Primer Parcial Laboral

Francisco Rosendo Capparelli.
Psi Laboral primer parcial.

Eje 1: La Psicología y el trabajo.
Ficha 3507: Roles, prácticas e intervenciones profesionales del Psicólogo del Trabajo –
Alonzo
Objeto de estudio de la psicología del trabajo
La psicología del trabajo constituye una disciplina en construcción o en reconstrucción. Los
distintos enfoques, modelos y teorías vigentes muestran una imprecisa frontera en la que
convergen conceptos, prácticas y posiciones epistemológicas que Confunden y mezclan
marcos referenciales de la psicología organizacional, la psicología industrial, diversas
corrientes del management y el aún más difuso campo disciplinar de la gestión y el desarrollo
de los recursos humanos.
Se debe recalcar que:
a) No hay psicología que no esté referida a un sujeto, por lo tanto, el marco conceptual de
la psicología del trabajo debe hacer foco en el sujeto en situación de trabajo en las
organizaciones laborales, fuera de ellas, y en situación de no trabajo. Es decir qué nuestra
meta es investigar y operar sobre los procesos dinámicos de subjetivación que surgen como
producto de las nuevas formas de organización del trabajo. Esta concepción refiere entonces a
un sujeto contextuado y al trabajo como, un fenómeno subjetivante.
El concepto de subjetividad aparece vulgarizado en el lenguaje común, pero es el reservorio
de información acerca de nosotros como personas;: una especie de caja negra que contiene
misterios a revelar, pero que sin dudas es la resultante de un proceso vital de producción de
sentido.
b) El objeto de estudio de la psicología del trabajo, entonces, es la relación entre el
hombre y el trabajo, y el análisis del punto de intersección entre las condiciones de
trabajo y la subjetividad humana.
c) El interés se orienta hacia el estudio del significado psíquico del trabajo y cómo,
desde los modelos mentales idiosincrásicos, las personas asignarnos al mismo un sentido
particular que luego determina los comportamientos laborales. Nuestro enfoque, por lo
tanto, define que es necesario concebir nuestras intervenciones profesionales desde las
prácticas de observación, indagación y análisis de los procesos de producción de subjetividad
expresados en la relación entre las personas y el trabajo. No pensamos en un sujeto producido
unidireccionalmente por el contexto, sino en alguien capaz de establecer una relación
dialéctica con el trabajo, que puede operar sobre los procesos en los qué actúa desde una
perspectiva crítica y productiva.
d) El acto de asignación de sentido —proceso psíquico asociado, a otro mecanismo que
promueve la identificación del sujeto con el producto de su trabajo, con el contexto en el que
lo realiza, con la organización en la que se desempeña, con los jefes que tiene y con la
posibilidad de trabajar asociativamente con otros— se vincula con la presencia gravitante en
los comportamientos humanos en el trabajo, de los procesos de identificación que las
personas realizan internalizando atributos, cualidades y aspectos sensibles de sus contextos de
trabajo. Éstos entrañan hoy algunos de los principales focos de estudio de la psicología
aplicada al trabajo, por la relación directa que tiene con los comportamientos de
productividad, responsabilidad, compromiso y contrato psicológico.
Por lo tanto, sostenemos que las nuevas subjetividades promovidas, las nuevas formas que
adopta la subjetividad —el teletrabajo, la microempresa, la organización virtual— impactan
sobre los procesos identitarios e identificatorios de las personas que trabajan. Hoy es
necesario investigar la presencia de nuevos paradigmas de identidad, sobre todo en las nuevas
generaciones que ingresan al mundo del trabajo.
e) Otra premisa que debemos establecer implica tomar posición en relación con las
tendencias que intentan explicar el factor humano en el trabajo sólo desde posiciones
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"psicologistas" extremas. Éstas, al tratar de explicar el fenómeno laboral sólo desde la
influencia de procesos mentales, buscan negar o simplemente desestiman, la responsabilidad
de las instituciones, organizaciones o políticas sociales en la determinación de los estados
subjetivos. Dicha determinación, de esta manera, recae sólo en los individuos o, cuanto más,
en las relaciones familiares o aspectos microsociales. Una variante de esta postura es la que
sostienen algunas corrientes de la psicología social que limitan tal incidencia a los grupos,
pequeños ámbitos de' pertenencia, etc., desconociendo o desvalorizando cómo se encuentran
éstos contextualizados en estructuras sociales, políticas y económicas que inciden 'sobre
aquéllos. Estos marcos de referencia reducen al sujeto que trabaja a un "aparato psíquico" que
posee un funcionamiento autónomo y puede ser concebido libre del contexto con el que
interactúa.
