Trabajo Presentado en la:

I Jornada de Psicología Laboral. El rol del psicólogo en el área Laboral.

Universidad Kennedy – 17-05-19

Trabajo y Ética. El valor del psicotécnico en el proceso de incorporación.

Autora: Mg.Mariel Marcos

En el Malestar en la cultura, Freud (1930/2006) plantea que:

La actividad profesional brinda una satisfacción particular cuando ha

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sido elegida libremente, o sea, cuando permite volver utilizables

mediante sublimación inclinaciones existentes, mociones pulsionales

proseguidas o reforzadas constitucionalmente. No obstante, el trabajo, es

poco apreciado, como vía hacia la felicidad, por los seres humanos. Uno

no se esfuerza hacia él como hacia las otras posibilidades de satisfacción.

La gran mayoría de los seres humanos sólo trabajan forzados a ello, y de

esta natural aversión de los hombres al trabajo derivan los más difíciles

problemas sociales. (p.80)

Por otro lado, Dejours (2012) considera que el trabajo puede dar provecho al proceso de

subjetivación, pero también puede ser des estructurante en lo que a la vida anímica respecta.

A partir del valor del trabajo y sus consecuencias psíquicas, el autor tomara de la

filosofía y otras disciplinas la tesis de la centralidad del trabajo en la vida del ser humano,

dándole al ámbito individual, un lugar fundamental en la formación de identidad y en la salud

mental.

Asimismo, nos advierte que el proceso de subjetivación en el trabajo, nada tiene que ver

con el origen del yo y los procesos de individualización – separación de etapas tempranas- por

el contrario, destaca dos cualidades esenciales en el proceso mismo:

1. Las condiciones gracias a las cuales el mundo (materia, herramientas, objetos técnicos)

pueden ser apropiados por un sujeto;

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2. Las variedades bajo las cuales se hace esa apropiación (como experiencia afectiva del

cuerpo y no como representaciones cognitivas). (p26)

Para Dejours (2012) no hay aproximación directa, pura, objetiva, con el mundo y la

experiencia “la realidad existe solo como realidad psíquica” (p.27), es decir, “por un cuerpo a

cuerpo con el mundo y con la resistencia que este último le opone a los poderes del cuerpo” 2
(p.27). A partir de la relación, cuerpo, materia, mundo (en tanto presencia de otro), se construye

la realidad psíquica. En este acto de conocer, asimilar, trabajar la materia y relacionarnos con

otros en el ámbito laboral, nos transformados y construimos subjetividad sin dejar de

transformar la realidad misma.

Ahora bien, si el trabajo tiene un lugar fundamental en la salud mental y en la vida

psíquica, la pregunta que subyace es ¿cuál es la posición ética, en lo que a nuestro desempeño

en el ámbito laboral respecta?

Si bien nuestra intervención como psicólogos en las organizaciones y en el mundo del

trabajo, puede estar determinada por la multiplicidad de funciones, este escrito tendrá como

finalidad abordar algunos puntos en lo que la administración de evaluaciones psicológicas

respecta.

En cuanto al campo de las organizaciones, el psicólogo puede desempeñarse de manera

independiente, siendo consultor externo o bien trabajar en relación de dependencia, en el

departamento de recursos humanos.

En lo que respecta a la evaluación psicológica laboral propiamente dicha, el psicólogo

puede intervenir en las diferentes etapas de la relación del sujeto con el trabajo: en el proceso

de selección e incorporación de una persona dentro de una Organización determinada, en la

promoción de un puesto de mayor jerarquía o en la reubicación de una persona en lo que a la

tarea respecta. Estos últimos aspectos quedan determinados por la lógica de la evaluación de
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potencial, donde las coordenadas de evaluación serán diferentes al proceso de incorporación,

ya que la persona está trabajando en la Organización.

Ahora bien, como ambas instancias - psicotécnico y evaluación de potencial - guardan

sus complejidades, se recomienda que los procesos se lleven adelante por fuera de la

Organización, es decir siendo el psicólogo un consultor externo.

En relación al psicotécnico, como una de las instancias de evaluación del proceso de

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incorporación, el profesional psicólogo busca conocer, dilucidar, advertir y transmitir las

modalidades de funcionamiento de la personalidad del postulante en lo que al ámbito laboral

respecta, es decir cómo puede ser su rendimiento, las habilidades o dificultades con las cuales

se puede encontrar a la hora de cumplir con la tarea designada, que aspectos de su personalidad

pueden o no interferir en su trabajo y en la interacción con jefes, pares o personas a su cargo.

