MÓDULO 1: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

contenido
 ¿Qué es el Comportamiento Organizacional?.
 Evolución del Histórica del Comportamiento
Organizacional.

Lecturas
 Comportamiento Organizacional, Stephen Robbins, Prentice Hall, 8ª. Ed. 1999,
Capítulo 1:”¿Qué es el Comportamiento Organizacional?”, pp. 1-29.
 The Next Society, Peter Drucker. The Economist. November 3rd.2001: “The
New Work Force”,pp.8-11; “ Will the Corporation Survive?”, pp. 14- 18.

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Que es el Comportamiento Organizacional

“Es el comportamiento que se observa de las personas y

de los grupos dentro de las organizaciones formales, y
que es producto de las prescripciones de conducta de la
propia organización así como también de las dinámicas
informales que en ellas se generan y de la influencia del
entorno externo”

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 Características del Comportamiento Organizacional

 Se desarrolla dentro de las organizaciones por las personas y grupos

 Es emergente : las normas son reglas implícitas o explicitas establecidas por

los grupos para reguilar la conducta de sus miembros.
 Las normas sociales explican a los miembros del grupo como deben
comportarse (normas preescriptivas) o como no comportarse(proscriptivas)
en diversas situaciones.
 La mayoría de los grupos insisten en la adhesión de sus normas como un
requisito básico para su permanencia.
 Es colectivo

 Es prescriptivo

 Es observable : es conducta

 Es orientado en general al desempeño

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Otras definiciones del
Comportamiento Organizacional

 “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.” Stephen P. Robbins (1998)

 “Es la materia que busca establecer en que forma afectan los

individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando
con ello la eficacia en las actividades de la empresa”. “Es una
disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y
estructura ejercen sobre la conducta dentro de las
organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e
desarrollo de éstas”. Gigson

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Gestión y Comportamiento
Organizacional
 Gestión: proceso utilizado por personas individuales (gerentes)
que son responsables de objetivos organizacionales por medio de
otras personas.

 El comportamiento organizacional es una disciplina aplicada que

intenta explicar el comportamiento de los individuos en las
organizaciones a través de teorías pertinentes.

 Las que hacen referencias a los problemas que generalmente

encuentran los gerentes en la dirección de personas: motivación,
gestión del desempeño eficiente, entrega de un adecuado servicio
al cliente, el entrenamiento, equipos autodirigidos, la creación de
sistemas de incentivos, etc.

 Son los gerentes los encargados de lograr los objetivos definidos

en estas áreas.

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Retos del Gerente en el Siglo
XXI

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Comprensión del Comportamiento
Humano en la Organizaciones
 Kurt Lewin plantea que el comportamiento humano varia en función
de la persona y el medio :

C = f(P,M)
Situación del Comportamiento Consecuencias y
Organismo
Estimulo y Acciones Efectos
(O)
(E) (R) (C)

E: Todas las sensaciones que provienen del ambiente que estimulan la percepción
humana. En el comportamiento organizacional, éstas incluyen todas las características
del entorno laboral que condicionan el comportamiento de los empleados

O: Las capacidades limitadas del individuo que son determinadas por la herencia, la
madurez y las necesidades biológicas. Estas capacidades también incluyen
conocimientos, habilidades, actitudes, intenciones, sentimientos y valores.

R: Comportamiento y acciones externas, tales como el desempeño

laboral, o las respuestas emocionales y actividades conceptuales
internas.
C: Los resultados del comportamiento y del desempeño, tales como el
reconocimiento y la satisfacción de necesidades. Los resultados
representan la actividad desencadenada en el ambiente por los
comportamientos objetos del estudio.
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¿Cómo estudiar el
Comportamiento en las
Organizaciones?
VARIABLES VARIABLES
INDEPENDIENTES DEPENDIENTES

Nivel Individual Productividad

Nivel Grupal Ausentismo
Nivel Sistemas Rotación
Satisfacción Laboral

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¿Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones?

Variables Dependientes
 Productividad: Una medición del rendimiento que incluye la
eficacia y la eficiencia
 Eficacia: Logro de las metas
 Eficiencia: La relación entre el resultado eficaz y el
insumo requerido para lograrlo

 Ausentismo: La inasistencia al trabajo.

 Rotación: Retiro permanente voluntario e involuntario de la

organización.

 Satisfacción en el Trabajo: Una actitud valorativa hacia el

trabajo de uno y sus diferentes factores

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¿Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones?

Variables Independientes
 Nivel Individual: son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y
sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la empresa. Ej. características
personales (edad, sexo, estado civil); personalidad, emociones, valores,
actitudes y capacidades elementales; percepción, toma ind. de decisiones,
aprendizaje y motivación

 Nivel Grupal: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto

con otras es muy distinto, por lo que esto representará un factor de estudio. Ej:
comunicación, influencia del grupo en los individuos, liderazgo, confianza,
estructura, poder y política, conflicto, etc.

 Nivel de Sistemas de la Organización: los individuos, los grupos conformarán la

organización, por ende los procesos de trabajo, las políticas y las practicas que
realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse. Ej: cultura de
la organización, estructura y diseño de la organización, políticas y prácticas de
RRHH, diseño y tecnología del trabajo.

