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ROLES, PRACTICAS E INTERVENCIONES

PROFESIONALES DEL PSICLOGO DEL


TRABAJO
Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo
Facultad de Psicologa
Universidad de Buenos Aires
Primer Cuatrimestre 2009
Profesor Claudio Alonzo

Contenidos
1. Introduccin
2. Objeto de Estudio de la Psicologa del Trabajo
3. Marco de Referencia
4. Origen, desarrollo y concepto de Psicologa del
Trabajo
5. reas de Intervencin profesional
6. Roles y prcticas laborales
7. Perspectivas de desarrollo profesional y laboral

1. Introduccin
En el rgimen de incumbencias de los ttulos de Psiclogo y Licenciado en
Psicologa ( Resolucin N 2447 del Ministerio de Educacin y Cultura de la Nacin
20/9/1985 ) queda explicitado y legitimado que los graduados en psicologa
estamos habilitados para:

11. Realizar Orientacin vocacional y ocupacional


12. Realizar evaluaciones que permitan conocer las caractersticas psicolgicas del
sujeto, a los fines de la seleccin, distribucin y desarrollo de las personas que
trabajan
13. Elaborar perfiles psicolgicos en diferentes mbitos laborales a partir del
anlisis de puestos y tareas
14. Realizar estudios y acciones de promocin y prevencin tendientes a crear las
condiciones mas favorables para la adecuacin reciproca trabajo-hombre
15. Detectar las causas psicolgicas de accidentes de trabajo, asesorar y realizar
actividades tendientes a la prevencin de los mismos
De la misma forma la Ley 23.277 de ejercicio profesional de la psicologa,
sancionada el 27 de septiembre de 1985, y promulgada el 6 de noviembre de
1985, autoriza expresamente el ejercicio de intervenciones profesionales
orientadas al campo del trabajo
En rigor, aquello que se desprende de los textos legales, no encuentra a veces
expresin reciproca en los programas de formacin profesional y en la realidad
laboral del psiclogo.
Hablar de la psicologa del trabajo en la argentina, implica entre otros aspectos no
menores, la necesidad de precisar la distancia existente entre la oferta acadmicouniversitaria y las necesidades del mercado laboral. Como as tambin resulta
importante, poner de manifiesto que el crecimiento de la disciplina en la accin,
muestra un incremento exponencial cuya magnitud supera largamente el lugar que
ocupa la psicologa del trabajo en las Universidades Argentinas
En el Programa de estudios de la facultad de psicologa de la universidad de
Buenos Aires, las expresiones acadmicas de grado y posgrado vinculadas al
campo del trabajo, quedan reducidas a una minscula expresin comparadas con

la fuerte presencia, de enfoques y campos de prctica pertenecientes a otros


campos del ejercicio profesional
No es el propsito de este trabajo, desentraar las causas de este aislamiento,
solo resulta til su conocimiento para demostrar que los roles del psiclogo del
trabajo y sus modelos de intervencin profesional, objetivamente expresados en la
prctica profesional hoy, exceden con holgura la formacin y las orientaciones
recibidas en los claustros acadmicos
Pero tampoco sera justo no reconocer que la instalacin de la materia Psicologa
del Trabajo en los planes de estudios de Universidades Publicas y privadas, y su
sostenimiento y crecimiento a travs de publicaciones especializadas, proyectos de
investigacin y servicios profesionales, se debe al enorme esfuerzo de colegas
como Aldo Schlemenson, Emilio Bertoni, Luis Karpf, Susana Richino y otros, que
merced a sus convicciones, sus principios y su perseverancia, durante los ltimos
aos, lograron que la disciplina tuviera un lugar de prestigio y referencia
profesional innegable. A este reconocimiento habra que agregar los aportes
valiossimos de colegas que en las Facultades de Psicologa de Universidades del
interior del pas, sostienen a veces en condiciones precarias, la enseanza y la
practica de la disciplina
Hoy el desafo queda representado en la posibilidad de establecer un puente entre
la necesidad que se expresa en el mercado laboral, de contar con profesionales
provenientes de la psicologa, que puedan realizar intervenciones profesionales
efectivas, en un campo como el trabajo que ha sufrido enormes transformaciones
en su naturaleza, y que requiere de marcos conceptuales referenciales, enfoques
de prctica, herramientas y recursos que permitan operar sobre una realidad
compleja y cambiante.

2. Objeto de Estudio de la Psicologa del Trabajo


La psicologa del Trabajo constituye una disciplina en construccin, o en
reconstruccin. Los distintos enfoques, modelos y teoras vigentes, muestran una
imprecisa frontera donde convergen conceptos, prcticas y posiciones
epistemolgicas, que confunden y mezclan marcos referenciales de la Psicologa
Organizacional, la Psicologa Industrial, diversas corrientes del Management y el
mas difuso aun, campo disciplinar de la Gestin y el Desarrollo de los Recursos
Humanos.
Con el propsito de marcar precisiones acerca del objeto de estudio de la
Psicologa del Trabajo, y adems procurar marcos referenciales mas definidos, que
justamente contribuyan a la diferenciacin con otras disciplinas, puntualizamos los
siguientes ejes:

A) No hay psicologa que no est referida a un sujeto, por lo tanto, el marco


conceptual de la psicologa del trabajo debe hacer foco en el sujeto en situacin de
trabajo en las organizaciones laborales, fuera de ellas, y en situacin de no
trabajo. Es decir que nuestra meta es investigar y operar sobre los procesos de
dinmicos de subjetivacin, que surgen como producto de las nuevas formas de
organizacin del Trabajo. Esta concepcin refiere entonces a un sujeto
contextuado y al trabajo como un fenmeno subjetivante
El concepto de subjetividad aparece vulgarizado en el lenguaje comn, pero es el
reservorio de informacin de nosotros como personas, una especie de caja negra
que contiene misterios a revelar, pero que sin dudas es la resultante de un proceso
vital de produccin de sentido.
Todo lo investigado acerca de la subjetividad refiere a estados psquicos
internos, tales como contenidos pulsionales, emociones, sentimientos,
actitudes y conceptos, y al hecho de interpretar la experiencia en funcin
de tales estados, generando as un conjunto de comportamientos, que son
la expresin misma de la dinmica subjetiva en su interseccin con la
realidad.
B. El objeto de estudio de la psicologa del trabajo entonces es, la relacin entre el
hombre y el trabajo, y el anlisis del punto de interseccin entre las condiciones de
trabajo y la subjetividad humana.
Adherimos a los enfoques que plantean al trabajo como una prctica humana
productora y condicionadora de subjetividad. Una postulacin que piensa al trabajo
como un hecho humano que encierra, en funcin de cada individuo y cada
situacin sociopsicolgica, una condicin facilitadora en la produccin de
personalidad sana y enferma.
En el primer caso, la produccin de salud, tiene que ver con la identidad, con la
realizacin existencial, con la vivencia de utilidad social, con la integracin a un
grupo humano, con la sublimacin, etc. En el segundo caso, la produccin de
enfermedad, se relaciona con la presencia de sufrimiento psquico, estados de
malestar emocional, niveles de alineacin, stress, Burn Out, expresiones
psicosomticas, sndromes de dficit atencional, cuadros de ansiedad, etc..
c. Nuestro inters entonces se orienta hacia el estudio del significado psquico del
trabajo, y como desde los modelos mentales idiosincraticos, las personas le
asignamos al trabajo un sentido particular que luego determina los
comportamientos laborales. Nuestro enfoque entonces define que es necesario
concebir nuestras intervenciones profesionales desde las practicas de observacin,
indagacin y anlisis de los procesos de produccin de subjetividad expresados en
la relacin entre las personas y el trabajo. No pensamos en un sujeto producido

