CAPACITACION Y DESARROLLO

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Como se organiza la administración de recursos humanos:

1-Subsistema de provisión de recursos humanos.

2-Subsistema de organización de recursos humanos.

3-Subsistema de mantenimiento o retención de recursos humanos.

4-Subsistema de desarrollo de recursos humanos.

5-Subsistema de auditoria de recursos humanos.

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,

desarrollo del personal y desarrollo organizacional. En las organizaciones las personas
sobresalen por ser el único elemento vivo inteligente. Las organizaciones echan mano de
una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que
cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.

El aprendizaje es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su

medio ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida. El aprendizaje obedece
a la ley del estímulo, los incentivos, estímulos o recompensas son importantes en el
aprendizaje. Cuando estos se repiten tienden a desarrollar patrones estables de conducta,
mientras que los estímulos poco frecuentes o raros tienden a responderse con mayor
variación.

El aprendizaje también obedece a la ley de la intensidad, la intensidad de los ejercicios y la

practica determina el aprendizaje. Si los ejercicios, entrenamientos y practicas son mas
intensos el aprendizaje es mas rápido y aficaz, pero si la intensidad de la practica es poca o
el aprendizaje muy superficial y rápido, la persona no conseguirá retener lo aprendido.

De igual manera obedece a la ley de la frecuencia, como la frecuencia de las practicas y los
ejercicios tienden a reforzar el aprendizaje. Las personas deben de mantener la nueva
conducta con ele ejercicio frecuente como el esfuerzo.

Tambien podemos ver que obedece a la ley de lo reciente, el tiempo que transcurre entre
el aprendizaje y el desempeño es muy importante. Si las practicas y los ejercicios no son
frecuentes el apredisaje cede su lugar al olvido.

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El aprendizaje también obedece a la ley de la descongelación, aprender algo nuevo significa

olvidar algo viejo, siempre existe cierta dificultad para desaprender u olvidar patrones antiguos de
conducta que deben sustituirse y que entran en conflicto con patrones nuevos.

El aprendizaje se relaciona con la ley que obedece a la complejidad, el esfuerzo exijido para
producir la respuesta afecta el aprendizaje, Algunas respuestas son mas difíciles y complejas que
otras, si una persona debe aprender tareas complejas el proceso de aprendizaje, debe de
comenzar por los aspectos mas simples, inmediatos y concretos que deben de avanzar poco a
poco hacia los aspectos mas complejos.

COMO MEJORAR EL APRENDISAJE

1. Se deben de seguir los resultados del desempeño para evaluarlos.

2. Se aprende mejor cuando hay motivación.
3. El premio y la sanción influyen en el aprendizaje.
4. La distribución de los periodos de aprendizaje deben considerar la fatiga, la monotonía y
los periodos adecuados para asimilar el material aprendido.
5. El ejercicio y las practicas son indispensables, para el aprendizaje y la retención de
habilidades.
6. El aprendizaje eficiente depende de técnicas adecuadas para la enseñanza. Estas varian de
acuerdo con el tipo de material por aprender, y van desde la presentación verbal hasta las
técnicas de adquisición de habilidades motoras.
7. El aprendizaje depende de la aptitud y las habilidades personales.

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO DEL PERSONAL.

Los procesos de desarrollo del personal se evalúan conforme al que va desde una situación
precaria hasta una situación compleja.

Como ejemplo tenemos el aprendizaje:

Casual-Planeado Aleatorio-Intencional

Reactivo-Proactivo Vision de corto plazo-Vision de largo plazo

Basado en la composición-Basado en el consenso

Todo esto nos lleva al desarrollo del personal.

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CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

TIPOS DE EDUCACION: La educación puede ser institucionalizada y ejercerse de modo organizado y

sistematico, como en las escuelas y las iglesias, lo cual obedece a un plan establecido y también
desarrollarse de un modo difuso y desorganizado y asistemático, sin ningún plan preestablecido.

