundamental que tanto el departamento de recursos humanos como los supervisores en todos los
niveles, cuenten con el apoyo de la gerencia general quién no sólo debe acompañar e impulsar las medidas
tomadas, sino que debe dar el ejemplo a la hora de prácticas estas normas.
 REALIMENTACIÓN: El empleado debe conocer como la organización percibe su rendimiento profesional.
Conocer las cosas que está ejecutando bien, así como los ajustes que debe realizar para tener un desempeño
aceptable.
También a los que no fueron promocionados.
 PLAN DE VIDA Y CARRERA: Las define cada individuo y son fundamentales porque denota la capacidad de
liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.
- Objetivo de vida: Definir que desea realizar en su vida, elaborar una lista de objetivos que se quiere lograr.
Registrar cosas que me harán sentir realizado al final de mi vida. Tener un PID implica:
- Visión: 5 años describa el contexto de los logros obtenidos (desde las 4 áreas: espiritual, laboral, familiar y
de salud)
- Plan de acción: pasos a seguir y fechas en que alcanzará cada una de sus metas
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Constituye el proceso sistemático por el cuál se mide el rendimiento global del empleado, mide su contribución a la
organización, factor que, en última instancia, determina su permanencia en la empresa, sobre un determinado
período.
Se realiza cada 6 meses o una vez por año.

Objetivos:
 Mejorar el desempeño.
 Involucrar al empleado a los objetivos de la empresa, si es que la empresa planteó objetivos para ese
período.
 Recopilar información para la toma de decisiones.
 Calificar, diferenciar. Dar reconocimiento monetario o no. (Salario emocional)
 Abrir un canal de comunicación (feedback). Saber cómo el empleado hace su trabajo.
 Mejorar el clima de trabajo: participación y discusión conjunta.
 Conocer el potencial humano, identificar ALTOS POTENCIALES.
 Detectar necesidades de capacitación
 Hacer sentir que la empresa se ocupa de los empleados.
 Poner al día las descripciones de puestos.
 Ver que una persona no está bien en su puesto, desmotivados.

Ventajas de la evaluación de desempeño:

Utilidad:

Impacto del proceso en el dpto. de RRHH:

¿Qué mide?
Medimos el trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades y características de las personas. Se
puede medir el qué o el cómo, o mixta.
Se usan estándares de desempeño para evalúar. Son parámetros que permiten una medición más objetiva y deben
guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto y surgir del análisis de dichos puestos.
El comportamiento real vs el ideal (deseado) - Benchmark
Si no existe descriptivo de puestos contra que comparar, los parámetros pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas o de conversaciones con el supervisor.

Pasos evaluación de desempeño:

1. Definir el puesto, análisis y descripción de puestos.
Asegurarse que el responsable y subordinado estén de acuerdo con responsabilidades y criterios de desempeño del
puesto. Es decir que los dos estén de acuerdo con los criterios de evaluación. (También se autoevalúa el empleado,
al menos una semana antes)
Se puede poner en que porcentaje o proporción cumplió el objetivo, lo supera ampliamente, supera el objetivo,
alcanzó el objetivo, estuvo cerca, no alcanzó.

Orientación al cliente interno y externo:

Posee el deseo de ayudar, comprender y satisfacer las necesidades tanto del cliente interno como externo para
brindarle el mejor servicio, anticipándose a sus necesidades. 
Se ocupa por conocer las necesidades de los clientes para incorporar este conocimiento en el trabajo diario.  
Lo escucha y mantiene un trato amable y cordial. 
- Excelente: Genera la confianza tanto del cliente interno como externo. Se anticipa y satisface con creces y en forma
dinámica sus necesidades.  Actúa siempre con miras a superar sus expectativas.  
Explora y aplica nuevas formas de trabajo que ofrezcan un mejor servicio a los clientes. 
- Supera notablemente: Se anticipa y satisface las necesidades de los clientes, tanto interno como externo.  
En forma permanente busca como resolver sus pedidos y/o reclamos. 
Propone acciones de mejora tendientes a incrementar el nivel de satisfacción de los clientes y brindar soluciones de
excelencia. 
- Cumple satisfactoriamente: Escucha y muestra empatía ante las necesidades de los clientes, tanto externos como
internos. 
Atiende cordialmente a todos. Está disponible ante sus consultas y reclamos. Es paciente y tolerante aún en
situaciones complejas. 
- Necesita mejorar: Se limita a suministrar información sin considerar las necesidades del cliente interno y/o
externo. 
No responde a las necesidades de los clientes en tiempo y forma. 
No posee una actitud de servicio y comprensión respecto de las necesidades de los clientes.

2. Evaluar el desempeño en función del puesto, objetivamente, con una escala conocida por empleado.
Cada evaluación luego tiene una nota en escala final, se sugiere puntuación de 1 a 5. Excepcional, destacado, bueno,
necesita mejora, resultados inferiores a esperados. Si hay opiniones diferentes, consensuar la evaluación, siempre
con datos objetivos, para unificar la apreciación.
Firmas del evaluador, del jefe directo del evaluador y evaluado. Se puede poner en la evaluación que
comportamientos reflejaron las competencias.

3. Retroalimentación (Feedback). En base a esto se establece en qué se debe mejorar, cómo y los plazos de mejora.
Se evalúa el desempeño de la persona no el potencial (siempre es en base a lo que hizo no a lo que puede hacer).
En esta u otra reunión se puede:
- Etapa inicial, definir objetivos para el año.
- Etapa Intermedia, reunión de progreso, donde se hablen de los objetivos.
- Etapa Final, retroalimentación, que se cumplió y no, capacitación. Recordar recomendaciones de cómo dar
feedback. Primero tratar los puntos fuertes y luego los débiles. Dejar hablar al empleado. Si corresponde
compensación, comunicarla.
 
Entrevista de evaluación:
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación de desempeño que proporcionan a empleados
retroalimentación sobre su actuación, sobre el pasado y su potencial a futuro.
Potencial: (No se comunica al empleado)
- Posibilidad de las personas de convertirse en algo más o algo diferente de lo que son hoy. (capacidad para asumir
puestos/ tareas de mayor complejidad, nivel y/o responsabilidad)
- Puede advertirse a partir de la presencia o ausencia de ciertas capacidades.
Modalidades de evaluación:
1. Evaluación por factores: ¿cómo?
La evaluación por factores compara el desempeño de la persona con una serie de parámetros o factores definidos
claramente (tareas, comportamientos, etc.) con anterioridad.
Se enfoca cómo se desempeña la persona
Hay que avisar como vamos a evaluar  
Ej: Responsabilidad, calidad de trabajo, asistencia y puntualidad, formación, conducción de personal, toma de
decisiones.

2. Evaluación por resultados: ¿qué?

Cada puesto de trabajo tiene una serie de responsabilidades inherentes al puesto de trabajo y esta evaluación mide
el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que se fijaron a cada persona, es decir, qué hizo.

Evaluación por Objetivos:

- La definición de objetivos debe ser bien específica. Se denomina SMART.
Ejemplo: Desarrollar y capacitar a repositores y supervisores de mis clientes con el fin de tener un equipo altamente
capacitado para liderar la ejecución acciones de marketing promoción y ventas en el Punto de Venta.
- Para que éste sea un objetivo SMART es necesario establecer cuáles serán los indicadores de medición.
Ejemplo: Dictar no menos de 5 cursos de capacitación a repositores y 3 cursos a supervisores, antes de concluir el
3er trimestre, asegurando la exposición de todos los temas definidos y logrando un mínimo de 80% de asistencia y
un nivel de satisfacción no menor al 80%.

3. Evaluación mixta:
 Factores + resultados (qué y cómo)
 Los resultados aclaran hacia donde debe dirigirse la conducta.
 Se pueden utilizar modelo de competencias (competencias relacionadas a criterios) unidas a un rendimiento
eficaz/superior (resultados)
 Cualquiera sea el sistema, su éxito dependerá de la pericia y formación de los evaluadores y gestores del
sistema.
 Estos sistemas están basados en la subjetividad y juicios de los que lo apliquen.
 En general las evaluaciones tradicionales son anuales, pero se recomiendan hacerlas regularmente, aunque
sean informales: razones de tensión, preocupación solo en el momento de la evaluación, etc.

4. Evaluación 360:
Esta modalidad consiste en reunir, a través de un cuestionario, las
observaciones de la conducta proveniente de diferentes niveles de la
organización para saber cómo perciben al empleado sus
colaboradores, pares, jefes, clientes, proveedores y subordinados.
(evalúan todo el entorno del empleado) (la utilizan empresas
multinacionales)
Objetivo: Identificar áreas de mejora, tomar medidas en base a
resultados y hacer seguimiento.
- Características:
 Se hace mediante formularios anónimos, respecto de una serie de competencias, previamente definidas.
 Autoevaluación del evaluado, además de los demás actores.
 Se obtiene información de varias perspectivas, es la más completa.
 Reduce el prejuicio.
 El evaluado lo tomar mejor si viene el feedback desde distintas fuentes anónimas.
 Puede constar de un formulario de 3 partes: 1º con datos del evaluado, sector, área, puesto, etc. 2º
competencias a evaluar que se reflejan a través de conductas y 3ºevaluador propone áreas de mejora o
acciones.
 Luego se elabora informe, se lleva a cabo entrevista de feedback.
 Es el más costoso y largo.