unidireccionalmente por el contexto, sino en alguien capaz de establecer una


relacin dialctica con el trabajo, pudiendo operar sobre los procesos en los que
acta, desde una perspectiva crtica y productiva.
Esta dimensin de anlisis nos da las primeras precisiones para distinguir la
psicologa del trabajo, (disciplina dirigida a estudiar los modos de produccin de
subjetividad en el trabajo, las repercusiones que las expresiones subjetivas tienen
sobre la productividad laboral, el rendimiento humano en los procesos laborales, el
impacto de las estructuras interpretativas y de sentido, reflejadas en las acciones
laborales) de la Psicologa Organizacional, (disciplina que hereda recursos
conceptuales, herramientas prcticas, metodologas y sobre todo concepciones
acerca del trabajo, mas asociadas a las ciencias duras, en especial a la Ingeniera,
y cuyo objeto de estudio hace foco en los procesos y fenmenos, que permitan un
mayor y mejor ajuste de las personas al trabajo en una organizacin)
C. El acto de asignacin de sentido, proceso psquico asociado a otro mecanismo,
que promueve la identificacin del sujeto con el producto de su trabajo, con el
contexto en el que lo realiza, con la organizacin en la que trabaja, con los jefes
que tiene y con la posibilidad de trabajar asociativamente con otros, se vincula con
la presencia gravitante en los comportamientos humanos en el trabajo, de los
procesos de identificacin que las personas realizan, internalizando atributos,
cualidades y aspectos sensibles de sus contextos de trabajo, y que entraan hoy
uno de los principales focos de estudio de la psicologa aplicada al trabajo, por la
relacin directa que tiene con los comportamientos de productividad,
responsabilidad, compromiso y contrato psicolgico..
Por lo tanto sostenemos que las nuevas subjetividades promovidas, las nuevas
formas que adopta la subjetividad: el teletrabajo, la microempresa, la organizacin
virtual, impactan sobre los procesos identitarios e identificatorios de las personas
que trabajan. Hoy es necesario investigar la presencia de nuevos paradigmas
identitarios sobre todo en las nuevas generaciones que ingresan al mundo del
trabajo.
d. Otra premisa que debemos establecer, implica tomar posicin en relacin a las
tendencias que intentan explicar el factor humano en el trabajo solo desde
posiciones psicologistas extremas.
Las posturas psicologistas a ultranza (tratar de explicar el fenmeno del trabajo
solo desde la influencia de procesos mentales) busca negar o simplemente
desestiman la responsabilidad de las instituciones, organizaciones o polticas
sociales, en la determinacin de los estados subjetivos, determinacin que de esta
manera recae slo en los individuos o, cuanto ms, las relaciones familiares
o aspectos microsociales. Una variante de esta postura es la de algunas corrientes
de la psicologa social que limitan tal incidencia a los grupos, pequeos mbitos de

pertenencia, etc., desconociendo o minusvalorizando como stos se encuentran


contextualizados en estructuras sociales, polticas y econmicas que inciden sobre
aquellos. Estos marcos de referencia reducen al sujeto que trabaja, a un aparato
psquico que posee un funcionamiento autnomo y puede ser concebido libre del
contexto con el que interacta.
En este sentido coincidimos en el enfoque que plantea Emiliano Galende cuando
define:
La investigacin de la subjetividad consiste bsicamente en la interrogacin de los
sentidos, las significaciones y los valores, ticos y morales, que produce una
determinada cultura, su forma de apropiacin por los individuos y la orientacin
que efectan sobre sus acciones prcticas. No existe una subjetividad que pueda
aislarse de la cultura y la vida social, ni tampoco existe una cultura que pueda
aislarse de la subjetividad que la sostiene. Esta mutua determinacin -en verdad,
mutua produccin- debe ser nuestro punto de arranque, ya que la subjetividad es
cultura singularizada tanto como la cultura es subjetividad (objetivizada en los
productos de la cultura, las formas de intercambio y las relaciones sociales
concretas que la sostienen, pero tambin en las significaciones y los
sentidos que organizan la produccin cultural
Nos inclinamos tambin a tomar como marcos de referencia a un conjunto de
enfoques, que producen un cisma con las maneras reduccionistas de pensar el
trabajo desde la psicologa. Por ejemplo, son numerosas las perspectivas
psicolgicas y psicoanalticas que tratan de ver a la subjetividad como producto o
sntesis de todos los factores -orgnicos, sociales y psquicos que participan en su
construccin. En el caso de Freud esto es notorio en el concepto de series
complementarias (la vinculacin entre aspectos hereditarios, constitucionales,
infantiles y actuales), y la lectura que muchos analistas hacen de su obra en
general y de sus trabajos sociolgicos en particular (Psicologa de las masas y
anlisis del yo, El malestar en la cultura, El porvenir de una ilusin, etc). De esta
lectura aparecen diferentes variantes que pueden verse en perspectivas tan
diferentes como el freudomarxismo de Wilhelm Reich y otros, el psicoanlisis
culturalista (Sullivan, Fromm, Horney), el etnopsicoanlisis, el esquizoanlis
(Deleuze y Guattari), e incluso algunas del campo ortodoxo, etc.
El enfoque de Jos Mara Peiro se nos presenta tambin, como un aporte
significativo: Resulta tambin relevante la clarificacin de los procesos mediante
los cuales la sociedad y sus diferentes instituciones y organizaciones, transmiten
los valores y creencias sobre el trabajo y socializan a sus miembros en una
determinada cultura en relacin con el mismo. No es de extraar que aparezca con
frecuencia, estrechamente relacionados con las ideologas, las religiones y las
diferentes visiones del mundo. El trabajo no puede restringirse ni a la
preeminencia de la conducta individual (que analiza los procesos psquicos o

biolgicos que lo hacen posible) ni la consideracin macroscpica que lo contempla


como fenmeno econmico, poltico o social. Existe una zona en la que la
interseccin entre lo social y lo individual, se articulan dejando un espacio
indiscutible para la psicologa del trabajo
e). Nos resulta tambin necesario (y en este sentido tomamos como marcos de
referencia los trabajos de John Locke, Victor Frankl, Carl Rogers, Enrique Pichn
Riviere, y Gerard Mendel) replantear la hegemona del inconciente, y reubicar la
dimensin conciente del funcionamiento mental, que sostiene el concepto de
sujeto reflexivo, crtico y responsable de sus propias acciones. Alguien capaz de
generar el mecanismo de apropiacin del acto (Mendel) y reflexionar sobre las
repercusiones del mismo. Este marco referencial condiciona los enfoques y los
instrumentos con los que opera el psiclogo del trabajo, y encierra a la vez un
supuesto ideolgico (Pichon Riviere) que postula que el psiquismo es histrico y
modificable a diferencia de la visin instintivista, metafsica que alude a la
inmutabilidad y oculta la determinacin de la estructura social).
f. La ultima premisa desde la cual pensamos el objeto de estudio de la psicologa
del trabajo, parte de un marco valorativo desde el cual nos posicionamos como
profesionales de la salud, y desde all concebimos la salud mental relacionada con
un acto de adaptacin activa, como apropiacin instrumental de la realidad para
transformarla, que ampla la capacidad de aprendizaje y promueve la expansin
del potencial creativo.
Para Pichn Riviere. todo criterio de salud reenva a una concepcin del Hombre y
la historia que la fundamenta. En esta lnea, el psicoanalista argentino planteaba:
En la medida en que entendemos al Hombre como configurndose en una Praxis,
en una actividad transformadora, en una relacin dialctica mutuamente
modificante con el mundo, que tiene su motor en la Necesidad, la elaboracin de
un criterio de salud -lo que nosotros llamamos de adaptacin activa- significa el
anlisis de las formas de relacin del sujeto con el mundo, las formas que reviste
esa relacin constitutiva del mundo como tal. El parmetro de evaluacin que
orienta ese anlisis es la capacidad de desarrollar una actividad transformadora, un
aprendizaje. Reformulamos el par conceptual vigente en psiquiatra: salud y
enfermedad, en trminos de adaptacin activa o pasiva a la realidad. Con el
trmino adaptacin nos referimos a la adecuacin o inadecuacin de la respuesta
del sujeto a las exigencias del medio. A la conexin operativa, transformadora o
inoperante, empobrecida, entre sujeto y mundo. El sujeto es "sano en la medida
en que aprehende la realidad en una perspectiva integradora y tiene capacidad
para transformar esa realidad transformndose a la vez l mismo. El sujeto est
activamente adaptado en la medida en que mantiene un interjuego dialctico con
el medio, y no una relacin rgida, pasiva, estereotipada. La salud mental consiste
en aprendizaje de la realidad, en una relacin sintetizadora y totalizante, en la
resolucin de las contradicciones que surgen en la relacin sujeto-mundo.