Por lo tanto, analizaremos el vínculo subjetivo que el postulante entrama con el trabajo y con

los individuos que en ese ámbito puedan intervenir.

En cuanto a las particularidades del proceso psicotécnico en sí, debemos destacar, que,

a diferencias del ámbito clínico, la demanda manifiesta no es de quien es evaluado, sino de su

posible empleador. Por lo tanto, la posición de quien administra la evaluación es “compleja y

riesgosa”, (Weigle, 1996) ya que su intervención deberá ser enmarcada en el dispositivo que

actúa, donde se pone en juego una multiplicidad de intereses, idealizaciones, proyecciones e

identificaciones, por parte de los diferentes actores: postulante, empleador y profesional

interviniente.

Como se advierte, el postulante no solicita directamente la entrevista, sino que está

determinado, condicionado por una variable ineludible, que es su necesidad de conseguir

trabajo. Dicha necesidad de trabajar, determinara invariablemente el modo de presentación y

semblante del yo, determinando de alguna manera los mecanismos subyacentes que se pongan

en juego en el dispositivo. (Weigle, 1996)

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Asimismo, la posición del psicólogo es riesgosa ya que por un lado se ha depositado,

por parte de empleador, una exigencia omnipotente, sostenida seguramente por alguna vertiente

de la idealización, condicionándolo a la rapidez que el proceso mismo de incorporación impone

y a la precisión en los resultados.

Por otro lado, se deposita, por parte del postulante, en la figura del psicólogo y en el

dispositivo en sí, fantasías, ansiedades, miedos, frustraciones que pueden complejizar aún más
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el proceso, sino no sé esta advertido al respecto.

Asimismo, el cumplimiento de los requisitos del perfil puede ser obstaculizadores a la

hora de definir una incorporación. Los juicos que descalifican o idealizan, un trabajo o bien lo

que un empleador espera de un empleado, o nuestro propio juicio de valor al respecto, nos puede

hacer caer en el groso error de hacer una lectura moralizante, obturando nuestra posición a la

hora de cumplir con la función para la que fuimos convocados.

A partir de lo señalado, es indispensable por parte del psicólogo consolidar una posición

orientada por el análisis personal, la revisión de casos con colegas que comparten el mismo

ámbito de trabajo, la formación y un bagaje tanto clínico como psicopatológico, para hacer una

lectura que permita establecer una adecuación de las características de la personalidad del

postulante, a los requerimientos específicos de un puesto y un ámbito de trabajo determinado.

En este punto también es importante tener en cuenta, que el profesional que lleva

adelante el psicotécnico, no define por si solo el destino laboral de quien se postula, sino que la

determinación es consecuencia de un proceso más complejo, siendo el psicotécnico uno más de

los eslabones que entraman el procedimiento en sí.

En cuanto a la administración y evaluación de las técnicas, las Pautas Internacionales

para el uso de los test, versión argentina (2000), considera que las causas del uso inapropiado

de las técnicas de exploración psicológica, es consecuencia de la formación deficiente de los

usuarios. Esto marca la diferencia entre lo que el título te habilita y la capacidad técnica para
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llevar adelante la función. Es competencia del psicólogo, administrar las técnicas, pero también

es su responsabilidad consolidar su formación, entrenamiento y experiencia en el uso de la

misma. Es importante tener en cuenta este punto, ya que en el área de RRHH, se administran

test, sin ser idóneos en el tema, no solo psicólogos no formados, sino también personas que ni

siquiera tienen el título habilitante.

Otro aspecto que no puede pasar inadvertido son las características específicas de la
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entrevista psicotécnica, este es un tema que debe ser abordado con mayor precisión, y no es el

objetivo específico del presente trabajo, pero si es pertinente destacar que la entrevista debe ser

adecuada y adaptada al nivel socio – cultural del postulante, ya que la finalidad es que

comprenda la intención de la evaluación. En el comienzo de la entrevista dar una información

clara al postulante, en lo que al proceso respecta, cual es la finalidad, sus objetivos, los test que

se van administrar, el destinatario de los resultados, genera una mejor predisposición,

descendiendo los niveles de ansiedad que el mismo encuentro genera.

Asimismo, es importante tener en cuenta el tema de la confidencialidad, en relación a

cuestiones de la vida personal del postulante, que pueden ponerse de manifiesto en la entrevista.

Nuestra tarea y lo que debemos informar, quedara delimitado por la demanda del perfil,

relevando los aspectos favorables y los menos favorables para desempeñarse en el puesto para

el cual se postula.