Desafíos de la evaluación:
Elementos legales Prejuicios del evaluador
- Ética y legalmente aceptable. - Elementos subjetivos
- Deben partir de bases objetivas de labores y - Error por tendencia al promedio
resultados (no es aceptable la ambigüedad, ni justificar - Permisividad e inflexibilidad
decisiones en sexto sentido, etc. - Elementos culturales
- Prejuicios personales

Errores Comunes al Evaluar el Desempeño:

 Subjetividad: prejuicios personales, sociales, se evalúan cosas que no son del trabajo. Ejemplo: como viene
vestida.
 Error de tendencia central: cuando el evaluador no se compromete con el proceso o sus empleados, tiende
a evaluar a sus empleados en un nivel medio o central.
 Normas poco claras: escalas de evaluación demasiado abiertas en la interpretación, no hay objetivos bien
planteados.
 Efecto halo: La calificación que obtiene un subordinado en una característica sesga las calificaciones de la
persona en el resto de las características.
 Rigor e indulgencia: cuando un supervisor tiende a estimar a todos los subordinados con calificaciones altas
o bajas
 Sesgo: cuando existe tendencia a permitir que las diferencias individuales afecten a las calificaciones.
Feedback y Feedforward:
Feedback Feedforward
- Foco en el pasado, en algo que ocurrió - Foco en el futuro y en crear soluciones
- Corregir - Anticipar
- Habla de experiencias - Habla de posibilidades y expectativas a lograr
- Necesita conocer a la persona para entregarlo - Necesita prospectar oportunidades hacia la meta
- Escucha activa de quien lo recibe. Impulsa mejora - Escucha aguda de quien lo da. Impulsa mejora futura
inmediata.

Tips para un buen feedback:

 Explicar que la sección es para mejorar el desempeño, no para aplicar medidas disciplinarias.
 Empieza con una autoevaluación: Un buen primer paso es pedirles a tus empleados que completen una
autoevaluación antes de reunirte con ellos. Esta es la forma más fácil de ver cómo perciben su propio
trabajo, y desde esa base comenzar la sesión de feedback constructivo.
 Mantener abierta la comunicación: de esta manera podemos descubrir cosas que no sabíamos, ejemplo:
problemas con sus compañeros que obstaculizan rendimiento.
 Centrarse en el trabajo: no hablar de la persona.
 Resaltar fortalezas: primero tratar los puntos fuertes y después los débiles. Para darle confianza a las
personas.
 Ponerse en los zapatos: todos podemos tener problemas personales.
  Elabora un plan de acción: saber los pasos específicos a seguir, crear una lista con objetivos a corto y largo
plazo para solucionar los problemas, darle apoyo.
 Continua aportando comentarios: asegúrate de dar un seguimiento para confirmar que todo vaya por buen
camino.

Habilidades para dar un buen feedback:

 Escucha activa
 Indagación
 Observación
 Respeto
 Empatía
 No tomar nada personal: ir con hechos para que la persona no pueda tomarlo así.
 Actitud hacia el desarrollo

Pautas para entrevistas efectivas:

Consejos:
 Motivar al colaborador a hacer su autoevaluación. Tomarse el tiempo necesario
 Buscar un lugar privado.
 Preguntar, empezar con preguntar abiertas
 Hablar del comportamiento y no de la persona. Ir a lo especifico, detalles
 Reforzar los mensajes positivos, resaltar logros
 Expresarse en plural, ejemplo, como podemos hacer para mejorar esto. Hablar de NOSOTROS
 Feedback constante y frecuente

Como dar un feedback con bajo desempeño:

 Pedirle primero autofeedback
 Luego, describir los hechos y conductas específicas. Ser claro, breve y directo
 Dar lugar a las explicaciones del colaborador, ofrecer ayuda.
 Conversar sobre cómo mejorar a futuro
 Asegurarse de que haya entendido

Siempre el feedback tiene que ser constructivo, para que la persona se dé cuenta de que puede mejorar. Ser
paciente y comprensivo.
Si no surte efecto, se puede pensar en una desvinculación.
COMPENSACIONES:
¿Cuáles son los componentes de un sistema de compensaciones?

Tiene 3 componentes: fija, variable y beneficios.

Se busca asegurar la equidad interna y mantener competitivdad externa

Marco Legal:
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Salario, sueldo o remuneración

Definición: Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVyM)

Es la menor remuneración a la que tiene derecho todo trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, permitiéndole vivir con dignidad y garantizando el cubrimiento de sus necesidades básicas, tales como
alimentación adecuada, vivienda, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión. (artículo 14 bis de la Constitución Nacional de Argentina y el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo)

Características del SMVyM

 es inembargable en la proporción que establezca la Ley, y deberá pagarse periódica y oportunamente en
moneda legal, salvo la excepción de las deudas alimentarias.
 igual para todos los trabajadores en el territorio nacional

¿Cómo se establece el SMVyM?

- En Argentina la Ley 24.013 establece que el ajuste del salario mínimo, vital y móvil se da alrededor de un acuerdo
entre una comisión tripartita, también denominada Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil, conformada por 16 representantes de los empleadores, 16 de los trabajadores, que serán ad-
honorem y designados por el Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y durarán cuatro años en sus funciones.
- principal función es determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil, teniendo en cuenta la situación
socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.

Tipos de Salarios
• Por el medio utilizado para el pago: en moneda, en especie, habitación, alimentos u oportunidad de obtener
beneficios o ganancias
• Por la forma de pago: por tiempo o por rendimiento, a destajo, comisión individual o colectiva, participación
en utilidades de la empresa sobre ganancia neta.
• Por su capacidad adquisitiva: salario nominal y salario real
¿Qué es un beneficio?
- Las prestaciones no dinerarias, no remunerativos, no acumulables, no transferibles ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. (Art.103 bis)
- Ejemplos: gimnasio, almuerzo, obra social, comida del mediodía, transporte (viáticos).
Benéfico prepaga→ beneficio
Obra social→ obligatoria, no es benéfico.

Remuneración Indirecta: Beneficios vs. Remuneración

Salario emocional:
Aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados, además de su sueldo a final de cada
mes. Ejemplo: oportunidad de crecimiento dentro de la empresa, buen ambiente laboral, cultura y valores de
empresa acorde a los del trabajador, compatibilidad de vida personal y profesional, ser parte de las decisiones de la
empresa.

Remuneraciones
REMUNERACION TOTAL
Remuneración Extrínseca Remuneración Intrínseca
- Proviene de afuera, el empleador se la da al empleado - Proviene del interior de la persona, es la propia
por su trabajo satisfacción, el compromiso, el orgullo, la pertenencia,
- La motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae el ambiente, los “otros”, el bienestar, el futuro
a la persona no es la acción que realiza en sí, sino lo que - La persona realiza una actividad por el simple placer
recibirá a cambio de la actividad realizada. de realizarla, sin buscar o sin que nadie le ofrezca un
beneficio externo.

- No financiera: Reconocimiento, agradecimiento,

aprecio.
- Financiera:
 Directa: Lo que el trabajador recibe
directamente del empleador, puede ser fija o
variable (Sueldos – salarios, bonos, comisiones,
aguinaldo, premios adicionales, acciones)
 Indirecta: beneficios sociales.

Remuneración Variable
- Consiste en una suma no garantizada que puede obtenerse o no, de acuerdo con el cumplimiento de distintos
factores tanto individuales como empresariales, según el reglamento que en cada caso determine el derecho o no al
cobro.
- Cuanto más alto en la pirámide, mayor remuneración variable.
- Los incentivos financieros que se ofrecen son para mejorar o mantener los niveles deseados de productividad y
calidad.
- Miden los esfuerzos de los trabajadores y se cruzan con el logro de los resultados.
 Bonos
 Gratificaciones
 Participación en las utilidades
 Compensaciones por mérito o rendimiento
 Presentismo, puntualidad, horas extras, comisiones
Salario:
- Nominal: salario expresado literalmente en dinero. Es la suma/volumen de dinero que se paga al trabajador por la
labor realizada durante la jornada estipulada. Al referirnos al salario nominal no podemos darnos una idea general
acerca del nivel o valor real del salario.
- Real: representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de dinero que percibe y por
tanto representa el poder adquisitivo, su poder de compra, la cantidad de bienes y servicios que podrá lograr a partir
de su salario.

La variación que un salario ostente en materia nominal siempre tendrá que considerar la inflación del país en
cuestión para poder brindar una noción correcta y adecuada del salario real. La metodología para conocer el nivel de
inflación es el conocido IPC o Índice de Precios al Consumidor, que implica la variación del precio nominal en los
precios de los productos que componen la canasta básica en relación a un período inmediatamente anterior

Salario real vs. nominal

Ejemplo: La variación nominal del sueldo es un

VALOR NOMINAL aumento del 20%. El factor indica que el
SUELDO INICIAL: $ 10.000 AUMENTO UN 20%
salario aumento, pero para confirmar si el
SUELO FINAL: $20.000 FACTOR 1,20. salario real se mantuvo, aumento o bajo
hay que compararlo con el costo de vida.