f) Nos resulta necesario replantear "la hegemonía del inconsciente" y re-ubicar la dimensión
consciente del funcionamiento mental, que sostiene el concepto de sujeto reflexivo, crítico y
responsable de sus propias acciones. Alguien capaz de generar el mecanismo de "apropiación
del acto" (Mendel) y reflexionar sobre las repercusiones del mismo. Este' marco referencial
condiciona los enfoques y los instrumentos con los que opera el psicólogo del trabajo, y
encierra a la vez un supuesto ideológico (Pichón Riviére) que postula que el psiquismo es
histórico y modificable, a diferencia de la visión instintivista, metafísica, que alude a la
inmutabilidad y oculta la determinación de la estructura social).
g) La última premisa desde la cual pensamos el objeto de estudio de la psicología del trabajo
parte de un marco valorativo en el cual nos posicionamos como profesionales de la salud.
Desde allí concebimos la salud mental relacionada con un acto de adaptación activa, como
apropiación instrumental de la realidad para transformarla, que amplía la capacidad de
aprendizaje y promueve la expansión del potencial creativo.
Para Pichón Riviére, todo criterio de salud reenvía a una concepción del hombre y la historia
que la fundamenta.
Marco operacional
El encuadre desde el cual se abordará el análisis de los roles y las intervenciones
profesionales del psicólogo del trabajo se basa en un mapa funcional, que define a través de
los siguientes campos de aplicación:
a) Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones
empresariales privadas y públicas; organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado,
tercer sector; organizaciones comunitarias; modelos organizacionales alternativos:
cooperativas, empresas recuperadas por sus trabajadores, empresas familiares).
b) Intervenciones profesionales fuera del marco de las organizaciones:
microempresas, sistemas de trueque, iniciativas de cuentapropismo, asociaciones laborales
transitorias.
c) Intervenciones profesionales en el campo de la salud y el trabajo (estrés laboral,
burn out, déficit atencional, condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades
profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral).
d) Intervenciones profesionales en fenómenos de desocupación y desempleo
e) Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de
trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio,
procesos de crisis, conflictos sociolaborales.
Concepto de trabajo
Desde un enfoque estrictamente psicológico y tomando como referencia los estudios de José
María Peiró el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas:
a) El trabajo como actividad: sus aspectos conductuales.
b) El trabajo como situación o contexto: sus aspectos físico-ambientales.
c) El trabajo como significado: sus aspectos subjetivos.
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d) El trabajo como fenómeno social: sus aspectos socialmente subjetivados.
El trabajo puede ser conceptualizado como
"el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y
creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En
esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtienen algún tipo de compensación
material, psicológica y/o social".
Concepto de Psicología del Trabajo
Von Haller Gilmer define a esta ciencia como una mezcla de la tradicional psicología
diferencial-industrial y la psicología social organizacional más actual, en la que tanto las
variables individuales como las ambientales interactúan formando un sistema. O los aportes
de Norman Maier, para quien la psicología del ira bajo es la ciencia psicológica que tiene por
objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora del mismo
para hacerlo más satisfactorio para el individuo y más útil para la sociedad.
También resultan útiles las definiciones de Forteza y Burgaleta, ellos señalan que la
psicología del trabajo es la ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la conducta
humana en el ámbito de la producción laboral. Por lo tanto, como ciencia aplicada
recibe sus principios técnicos de otras disciplinas psicológicas más generales,
especialmente de la psicología social, la experimental y. la diferencial.
También son relevantes los aportes de W. F Cascio, que la define como "disciplina aplicada
que se centra en el estudio de las diferencias individuales en comportamiento y rendimiento
laboral, y en los métodos de medida y predicción de estas diferencias".
Desde otro enfoque más ligado a la psicología aplicada a las organizaciones, M. Yela concibe
a la psicología del trabajo como al estudio científico de la conducta laboral para procurar su
eficacia productiva, promover la expresión y el desarrollo de la personalidad del individuo
que trabaja y facilitar su integración, solidaria en los grupos de trabajo en la empresa y en la
sociedad de la que la organización laboral procede, a la que sirve, y con la que —en recíproca
interacción— cambia, se deteriora o progresa.
Dunnette y más asociado a enfoques experimentales explicita que la psicología del trabajo es
una parte de la psicología basada en datos conocimientos teóricos extraídos de la observación
y la experiencia, y los aplica a la resolución de problemas concretos, desarrollando estrategias
e intentando verificar hipótesis para llevar a cabo nuevas acciones o producir cambios.