Adaptacin no implica aqu competencia social, aceptacin indiscriminada de


normas y valores, sino por el contrario, una lectura de la realidad con capacidad de
evaluacin y propuestas de cambio. En nuestro esquema conceptual el concepto
de Adaptacin Activa se identifica con el de Aprendizaje, el que se define como
Apropiacin Instrumental de la Realidad para transformarla, a travs de actos de
conciencia crtica
A travs de las premisas planteadas, dejamos fijadas algunas orientaciones que
nos van a facilitar la comprensin de los roles y prcticas del psiclogo del trabajo,
no desde un perfil herramental y tcnico para el abordaje de los procesos de
trabajo, sino desde una impronta vinculada a la implementacin de un conjunto de
acciones, orientadas a favorecer sistemas de trabajo donde se promueva la salud
mental y la generacin de climas laborales dignos y productivos

Marco Operacional
El encuadre desde el cual abordaremos el anlisis de los roles y las intervenciones
profesionales del psiclogo del trabajo, se basa en un mapa funcional, que define a
travs de los siguientes campos de aplicacin:
a. Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones
empresariales privadas y publicas, organizaciones sin fines de lucro: redes de
voluntariado, tercer sector, organizaciones comunitarias, modelos organizacionales
alternativos: cooperativas, empresas recuperadas por sus trabajadores, empresas
familiares)
b. Intervenciones profesionales fuera del marco de las organizaciones:
microempresas, sistemas de trueque, iniciativas de cuentapropismo, asociaciones
laborales transitorias
c. Intervenciones profesionales en el campo de la salud y el trabajo ( stress
laboral, burn out, dficit atencionales, condiciones y medio ambiente de trabajo,
enfermedades profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral )
d. Intervenciones profesionales en fenmenos de desocupacin y desempleo
e. Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de
trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de
cambio, procesos de crisis, conflictos sociolaborales

Origen, desarrollo y concepto de psicologa del trabajo


La historia de la Psicologa del Trabajo estuvo relacionada siempre con
acontecimientos sociales, polticos y econmicos que dejaron profundas huellas en
su desarrollo.
Y resulta un hecho irrefutable, que esta disciplina progres y genero hallazgos
cientficos de indudable valor para la mejora de los procesos de trabajo, en
contextos de democracia poltica, donde el pluralismo ideolgico y el respeto por
las diferencias configuraban el marco para las prcticas cientficas
El trabajo humano comienza a ser reconocido por la psicologa, como un fenmeno
central en la vida de las personas, siendo susceptible de ser investigado, analizado
y conceptualizado como objeto de estudio y de intervencin tcnica, a principios
del siglo XX
En esos tiempos, la convergencia de dos enfoques de trabajo: uno de carcter
pragmtico vinculado a procesos de investigacin psicolgica bsica (para esa
poca la psicologa se orientaba a la investigacin pura y bsica) y otro
proveniente de las disciplinas ingenieriles preocupadas por la economa de la
produccin, la mejora de la eficiencia de los procesos y la optimizacin del
esfuerzo humano, representaron las dos corrientes que a medida que entraban en
interseccin, dieron origen a la psicologa del trabajo
La orientacin central de las primeras iniciativas nacidas desde la psicologa, se
expresaba en la necesidad de promover en las organizaciones estructuras
eficientes y productivas, entendiendo que el aumento de la capacidad adaptativa
del hombre al trabajo, y su ajuste a los procesos de produccin y a las maquinas
que operaban, representaba el rea donde se deban inclinar los mayores
esfuerzos investigativos. Producto de este inters es que se desarrollaron variados
instrumentos cientficos que se dirigan a asegurar el ajuste del hombre al trabajo
Conviene en este sentido no perder de vista el contexto predominante en la poca:
el imperio de la industrializacin, el auge de grandes fabricas alimentadas con
nuevas fuentes e energa, tecnologas cada vez mas sofisticadas, produccin
masiva y economa de escala, y desde el punto de vista demogrfico y social, la
aparicin de un fuerte proceso de migracin del campo a las grandes urbes, que
comenz a transformar de raz los sistemas de trabajo tal como se conocan.
Cuando se trata de identificar a los precursores de la psicologa del trabajo,
podemos reconocer, a Hugo Mnsterberg (el generador de la corriente que origino
la psicologa industrial ) y Walter Dill Scott ( trabajo en la influencia de la
psicologa en los procesos publicitarios ) sin duda que hasta ese momento el
nfasis principal de la psicologa aplicada al trabajo, estaba orientado a la

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necesidad de rentabilidad y al valor econmico que se poda obtener, con la


aplicacin de mtodos y practicas de la psicologa relacionados con los negocios y
la produccin industrial
Luego de una poca en la cual la psicologa aplicada al trabajo no pudo sustraerse
a las contingencias blicas de la poca (lleg a acuarse el concepto de: psicologa
aplicada a la industria militar, en EEUU y la URSS), emergi en la dcada del 30
como una disciplina reconocida que impuls procesos de investigacin ligados a la
calidad de vida del trabajador, y la influencia de las condiciones y medio ambiente
de trabajo sobre la productividad en el trabajo. Los experimentos en la fabrica
Hawthorne de Western Electric Company, comandados por Elton Mayo, pusieron
de relieve la relacin entre efectividad laboral, motivacin y participacin social.
La segunda guerra mundial volvi a colocar el acento sobre la aplicacin de
tcnicas y herramientas al servicio de la industria blica (fueron significativos los
avances en el diseo de pruebas psicomtricas orientadas a optimizar el
reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de personal militar)
No obstante, la incorporacin de la psicologa social y la psicologa profunda en los
estudios sobre el trabajo humano, dejaron una herencia aun vigente representada
en la perspectiva psicosocial sobre el trabajo
Tal vez el aporte mas significativo de esta corriente, nacida en la dcada del 40,
haya sido el desarrollado por el Tavistock Institute of Human Relations de
Inglaterra, que introduce el concepto de organizacin como sistema socio-tcnico,
una concepcin de organizacin como sistema abierto, que progresa y se mantiene
por el grado de interaccin productiva que tiene con su ambiente
Hoy las corrientes de Desarrollo Organizacional americanas encarnadas
fundamentalmente por Peter Senge, Edgar Schein y Chris Argyris, junto a la
presencia de una corriente surgida en Francia con Christophe Dejours, Dominique
Meda, Claude Levy Leboyer y Nicole Aubert, estudiosos del significado del trabajo
en el mundo actual, los costos de la excelencia y el hombre managerial, adems
de los trabajos sobre capacidades humanas, sin obviar los aportes de la
organizacin requerida de Eliot Jacques y realimentada en Argentina por Aldo
Schlemenson, representen los enfoques mas significativos de la disciplina en la
actualidad y las brjulas conceptuales mas claras para pensar los aportes de la
psicologa del trabajo en el complejo campo del trabajo humano.
Un amplio campo se despliega tambin con los aportes de Daniel Goleman, sobre
los estudios de la Inteligencia Emocional y el enfoque de las inteligencias mltiples
desarrollado por Howard Gardner

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Concepto de trabajo
Desde un enfoque estrictamente psicolgico y tomando como referencia los
estudios de Jos Mara Peiro ( Universidad de Stanford ), el trabajo puede
concebirse desde cuatro perspectivas bsicas:
a. El trabajo como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar
b. El trabajo como situacin o contexto: aspectos fsico-ambientales de un trabajo
c. El trabajo como significado: aspectos subjetivos del trabajo
d. El trabajo como fenmeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo
Estas cuatro miradas desde las cuales nos podemos aproximar al fenmeno del
trabajo, representan marcos de referencia insoslayables para el psiclogo del
trabajo
Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser
conceptualizado como: el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de
carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos,
materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energas,
fsica y psquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene
algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social.