COSTO DE VIDA INICIAL: $8.000 SE MANTIENE CONSTANTE. NO VARIÓ

COSTO DE VIDA FINAL: $8.000 FACTOR 1,00

Dividiendo el factor de sueldo por el costo de vida: 1,20 / 1,00 = 1,20. EL SALARIO REAL MEJORO UN 20%

COSTO DE VIDA INICIAL: $8.000 AUMENTO UN 20%

COSTO DE VIDA FINAL: $9.600 FACTOR 1,20.

Dividiendo el factor del sueldo por el costo de vida: 1,20 / 1,20 = 1,00. EL SALARIO REAL SE MANTUVO IGUAL.

COSTO DE VIDA INICIAL: $8.000 AUMENTO UN 50%

COSTO DE VIDA FINAL: $12.000 FACTOR 1,50.

Dividiendo el factor de sueldo por el costo de vida: 1,20 / 1,50 = 0,80. EL SALARIO REAL EMPEORO UN 20%

Salario neto / bruto y costo para el empleador.

Administración de remuneraciones:
La empresa debería regirse en base a principios: satisfacción, motivación y permanencia de sus empleados.
(atraer – desarrollar – retener)

Remuneración Justa:
Si se compensa de manera adecuada a las personas nos encontraremos con estos beneficios:
 Logro de las metas personales
 Identificación con la organización
 Mayor atractivo del puesto
 Mejores tasas de asistencia y reducción del ausentismo
 Reducción de la tasa de rotación

Objetivos de un sistema de compensaciones:

Mantener un sistema integral de C&B de los empleados que posibilite la atracción, desarrollo y fidelización /
retención de los recursos humanos.
A. Alinear las políticas de compensaciones a la estrategia de negocio, los objetivos y valores corporativos.
B. Conocer las prácticas y tendencias de compensación del mercado para mantener competitividad.
C. Administrar los recursos en función a la realidad de la compañía, velando por la equidad interna.

Objetivos de la Administración de Remuneraciones:

 Otorgar al personal, remuneraciones y beneficios cuyo valor comparativo interno esté de acuerdo con las
responsabilidades y autoridad del puesto, y que su valor comparativo externo esté en relación con el
promedio del mercado para su puesto.
 Atraer, retener los mejores talentos posibles que requiere la empresa y motivarlos
 Mantener costos competitivos, controlando que las remuneraciones y beneficios no pongan en peligro la
estabilidad financiera de la Empresa.
  Reconocer los diferentes niveles de desempeño, alentando el adecuado
 Garantizar la Equidad
 Incentivar la pertenencia y compromiso con la empresa
 Establecer diferenciales lógicos entre los distintos niveles, alentando el uso correcto de la autoridad y
responsabilidad.
 Cumplir las obligaciones legales.

Objetivos de la administración de las compensaciones:

Para la empresa:
 Incorporar personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar la igualdad
 Alentar el desmpeño adecuado
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejora la eficiencia administrativa

Para la persona:
 Contraprestación por su trabajo
 El concepto de justicia relativa
 Alcanzar mejoras en función de asumir mayores responsabilidades o tareas mas complejas
 Que se sienta comprendido en un sistema y que no esta sujeto al alzar

Para el jefe:
 Permitir la administración de las remuneraciones de su personal
 Utilizar la remuneración como un estimulo
 Saber que el resto de los jefes manejan la misma política y pautas

Factores influyentes de la compensación:

Factores internos Factores externos

- Tipología de cargos organizacionales - Situación del mercado de trabajo
- Política salarial - Coyuntura económica
- Capacidad financiera - Situación sindical (negociaciones)
- Competitividad de la organización - Legislación laboral

La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación
frente a situaciones que se modifican con rapidez.

Administración de Remuneraciones:
Es aquella parte de la Administración de Recursos Humanos que estudia los principios y técnicas para lograr que la
compensación total que percibe la persona por su
trabajo sea adecuada a la importancia de su
PUESTO, a las posibilidades de la empresa para ser
competitiva en el MERCADO y a su eficiencia
PERSONAL.
Sistemas de Administración de Remuneraciones:

Fase 1: Análisis de puestos

El Análisis de Puestos es el proceso por el cual se determina la información pertinente

relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio.

La Descripción del Puesto es la explicación escrita de los deberes, las condiciones de

trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.

Fase 2: Evaluación de puestos

- La evaluación de puestos una técnica que aspira a establecer estructuras de
salarios que sean justas y equitativas. (EVALUAMOS PUESTOS, NO PERSONAS).
Busca el ordenamiento jerárquico de los mismos.
- Es una herramienta mediante la cual analizamos y comparamos sistemáticamente
las exigencias normales que el puesto exige a los trabajadores, sin tener en cuenta
sus aptitudes individuales y su rendimiento, a fin de establecer la situación relativa
de un puesto respecto a los otros en una jerarquía de remuneraciones.
- Objetivos:
• Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor
relativos del puesto.
• Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios.
• Proporcionar datos para compararse con el mercado.
• Ayuda a la selección, colocación, ascenso, transferencias y capacitación de personal

Métodos:
• No Analíticos: Toman a la tarea como un todo sin descomponer en sus partes.
• No cuantitativos: Se limitan a establecer un orden relativo.
• Analíticos: Descomponen a las tareas en sus elementos, a los cuales valorizan
• Cuantitativos: Asignan valores ideales que permiten determinar cuanto mas o menos vale una tarea
respecto a las demás.
1. Método de Jerarquización u Ordenamiento:
- Es la comparación simple de cargo a cargo.
- Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación.
Se toma globalidad del puesto, no se divide en componentes. Más superficial, rápida.
- Cada cargo se compara con los demás en la función del criterio elegido como base de referencia.

2. Método de Clasificación por Categorías:

- Es el más utilizado en los convenios colectivos de trabajo.
- Se detallan un determinado número de categorías, las cuales contienen una definición de los requisitos,
responsabilidades y exigencias que necesita un puesto para ser incluido en esa categoría.

3. Método Por Puntuación De Factores:

Conceptos Básicos:
- Puestos clave: Aquellos puestos que no presentan controversias a nivel interno y externo, presentes en la
mayoría de las organizaciones, tiene contenidos relativamente estables en el tiempo
- Factores: Componentes comunes en los que se dividen los puestos que, sirven a su vez, para distinguirlos
unos de otros.
- Grados: Medida en que cada factor se encuentra en el puesto.
- Ponderación de factores: Proceso mediante el cual se le otorga un valor relativo a cada factor con respecto a
los otros dentro de la tabla de puntuación.
Etapas:
1. Elección de los factores de medición: Según las características de los puestos a evaluar ej Contacto con
clientes, autonomía, analisis, conocimientos, creatividad, responsabilidad financiera, formación.
2. Definición de los factores: Definición clara de lo que nos proponemos medir
3. Ponderación: importancia relativa porcentual que tiene un factor respecto a otro
4. Determinación de grados: Elección de grados de intensidad en que se descompone cada factor
5. Asignación de puntos a los grados: Puntaje asignado a cada grado de cada factor partiendo de la
ponderación asignada al factor.
Ejemplo:
4. Método Por Comparación De Factores:
- Es una técnica analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación que se comparan uno a uno con
respecto al mismo factor en otros puestos
- No valúa a través de puntos sino que utiliza directamente el monto en pesos que se le paga al puesto, por lo que no
requiere el proceso para transformar puntos a pesos.
- Es una combinación entre el método de ranking, ya que compara los puestos uno con otro y determina su grado de
importancia; y el de puntuación, porque elige y determina los factores comunes a los puestos.

Pasos:
Paso 1: Determinación de factores críticos  Se debe definir cuáles son los factores significativos y comunes a una
amplia gama de puestos. Los mismos se definen en función de cada organización.
En algunas organizaciones podemos encontrar estos factores:
a) Requisitos intelectuales  Instrucción básica, Experiencia, Iniciativa e ingenio
b) Habilidades exigidas (Propias de cada puesto)
c) Requisitos Físicos  Esfuerzo físico necesario, Concentración visual o mental
d) Responsabilidad  Supervisión, Material o equipo, Métodos o procesos, Informaciones
confidenciales
e) Condiciones de trabajo  Ambiente de trabajo, Riesgos
Paso 2: Determinación de puestos claves  son los que se encuentran comúnmente tanto en la organización como
en el mercado de trabajo
Paso 3: Asignación de salarios  conceder valor monetario a cada uno de los componentes básicos de cada puesto
(el valor estará determinado por la importancia de cada uno de los factores)
Paso 4: Ubicación de puestos claves en una gráfica de comparación por factores  transferencia de la información
del punto 3 a una gráfica donde nos permite obtener el valor de la posición (ver tabla 12-5 del libro pág. 350)
Paso 5: Evaluación de otros puestos  Una vez que se registran los puestos básicos y se asignan los salarios a cada
uno de los factores esenciales, se procede a evaluar otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como
indicadores.