La complejidad del mundo laboral genera hoy la necesidad de que la psicología del trabajo se
incline cada vez más a la creación de marcos conceptuales y modelos de práctica que den
cuenta de las nuevas formas de trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las
células de trabajo autogestivas, la gestión por proyectos, el tele-trabajo, las organizaciones
virtuales, la tecnologización de los procesos de producción, el trabajó fuera de las
organizaciones y fenómenos crecientes como la proliferación de empresas de origen familiar
o de carácter unipersonal. Al mismo tiempo, la crisis del sistema de empleo asalariado ha
producido fenómenos como la desocupación y la subocupación, que también representan
situaciones que son abordadas desde el marco de la disciplina.
Áreas de intervención profesional
En las organizaciones
A. Gestión estratégica de recursos humanos / Administración de sistemas y procesos de
recursos humanos:
Búsqueda y selección de personal.
Descripción de perfiles y puestos de trabajo.
Diseño de la estructura organizacional.
Procesos de diagnóstico organizacional.
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Procesos de inducción.
Procesos educativos: (capacitación, coaching, mentoring. Procesos de desarrollo / Planes de
carrera.
Gestión por competencias.
Sistemas de evaluación del desempeño.
Sistemas de evaluación de potencial: construcción de cuadros de reemplazo.
Procesos de autodesarrollo.
Procesos de desvinculación laboral (outplacement). Políticas de remuneraciones y beneficios.
Gestión del cambio.
Seguridad e higiene laboral.
Procesos, de sucesión en empresa familiares. Diagnóstico y gestión del clima laboral.
Diseño de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores.
Programas de promoción para la integración y el fortalecimiento organizacional.
Procesos de marketing y comportamiento del consumidor. Programas de responsabilidad
social empresaria. Comunicación empresaria.
B. Salud y trabajo
Programas de prevención de accidentes de trabajo. Programas de detección e intervención
profesional sobre acoso laboral.
Programas antitabaco.
Programas de prevención sobre riesgos cardiovasculares.
Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.
Programas de integración cultural.
Programas para la detección del stress y el burn out.
Programas de bienestar laboral orientados a la mejora de la calidad de vida en el trabajo.
C. Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculación laboral
Programas de preparación para la jubilación. Programas para procesos de jubilación
anticipada.
Programas de acompañamiento en procesos de desvinculación laboral.
Programas de orientación y reinserción laboral.
Programas de orientación, asesoramiento y asistencia técnica para la generación de trabajo.
Creación, desarrollo y gestión de microempresas. Gestión de cooperativas de trabajo.
Asistencia y orientación a sistemas de trueque. Creación de iniciativas de trabajo de origen
familiar. Asistencia técnica a iniciativas laborales comunitarias.
Las prácticas profesionales
Una práctica profesional constituye una experiencia organizada y supervisada que tiene un
profesional, en la que aplica tanto los conocimientos adquiridos a lo largo de su formación
académica como sus competencias. Se configura en una función definida en una posición
laboral, desempeñada en un área funcional de una organización.
La práctica profesional también es concebida como una forma de acción reflexiva que
permite generar conciencia sobre nuestro quehacer en el mundo. Es ajena al enfoque
empirista del saber hacer, ya que éste nos reduciría a operar como simples ejecutantes de
saberes técnicos instituidos, focalizados en el dominio y control de procedimientos
estandarizados, y centrados en los medios y en los recursos utilizados.
La práctica profesional así considerada entraña un profundo sentido ético, dentro del cual es
clara la diferencia entre lo público y lo privado, y es precisa la frontera entre las acciones
orientadas al desarrollo de las personas y la manipulación demagógica.
Definimos distintos espacios funcionales donde se despliegan las prácticas profesionales:
El psicólogo como consultor interno y especialista en la gestión estratégica' de los recursos
humanos,
El psicólogo como selector de personal.
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La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene los
empleados más adecuados para desempeñarse en sus puestos de trabajo. Como tal, un
psicólogo puede intervenir en el proceso de reclutamiento, pre-selección, elección del mejor o
los mejores candidatos y contratación 'del mismo.
El psicólogo como analista de desarrollo
Una organización de trabajo no sólo resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia
de sus modelos de gestión, la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la
solvencia financiera, sino que su ventaja comparativa está dada por las capacidades de
quienes se desempeñan en ella.