Concepto de Psicologa del Trabajo


Un punto de partida conceptual esta representado como referencia en autores
como Von Haller Gilmer que define a esta ciencia como una mezcla de la
tradicional psicologa diferencial-industrial y la psicologa social organizacional mas
actual, donde tanto las variables individuales como las ambientales interactan
formando un sistema, o los aportes de Norman Maier para quien la psicologa del
trabajo es la ciencia psicolgica que tienen por objeto el estudio del
comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora de ese
comportamiento, hacindolo mas satisfactorio para el individuo y mas til para la
sociedad.
Tambin resultan tiles las definiciones de Forteza y Burgaleta, investigadores de
la Universidad de Madrid, quienes sealan que la psicologa del trabajo es la
ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la conducta humana en el
mbito de la produccin laboral, y por tanto como ciencia aplicada recibe sus
principios tcnicos de otras disciplinas psicolgicas mas generales, especialmente
de la psicologa social, la psicologa experimental y la psicologa diferencial.

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Tambin son relevantes los aportes de W.F Cascio que la define como disciplina
aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en
comportamiento y rendimiento laboral, y en los mtodos de medida y prediccin
de estas diferencias.
Desde otro enfoque mas ligada a la psicologa aplicada a las organizaciones, M.
Yela concibe a la psicologa del trabajo como el estudio cientfico de la conducta
laboral para procurar su eficacia productiva, promover la expresin y el desarrollo
de la personalidad del individuo que trabaja y facilitar su integracin solidaria en
los grupos de trabajo, en la empresa y en la sociedad, de la que la organizacin
laboral procede, a la que sirve, y con la que en reciproca interaccin, cambia, se
deteriora o progresa.
Un ltimo concepto mas asociado a enfoques experimentales, generado por M. D
Dunnette, explicita que la Psicologa del Trabajo es una parte de la psicologa que
se basa en datos objetivos y observables, medibles, de all que se denomine
ciencia emprica y aplicada, ya que utiliza conocimientos tericos extrados de la
observacin y la experiencia, y los aplica para la resolucin de problemas
concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar hiptesis para llevara
acabo nuevas acciones o cambios.
Tambin se hace necesario reproducir el planteo de I. Quintanilla, catedrtico de la
Universidad de Valencia quien desde una perspectiva histrica, afirma: lo que en
un principio fue estrictamente psicologa industrial, consecuencia directa del
desarrollo tecnolgico que se produjo en las primeras dcadas del siglo 20,
afianzada en una psicologa de las diferencias humanas y de la ingeniera
psicolgica ( tambin conocida como cronometra ), ha tenido que dejar paso, no a
una evolucin natural en el rea, sino a nuevos objetos de inters. En funcin de
los modernos desarrollos de la psicologa social y ciencias afines a un estudio
integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho mas en los fenmenos
estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones socio cognitivas de
la conducta en las organizaciones.
Podemos agregar que la complejidad del mundo del trabajo, genera hoy la
necesidad que la psicologa del trabajo se incline cada vez mas a crear marcos
conceptuales y modelos de practica, que den cuenta de las nuevas formas de
trabajo: los modelos de gestin basados en equipos, las clulas de trabajo
autogestivas, la gestin por proyectos, el teletrabajo, las organizaciones virtuales,
la tecnologizacin de los procesos de produccin, el trabajo fuera de las
organizaciones y fenmenos crecientes como la proliferacin de empresas de
origen familiar o de carcter unipersonal. Al mismo tiempo la crisis del sistema de
empleo asalariado, ha producido fenmenos como la desocupacin y la
subocupacin que tambin representan situaciones que son abordadas desde el
marco de la disciplina.

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Representa un enorme desafo tambin, investigar el impacto de las nuevas


modalidades de trabajo sobre la subjetividad. Algunos autores instalan el concepto
de reconversin subjetiva a los nuevos comportamientos de las personas en los
mbitos laborales, sumado a las nuevas representaciones mentales y sociales
sobre el trabajo, que modifican sustancialmente la relacin, entre las personas y el
quehacer productivo
Tomando como referencia los marcos conceptuales descriptos anteriormente,
definimos a la psicologa del trabajo como: una disciplina a la vez bsica y
aplicada, que procura mediante el uso de conceptos, modelos, mtodos y prcticas
provenientes de la psicologa, describir, comprender, predecir y explicar e
intervenir en el comportamiento laboral de individuos y grupos, como as tambin
en los procesos subjetivos, subyacentes al mismo.
Esta disciplina tiene tambin como objeto disear formas de intervencin
orientados a mejorar los niveles de adaptacin de las personas al trabajo, haciendo
hincapi en la resolucin proactiva de conflictos que se generen, desde la tensin
intrnseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfaccin de las
necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los
entornos en los que participa.
La psicologa del trabajo constituye el marco cientfico a travs del cual se estudia
la compleja relacin entre los hombres y el trabajo, ha generado aportes
relevantes que han contribuido a una mejor comprensin de los numerosos
aspectos que forman parte del trabajo, orientndose a comprender la naturaleza
de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales,
emergentes. Est concebida desde una marco conceptual multidimensional,
orientado a comprender el fenmeno del trabajo, no limitndose solamente a la
descripcin fenomenolgica de comportamientos emergentes, sino tambin en el
aporte de modelos de intervencin profesional, enfoques de abordaje e
instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y
organizaciones, potenciando la satisfaccin laboral y el desarrollo personal.

reas de Intervencin profesional


En las organizaciones:
Gestin Estratgica de Recursos Humanos / Administracin de
sistemas y procesos de recursos humanos:
Bsqueda y Seleccin de Personal
Descripcin de perfiles y puestos de trabajo

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Diseo de la estructura organizacional


Procesos de diagnostico organizacional
Procesos de induccin
Procesos educativos: capacitacin, coaching, mentoring
Procesos de Desarrollo / Planes de Carrera
Gestin por Competencias
Sistemas de evaluacin del desempeo
Sistemas de evaluacin de potencial: construccin de cuadros de reemplazo
Procesos de autodesarrollo
Procesos de desvinculacin laboral ( outplacement )
Polticas de remuneraciones y beneficios
Gestin del Cambio
Seguridad e Higiene Laboral
Procesos de sucesin en empresa familiares
Diagnostico y Gestin del clima laboral
Diseo de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores
Programas de promocin para la integracin y el fortalecimiento organizacional
Procesos de marketing y comportamiento del consumidor
Programas de Responsabilidad Social Empresaria
Comunicacin Empresaria

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b. Salud y Trabajo
Programas de prevencin de accidentes de trabajo
Programas de deteccin e intervencin profesional sobre Acoso Laboral
Programas antitabaco
Programas de prevencin sobre riesgos cardiovasculares
Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabajo
Programas de integracin cultural
Programas para la deteccin del stress y el burn out
Programas de bienestar laboral orientados a la mejora de la calidad de vida en el
trabajo