Agrupamiento de puestos:
Los pasos siguientes son agrupar los puestos en la cantidad de categorias que la empresa considere adecuada y la
construcción de la estructura de puestos.
¿PORQUÉ DEBERÍA TENER CUIDADO CON EL SOLAPAMIENTO SALARIAL? ¿QUÉ ES?
Es un achatamiento de la pirámide remunerativa dentro de las compañías. Los incrementos de sueldos otorgados al
personal dentro del convenio colectivo producen muchas veces una reducción de la amplitud salarial.
Los sindicatos establecen en sus convenios colectivos los salarios y aumentos acordados en la negociación. A los
aumentos salariales que dan respuesta a la inflación se los conoce como indexación salarial

Fase 3: Encuesta de remuneraciones

La Estructura relacional de puestos, ya me dijo qué puestos deben ganar más o menos que otros. ¿Cómo sé el
CUANTO? = ENCUESTA DE REMUNERACIONES

Es la técnica que nos permite recoger la información necesaria para conocer la posición relativa de nuestra compañía
con respecto a su mercado competidor en términos de:
• Remuneraciones
• Beneficios
• Prácticas de Pago
Nos da los valores que se pagan en el mercado y esto contribuye a:
• La construcción y el mantenimiento de las estructuras salariales
• Evitar sobrepagar o subpagar sin saberlo

Algunas razones por las que el empleador paga por encima del valor de mercado:
• Su política es ser el que mejor paga en la plaza.
• Inicia sus actividades y desea cubrir sus cuadros con lo mejor disponible y lo antes posible.
• Razones políticas lo llevan a dar una buena imagen
• Espera “robar” a los mejores de la competencia, ahorrándose el costo de formarlos.
• Por alguna causa política quiere ganar la adhesión de su personal o del sindicato que lo agrupa.
• SALARIOS DE EFICIENCIA:
Muchas veces las empresas para garantizar la eficiencia de sus colaboradores, eleva los salarios por arriba de
la media del mercado, para de esta forma, contar con aquellos que son los más eficientes. Si una sola
empresa cuenta con esta política, se estaría garantizando contar con los más eficientes, pero el problema es
cuando el resto de las empresas empiezan a seguir la misma política, ya que éste incentivo salarial es general
en el mercado y a largo plazo se licua.
• Otras diferencias salariales:
- Diferencias compensatorias
- Diferencias en calificaciones que se exigen
- Sindicatos
Algunas razones por las que el empleado acepta menos del valor de mercado:
• Los antecedentes tienen alguna mancha.
• Desea cambiar de ciudad o país.
• Después de asegurarse el ingreso, desplazando a otros candidatos, espera
ascender rápidamente, amagando con renunciar una vez demostrada su
capacidad y así llegar al valor de mercado.
• Piensa que las posibilidades de desarrollo son grandes.
• Le interesa mejorar su currículum con el prestigio de su empleador.
• El puesto es de un nivel al que de otra forma, no puede llegar, por no reunir todas las condiciones.

Las técnicas estudiadas al momento permiten garantizar la igualdad interna, pero esto sólo no es suficiente.
Es necesario conocer las condiciones externas del mercado para garantizar la atracción y retención del talento.
Fuentes de información:
Entidades oficiales Privada Otros
Suministran información Consultoras que se dedican a Diversas asociaciones como por ej.
macroeconómica, permiten recabar y contrastar información de Cámaras de determinada actividad
comprender el pulso económico de diversas empresas y establecer que intercambian información
una región. informes (alto costo) salarial.

Factores se tienen en cuenta a la hora de analizar el mercado:

• Tamaño de la organización
• Industria
• Tecnología
• Headcount (cantidad de personas que trabajan en la misma)

Fase 4: Determinación de la remuneración.

La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los
puestos o niveles ocupacionales, agrupados en categorías

Que nos informa la estructura: (Busca hacer confluir el equilibrio interno de los salarios y la competitividad externa)
• Cuánto gana cada empleado en concepto de sueldo bruto mensual sin la participación de conceptos
variables
• Cuál es la posición relativa de su salario con respecto al mercado y al de otros colaboradores
• En qué categoría se encuadra la posición que desempeña Indica la jerarquía del puesto en la organización
• Facilita establecer la línea de pago y la línea de beneficios correspondientes

Estructura rígida: Se considera un valor único para cada categoría. (Todos los empleados de la categoría 1 cobran lo
mismo)
Pero nos falta el factor individuo y para eso necesitamos estructura flexible.

Estructura flexible: Se consideran rangos o bandas de valores salariales agrupados en cada categoría. Implica dar una
amplitud a cada categría para distinguir por su desempeño. Sino es fijo el sueldo.
Administración Individual de Remuneraciones:

¿En qué lugar es justo que esté un empleado?

Una vez implementada la estructura de remuneraciones debemos establecer el posicionamiento de cada empleado

3 elementos:
• Evaluación de desempeño: a mejor desempeño, mayor aumento.
• Índice de posicionamiento: a mayor IP, mayor aumento. (para atraer y retener el mejor personal)
• Potencial: a mayor potencial, mayor aumento.
Lo ideal es que un empleado inicie cobrando el básico de la categoría para que a partir de tu desempeño te vaya
aumentando o darte más beneficios. Cuanto mayor desempeño, mayor aumento o más rápido va a llegar al máximo
de la categoría.

Problema del principal y el agente:

Los trabajadores se pueden ver como AGENTES de las empresas, es decir contratados para lograr los objetivos de las
empresas, y las empresas pueden verse como PRINCIPALES, contratan mano de obra para cumplir con sus objetivos.
El problema reside en que muchas veces los intereses del agente y el principal no son los mismos, no están
alineados.
El objetivo del AGENTE es maximizar sus utilidades, , y por otro lado el objetivo del PRINCIPAL es maximizar sus
ingresos
¿Cómo hacen las empresas para que el agente actué en función de los intereses de esta? – PROPORCIONANDO
INCENTIVOS.

Incentivos:
Proponiendo remuneraciones en función de las unidades producidas - (Su
inconveniente es que no se puede estipular el valor del producto que maximiza
beneficios).
Remuneraciones vinculadas a comisiones – (Inconveniente es fluctuaciones en los salarios)

Sistema de compensaciones:
• Incentivos: Objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción. Seria de estímulos, no necesariamente
financieros, enfocados en el logro de determinadas metas. PPP (premio por performance)
• Participación: Consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el año entre
ciertas personas. Premio por fin de proyecto – PPR (premio por resultados)
Los incentivos y la participación constituyen enfoques compensatorios que impulsan logros específicos

Sistema de incentivos:
Financieros No financieros
• Compensaciones basadas en unidades • Prestaciones y servicios al personal
• Bonos de productividad • Gimnasio
 • Comisiones • Descuentos
• Curvas de madurez: Ajustes en los niveles • Comedor
superiores de cada categoría de puesto • Celular
• Incrementos por méritos • Alojamiento
• Compensaciones por experiencia y • Vivienda
conocimiento • Cobertura de salud
• Formacion
• Vehículo

Sistema de participación:
Estos sistemas establecen una relación directa entre el desempeño de la organización y la distribución de las
ganancias entre los empleados.
• Propiedad de los empleados  compra de acciones
• Participación en la producción  Bonos si se excede la producción Premio fin de proyecto
• Participación en utilidades  La empresa comparte las ganancias PPR (premio por resultados). Las ganancias
no se relacionan con el desempeño de cada empleado
• Reducción de costos  factor que el empleado puede controlar y participar a partir de aportar ideas y
brindar soluciones para reducir costos (plan Scalon – incentivos/bonos por reducción de costos)

RELACIONES LABORALES:
Derecho individual del trabajo:
Principio protectorio: el trabajador y el empleador no son iguales, el trabajador se encuentra en situación de
debilidad. Se intenta equilibrar dándole mayor protección, tutela.
El orden público laboral: piso mínimo que le otorga la ley al trabajador. (leyes y convenios colectivos)
Aplica a los trabajadores en relación de dependencia (no autónomos, independientes, monotributistas)

Fuentes de derecho laboral:

Artículo 14 bis de la CN: primer párrafo.