En este sentido, las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos:
los modelos de competencias que guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo
orientado hacia la obtención de resultados, funcionando como parámetros de desempeños
esperados.
Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral adoptan la
forma de procesos de desarrollo, e intentan desplegar al máximo las potencialidades de la
gente en la organización.
Los procesos de desarrollo están articulados hacia acciones de formación, inducción y
sistemas como los planes de carrera y la gestión del desempeño.
Las intervenciones del psicólogo se orientan a la construcción de modelos de competencias,
su instalación en la organización, su medición, y la implementación de procesos de coaching,
mentoring y capacitación para adecuar el desempeño de la gente a los requerimientos de' la
organización (competencias). Además, es frecuente la intervención del psicólogo en el diseño
de planes, de carrera e implementación de programas de desarrollo para jóvenes profesionales
y personas con alto potencial.
El psicólogo como analista de clima organizacional
El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que allí
desarrollan sus tareas. Es concebido como el conjunto de percepciones que los trabajadores
tienen acerca de distintos aspectos de la organización: sistemas de compensaciones, de
evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio
ambiente de trabajo, etcétera.
Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposición de las personas en lo
relativo a tener des-empeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la
organización.
La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa; los
psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la
prueba.
Además, el rol de ellos resulta clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los
resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización con
el fin de elaborar planes de mejora.
El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya
que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen acentuadamente las:
representaciones y creencias individuales y grupales.
El psicólogo como analista organizacional y consultor externo
El análisis organizacional es concebido como un conjunto de herramientas de
intervención que constituye una estrategia de cambio, dado que "compromete un proceso
de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un
analista independiente considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas
que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema".
Se traduce en un contrato que "legitima una relación de colaboración voluntaria que
comprende una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a
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desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos,
tecnológicos, axiológicos y contextuales que afectan el desarrollo de la organización y la
realización de sus miembros".
Aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional:
Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en' el sistema de autoridad de la
organización, por ello la' autonomía profesional implica el uso de la propia discrecionalidad
en la administración integral de un plan de acción.
Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni
consejos, sino que cumple una función de análisis y no incita a un particular curso de acción.
Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos,
que facilita luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido.
Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización.
Intervenciones profesionales sistemáticas en procesos de desarrollo personal, laboral y
profesional.
El coaching es un proceso que construye un vínculo y opera permanentemente sobre la
brecha entre el desempeño en el presente y el desempeño requerido de una persona en su
ámbito de trabajo. Como estrategia de desarrollo, promueve un cambio autodirigido en el que
el coach orienta a la persona en la búsqueda y. experimentación de nuevos desempeños.
Según Karpf, los elementos básicos que componen el proceso de coaching son:
Construcción de un vínculo de confianza y compromiso basado en la colaboración mutua.
Enfoque del proceso desde un marco de investigación-acción: 1 rol del psicólogo se orienta a
expandir la capacidad del otro y a utilizar al máximo las capacidades existentes.
Apertura mental: El psicólogo opera sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las
representaciones mentales y los sistemas de creencias que puedan ser un obstáculo para el
aprendizaje y la mejora del desempeño.
-Performance: El psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de prácticas y habilidades.
Opera sobre las barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño.
-Comunicación: El proceso de coaching es una conversación guiada en la que intervienen
herramientas como la escucha activa y el feedback.
Intervenciones profesionales en el diseño y la implementación de procesos de
aprendizaje
En la gestión e implementación de procesos educativos en las organizaciones laborales, son
observables distintos roles en los que puede intervenir un psicólogo del trabajo como parte de
un equipo interdisciplinario que opera sobre acciones de capacitación.
Si se toma como referencia el desarrollo que hace al respecto Oscar Blake, pueden
individualizarse un conjunto de roles funcionales y otro de roles auxiliares.
Los primeros expresan los comportamientos observables en el ejercicio de la actividad
propiamente dicha:
El administrador de capacitación (políticas de capacitación - detección de necesidades -
planificación - asignación de prioridades - obtención y administración de recursos - con-, trol
de resultados).
El diseñador de programas y recursos educativos (la respuesta educativa propiamente dicha:
el itinerario de la actividad y los recursos pedagógicos y didácticos adecuados).
El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador (crea condiciones para que los
adultos aprendan, maneja los fenómenos psicológicos individuales y grupales que se
presentan en los procesos de aprendizaje).
El consultor en cuestiones de capacitación (especialista en ca-pacitación al que se pide
asesoramiento en procesos cercanos a ella: desarrollo organizacional, planes de carrera,
etcétera).