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Algunos Ejemplos

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La evolución histórica del Comportamiento
Organizacional
I. PRIMERAS PRÁCTICAS

II. LA ÉPOCA CLÁSICA

III. LA ÉPOCA CONDUCTISTA

IV. PRINCIPALES TEORÍAS CONTINGENTES

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PRIMERAS PRÁCTICAS
 Adam Smith
Estudio en la industria de fabricación de alfileres: llegó a la conclusión de que
la División del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y
destreza de cada trabajador, al ahorrarse el tiempo que se pierde en cambiar
de tareas y al fomentar el invento de equipo y maquinaria que no requieren
de mano de obra.

 Charles Babbage
Profesor de matemáticas que amplió las ventajas de la división del trabajo,
también debiera ampliarse al trabajo mental. Le encontró una lista sobre los
beneficios de la división del trabajo.
Se reduce el tiempo necesario para completar un trabajo.
Se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje
Se alcanza una gran destreza

 .

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 Robert Owen
Empresario Inglés que realizó una dura crítica a las
prácticas de trabajo en las fábricas, planteando que más
que comprar las mejores máquinas, es más rentable
invertir en tener a los mejores y más capacitados
trabajadores. Su propuesta era un centro de trabajo
utópico en que se reducirían los sufrimientos de la clase
trabajadora. Se adelanto a sus tiempos en mas de un siglo.

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LA ÉPOCA CLÁSICA
 Administración Científica – Frederick Taylor
Taylor creía que la producción de los trabajadores era una tercera parte de lo que podían dar;
por lo tanto, se propuso corregir la situación aplicando el método científico a los trabajadores
fabriles. Pretendía crear una revolución mental entre trabajadores y patrones definiendo
unos lineamientos claros para aumentar la eficiencia de la producción.

 Teoría Administrativa – Henri Fayol

Postulo que todos los administradores debían desempeñar 5 funciones: planear, organizar,
dirigir, coordinar y controlar.
 Teoría Estructural – Max Weber
Weber describió un tipo ideal de organización al que llamo “burocracia”, un sistema
caracterizado por la división de trabajo, y una jerarquía bien definida.
observó que el elemento que tenían en común todas las Organizaciones era el ejercicio del
poder y de la autoridad por parte de algunos miembros de la misma.
- Poder: capacidad de obligar a los individuos a obedecer sin tener en cuenta su resistencia.
- Autoridad: lograr el cumplimiento voluntario de la órdenes recibidas, se fundamenta en la
legitimidad.

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LA ÉPOCA CONDUCTISTA
 Escuela de relaciones Humanas
Iniciada ante los primeros cierres de Organizaciones y la crisis de 1929, para superar las
limitaciones de los enfoques mecanicistas, el comportamiento pasivo y racional del ser
humano es sustituido por un mayor énfasis en los factores Organizacionales y Motivacionales
influyentes en ese comportamiento. Lo principales aportes de esta escuela, es el desarrollo de
dos grandes y muy contingentes líneas de investigación: los efectos favorables que puede
tener la motivación, actitudes y satisfacción del personal y por otro lado el estudio de los
diferentes estilos de liderazgo.

 Teoría de la Ciencia Conductista

Periodo fuertemente centrado en el estudio del Comportamiento Organizacional, dentro de
este periodo destacan entre otros, los siguientes autores:
 J. Moreno: Creador de la Sociometría, enfoque orientado a estudiar el comportamiento
de los grupos (primeros investigadores de equipos de trabajo).
 B. Skinner: Investigador enfocado en el condicionamiento operativo y en la modificación
del comportamiento (fuerte influencia en las teorías de a la base de la capacitación
sistemas de recompensa)
 D. McLelland: psicólogo que demostró la fuerza de la motivación en el comportamiento
de las personas.
 F. Herzberg: buscaba la respuesta a la siguiente pregunta: ¿que desean los individuos en
sus puestos?. Formuló las primeras teorías acerca de la relevancia del reconocimiento, la
MÓDULOrealización
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profesional, la importancia de asumir nuevos desafíos, etc.
PRINCIPALES TEORÍAS CONTINGENTES
 DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Este es un método estratégico que genera recompensas de corto plazo y que además está basado en la
negociación, reconociendo que a través de ella las empresas no maximizan su beneficio sino que aseguran
su supervivencia. En esta misma línea Kaplan y Norton a través de cuadro de mando integral, vinculan los
objetivos con una visión estratégica de largo plazo (Kaplan, R. y Norton, D., 1996).

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Plantea como objetivo fundamental el compatibilizar el logro de las metas Organizacionales con los de los
individuos que forman parte de ella. Pretende establecer un paralelismo entre el crecimiento de la
empresa a través del cual, ésta se mantendrá eficaz y viable, con el crecimiento personal y psicológico de
sus miembros, en términos de autorrealización, autoestima y bienestar o satisfacción.

 LA PERSPECTIVA CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

Schein, define la cultura Organizacional como un conjunto de creencias básicas inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo, a medida que aprende a enfrentarse con su necesidad de adaptación externa al
entorno y de lograr la integración interna. En Organizaciones con un fuerte control cultural, se puede
observar que se promueve un comportamiento aparentemente muy cohesionado y orientado al trabajo
colectivo.

 LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Esta línea de trabajo se basa en que la Organización es ante todo un sistema de aprendizaje, y eso implica
que se comporte como un sistema, es decir que atienda más a los procesos que a los resultados. Al
respecto Senge padre del concepto, plantea que ya no sirve tener una sola persona aprendiendo en la
Organización, las Organizaciones que triunfen deben destapar el compromiso en las personas y su
capacidad para aprender a todos los niveles, si no existe este compromiso no hay alto rendimiento.
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MÓDULO 1: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿Qué esta pasando hoy en las Organizaciones?

ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL

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