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurará al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Relación de dependencia:
Para que haya rela. de dependencia tienen que estar los tres tipos de subordinación:
técnica: el empleador te da las tareas, trabajo, objetivos
económica: el empleado depende de ese dinero, que es su fuente de ingreso
jurídica: el empleador puede sancionarte en cuanto a tu conducta, ejemplo: por llegar tarde

Principios de las relaciones laborales: bases fundamentales del derecho del trabajo
1. PRINCIPIO PROTECTORIO: 3 normas:
indubio pro operario: en caso de duda todo en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador.
(interpretación de ley)
Aplicación de la norma más favorable: en caso de que haya dos normas para aplicar, se aplicará la más favorable al
trabajador.
condición más beneficiosa: siempre se van a poder pactar condiciones que sean más favorables para el trabajador,
que superen lo que ya está pactado. No se pueden pactar condiciones menos favorables.
2. PRINCIPIOS DE IRRENUNCIABILIDAD: no podes renunciar a tus derechos, a algo que está establecido por ley.
Ejemplo: no podes decir que vos trabajas 12 horas. (protección)
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELA. LABORAL: el juez siempre va a tratar de que la relación laboral siga
ante la existencia de dudas.
4. PRINCIPIO DE EQUIDAD: todas las situaciones se resolverán basándose en la equidad
5. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: se debe desentrañar la verdadera relación de las partes, lo que
prima es la realidad, no lo que ellos dicen que pasa.
6. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: hacer cumplir los derechos y obligaciones de las partes
7. PRINCIPIIO DE PROHIBICION DE HACER DISCRIMINACIONES: ninguna causa justifica discriminar por sexo,
edad, estado civil, de salud, raza, religio, etc.
8. PRINCIPIO DE GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTO: los procesos laborales son gratuitos para el trabajador.
9. PRINCIPIO DE BUENA FE: la buena fe en la celebración del contrato laboral y su ejecución.
Derecho individual del trabajo:
Se ocupa de la relación de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador, y por otro el
empleador.

Facultades del empleador:

• Organizar y dirección: facultad de organizar económica y técnicamente la empresa.
• Modificar las formas y modalidades de trabajo: sin que se modifiquen las condiciones esenciales del
contrato.
• Facultades disciplinarias: podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días el trabajador podrá cuestionar su procedencia
y el tipo o extensión de la misma
El contrato de trabajo tendría por objeto una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. El
objeto no podrá ser ni ilícito , ni prohibido.
Ilícito: contrario a la moral y las buenas costumbres. (ejemplo, vender droga), no se le reconocen los derechos
individuales al trabajador.
Prohibido: el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. (no afecta los derechos individuales)

Capacidad:
 Deben tener 18 años para celebrar el contrato.
 Entre los 16 y menores de 18 deben tener autorización de padres, responsables o tutores. La autorización se
presume si vive independientemente de ellos.
 Menores de edad de catorce (14) años con autorización especial – empresas familiares.
 Menores emancipados por matrimonio.
 Menor de edad con título habilitante.
 Menores de (18) años prohibido trabajos nocturnos
Pago de sueldo: tiene que pagar dentro de los 4 días hábiles del mes. Deben depositar en cuenta bancaria, tiene que
ser doble recibo y debe especificar todas las retenciones. 

Licencia ordinaria - vacaciones:

a) 14 días  si la antigüedad es de 6 meses a 5 años.
b) 21 días si la antigüedad es de 5 a 10 años
c) 28 días si la antigüedad es de 10 a 20 años
d) 35 si la antigüedad es de días más de 20 años
si trabajaste menos de 6 meses es un día cada veinte que trabajaste.
Licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de
diez (10) días por año calendario.

Protección a la maternidad: 
 Prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después. La
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
 Periodo de excedenci: Una vez terminada la licencia la trabajadora podrá optar por:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este
inciso, o los mayores beneficios que otorguen convenios colectivos.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
 Prohibición de despido: 7 meses y medio anteriores y posteriores a la fecha del parto no se la puede
despedir porque se presume que fue despedida por eso. 
 Descanso por lactancia: 2 descansos de media hora por un año.

Matrimonio: prohibición del despido, si se produjera dentro de los 3 o 6 meses posteriores al matrimonio. En caso de
incumplimiento el empleador abona una indemnización.

Modalidad del contrato: 

 Por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
A. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
B. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia
 A plazo fijo (no más de 5 años)  Se debe preavisar la extinción del mismo, sino se convierte en indeterminado
por presunción.  Tiene que estar bien especificado el objeto del contrato.
 De temporada (en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad). (se sabe exactamente cuánto va a durar)
 Eventual (servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias)
(no se sabe específicamente cuánto va a durar)
 De grupo o por equipo: actuando por intermedio de un representante.
 Teletrabajo: va a regular la forma de prestar servicios en forma remota, ya se que lo hagas todos los días o
sea híbrido. No se aplica mucho la ley, dice que el empleador tiene que darte los elementos, pagar el
proporcional de la luz, internet, una silla adecuada, derecho a la desconeccion (cuando termina tu horario
laboral te desconectas) y derecho a la reversibilidad (si te arrepientis podes volver a la modalidad) 

Derecho colectivo: 
Artículo 14 bis: segundo párrafo
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato),
por otro lado, empleador, grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras
empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control. Conjunto de normas jurídicas que regulan
las relaciones entre patrones y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos
ellos o a los grupos profesionales.
Se ocupa de:
a. conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga. 
b. asociaciones sindicales de trabajo
c. negociación y convenio colectivo de trabajo

Conflictos colectivos: confrontación de interés entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir,
entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleados
 Individual
 Plurindividuales
 Colectivos

Asociaciones sindicales: 
Es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores.
El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el
sindicato es la organización del gremio. Es el gremio jurídicamente organizado.
Libertad sindical: garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación de las organizaciones sindicales ya constituidas,
el de no afiliación y el de desafiliarse.
Se dividen en 3:
 Primer grado: sindicatos o uniones. 
 segundo grado: se llaman federaciones, son sindicatos unidos.
 tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las de 1er y 2do grado. (ej. CGT)

Clasificación de los trabajadores:

 horizontal: agrupan a una misma categoría u oficio, aunque desempeñen actividades distintas. (ej,
camioneros)
 vertical: agrupan trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
 de empresa:personal que presta servicios de una misma unidad productiva, sin importar las tareas o
funciones que cumplen. (ej, favaloro )
Una asociación puede ser:
 simplemente inscripta: nos agrupamos, formamos un sindicato y nos registramos.
 personería gremial: tiene que tener 6 meses de antigüedad, afiliar como mínimo al 20% de los trabajadores a
los que quiere representar. Por actividad, un sindicato sólo puede tenerla.
Es importante tener personería gremial porque tiene derechos exclusivos:
 representar a los trabajadores defendiendo no solo sus intereses colectivos sino también los individuales
(con autorización del trabajador) ante diferentes organismos, incluso estatales.
 negociar y firmar convenios colectivos de trabajo.
 ejercer medidas de acción directa.
 crear mutuales y administrar obras sociales, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenios.
 participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas
respectivas.
 Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social y colaborar con el estado en el
estudio y solución de los problemas de trabajo.
 constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades.
 Los empleadores están obligados a actuar como sujetos de retención de los impuestos que, en concepto de
afiliación u otros aportes, deban tributar los trabajadores a la asociación sindical.
 los representantes sindicales gozan de estabilidad gremial.
El sistema de argentina es de unidad sindical por eso se le otorga a una sola actividad, oficio o profesión. 

Convenio colectivo:
Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo que lo celebran un empleador o un grupo de
empleadores y una asociación sindical con personería gremial. Una vez homologado por el Ministerio tiene efecto
erga omnes (es para todos los que incluyen el ámbito de aplicación). Entre en vigencia cuando es publicado por el
Boletín oficial.
Delegados: 
representantes de los trabajadores que llevan a cabo la representación gremial, defendiendo y representando los
intereses de sus compañeros, estén o no afiliados.

Funciones de los delegados:

 Participar de inspecciones del Ministerio de Producción y Trabajo.
 Reunirse periódicamente con el empleador.
 Peticionar y representar los intereses individuales y colectivos de sus afiliados.
 Control normativo (legal y convencional).
 Realizar reuniones o asambleas. Deben ser comunicadas previamente, tiempo y lugar.

Número de delegados:
• De 10 a 50  trabajadores a 1 representante.
• De 51 a 100 trabajadores a 2 representantes.
• De 101 en adelante a 1 más cada 100  trabajadores.
• Cuando exista más de un turno podrá haber un delegado por turno.
• Cuando la representación se compone por tres o más trabajadores funcionará como cuerpo colegiado. 
Duración del mandato: dura 2 años, renovable de manera indefinida. 
 Tienen una tutela sindical:
 Es una protección legal a favor del representante sindical. Así gozan de estabilidad y lo protegen del despido
arbitrario.
 Implica no poder modificar las condiciones de trabajo, sancionarlo, ni despedir sin causa. Indemnización
agravada, hasta que se cumpla la tutela.
 El proceso por el cual se puede despedir, sancionar, modificar condiciones, es la EXCLUSIÓN DE TUTELA,
debe ser autorizado por juez.
 Desde la comunicación de delegado electo fehaciente, todo el tiempo que dura el mandato y una vez cesado
un año más.
 También el candidato a delegado, desde el momento de postulación seis meses.

Conflictos colectivos: 
- El único reglamentado por la ley argentina es la huelga, solo la puede hacer un sindicato con personería gremial.
- Es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de
tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o  bien el cumplimiento de una norma.

Finalidad:
• Lograr una mejora en las condiciones de trabajo.
• La aceptación por el empleador de reclamos profesionales.
• El reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente

Consecuencias:
• Suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración.
• En caso de que la huelga se desarrolle en el ámbito de servicios esenciales, se deberá garantizar la prestación de
los servicios mínimos que impidan su interrupción.
• Servicios sanitarios y hospitalarios.
• Producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas.
• El control del tráfico aéreo.