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El instructor de capacitación (imparte contenidos, trans-fiere y gestiona aprendizajes y
conduce la implementación práctica de la actividad).
Los roles auxiliares expresan los comportamientos que no operan directamedte .en la
actividad de capacitación, pero la hacen posible:
El experto en contenidos (administra los que forman parte del diseño educativo)
El modelo interno (personas de la organización que pueden servir de referentes sobre
aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados). Este rol no está relacionado estrictamente
con la práctica de un psicólogo en procesos educativos
El validador (puede relacionar los contenidos elegidos y su pertinencia en relación a los
requerimientos de' desempeño
El agente de cambio (persona clave de la organización que por su posición o capacidad puede
generar respaldos decisivos a las acciones de capacitación).
Intervenciones profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral
Los programas de "outplacement' reúnen una serie de estrategias de apoyo, orientación
psicológica y técnica, dirigidas a aquellas personas sujetas a una situación de desvinculación
laboral, súbita o programada. Según la visión de Edgar Eslava Arnao, el aporte de la
psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante,
especialmente en las etapas iniciales de los mismos, tanto en el apoyo para la elaboración de
ansiedades como en la administración de evaluaciones psicométricas y proyectivas de las
capacidades requeridas pará reinsertarse en el mercado laboral, además de la implementación
de procesos de orientación Ocupacional y comprensión de las necesidades del contexto.
El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al
individuo que se desvincula de ella. A la organización, porque tiene la obligación social de
ofrecer una transición exitosa a sus trabajadores, ayudándolos a aceptar los planes de retiro
voluntario y conciliado, y permitiendo además una desvinculación sin trauma párala
organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al
trabajador. Y a éste, porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la
crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido, para
transformarlos en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral.
Intervenciones profesionales en situaciones de estrés laboral y burn out
El estrés laboral es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo
y' factores moderadores de las mismas, particularmente la percepción de control o grado de
libertad de decisión del trabajador.
Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden reconocerse en la
ejecución de tareas en forma repetitiva, los roles ambiguos y conflictivos, las expectativas
insatisfechas, las malas relaciones con jefes y compañeros, el desajuste entre las capacidades
y la tarea, los valores organizacionales discrepantes con valores personales, etcétera.
Es casi unánime la visión que explica al estrés como un emergente del desajuste entre las
personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones de análisis e
intervención profesional: las condiciones y medio ambiente de trabajo, los modelos
personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los niveles de tolerancia a la
frustración y la adecuación de las personas a los requerimientos de la organización y del
contexto.
- En tanto los grados superlativos de estrés y la cronificación de esos estados se definen como
cuadros de burn out caracterizados por la despersonalización, el cansancio físico y emocional
extremos, y las sensaciones de falta de realización personal.
Acerca de estos cuadros, los objetivos de modelos de intervención profesional desde la
psicología aplicada al trabajo se orientan a integrar tres niveles:
Intervención sobre los estresores laborales (individuales, organizacionales y la intervención
de ambos).
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Intervención sobre 'el nivel de estrés evaluado por el individuo y por los demás.
Intervención sobre las consecuencias del estrés (psicológicas, fisiológicas y conductuales).
Identificación de la influencia de estresores contextuales (crisis políticas, económicas y
sociales).
Intervenciones profesionales con personas sin trabajo
La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:
La capacidad de las mismas para poder satisfacer sus necesidades básicas.
La pérdida de identidad individual.
La pérdida de pertenencia social.
Un impacto negativo sobre el sentido de autoestima.
La ruptura de la red de vínculos sociales.
A diferencia de la estrategia de outplacement —orientada a reinsertar al trabajador en el
sistema del empleo formal e implementada en el plazo en qué la persona no perdió aún los
beneficios del empleo asalariado—, las intervenciones profesionales con individuos
desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre personas con largos procesos de
desocupación, e intentan restituirles "la capacidad de búsqueda laboral" y "la recuperación
del sentido de la esperanza".
Las estrategias implementadas desde la intervención profesional de un psicólogo se orientan
a:
Procurar contención emocional. (Incrementar los comportamientos autodirigidos, mejorar la
autoestima, recuperar el sentido dé autoeficacia)
Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral.
Facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo.
Comprender y. concebir la capacidad de trabajar como una situación posible, fuera del
sistema de empleo formal asalariado.