C. Programas de afrontamiento
desvinculacin laboral

en

situaciones

de

Programas de preparacin para la jubilacin


Programas para procesos de jubilacin anticipada
Programas de acompaamiento en procesos de desvinculacin laboral
Programas de Orientacin y Reinsercin laboral

Fuera de las organizaciones


Programas de orientacin, asesoramiento y asistencia tcnica para la generacin
de trabajo
Creacin, desarrollo y gestin de Microempresas
Gestin de cooperativas de trabajo
Asistencia y orientacin a sistemas de trueque
Creacin de iniciativas de trabajo, de origen familiar
Asistencia tcnica a iniciativas laboral - comunitarias

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Roles laborales
El concepto de rol que utilizamos en este enfoque proviene de la psicologa social,
y especialmente de los aportes del Dr Enrique Pichn Riviere. En este sentido los
roles son el producto de una construccin histrica, institucionalmente
determinada, y representan comportamientos que superan la nocin de funcin o
posicin dentro de un marco organizacional y de trabajo
El rol entonces debera concebirse como una pauta de conducta estable constituida
en el marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la
interaccin entre la persona y el contexto
En un espacio de interseccin se configura el rol, precisamente en el encuentro de
los mecanismos de adjudicacin organizacionales o grupales, y los mecanismos de
asuncin individuales. El rol proviene entonces de lo sincrnico: el rol emerge
como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y tambin surge de lo
diacrnico individual, de la decisin de una persona de asumirlo
As el rol desde una perspectiva psicodramatica, constituye una herramienta
operativa de enlace, que articula en este caso al profesional con lo social, y donde
se pone de manifiesto las caractersticas de su ser profesional y la funcin social
que cumple
Por lo tanto, los roles del psiclogo en los mbitos de trabajo, se dan en un campo
de necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla su practica y en
espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles
profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la practica, modelos de
intervencin y esquemas conceptuales referenciales operativos. Desde esta
perspectiva los psiclogos afrontamos los problemas de la realidad laboral, y
producimos respuestas profesionales, a travs de un conjunto de representaciones
que le otorgan significado a los mbitos en los que desempeamos nuestro rol
Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de los
entornos laborales, que los psiclogos construimos a partir de interacciones
crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas
profesionales (roles) De modo que los roles son tambin el emergente de los
modelos mentales profesionales.
El modelo mental desde la visin de Peter Senge, implica un conjunto de
supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imgenes o
historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en el.
Operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales,
en el mbito laboral y en nuestras organizaciones sociales, ayudndonos a dar
sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales

17

condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen como percibimos,


sentimos, pensamos e interactuamos (Peter Senge: la quinta disciplina Editorial
Granica )
La revisin critica por parte del psiclogo de sus modelos mentales profesionales
aplicados al mbito laboral, facilitan construir un espacio en el cual las expectativas
mutuas (entre profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de
trabajo explcitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol profesional
desde un enfoque donde se hace necesaria la integracin entre las expectativas
sociales con las individuales/profesionales del psiclogo
Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psiclogos
suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, contratos
psicolgicos que requieren ser explicitados. Edgar Schein sostiene que la nocin
de contrato psicolgico, implica la existencia de un conjunto de expectativas no
escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros
miembros y dirigentes de una organizacin u mbito de trabajo. Esta idea est
implcita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es
bsicamente un conjunto de expectativas conductuales (Edgar Schein: Psicologa
de las Organizaciones Editorial Prentice Hill)
En este caso tambin representa una habilidad crtica del psiclogo del trabajo, la
capacidad de revisar los contratos psicolgicos propios suscriptos con los contextos
laborales en los que desempea su rol. Mas si tomamos en cuenta que el contrato
psicolgico, es un contrato dinmico que debe renegociarse permanentemente,
dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinmico, inestable e
impermanente.

El mapa de los roles laborales


La siguiente descripcin seguramente no incluye todos los roles posibles de un
psiclogo en el campo del trabajo. De todas maneras el mapa de roles laborales
intenta sistematizar aquellos que son hoy mas representativos en las practicas
profesionales
Es importante destacar tambin que es cada vez ms comn observar que colegas
provenientes de esta disciplina, ocupan posiciones de gestin en organizaciones
pblicas y privadas, como Gerentes de RRHH, de capacitacin, de desarrollo, de
comunicacin interna, de seleccin de personal, lo que hace que la introduccin de
la psicologa a mbitos de gestin, no solo prestigie la profesin si no que adems
incorpore practicas que tienden a transformar a las organizaciones en
ecosistemas en los cuales las personas ocupen puestos y tareas, asociados con
niveles de satisfaccin y bienestar crecientes

18

Para realizar una descripcin de los roles posibles de un Psiclogo del Trabajo,
utilizo la tipologa desarrollada por Dave Ulrich y Dick Beatty en su trabajo: De
socios a jugadores: ampliando el campo de juego de los recursos humanos1,
desde el cual distinguen seis roles interdependientes en los profesionales de
Recursos Humanos.
Los roles descriptos por los autores si bien caracterizan al profesional de RRHH,
representan prcticas organizacionales propias del quehacer de un psiclogo en la
organizacin, dentro de mbitos definidos como espacios interdisciplinarios. En
este sentido los psiclogos del trabajo que desempean su rol en organizaciones
necesitan incorporar enfoques e informacin provenientes de la economa, la
estrategia, el planeamiento, la produccin, el mercado de circulacin de bienes y
servicios, de manera de poder operar sobre fenmenos psicosociales contextuados
en la visin, la misin, los valores y los propsitos de una organizacin, dentro de
un contexto social que la determina.

Estos roles son:


Coach
Arquitecto
Constructor
Facilitador
Conciencia
Lder
El coach ayuda a los responsables de conducir la estrategia organizacional a
focalizar su atencin y energa, priorizar acciones y confirmar (o reformular) las
acciones implementadas. El rol de coach incluye prcticas guiadas de
asesoramiento, orientacin y gua. Estas prcticas transitan por el delgado hilo
entre la responsabilidad por conducir y hacer con los proyectos y motivaciones
personales de quien toma decisiones y dirige. La prctica de coaching constituye la
emergencia de un rol, dado que es un comportamiento esperado y asumido, casi
siempre por fuera del encuadre formal de la organizacin.

Human Resources Management, Invierno de 2001, Vol. 40, N4, Pginas 293-307, 2001 John Wiley &
Sons, Inc.

19

Como arquitecto, ayuda a la organizacin en la identificacin de ideas sobre los


resultados obtenidos en determinado mercado y cmo disear los prximos pasos
para incrementar la competitividad
Esta ayuda incluye la identificacin de la cultura (sobre todo los valores) y
capacidades requeridas para alcanzar las ideas de la organizacin para ser exitosos
Quines somos y hacia dnde vamos? Cul es nuestra estrategia y cmo la
podemos comunicar a los empleados? Tenemos la organizacin requerida en
trmino de cultura y capacidades instaladas? son las preguntas con la cuales se
contribuye al fortalecimiento de la organizacin
Como arquitecto, ayuda a transformar ideas generales y genricas en un modelo
para la accin de la organizacin. Ayuda a identificar opciones no evidentes para
quien conduce, sobre cmo podra ser liderada la organizacin. Colabora en las
reuniones ejecutivas para alcanzar un mayor entendimiento de las realidades del
negocio y asegurarse que el dilogo se focalice en los aspectos indicados
Como constructor, contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir
organizaciones competitivas
Descubre cmo trabajar en funcin de la visin del negocio y adapta la estructura
organizacional en este sentido
Sabe cules son las acciones esperadas por los empleados en
disea las prcticas de gestin de las personas, para que esos
ocurran. De este modo, las prcticas de gestin humana, se
infraestructura que delinea las acciones de los empleados
informacin, comportamiento y retroalimentacin

la organizacin y
comportamientos
convierten en la
a travs de la

Como facilitadores, los profesionales que operan en la gestin de las personas,


comprenden la importancia de lograr que las cosas se hagan, haciendo que los
cambios ocurran y sosteniendo el cambio en tres niveles:
Colaboran para que los equipos operen eficaz y eficientemente. Los agentes de
gestin de las personas en su rol de facilitador, aseguran que todos los equipos
logren focalizar su tarea, alcanzar los logros y funcionar en forma efectiva.
Aseguran el rendimiento individual y el desempeo de los equipos de trabajo
Aseguran que los cambios organizacionales ocurran. Asignando recursos, focalizan
la atencin y aseguran que las decisiones se tomen en tiempo y forma, aseguran
que las alianzas funcionen