Ilegalidad de la huelga:
Causales: 
• No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes, o en los convenios
colectivos de aplicación.
• No responder su objeto a una causa de carácter laboral.
• No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.
• Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa.
Consecuencias:
• El trabajador puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al
trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo
con justa causa.

MODELO DE HICKS: Negociación de huelgas y resultados según su duración:

• Este modelo apunta a que pasa si se extiende la negociación entre la empresa y el sindicato. El éxito o el
fracaso va a depender si la empresa y los trabajadores pueden absorber durante el tiempo que lleve la
negociación, las pérdidas de utilidades para cada una de las partes.
 Posición de la empresa:
• Si la empresa dada su actividad puede acumular stocks de sus productos anticipando una huelga.
• Si la empresa tiene los recursos financieros para soportar las pérdidas que se ocasionen ante la supresión de
su mano de obra.
Posición del sindicato:
• En la primera etapa la postura sindical se endurece, pero si pasa demasiado tiempo, la pérdida de ingresos
de ingresos laborales los va haciendo bajar sus demandas.

Antes de hacer la huelga hay que pasar por un arbitraje, que suele durar 14 días hasta que el árbitro tome una
decisión. Después pueden ver si la toman o no. 
consiste en someter las diferencias que hayan surgido entre la empresa y el sindicato a la decisión de una tercera
parte, que permanece neutral. Ambas partes exponen sus razones y justificaciones ante el árbitro, que dentro de un
plazo razonable debe emitir una decisión. Mientras se espera la decisión del árbitro ambas partes retrotraen su
respectiva acción.

Derecho indiv. de trabajo:

Extinción de contrato de trabajo:
• Preaviso
• El contrato no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso
a) por el trabajador, de 15 días;
b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando
el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere
superior.
• La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva
• Durante el preaviso el trabajador tendrá derecho a una licencia de dos horas diarias que pueden ser
acumuladas
Causas:
• Voluntad concurrente de las partes
• Despido con Justa causa
• Abandono del trabajo
• Despido Indirecto
• Quiebra o concurso del empleador
• Jubilación del trabajador
• Incapacidad o inhabilidad del trabajador
• Fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
• Muerte del Trabajador
• Muerte del Empleador
• Vencimiento del Plazo
• Despido sin Causa
Voluntad del empleador: 
 Despido con justa causa: tiene que haber una buena causa, no se puede cambiar el motivo. 
 Despido sin justa causa: indemnización.

Voluntad del trabajador: 

 Despido indirecto: cuando te cambian las tareas te van echando de a poco. 
 Abandono de trabajo
 Renuncia

Voluntad de ambas partes:

 Voluntad concurrente
 Vencimiento del plazo
Derecho Individual del Trabajo:(Indemnizaciones agravadas)
Maternidad: 
 despido sin causa + 1 año de remuneración
Matrimonio: 
 despido sin causa + 1 año de remuneración
Enfermedad: 
 despido sin causa + hasta la fecha de alta médica cobras (max 1 año).
Representantes sindicales: 
 tutela sindical + 1 año de remuneración más las remuneraciones que le faltan para terminar el contrato. 

Desvinculación: (outplacement)
Política de desvinculación: 
 establecer estrategia de apoyo
 dar un mensaje a los que quedan en la empresa
 realizar entrevista de egreso (anteriormente planificada)
 proporcionar medios para facilitar la reinserción laboral

Hacer la situación lo menos traumática posible:

 Eliminar la situación conflictiva y dolorosa para el trabajador
 Tener en cuenta la situación que implica la pérdida de seguridad, identidad y autoestima
 Que el empleado no reciba un mensaje de desinterés
 No retardar el anuncio
 No dar el anuncio los días viernes
 Dejar expresarse sin ningún tipo de interrupciones

Comunicarlo con la persona adecuada:

 La comunicación NO debe ser de RRHH
 Debe comunicar su superior jerárquico
 RRHH puede actuar como asesor, es responsable de la política de desvinculación, pero no de la
comunicación
 Se debe evacuar todas las inquietudes y consultas que pueda tener la persona

Derecho colectivo del trabajo.

Outplacement: 
Plan integral que una compañía pone en marcha para asistir a un empleado que se queda sin su puesto de trabajo
tras una reestructuración.
La finalidad del outplacement es facilitar la reinserción de la persona en cuestión en el mercado laboral. De este
modo, el empleado puede conseguir un nuevo trabajo de manera más rápida, y la empresa no ve afectada su imagen
por posibles comentarios negativos del individuo que se quedó sin empleo.

Ventajas para la empresa

 Reduce o elimina los problemas legales que pudieran afectarle por el despido.
 Consigue minimizar la imagen negativa que pueda tener por la reducción de personal que está llevando a
cabo.
 Demuestra su compromiso personal y profesional con quienes forman o han formado parte de ella.

Ventajas para el trabajador

 Mejora su confianza en sí mismo y aumenta su autoestima, tanto a nivel personal como laboral.
 Consigue afrontar esa nueva etapa en su vida de una manera positiva
 Logra detectar sus habilidades y autoconocimiento, para saber qué ofrece a cualquier empresa y qué le
puede hacer parecer diferente frente a otros candidatos al mismo puesto.
 Establece unas metas claras.
SEGURIDAD E HIGIENE:
Art 14 Bis (CN): no es que son obligatorios, sino que se tiende a que se cumpla todo esto.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial,
la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Seguridad social:
 El Estado, a través de los distintos instrumentos de la seguridad social, tiene por función la protección del
trabajador asalariado.
  Los aportes y contribuciones que las personas y empresas realizan deben garantizar al trabajador durante los
lapsos que se encuentra sin trabajar (por. Ejemplo incapacidad, licencia, etc.) la percepción de un ingreso
que le permita continuar con su vida
 La prescripción en materia de seguridad social es de 10 años.
 La flexibilización laboral va en detrimento de los beneficios de la seguridad social. Además desfinancia el
sistema de seguridad social

Seguro de desempleo:
En Argentina:
1. Alcance: es para trabajadores en relación de dependencia despedidos sin justa causa, por finalización de
contrato o por causas externas al trabajador, comprendidos.
2. Requisitos: Trabajadores permanentes: tener al menos 6 meses de trabajo con aportes en los últimos 3 años
anteriores al despido o finalización del contrato. Trabajadores eventuales y de temporada: haber trabajado
90 días en el último año, antes de la finalización del trabajo.
3. Monto: El monto y la cantidad de cuotas (entre 2 y 12) se calculan según tus ingresos y meses trabajados
(con aportes) durante los últimos 3 años. Los trabajadores mayores a 45 años cobran durante 6 meses más. 
Suma para la jubilación.
4. Tenes un plazo de 90 días para solicitarlo. Incluye cobertura médica, asignaciones familiares. Puede ser
modalidad de pago único. Actividades de formación y reinserción 

Seguridad industrial: medidas para evitar accidentes laborales o enfermedades. PREVENCIÓN.

Es una inversión:  deber moral y legal (no un gasto). Permite a las empresas guardar la integridad física y social de su
personal. En el siglo XXI el empleador tiene una gran responsabilidad por las personas que contrata.
Son 3 intereses: moral, legal y económico.

Definición:
 Seguridad Industrial. Objetivo: Prevenir los accidentes y minimizar sus consecuencias sobre la integridad de
las personas que desarrollan actividades en la empresa, evitando daños a la propiedad, al producto, al
proceso y al medio ambiente
 Higiene Industrial. Objetivo: Controla el medio ambiente laboral previniendo enfermedades profesionales y
accidentes.

Riesgos y seguridad laboral:

Todas las legislaciones contemplan una cobertura especial enfocada en prevención y reducción de accidentes y/o
enfermedades profesionales, clasificándolas de acuerdo con el número de accidentes o riesgos ocurridos durante un
periodo, que por lo general es un año. En función de esto se establecen las obligaciones de pagar este tipo de
contribuciones que financian este tipo de seguros
- Ministerio: aplicar las normas mínimas de seguridad e higiene para garantizar por una parte la salud de los
trabajadores y por la otra mantener elevada la producción
- Empleador: Responsable de que se cumplan los lineamientos legales sobre seguridad e higiene laboral 
INSPECCIONES (las instituciones tienden a inspeccionar a aquellas empresas con mayor número de accidentes
- Trabajador: La seguridad comienza con cambios en el comportamiento, actitud y finalmente cambios en los valores

Marco legal vigente en la Rep. Argentina:

Sistema de riesgo de trabajo
Figuras y sujetos intervinientes:
- Aseguradoras de riesgo de trabajo (ART): Empresas privadas creadas especialmente para asegurar el riesgo
empresario que implica el riesgo del trabajo y asistir a los trabajadores damnificados teniendo a su cargo las
prestaciones en dinero y en especie (medicamentos, servicios de salud, etc.). Es obligatorio contratar una ART.
Fiscalizan el cumplimiento de las normas, a la vez que proponen cambios y mejoras.   También son las responsables
de las prestaciones dinerarias y no dinerarias, con que se debe resarcir a los accidentados. Lo cubren desde el día 11.
Están sujetas al control y fiscalización de la Superintendencia de Seguros de la Nación y de la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo. 