Intervenciones profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de
trabajo
El interés de la psicología en temas de seguridad, prevención, condiciones y medio ambiente
de trabajo es cada vez mayor —sobre todo en encuadres investigativos— pero no está
demasiado enraizado en la práctica del psicólogo del trabajo. Su aporte a la situación del
trabajador en su ámbito de trabajo —con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su
labor— es muy valioso en cuanto a procesos que muchas veces desencadenan muertes y
accidentes evitables si se encararan con mayor profesionalismo y con conciencia de las
causas generadoras.
¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las organizaciones?
Desde los enfoques de la psicología aplicada a temas de seguridad laboral pueden
establecerse algunas alternativas de acción necesarias, que configurarían el repertorio de
prácticas posibles para un psicólogo del trabajo.
Inclusión de los psicólogos laborales en los equipos de seguridad laboral
Intervenciones profesionales orientadas, al desarrollo de procesos comunicacionales.
Intervenciones profesionales orientadas al diseño de estrategias de capacitación e inducción.
Desarrollo de técnicas de diagnóstico acerca de causas de accidentes y fallas en los procesos
de trabajo.
Intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de trabajo en las que sé evidencien
aumentos en los siniestros.
Diagnósticos de clínica laboral que revelen una relación entre insatisfacción laboral y
accidentes.
Intervenciones profesionales sobre "patologías grupales" o. "ideologías defensivas"
sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos para la
integridad física y mental de los trabajadores.
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Acciones de influencia creciente sobre los niveles de conducción y supervisión de las
organizaciones, acerca de la relación entre seguridad, productividad, rentabilidad y bienestar.
Intervenciones profesionales en estrategias de marketing, investigación de mercado y
estudios de la opinión pública
La aplicación de la psicología en este campo ha sido combatida hístóricamente, por su
presunta vinculación con comportamientos empresariales de manipulación. No obstante, el
desempeño de profesionales psicólogos en esta materia es creciente, y también progresa la
incorporación de esta práctica en los programas de estudio de las carreras de psicología de
instituciones públicas y privadas.
Perspectivas de desarrollo laboral y profesional de la psicología del trabajo
En la primera década del siglo XX, los desafíos de la psicología del trabajo se presentan bajo
la necesidad de gene rar nuevos modelos de intervención frente a una segunda ola de cambios
y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral. En el inicio de este trabajo se
resaltaba la importancia de los ámbitos de formación universitarios y la necesidad de su
adaptación a los requerimientos reales del contexto de trabajo. En esta línea, también
sostenemos la importancia de orientar las políticas universitarias hacia el establecimiento de
un vínculo universidad/contexto laboral que resulte enriquecedor y productivo, dentro del
cual el aporte profesional de los psicólogos ayude a fortalecer y unificar la dimensión humana
del trabajo.
Con una mirada crítica sobre el mundo laboral, y en una perspectiva a futuro, se pueden
visualizar los siguientes fenómenos:
Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizarlo tendrán clara
incidencia sobre la estructura ocupacional del mercado laboral.
Los cambios producidos en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario,
secundario, terciario) y en la propia estructura ocupacional.
La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas
de producción y los modelos de gestión asociados.
El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras.
Los cambios jurídicos y legales que regulan la actividad laboral, la precarización del trabajo.
La globalización de mercados y los cambios macroeconó-micos que inciden sobre las formas
de realizar el trabajo.
Una tendencia progresiva que parte de un sistema capitalista centrado en la distribución, el
consumo y la renta financiera y, en menor medida, un sistema orientado a la producción.
La crisis del régimen de acumulación; las tendencias a la descentralización,
desconcentración, miniaturización, fusión y subcontratación de empresas; el proceso de
migraciones rural-urbano; hechos que han generado condicio¬nes para incrementar las
actividades informales, el trabajo por cuenta propia, las actividades no registradas, las
microempresas, las formas de trabajo autónomo y unipersonal, y distintas variantes de trabajo
no asalariado.
La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y
las transformaciones sobre las personas por la aparición de una nueva subjetividad en
relación a lo laboral, nuevas estructuras de sentido y cambios profundos en las
representaciones sociales, los valores y las estructuras de significado asociadas al trabajo.
Una nueva relación entre el hombre y el trabajo.
La aparición de nuevas expresiones contemporáneas en el mundo laboral: el burn out, el
mobbing, los fenómenos de desterritorialización, los síndromes de fatiga corporativa, los
cuadros de pánico y de déficit atencional.