20

Este rol opera sobre la infraestructura de poder de la organizacin, por lo tanto


interviene sobre el sistema de tensiones de la organizacin, aplicando tcnicas
que intentan neutralizar el efecto negativo de los conflictos interpersonales,
grupales e interareas
Las organizaciones necesitan rbitros internos que garanticen que las reglas de
juego se cumplan.
El rol de la conciencia comprende un entendimiento tanto de las reglas
morales como ticas por las cuales el juego se juega. El profesional Psicologo
juega al rol de regulador, para asegurar que las organizaciones sean exitosas de
manera correcta. Esto implica monitorear el cumplimiento de las normas del
contexto (por ejemplo, las ambientales) y las reglas morales (como acoso sexual,
discriminacin) y ticas
Como lderes organizacionales, los agentes de RRHH necesitan aplicar el modelo
de liderazgo a ellos mismos, predicando con el ejemplo y mostrando la efectividad
a travs del equilibrio entre los atributos y los resultados.
Al modelo descripto podemos agregar:
El rol de Traductor. Revela un rol en el que el psiclogo laboral opera
profesionalmente entre los distintos contratos psicolgicos que las personas y las
organizaciones suscriben mutuamente, en un plano inconciente. Este rol
contribuye a la generacin de condiciones comunicacionales, para que esta
dimensin intangible de la relacin laboral, se haga manifiesta y pueda formar
parte de las conversaciones y acuerdos en las organizaciones.
Este rol constituye un dispositivo de intervencin en las estructuras de sentido de
las organizaciones, y se hace funcional en los esquemas interpretativos de los
individuos que componen cada organizacin. El resultado positivo de este rol, es su
contribucin a la creacin de visiones compartidas y al fortalecimiento de
comportamientos asociativos entre las organizaciones y las personas que trabajan
en ellas.
El rol de facilitador de clima laboral. Refiere a un profesional que mide en
forma continua los niveles de satisfaccin y malestar en la organizacin, y que a
partir de la ponderacin del impacto producido, propone y recomienda estrategias
positivas para el desarrollo de un clima laboral productivo

21

Las prcticas Profesionales


Una prctica profesional constituye una experiencia organizada y supervisada que
tiene un profesional, en el cual aplica tanto los conocimientos adquiridos a lo largo
de su formacin acadmica, como sus competencias. Se configura en una funcin
definida en una posicin laboral, desempeada en un rea funcional de una
organizacin
La concibo tambin como una forma de accin reflexiva que permite generar
conciencia sobre nuestro quehacer en el mundo, y que es ajena al enfoque
empirista del saber hacer, ya que esto nos reducira a operar como simples
ejecutantes de saberes tcnicos instituidos, focalizados en el dominio y control de
procedimientos standarizados, y centrados en los medios y en los recursos
utilizados.
La prctica profesional as considerada entraa un profundo sentido tico, dentro
del cual es clara la diferencia entre lo pblico y lo privado, es precisa la frontera
entre las acciones orientadas al desarrollo de las personas, y la manipulacin
demaggica.
Desde esta perspectiva es conveniente no desestimar la dimensin socio-cultural,
etico-poltica y psicolgica en la que se desenvuelve nuestra prctica, y para ello
resulta indicado no abjurar de la conciencia critica, ya que dentro de sus marcos se
desenvuelve la dignidad de la prctica.
Por lo tanto entiendo el concepto de prctica, situndola como fuente de
construccin de problemas y de reflexin en la accin, incorporando el papel de la
subjetividad en la configuracin de lo real, y tambin como objeto de nuestras
intervenciones cotidianas
Definimos distintos espacios funcionales donde se despliegan las prcticas
profesionales:
El psiclogo como consultor interno y especialista en la gestin estratgica de los
recursos humanos
a. El psiclogo como selector de personal
La seleccin de personal es el proceso mediante el cual una organizacin obtiene
los empleados mas adecuados para desempear sus puestos de trabajo. Como tal
en el proceso, un psiclogo puede intervenir en el reclutamiento, preseleccin,
eleccin del mejor o los mejores candidatos, y contratacin

22

Segn el enfoque de Susana Richino, la tarea de seleccin, al ser ubicada en una


zona intermedia o de transicin entre la realidad social y la realidad organizacional,
requiere contar con suficiente informacin y conocimiento sobre ambas
Segn la autora una metodologa o sistema de trabajo en el campo de la seleccin
de personal, debera contemplar desde el rol del psiclogo:
Regulacin de la distancia optima ( derivada del desarrollo del rol )
Modalidad para proveerse/obtener informacin ( observacin, test, encuestas,
antecedentes, dinmica etc.. )
Modalidad para registrar, procesar y elaborar informacin
Criterios para discernir la informacin relevante de la no relevante
Modalidad de intervencin a partir de la generacin de hiptesis y su puesta a
prueba
Criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas
Criterios para someter a prueba de consistencia los resultados
alternativas )

( decisiones y

Criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional,


integrando demandas del cliente con propuestas del profesional
Criterios para efectuar seguimiento de las acciones o decisiones de las que se ha
participado
Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de seleccin son clientes tanto
quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se postulan para
cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del selector a una
perspectiva tica de su practica, ligada a: el manejo de la informacin, la creacin
de instancias de devolucin de los resultados, la creacin de criterios de
objetividad y equidad, etc.

El psiclogo como analista de desarrollo


El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una
estrategia que hace competitiva a una organizacin desde la visin de capital
humano. Este enfoque sostiene que una organizacin de trabajo hoy, no solo
resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de gestin,
la sofisticacin de su tecnologa, la calidad de sus procesos y la solvencia

23

financiera, sino que la ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que
se desempea en la organizacin
En este sentido las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y
prcticos: los modelos de competencias, los cuales guan y encauzan el esfuerzo
individual y colectivo orientado hacia la obtencin de resultados, funcionando como
parmetros de desempeos esperados
Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeo laboral
adoptan la forma de procesos de desarrollo, intentando desplegar al mximo las
potencialidades de la gente en la organizacin
Los procesos de desarrollo estn articulados a acciones de formacin, induccin y
sistemas como los planes de carrera y la gestin del desempeo
Las intervenciones del psiclogo se orientan a la construccin de modelos de
competencias, su instalacin en la organizacin, su medicin y la implementacin
de procesos de coaching, mentoring y capacitacin, para adecuar el desempeo de
la gente a los requerimientos de la organizacin (competencias). Adems es
frecuente la intervencin del psiclogo en el diseo de planes de carrera e
implementacin de programas de desarrollo para jvenes profesionales y personas
con alto potencial