Son obligaciones de la ART:

• Denunciar ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos de sus afiliados de las
normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento.
• Promover la prevención, elaborar conjuntamente con el empleador un Plan de Mejoramiento y elevarlo a la
SRT.
• Definir medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas, para reducir riesgos identificados y
siniestralidad registrada
• Hacer disponible toda la información societaria, financiera y operativa a sus clientes y a la SRT.

- Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son:
 Recibir del empleador información y capacitación en materia de
prevención de riesgos del trabajo
 Cumplir con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así como con las medidas
de protección personal y colectiva, usando los Elementos de Protección Personal provistos.
 Informar al empleador los hechos relacionados con los riesgos del trabajo.
 Someterse a los exámenes médicos de ingreso y periódicos practicados por la ART
 Denunciar ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufren
 Utilizar y manipular en forma correcta y segura las sustancias, máquinas, herramientas, dispositivos y
cualquier otro medio que desarrollen en su actividad laboral.
 Observar las indicaciones de los carteles y avisos relativos a medidas de protección y cuidar los mismos.

- Empleador:
Es responsable de:
 Realizar y aplicar el Plan de Mejoramiento
 Cumplir las normas de Higiene y Seguridad y Medicina Laboral vigentes
 Abonar la prima acordada en el contrato. Declarar a la ART altas y bajas de personal.
 Informar a los trabajadores sobre la ART que ha sido contratada
 Mantener registro de la siniestralidad de la empresa
- Superintendencia de riesgos del trabajo (SRT):
Es responsable de:
 Controlar el funcionamiento de las ART
 Garantizar que las ART otorguen las prestaciones médicas-asistenciales y dinerarias en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional
 Imponer sanciones previstas en ley 24.557
 Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registran los datos del damnificado y
su empresa, fecha del accidente o enfermedad, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas

Normativa de Seguridad e Higiene:

El Artículo 75 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo establece:
“Deber de seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el .
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las
normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas”.

Tipos de incapacidades:
- Incapacidad profesional Temporaria:
Se produce cuando el daño sufrido por el trabajador le impide la realización de sus tareas habituales. Recibe su
sueldo promedio mensual a cargo de la ART desde el día 11. Cesa por alta médica, declaración de incapacidad
permanente, luego de 2 años, muerte del damnificado.

- Incapacidad Laboral Permanente:

Parcial (por debajo del 66%) o total (66% de incapacidad o más, en ambos casos determinados los porcentajes por
las juntas médicas que defina la ley). Indemnización Art. 245. en incapacidad absoluta. Si su disminución no permite
mismas tareas, se lo reubica sin bajarle su sueldo. Si el empleador se niega Art.245, si demuestra que no tiene otras
posiciones Art. 247.

Quedan excluidos de la ley:

 Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza
mayor extraña al trabajo.
 Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral, y acreditadas en examen
preocupacional efectuado según las pautas establecidas.

Servicio de Higiene y Seguridad en el trabajo:

- Se trata de un servicio de asesoramiento y capacitación orientado a prevenir accidentes y enfermedades laborales
en los puestos de trabajo. (Art.5º Ley HyS). Puede ser interno o externo.
- El foco está puesto en reducir los riesgos propios del puesto y en capacitar a los trabajadores a fin de que no
cometan actos que puedan llegar a poner en riesgo su salud.
- Para ello se realizan estudios específicos que establecen cuáles son las condiciones inseguras en la empresa,
capacitando a los trabajadores en diferentes temas, realizando visitas periódicas a fin de detectar condiciones
riesgosas y, lógicamente, asesorando a la empresa en torno a la normativa legal vigente, tanto en higiene y
seguridad como en lo laboral y medioambiental.
Servicio de Medicina del trabajo:
- El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misión fundamental promover y mantener el más alto nivel de salud
de los trabajadores, debiendo realizar entre otras, acciones de educación sanitaria, socorro, vacunación y estudios
de ausentismo. Su función es esencialmente de carácter preventivo, sin perjuicio de la prestación de la asistencia
inicial de las enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias médicas ocurridas en el
establecimiento… (Artículo 5° Ley de HyS)
- Los Servicios de Medicina del Trabajo deberán estar dirigidos por graduados universitarios especializados en
Medicina del Trabajo con título de Médico del Trabajo. (Artículo 6° Dec.1338/96)
- Los empleadores deberán prever la asignación de del personal auxiliar de los Servicios de Medicina del Trabajo,
consistente en un enfermero/a laboralista reconocido por la autoridad competente cada 200 trabajadores
dedicados a tareas productivas. Este enfermero/a tendrá como función la prevención y protección de la salud de los
trabajadores, colaborando con los médicos.
- La Superintendencia de Riesgos del Trabajo determinará los exámenes médicos, sus características y frecuencia de
realización, que deberán realizar las Aseguradoras o los empleadores, según el caso, considerando el nivel de riesgo
al que se encuentre expuesto el trabajador al desarrollar su actividad.

Enfermedad Inculpable:
- Son aquellos quebrantos de la salud del trabajador por los cuales no pueden presentarse a prestar sus servicios.
- Se entiende por enfermedad y accidente inculpable a toda aquella dolencia psicofísica que padezca el trabajador
que nada tenga que ver con la labor realizada, sino que se debe a una causa ajena al trabajo prestado, responden al
riesgo natural que entraña la vida, y constituyen una contingencia social.

Accidente de trabajo y Enfermedad profesional:

Los riesgos laborales pueden desembocar en:
- accidentes de trabajo: son aquellas que importen un deterioro paulatino y no traumático de la salud del trabajador
en ocasión de la prestación de servicios a su empleador. Esta condición es verificada por la Comisión Médica
Jurisdiccional, que responden a una Comisión Médica Central.
- enfermedades profesionales: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo,
o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son el producto de una falla de los sistemas de
prevención o bien de la inexistencia de los mismos, no obstante, existen técnicas y procedimientos que permiten
eliminar o limitar a su mínima expresión los riesgos del trabajo, para conseguir ambientes de trabajo sanos y
seguros, por ende, productivos y competitivos.

Existe un Listado de Enfermedades Profesionales aprobado por normativa en el cual se identifica el agente de riesgo,
cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades. El listado es revisado por
el poder ejecutivo.
Si la enfermedad no se encuentra en el listado y se sospecha que es producida por el trabajo, hay que realizar la
denuncia ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o el empleador autoasegurado y será la Comisión Médica
Central la que definirá si se reconoce la enfermedad profesional en ese caso.
Desde el 1º de enero 2022, se reconoce al síndrome burnout como enfermedad profesional, por la organización
mundial de la salud.

Riesgo: (sobre esto trabaja el departamento de Seguridad e Higiene: minimizar los riesgos para disminuir siniestros)
Probabilidad de que suceda un accidente o que se manifieste una enfermedad profesional debido a un acto inseguro
o condición de trabajo. (Es importante desarrollar el trabajo en condiciones de seguridad)
Peligro: en todas las actividades que van a realizar los trabajadores va a haber un cierto peligro. El peligro es una
condición ó característica intrínseca que puede causar lesión o enfermedad, daño a la propiedad y/o paralización de
un proceso
Ejemplo:  un cuchillo. En sí mismo es un peligro pues con él se puede causar daño. Si el cuchillo es manipulado por
un adulto mientras prepara alimentos el riesgo de causar daño es bajo. En cambio, si el cuchillo está en las manos de
un niño el riesgo de causar daño es elevado.

Tipos de riesgos:
• Físicos: condiciones físicas y ambientales del lugar del trabajo, ejemplo: alto nivel sonoro.
• Químicos: acido, minería.
• Biológicos: virus, bacterias, covid.
• Ergonómicos: mala postura, levantar peso.

¿Qué significa prevenir los riesgos laborales?

Prevenir significa adelantarse a la posibilidad de que los riesgos se materialicen en forma de daño.
Analizar las condiciones de trabajo y establecer mecanismos para evitar efectos negativos sobre la salud de los
trabajadores.

Pasos para prevenir los accidentes de trabajo o enfermedades laborales:

- Evaluación: Reconocimiento de los peligros y riesgos presentes en los sectores y puestos de trabajo.
- Eliminación: De los peligros y riesgos detectados en la evaluación, mediante el reemplazo de la máquina o situación
que los genera o mejora de ingeniería en el establecimiento.
- Aislación: De no ser posible la anulación de algunos de los riesgos, se deberá establecer un mecanismo que actúe
como barrera entre los trabajadores y el riesgo.
- EPP: Resulta indispensable la provisión de Elementos de Protección Personal certificados para todo el personal de
acuerdo a las tareas que realiza.
- Control: Siempre que se implementen medidas en materia de Higiene y Seguridad en el trabajo se deberán
implementar controles en forma periódica, lo que permitirá conocer si la medida es correcta o si es necesario
continuar trabajando en la mejora.
- Capacitación: Para todos los trabajadores en medidas de Higiene y Seguridad relacionadas con la tarea que realizan
así como también en el uso de elementos de protección personal.