CAPACITACION: La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistematica y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, la tarea y del ambiente, asi como desarrollo de habilidades y competencias.

Una tarea cualquiera, compleja o simple, implica estos tres aspectos. Dentro de una concepción
mas limitada.

La capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el

desempeño de determinado puesto o trabajo, capacitación significa educación especializada y esta
comprende todas las actividades que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas
sociales.

EL CONTENIDO DE LA CAPACITACION: Este se deriva de la siguiente manera

Transmicion de informacion: Aumento del conocimiento de las personas, informacion sobre la

organización, sus clientes, producto y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos.

Desarrollo de actividades: Mejora habilidades y destrezas, habilitar a las personas para la

realización y lam operación de las tareas, manejo de equipo. Maquinas y herramientas.

Desarrollo de actitudes: Desarrollo o modificación de conducta, cambiar actitudes negativas por

favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejora la sensibilidad de las personas como
clientes internos y externos.

Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción, desarrollar ideas y conceptos para ayudar
a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.

**LA CAPACITACION ES UNA INVERSION NO UN GASTO**

CONTENIDO DE LA CAPACITACION: El contenido de la capacitación abarca cuatro formas de

cambio de la conducta.

1. Transmisión de la información: El contenido es el elemento esencial de muchos programas

de capacitación. El reto esta en repartir la informacion como un conjunto de
conocimientos entre los educanos

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2. Desarrollo de habilidades: Sobre todo las habilidades, destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones
futuras.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: Es decir la modificación de actitudes negativas de
los trabajadores para convertirlas en otras favorables, como aumentar la motivación o
desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y supervicion.
4. Desarrollo de conceptos: La capacitación puede dirigirse a elevar la capacidad de
abstracción y la concepción de las ideas y filosofías.

CICLO DE LA CAPACITACION

La capacitación debe de tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido

positivo y benefico, completarlas y reforzarlascon una actividad planeada, para que los
individuos de todos los niveles de las empresa desarrollen mas rápido sus conocimientos y las
actitudes y las hamilidades que les beneficiaran a ellos y a la empresa.

El proceso de la capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos componentes

son:

INSUMOS: Como educandos, recursos de la organización, informacion, conocimientos, etc.

PROCESO U OPERACIÓN: Como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programas de

capacitación, entre otros.

PRODUCTOS: Como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia

organizacional, etc.

REALIMENTACION: Como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya

sean con medios informales o procedimientos sistemáticos.

En términos amplios se aplica un proceso de cuatro etapas:

1.Deteccion de las necesidades de la capacitación como diagnostico.

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.

3 Implementacion y ejecución del programa de capacitación.

4 Evaluacion de los resultados.

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MODELOS DE CAPACITACION:

EXCESIVAMENTE CENTRALIZADO: Deteccion de necesidades, programa, ejecución, evaluación de

resultados

CENTRALIZADO: Deteccion de necesidades, programa, evaluación de resultados.

EQUILIBRADO: Deteccion de necesidades, programa.

DESCENTRALIZADO: Deteccion de necesidades

EXCESIVAMENTE DESCENTRALIZADO: Ninguna función de staff.

Para su mejor gestión se utilizan estos sistemas:

1. Sistema organizacional: Nivel de análisis de toda la organización.

2. Sistema de capacitación: Nivel de análisis de los recursos humanos.
3. Sistema de adquisición de habilidades: Nivel de análisis de las operaciones y tareas.

La capacitación esta hecha a las medidas de la organización y sus necesidades. Conforme

la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente la capacitación tendrá
que atender nuevas exigencias.

*ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos se sustenten del estudio de los aspectos siguientes:
1. Numero de empleados en la clasificación de puestos de trabajo.
2. Numero de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.
4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relacion con el trabajo y la empresa.
7. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros puestos.
9. Potencial de reclutamiento interno
10. Potencial de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada.
12. Tiempo de capacitación para los nuevos.
13. Indice de ausentismo
14. Indice de rotación de personal.
15. Desercion del puesto.

4.

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