Ficha 3665: La psicología, el mundo del trabajo y el rol del psicólogo – Redondo
Introducción
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Estamos viviendo una revolución científica y tecnológica, producida por la introducción de
las nuevas tecnologías informatizadas. La vida de trabajo sufrió modificaciones, cambiando
las características del empleo, su organización y contenido, las calificaciones profesionales,
las condiciones y medio ambiente de trabajo.
La repercusión de la industrialización en la salud mental tiene aspectos negativos tales como
los disturbios psíquicos, originados en la mutación de las características del trabajo: la
monotonía, la automatización, la robótica, la cibernética, la escasa integración de grupos
humanos muy numerosos, la indiferencia de la dirección en apoyo de la gestión individual, el
ritmo, la distribución de los horarios tanto como las horas extraordinarias. Estos son factores
que han de tenerse en cuenta en el proceso de conversión y de adaptación del trabajador a los
nuevos métodos y regímenes de trabajo.
Uno de los eternos problemas de la Psicología Organizacional ha sido el de desarrollar un
concepto de la naturaleza humana que le ofrezca al dirigente empresarial alguna información
clave sobre como reclutar, seleccionar, y manejar a la gente para obtener no sólo
productividad para la organización sino satisfacción para el empleado. De ello surgen las
diferentes teorías de la motivación que intentan explicar la naturaleza humana teniendo en
cuenta su complejidad.
No es solo una falacia tratar de encontrar la naturaleza humana en nuestro origen biológico
sino que existen pruebas de que las determinantes más importantes de la conducta del hombre
son situacionales y están relacionados con un rol.
Desarrollo teórico
Para entender completamente el problema de la motivación y el de la conducta humana
tenemos que desarrollar un conjunto complejo de supuestos sobre la gente y colocarlos dentro
de un contexto de desarrollo.
La noción de desarrollo humano significa que las motivaciones, las necesidades, la seguridad,
las actitudes y los valores de las personas cambian y se desarrollan no solo durante la niñez,
sino a través de todo el ciclo de la vida adulta.
Siempre nos estamos moviendo de una situación a otra, y la forma como reaccionemos y las
motivaciones que tengamos dependerán en gran parte de cómo definamos y estructuremos
esa situación.
Pensando a la Psicología Laboral como un ámbito de trabajo de los profesionales psicólogos
y sin perder de vista el hecho que somos agentes promotores de salud cualquiera sea el
ámbito donde se desarrolle nuestra actividad; nos parece esencial trabajar desde la
prevención.
Entendemos al trabajo como una actividad que además de la subsistencia otorga al individuo
la posibilidad de crecer y realizarse en relación al medio ambiente al que modifica y por
medio del cual él mismo modifica.
El trabajo tiene consecuencias psicológicas ellas son:
1. Impone una estructura de tiempo definida durante los días hábiles;
2. Obliga al establecimiento de vínculos extrafamiliares;
3. Establece metas que exceden las individuales y que obligan a la acción conjunta para
obtenerlas;
4. Confiere status e identidad social;
5. Fuerza a las personas a tener más o menos actividades
Si queremos tratar el tema del trabajo y sus vicisitudes es imprescindible hacer referencia a
las organizaciones que es donde éste se lleva a cabo. Definimos organización como un
sistema social que produce en su operar los elementos que lo forman; está constituido por una
red de decisiones que lo constituyen. Se autogenera a partir de sus propios elementos, con los
cuales podrá cambiar, evolucionar o permanecer idéntica a si misma, es decir, sólo considera
como elementos las decisiones generadas por la propia institución.
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Por lo tanto puede considerarse a la organización como una coordinación planificada de las
actividades de un grupo de personas para el logro de un objetivo común, a través de la
división de trabajo, funciones, jerarquías y responsabilidades.
Entendemos por satisfacción la actitud de un individuo surgida a partir de la distancia entre
las aspiraciones del mismo respecto de las condiciones y situaciones y las expectativas en
lograr lo aspirado. El grado de satisfacción o insatisfacción suele obtenerse sobre la
evaluación de lo actual menos lo aspirado.
Condiciones y medio ambiente de trabajo
Las condiciones y el medio ambiente de trabajo están constituidas por un conjunto de
variables que, de manera directa o indirecta, van a influir sobre la vida y la salud física y
mental de los trabajadores, influencia que va a depender en cada caso, de las respectivas
capacidades de adaptación y resistencia a los factores de riesgo.