El equipo de protección personal está diseñado para proteger a los trabajadores de las agresiones externas, teniendo
presente que los mismos no eliminan los riesgos, sólo sirven para minimizar sus consecuencias. Es importante tener
también en cuenta que la protección personal no es la primera ni la mejor solución para proteger la salud del
trabajador, debiendo ser la misma complementaria de la protección de tipo colectiva.

Gorro, cofia

Tapabocas

También hay protección corporal:

- Delantal impermeable
- Chaqueta (cuartos fríos)

Términos:
• Accidentes: suceso no deseado que da lugar a una lesión del trabajador o daños a bienes y/o al medio
ambiente.
• Incidente: suceno no deseado que puede producir un accidente.
Ambos se pueden evitar mediante el control de las causas desencadenantes

Actos inseguros:
Violación a normas y procedimientos de trabajo, motivados por prácticas incorrectas que ocasionan el accidente. Es
la causa humana, lo referido al comportamiento de trabajador (distracción, temeridad, exceso de confianza, etc.). 
• No usar los EPP
• Imprudencia del trabajador
• Falta de conocimiento de las actividades y operaciones a realizar
• Adoptar posiciones inseguras
• Malos procedimientos de trabajo
• Trabajar junto a equipos en movimiento

Condiciones inseguras:
Es todo factor de riesgo que depende única y exclusivamente de las condiciones existentes en el ambiente de
trabajo: maquinaria, herramientas, instalaciones, iluminación, falta de orden y limpieza, organizativos.
• Falta de mantenimiento preventivo a equipos y maquinaria de trabajo
• Falta de supervisión
• Falta de E.P.P.
• Falta de condiciones en lugares de trabajo
• Falta de señalización
 • Falta de capacitación en materia de S & H
• Falta de dispositivos de seguridad a los equipos de trabajo
• Falta de comunicación entre empleadores y trabajadores
• Malos procedimientos de trabajo
• Falta de orden y limpieza
• Instalaciones eléctricas inadecuadas

Aporte del área de Recursos Humanos a la seguridad:

Desde R.H, ¿qué instancias nos ayudan a evitar accidentes y enfermedades profesionales?
- Selección: exámenes preocupaciones para saber si la persona es apta o tiene alguna patología.
- Induccion: el superior debe indicarte cuales son las políticas, normas de seguridad e higiene.
- Formación: capacitación en normas de seguridad e higiene, ejemplo: como se hacer RCP, como se usa un
matafuegos.
- Desempeño: crear una pregunta que sea sobre el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene, si contribuis
a que no se produzcan siniestros.
- Relaciones laborales: conocer la normativa, las leyes sobre riesgo de trabajo, prevención.

Estrés laboral:
Un trabajador experimenta stress cuando las exigencias del entorno de trabajo exceden la capacidad propia para
hacerles frente o controlarlas.
El estrés laboral genera costes sociales y económicos para las empresas, desmotivación del personal, ausentismo,
baja productividad. Además de obviamente la salud mental para el trabajador. Por eso se recomienda monitorear las
condiciones laborales de la empresa, la comunicación, capacitación y detección de síntomas por parte de la
organización.
¿Qué situaciones pueden llevarnos a tener stress en el trabajo?
Ambiene de trabajo Jornada laboral Empresa y entorno social
- Condiciones físicas laborales - Rotación de turnos - Políticas inestables de la empresa
 inadecuadas - Jornadas de trabajo excesivas - Salario insuficiente
- Espacio físico restringido - Actividad fiscia laboral en demasia - Carencia de seguridad en el
- Trabajo no solidario - Carga excesiva empleo
- Ambiente laboral conflictivo - Trabajo rutinario - Intervención y acción sindical
- Desprecio al trabajador - Liderazgo inadecuado
¿Cómo manejar el stress?
- Detectar factores causantes.
- Concientizar
- Mostrar posibilidades de solución
- Mejorar hábitos
- Educación

Burn out:
- Es un trastorno de origen emocional, con implicancias físicas y psicológicas, causados por niveles de estrés en
forma prolongada en el trabajo. Desencadena en síntomas físicos, como fatiga crónica, cefaleas, taquicardia, dolores
estomacales, como así también psicológicos, desmotivación, depresión, despersonalización y/o alienación con el
trabajo, pérdida de deseo. Las causas más frecuentes son largas jornadas de trabajo, carga excesiva de tareas,
imposibilidad de lidiar vida personal con laboral.
- El empleado no pone nada de sí, nada de deseo en su trabajo, queda alienado y termina en un "hacer por hacer".
- Si las ART la contemplaran sería obviamente positivo para los empleadores. Aunque la justicia puede sancionar
igualmente al empleador si se detecta sobre carga excesiva de tareas para con el empleado. Actualmente no se
contempla y en los tribunales se falla a favor del empleado. Fallo Maldonado 2008.

Moobing laboral:
Consiste en toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico,
psicológico o moral en un trabajador. Esto incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el
trabajo.
• Se considerará agresión física a toda conducta que directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un
daño físico sobre el trabajador.
• Se considerará acoso sexual a toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el
poder, no consentido por quien lo reciba.
• Se considerara acoso psicológico a toda situación en la que una persona o grupo de personas ejerzan un
maltrato verbal alterno o recurrente sobre un trabajador, buscando desestabilizarlo, aislarlo, deteriorar su
autoestima o degradarlo.

El Departamento de Recursos Humanos evaluará la acción, estudiará cada caso y tomará la medida disciplinaria que
considere.
Sin perjuicio de las medidas que tome Recursos Humanos, según el caso, se podrá ofrecer a la victima la posibilidad
de realizar una denuncia legal y/o a recurrir a todos los medios e instrumentos legales vigentes que amparan a la
victima.
Las disposiciones del presente protocolo no implican de modo alguno una restricción o limitación a ninguna otra
normativa que prevea iguales o mayores protecciones, amparos y garantías.
Eleva ausentismo, baja productividad, finalización de relaciones laborales, conflictividad interna.

Principios de seguridad:
• No existen atajos para la Seguridad
• La Seguridad es responsabilidad de todos
• Requiere de soporte gerencial e involucramiento del personal
• La seguridad debe ser un valor de la empresa
• La seguridad comienza con cambios en el comportamiento, actitud y finalmente cambios en los valores
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
Comunicación interna: (todo comunica en la empresa)
- Permite que se den los flujos e interacciones entre los miembros, acción coordinada, división del trabajo y
consecución de fines comunes. Alineando al personal bajo un proyecto en común.
- Siempre la CI busca mejorar la productividad, clima, llevar a cabo proyectos, menos conflictos, menos ausencias,
rotaciones. Involucrar al personal, que se sientan protagonistas, que les llegue los valores, plan de acción,
acompañar cambios, que comprendan su papel en la organización, mejorar los procesos por coordinación.

Características: (para una comunicación efectiva)

• Ser sencilla, simple y concisa.
• Comprensible
• Pertinente y relevante
• Creíble
• Adecuada al publico
• Periódica

Comunicación 2.0 – Comunicación co - creada

Nuevas premisas
- La CI tiene que estar centrada en las personas y no en
los medios.
- CI construida por las personas de la organización y no
sólo por los responsables de CI. Marca Empleadora.
- Actuar como facilitador, agente de intercambio,
aceptar diferentes puntos de los trabajadores. Dar
espacios para crear contenidos, participación. Ej. Que el
manual de conductas lo cree la gente.
Premisas obsoletas
- Hacer CI es sólo publicar en medios
-Qué la CI es sólo asunto de los responsables de CI, o
que solo la pueden crear ellos.
- Ya no es transmitir una comunicación o novedad y que
sea aceptada de la mejor manera. La comunicación ya
no busca convencer a nadie como antes.

LA COMUNICACIÓN 2.0 NECESITA CULTURA 2.0

La tecnología no resuelve ningún problema medular de comunicación. Debe salir de un proyecto organizacional. “La
cultura es la plataforma de comunicación”
Sacar los mayores posibles intermediarios entre lo que quiere publicar la persona, su publicación y difusión de
contenidos. Siempre cuidando principios básicos de respeto. Se puedan generar debates e intercambios.
Asume responsabilidad de responder lo que se dice y hacer algo con lo que se escucha. Si abris una red social para
empresa, tenes que responder mensajes, no borrarlos, no perseguir a quien escribió tal cosa.

Cambios en la comunicación:
El proceso implica, reconfigurar la cultura, practicas, dinámicas y formas de organización. No todas las pymes pueden
acceder, es mejor solucionar cosas que crearlas. Por ej. Reconfigurar las clásicas reuniones, compartir información,
lograr interacción, crear contenidos y conocimientos.
Una empresa puede ser 2.0 sin tener herramientas digitales 2.0.
Si se quiere fomentar la:
• EXPRESION: Generación de contenidos, twitter, blogs, foros.
• INTERACCION: Facebook, linkedin, My space, hi5.
• COLABORACION Y FORMACION: Trello. Deliciuous. Stumpleupon.

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