El psiclogo como analista de clima organizacional


El clima organizacional expresa los niveles de satisfaccin de las personas que
trabajan en una organizacin en todos sus niveles. El clima es concebido como el
conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la
organizacin: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluacin del
desempeo, capacitacin y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de
trabajo, etc..
Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposicin de las
personas a tener desempeos efectivos, y determina el grado de compromiso con
la organizacin
La medicin del clima se realiza a travs de metodologas de investigacin
cualitativa, en las cuales los psiclogos del trabajo identifican los aspectos a
indagar e intervienen en el diseo de la prueba.
Adems el rol del psiclogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y
devolver los resultados, de manera que la informacin relevada pueda ser utilizada
por la organizacin a los fines de elaborar planes de mejora

24

El concepto de clima organizacional est ntimamente ligado al de contrato


psicolgico, ya que en la conformacin de la atmsfera de trabajo influyen
acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales

El psiclogo como analista organizacional y consultor externo


El anlisis organizacional desde la perspectiva de Aldo Schlemenson (Anlisis
Organizacional y empresa unipersonal: crisis y conflicto en contextos turbulentos
Editorial Paidos ) es concebido como un conjunto de herramientas de intervencin
que constituyen una estrategia de cambio dado que: compromete un proceso de
cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional
y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para
encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema
Se traduce en un contrato que legitima una relacin de colaboracin voluntaria
que comprende una exploracin conjunta por parte de todos los implicados,
tendiente a desarrollar la comprensin de los aspectos interpersonales,
intrapersonales, organizativos, tecnolgicos, axiolgico y contextuales, que afectan
el desarrollo de la organizacin y la realizacin de sus miembros
Schlemenson reconoce cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del
analista organizacional:
a. Independencia y autonoma: el rol no est inscripto en el sistema de autoridad
de la organizacin, por ello la autonoma profesional implica el uso de la propia
discrecionalidad en la administracin integral de un plan de accin
b. Carcter analtico de la funcin: se refiere al hecho de que el analista no da
indicaciones ni consejos, sino que cumple con una funcin analtica, no incita a un
particular curso de accin
c. Relacin de colaboracin: sostenida en la confianza y la credibilidad construida
entre ambos, que facilite luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre
compartido
d. Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la
organizacin
e. Intervenciones profesionales sistemticas en procesos de desarrollo personal,
laboral y profesional
En los ltimos aos ha crecido notoriamente una prctica, vinculada a procesos de
asesoramiento, orientacin y acompaamiento en el desarrollo de carrera, por
algunos bautizada Coaching (concepto que proviene del mundo del deporte ) y por
otros consultora del rendimiento
25

En este caso y a diferencia de su caracterizacin como rol, el coaching representa


una estrategia de desarrollo y mejora del desempeo, incursiona en distintos
aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organizacin. Este
proceso de mejora personal y laboral trabaja sobre la complejidad de los procesos
mentales, sobre los sistemas de representaciones y valores, sobre los modelos
mentales y sobre las capacidades existentes de esa persona en relacin a las
capacidades requeridas por la organizacin
En este marco un psiclogo desempeando el rol de coach, utiliza una gama
amplia de recursos de diagnostico y evaluacin de rendimiento (Entrevistas,
Assesment Centre, focus group, feedback 360) orientadas a indagar las
oportunidades de mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitndole
recursos para que esas oportunidades puedan materializarse en la accin
Desde la perspectiva de Luis Karpf, el coaching es un proceso que construye un
vnculo, y opera permanentemente sobre la brecha entre el desempeo actual y el
desempeo requerido de una persona en su mbito de trabajo
Como estrategia de desarrollo promueve un cambio autodirigido, en el cual el
coach orienta a la persona en la bsqueda y experimentacin de nuevos
desempeos
Segn Karpf, los elementos bsicos que componen el proceso de coaching son:
Construccin de un vinculo de confianza y compromiso, basado en la colaboracin
mutua
Enfocar el proceso desde un marco de investigacin-accin: el rol del psiclogo se
orienta a expandir la capacidad del otro y utilizar al mximo las capacidades
existentes
Apertura mental: el psiclogo opera sobre los marcos referenciales, los
paradigmas, las representaciones mentales y los sistemas de creencias, que
puedan ser un obstculo para el aprendizaje y la mejora del desempeo
Performance: el psiclogo trabaja sobre el cambio de patrones de prcticas y
habilidades. Opera sobre la barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de
desempeo
Comunicacin: El proceso de coaching es una conversacin guiada en el cual
intervienen herramientas como la escucha activa y el feedback

26

Intervenciones Profesionales en el diseo y la implementacin


de procesos de aprendizaje
En la gestin e implementacin de procesos educativos en las organizaciones
laborales, son observables distintos roles en los que puede intervenir un psiclogo
del trabajo, como parte de un equipo interdisciplinario que opera sobre acciones
de capacitacin
Tomando como referencia el desarrollo que hace al respecto Oscar Blake en su
trabajo: La capacitacin, un recurso dinamizador en las organizaciones (Editorial
Macchi Bs. As), se pueden individualizar un conjunto de roles funcionales y un
conjunto de roles auxiliares
Los roles funcionales expresan los comportamientos observables en el ejercicio de
la actividad propiamente dicha:
El administrador de capacitacin (polticas de capacitacin deteccin de
necesidades planificacin asignacin de prioridades obtencin y
administracin de recursos el control de los resultados)
El diseador de programas y recursos educativos (la respuesta educativa
propiamente dicha: el itinerario de la actividad y los recursos pedaggicos y
didcticos adecuados)
El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador: (Crea
condiciones para que los adultos aprendan, maneja los fenmenos psicolgicos
individuales y grupales que se presentan en los procesos de aprendizaje)
El consultor en cuestiones de capacitacin: (es el especialista en capacitacin
al cual se le pide asesoramiento en procesos cercanos a la capacitacin: desarrollo
organizacional, planes de carrera, etc..)
El instructor de capacitacin: (aquel que imparte contenidos, transfiere y
gestiona aprendizajes y conduce la implementacin practica de la actividad)
Los roles auxiliares expresan los comportamientos que no operan directamente
en la actividad de capacitacin, pero la hacen posible:
El experto en contenidos (es el que administra los contenidos que forman parte
del diseo educativo)
El modelo interno (son personas de la organizacin que pueden servir de
referentes sobre aprendizajes ya obtenidos y desempeos logrados) Este rol no

27

est relacionado estrictamente con la practica de un psiclogo en procesos


educativos
El validador (es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su pertinencia
en relacin a los requerimientos de desempeo)
El agente de cambio (son las personas clave de la organizacin que por su
posicin o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de
capacitacin)

Intervenciones Profesionales
desvinculacin laboral

en

procesos

asistidos

de

Los programas de Outplacement, renen una serie de estrategias de apoyo,


orientacin psicolgica y tcnica, dirigidas a aquellas personas sujetas a una
situacin de desvinculacin laboral, sbita o programada. Segn la visin de Edgar
Eslava Arnao, el aporte de la psicologa a estos procesos de transicin laboral es
significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso,
tanto en el apoyo para la elaboracin de ansiedades, como en la administracin de
evaluaciones psicometricas y proyectivas de las capacidades requeridas para
reinsertarse en el mercado laboral, adems de la implementacin de procesos de
orientacin ocupacional y comprensin de las necesidades del contexto
El rol de psiclogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organizacin y
al individuo que se desvincula de ella. A la organizacin porque es una obligacin
social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer una transicin exitosa, ayudando
al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado, permitiendo
adems una desvinculacin sin trauma para la organizacin y para el personal,
minimizando los conflictos laborales y dignificando al trabajador
Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto
tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el
despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y
laboral

Intervenciones Profesionales en situaciones de stress laboral y


Burn out
El estrs laboral segn Karasek R. A (Job Socialisation and Job Train 1981) es
una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo y los
factores moderadores de las mismas, particularmente la percepcin de control o
grado de libertad de decisin del trabajador