Otra de las controversias que nos presenta este proceso, es la devolución al postulante

de los resultados del proceso en sí. Desde el código de ética profesional no tenemos obligación

de dar devolución a los participantes. De hecho, los postulantes saben que no va a ver ninguna

devolución y además a la gran mayoría no les interesa, porque el motivo por el que asistieron

para ser evaluados es la obligatoriedad para participar en el proceso y llegar a la meta que es

lograr el puesto.
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Cuando existe esta demanda la situación la debe resolver cada profesional teniendo en

cuenta: el objetivo a cumplir, si es parte de un asesoramiento ocupacional y quien la abona, ya

que la empresa en general no se opone, pero no siempre está dispuesta a pagar los honorarios.

No obstante, es importante preguntarnos qué se entiende, en este dispositivo por

devolución, dado que quienes son evaluados no demandan el proceso. Solo se puede devolver

algo, a quien lo desea o bien aquel que puede escuchar y asimilar lo que otro, que no conoce,
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pude decirle.

Algunos profesionales adoptan la modalidad, de una vez finalizado el encuentro invitar

al postulante hacer alguna pregunta o bien aclarar algunas dudas. Siempre se debe ser cuidadoso

y sutil a la hora hacer algunas devoluciones. Generalmente lo que se señala es lo mismo que

se transmite en el informe que será entregado al empleador, pero debemos considerar, como se

destacó con anterioridad, que es una experiencia que, si bien tiene un encuadre determinado por

las pautas del perfil, es única e irrepetible, por lo cual, si solo si, la persona está dispuesta a

escuchar y el caso así lo amerita, se puede orientar a una consulta con un psicólogo para iniciar

una psicoterapia. Nada debe ser forzado, la demanda debe ser reconocida, en caso que estuviera.

Dentro del marco de la devolución, entendiendo la misma como apertura, tanto para el

postulante, como para el futuro empleador, es importante indicar que tipo de trabajo es más

acorde a la persona entrevistada. Recuerdo que en una oportunidad un vendedor con experiencia

en venta de salón, se postuló para una búsqueda de vendedor de calle, cuya característica

principal era generar nuevos clientes. Dada su experiencia, le pregunto ¿qué pensaba de la venta

en la calle, donde él debía ir a buscar los clientes? Frente a esta incógnita se sorprende y dice.

“no lo había pensado así, yo estoy acostumbrado a que vengan al negocio y ahí capto el cliente,

yo nunca salí a buscar”. Al final de la entrevista, agradeció el encuentro, y destaco que se sintió

muy a gusto. Posteriormente el postulante llama a la empresa agradeciendo la oferta laboral,

pero se había dado cuenta que el trabajo que le ofrecían no era lo que él estaba buscando.
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Para finalizar, no podemos dejar de lado que, desde nuestra práctica clínica, pesquisar

el soporte real de la estructura psíquica, quedara determinado por la formación del síntoma, la

modalidad de deseo, la economía de goce, la fantasía, la función de la angustia y la

transferencia. Desde nuestra posición, en el dispositivo de la evaluación psicotécnica, no nos

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debemos quedar con la descripción empírica del fenómeno, sino que nuestra función debe estar

determinada por el análisis de las coordenadas de la estructura que invariablemente quedara al

descubierto en la interacción laboral.

Nuestra ética en este campo de ejercicio profesional, estará orientada entonces por la

formación, la conformación de un constructo teórico que sustente nuestra práctica y por el caso

por caso. Pescar, tomar y tomarnos de aquel detalle que nos dé la clave de la singularidad, la

cual queda vedada en la homogenización uniformizarte de los tiempos que corren y nos corren

por las demandas del proceso de reclutamiento en sí, será aquello que hará la diferencia con el

resto.
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Bibliografía

Dejours, C. (2012) Trabajo Vivo. Tomo I: Sexualidad y Trabajo. Buenos Aires: Ed. Topía.

Freud, S. (2006) El malestar en la cultura. En J. Strachey (Ed.) y J. L. Etcheverry (trad).

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Sigmund Freud Obras Completas (Vol. 21, pp. 57-140). Buenos Aires: Amorrortu. (Trabajo

original publicado 1930)

Weigle, C. (1996) El psicólogo evaluador en el campo laboral. Buenos Aires: Editorial Cristina

Weigle

Pautas Internacionales para el uso de los Test, versión argentina. (2000). Traducción y

adaptación autorizada por la Asociación Argentina de Estudio e Investigación en

Psicodiagnóstico (ADEIP). www.adeip.org.ar/codigo