Estructura de las organizaciones

1.2 CONCEPTO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Estructura organizacional es un sistema utilizado

para definir una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde
se reporta dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una
organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se
ilustra utilizando una tabla organizacional. Kast & Rosenzweig (1974), definen a la estructura como
el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. No
obstante, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema
biológico o mecánico. No puede ser vista, pero se infiere de las operaciones reales y el
comportamiento de la empresa.

“Una estructura social formal, racionalmente organizada, implica normas de actividad definidas
con claridad en las que, idealmente cada serie de acciones está funcionalmente relacionada con
los propósitos de la organización” (Merton, 2002, p.275).

Factores que intervienen en la estructura organizacional

Existen varios factores que influyen en la estructura organizacional, que pueden ser de

índole interno o externo.

Entre ellos:

 El grado de autonomía que se puede conceder

 El tamaño de la empresa
 Cultura, misión y visión empresarial
 Las prioridades corporativas
 Capacidad para adaptarse a los cambios
 Planes de carrera y capacitación.

Veamos ciertas generalidades de cada uno de ellos

Existen varios factores que influyen en la estructura organizacional, que pueden ser de

índole interno o externo.

Entre ellos:

 El grado de autonomía que se puede conceder

 El tamaño de la empresa
 Cultura, misión y visión empresarial
 Las prioridades corporativas
 Capacidad para adaptarse a los cambios
 Planes de carrera y capacitación.

Veamos ciertas generalidades de cada uno de ellos

Componentes de la estructura organizacional

Cadena de Mando

Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye desde la
más alta dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay que dirigirse según
el tema que se trate.

Para evitar las confusiones, es recomendable disponer de una plataforma que aclare la cadena de
mando y mejore las comunicaciones internas. El programa para hacer organigramas empresariales
cumple con esta función, y ayuda gestionar la carga laboral y las unidades que supervisa.

Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco elementos:

Ápice estratégico (cúpula directiva).

Línea media (directores de departamento).

Núcleo operativo (trabajadores no directivos).

Tecnoestructura (especialistas técnicos).

Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).

Nivel de centralización

Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la velocidad

del proceso de toma de decisiones. También tendrá un impacto en la percepción más o menos
democrática de la forma de actuar.

Margen de control

Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización. Cuantos

más empleados controle un mando directivo, mayor será su margen de control.

Grado de especialización

Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una
organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados cuentan con una
especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos.

Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más
flexible y versátil. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Lo ideal es encontrar la más
adecuada para la actividad de la empresa, con cierto equilibrio entre ellas.

Formalidad estructural
 Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de formalidad de la
estructura organizacional. Un compromiso entre rigidez y libertad que permita trabajar con
procesos rápidos, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su creatividad.

Formación de departamentos

Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con
sus propios proyectos. Cuando se construye el modelo organizacional, se estudia la necesidad de
departamentalizar de forma rígida o flexible. Las estructuras más rígidas alcanzan mayor grado de
especialización, mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.

Entre las herramientas más útiles a la hora de crear departamentos, encontramos un software de
Recursos Humanos. Ayuda a estructurar mejor la división de funciones entre los diferentes
departamentos.

Permite que la plantilla conecte con trabajadores de otros departamentos y, al mismo tiempo,
facilita el onboarding y abordar el primer día de trabajo, debido a que delimita a la perfección las
responsabilidades de cada puesto.

Tipos de estructuras organizacionales

Existen diferentes formas de estructuras organizacionales que son empleadas acorde a los
requerimientos de cada empresa, las más comunes son:

 Estructura lineal.
Este modelo se basa en el principio de la jerarquía. Con este tipo de organización se refuerza
el concepto de autoridad en el que cada superior tiene una jurisdicción única y absoluta sobre
sus subordinados.
Las ventajas que presenta esta tipo de estructura es que está formada por una estructura
sencilla y de fácil comprensión, en la que la autoridad está perfectamente definida.
Los mayores inconvenientes que presenta es que se trata de un modelo rígido e
inflexible ya que los ejecutivos son los únicos que tienen la autoridad y toman las decisiones.
Además, se presenta una falta de capacidad para desenvolverse en entornos dinámicos.

 Estructura funcional.
Este método se basa en distribuir las funciones en la organización según
la especialización de cada trabajador.
Lo importante de este modelo es que permite que cada empleado trabaje desarrollando sus
cualidades, descentralizando la toma de decisiones y proporcionando una comunicación ágil y
directa, sin necesidad de intermediarios.
El problema principal de la estructura funcional es que los trabajadores reciben
 órdenes diferentes y, en algunas ocasiones, contradictorias, que dificultan el desarrollo de sus
funciones.

 Estructura por división.

En este caso, la empresa se organiza por productos o líneas de productos, por zonas
geográficas o por tipo de clientes.

o Por productos. La organización se divide por grupos y cada grupo se encarga de la

elaboración de un producto específico. Esto se da cuando una empresa produce una gran
variedad de productos y que, por ser tan extensos, resulta imposible organizarse como en los
casos anteriores.

o Por zonas geográficas. Se presenta en aquellas compañías que se componen de grandes

cadenas organizacionales distribuidas en diferentes áreas geográficas, como las cadenas
hoteleras.
Los directivos de cada división son responsables de todos los productos y servicios de la
compañía en el área geográfica que esté situada. En estos casos las estructuras son más
sensibles a las condiciones locales que a las divisiones globales del producto.

o Por tipo de clientes. La organización se adapta y se divide en grupos que sean capaces de
resolver las necesidades de cada tipo de cliente. De esta manera se logra una mayor
especialización del vendedor para resolver cualquier problema que se les presente a sus
clientes.

 Estructura matricial.
La estructura de organización matricial se basa en un sistema de mandos múltiples, en la que
se combina la estructura funcional y por división. De hecho, cada empleado forma parte de
dos cadenas de mando:

o Distribución vertical pertenece a una división o departamento según la función que realice.

o Disposición horizontal, en la que se forma un equipo de proyecto integrado por trabajadores

de diferentes departamentos funcionales.