28

Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden
reconocerse en: ejecucin de tareas en forma repetitiva, roles ambiguos y
conflictivos, expectativas insatisfechas, malas relaciones con jefes y compaeros,
desajuste entre las capacidades y la tarea, valores organizacionales discrepantes
con valores personales, etc.
Es casi unnime la visin que explica al estrs como un emergente del desajuste
entre las personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones de
anlisis e intervencin profesional: las condiciones y medio ambiente de trabajo,
los modelos personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los niveles de
tolerancia a la frustracin y la adecuacin de las personas a los requerimientos de
la organizacin y del contexto
En tanto los grados superlativos de estrs, la cronificacin de los estados de
estrs, se definen como cuadro de Burn Out caracterizados por estados de
despersonalizacin, cansancio fsico y emocional extremos, y sensaciones de falta
de realizacin personal
Los objetivos de modelos de intervencin profesional desde la psicologa aplicada
al trabajo, sobre estos cuadros, se orientan a integrar tres niveles:
Intervencin sobre los estresores laborales ( individuales, organizacionales y la
intervencin de ambos )
Intervencin sobre el nivel de estrs evaluado por el individuo y por los dems
Intervencin sobre las consecuencias del estrs (psicolgicas, fisiolgicas y
conductuales)
Identificacin de la influencia de estresores contextuales (crisis polticas,
econmicas y sociales)

Intervenciones Profesionales con personas sin trabajo


La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:
- La capacidad de las personas para poder satisfacer sus necesidades bsicas
- La prdida de identidad individual
- La prdida de pertenencia social
- Un impacto negativo sobre el sentido de autoestima
- La ruptura de la red de vnculos sociales
29

A diferencia de la estrategia de outplacement, orientada a reinsertar al trabajador


al sistema del empleo formal, e implementada en un plazo de tiempo en el que la
persona no perdi aun los beneficios del empleo asalariado, las intervenciones
profesionales con individuos desocupados (ms de un ao sin trabajo) operan
sobre individuos con largos procesos de desocupacin, e intentan restituir en las
personas la capacidad de bsqueda laboral y la recuperacin del sentido de la
esperanza
Las estrategias implementadas desde la intervencin profesional de un psiclogo
se orientan a:
Procurar contencin emocional
Incrementar los comportamientos autodirigidos
Mejorar la autoestima
Recuperacin del sentido de autoeficacia
Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral
Facilitar la incorporacin de la persona a redes sociales de apoyo
Comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situacin posible, fuera
del sistema de empleo formal asalariado

Intervenciones Profesionales asociadas


seguridad en las condiciones de trabajo

procesos

de

El inters de la psicologa en temas de seguridad, prevencin, condiciones y medio


ambiente de trabajo, es cada vez mas extendida, sobre todo en encuadres
investigativos, pero no demasiado enraizada en la prctica del psiclogo del
trabajo. El aporte de los psiclogos a la situacin del trabajador en su mbito de
trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor, constituye
un aporte valiossimo a procesos que muchas veces desencadenan muertes y
accidentes y que podran ser situaciones evitables si se encararan con mayor
profesionalismo y con conciencia de las causas generadoras
Qu puede hacer un psiclogo incorporado al equipo de seguridad de las
organizaciones? Desde los enfoques de la psicologa aplicada a temas de seguridad
laboral, se pueden establecer algunas alternativas de accin que son necesarias
llevar a la prctica y que configuraran el repertorio de prcticas posibles para un
psiclogo del trabajo:

30

Inclusin de los psiclogos laborales en los equipos de seguridad laboral


Intervenciones Profesionales orientadas al desarrollo de procesos comunicacionales
Intervenciones profesionales orientadas al diseo de estrategias de capacitacin e
induccin
Desarrollo de tcnicas de diagnostico sobre las causas de accidentes y de fallas en
los procesos de trabajo
Intervenciones profesionales directas sobre aquellas reas de trabajo en las cuales
se evidencien aumentos en los siniestros
Diagnsticos de clima laboral que revelen la relacin entre insatisfaccin laboral y
accidentes
Intervenciones profesionales sobre patologas grupales o ideologas defensivas
sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos
para la integridad fsica y mental de los trabajadores
Acciones de influencia creciente sobre los niveles de conduccin y supervisin de
las organizaciones, acerca de la relacin entre seguridad, productividad,
rentabilidad y bienestar

Intervenciones Profesionales en Estrategias de Marketing,


investigacin de mercado y estudios de la opinin publica
La aplicacin de la Psicologa en este campo a sido combatida histricamente, por
su presunta vinculacin con comportamientos empresariales manipulativos. No
obstante es creciente el desempeo de profesionales psiclogos en esta materia, y
progresiva tambin la incorporacin de esta prctica en los programas de estudio
de las carreras de psicologa publicas y privadas.
Pero existe evidencia emprica suficiente acerca de la influencia de los factores
comportamentales, en las orientaciones conductuales de un consumidor. De la
misma forma existen estudios y practicas cada vez mas extendidas que avalan la
presencia de factores motivacionales, actitudinales, y cognoscitivos, que estn
involucrados en los procesos decisorios, individuales, grupales y colectivos,
observables en las dinmicas del mercado, y en los distintos movimientos
producidos en los sistemas econmico-comerciales

31

Perspectivas de Desarrollo Laboral y Profesional de la


psicologa del trabajo
En la primera dcada del siglo XX, los desafos de la psicologa del trabajo se
presentan bajo la necesidad de generar nuevos modelos de intervencin frente a
una segunda ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo
laboral. Al principio de este trabajo hacamos notar la importancia que tienen los
mbitos de formacin universitarios, en cuanto a su necesidad de adaptacin a las
necesidades reales del contexto de trabajo. En esta lnea tambin sostenemos la
importancia de orientar las polticas universitarias hacia el establecimiento de un
vnculo universidad contexto de trabajo enriquecedor y productivo, dentro del
cual el aporte profesional de los psiclogos ayude a fortalecer y dignificar la
dimensin humana del trabajo
Haciendo uso de una mirada critica sobre el mundo del trabajo, y en una
perspectiva a futuro se pueden visualizar los siguientes fenmenos:
a. Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizar el
trabajo que tendrn clara incidencia sobre la estructura ocupacional del mercado
laboral
b. Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario,
secundario, terciario) y en la propia estructura ocupacional
c. La aparicin de una nueva revolucin tecnolgica que modifica sustancialmente
las formas de produccin y los modelos de gestin asociados
d. El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras
e. Los cambios jurdico-legales que regulan la actividad laboral, la precarizacin del
trabajo
f. la globalizacin de mercados y los cambios macroeconmicos que inciden sobre
las formas de realizar el trabajo
g. Una tendencia progresiva que parte de un sistema capitalista centrado en la
distribucin, el consumo y la renta financiera, y en menor medida, un sistema
orientado a la produccin.
h. La crisis del rgimen de acumulacin, las tendencias a la descentralizacin,
desconcentracin, miniaturizacin, fusin y subcontratacin de empresas, el
proceso de migraciones rural-urbano, hechos que han generado condiciones para
incrementar las actividades informales, el trabajo por cuenta propia, las actividades

32

no registradas, las microempresas, formas de trabajo autnomo y unipersonal, y


distintas variantes de trabajo no asalariado
i. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura
occidental, y las transformaciones sobre las personas, en tanto la aparicin de una
nueva subjetividad en relacin al trabajo, nuevas estructuras de sentido y cambios
profundos en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de
significado asociadas al trabajo
j. Una nueva relacin entre el hombre y el trabajo
k. La aparicin de nuevas expresiones contemporneas en el mundo laboral: el
burn out, el mobbing, los fenmenos de desterritorializacin, los sndromes de
fatiga corporativa, los cuadros de pnico, los cuadros de dficit atencional.

Lic. Claudio Alonzo


Profesor Adjunto Regular a Cargo
Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo
Facultad de Psicologa
Universidad de Buenos Aires

33