Consideramos como variables importantes:
● Duración y configuración del tiempo de trabajo;
● La carga física del trabajo;
● La carga mental del trabajo,
● La carga psíquica del trabajo: las modalidades de organización del trabajo y el clima
emocional reinante dentro del lugar. La carga psíquica del trabajo está en el origen de
numerosos problemas laborales: el grado de satisfacción, de insatisfacción en el
trabajo, la propensión al ausentismo, problemas de calidad, derroche y mal uso de los
medios y objetos de trabajo; los conflictos y finalmente el rechazo o falta de afecto
por el trabajo.
Satisfacción vs. Insatisfacción
El desencuentro entre habilidades y oportunidades de trabajo introduce un factor que altera,
origina conflictos, genera tensiones, provocando finalmente, un efecto negativo en la salud.
Gialluca define insatisfacción a la ausencia de gratificaciones acorde al nivel de
aspiraciones, expresando que un importante sector de la población trabajadora vive y produce
en un clima de incertidumbre, arrastrando un descreimiento crónico sin poder proyectarse
más allá de la inmediatez del presente.
Al trabajar entran en jugo varios elementos que cuentan en la conformación de la imagen de
sí mismo. El éxito o fracaso en un trabajo socialmente reconocido o en uno no reconocido no
tienen el mismo impacto sobre el narcisismo. Cualquier trabajo de tipo mecánico en donde se
desconozca el significado mismo de la tarea con respecto al conjunto de la actividad de la
organización, parece que careciera de significación humana.
Dentro del contenido significativo del trabajo consideramos: la dificultad y complejidad de la
tarea, el significado de ésta en relación a un oficio o profesión, el status social ligado al
puesto y el significado relacional del trabajo dentro y fuera de la organización.
Cuanto más rígida sea la organización, mayor la división del trabajo, menor el contenido
significativo del mismo y mucho menores las posibilidades de re-diseñarlo; correlativamente
el sufrimiento irá en aumento.
Otro componente de la insatisfacción en el trabajo es el resultante de la inadecuada relación
entre el hombre y el contenido “ergonómico” del mismo (exigencias de la tarea). Esta
insatisfacción tiene origen no solo padecimientos somáticos de consecuencias físicas directas,
además de afecciones corporales mediatizadas por una alteración en el aparato mental.
Un punto que no debe descuidarse en relación a la satisfacción, surge de la falta de armonía
entre el contenido ergonómico del trabajo y la estructura de personalidad del trabajador. Es
necesario considerar, a partir de dicha estructura lo que representa para cada individuo la
confrontación con esa tarea (costo individual). La insatisfacción resultante provoca un
sufrimiento en el registro mental que puede ocasionar desórdenes en el cuerpo no
equivalentes a enfermedades directamente provocadas por condiciones de trabajo.
11
Otros efectos que produce el trabajo
Si a las malas condiciones del medio ambiente de trabajo se le agregara un individuo no
satisfecho con la tarea que desempeña en una determinada organización, entonces se podría
pensar que tendríamos la ecuación perfecta para obtener un individuo que enferma de estrés y
vulnerable a contraer cualquier enfermedad.
En nuestro país el índice de desempleo se ha incrementado en los últimos años,
coincidentemente se han introducido tecnologías a toda escala y se observa una tendencia a
preferir una mano de obra más calificada. De lo antes mencionado, se podría pensar en qué
medida las condiciones y el medio ambiente de trabajo, para los individuos que aún
conservan su puesto de trabajo han sufrido un deterioro.
Una de las variables que podría ser tomada como evidencia reside en la reciente aprobación
de la nueva legislación laboral. La cual flexibiliza la posición del trabajador en cuanto a
derechos y no a obligaciones para con su empleador.
Por otra parte, la introducción de tecnologías obliga al trabajador a vincularse con ella. No
dejando de considerar el lado positivo que la actualización produce en todo sujeto, también le
puede causar una capacitación que lo fatigue, lo evalúe o lo ponga al descubierto de una
capacidad que no posee.
Rodriguez establece que las relaciones entre estrés laboral y enfermedades psicosomáticas
son las que suelen provocar la atención tanto en los individuos profesionales como en los
mismos trabajadores. Estos últimos muestran corrientemente, aun sin tener la enfermedad
declarada, una serie de perturbaciones en las funciones corporales atribuidas al estrés, las que
se pueden sintetizar de la siguiente manera:
● Síntomas musculares, por ejemplo tensión y dolor;
● Síntomas gastrointestinales, como dispepsia e indigestión vómitos, pirosis,
estreñimiento o irritación en el colon;
● Síntomas cardíacos, por ejemplo palpitaciones, arritmias, y dolor precordial;
● Síntomas del SNC, reacciones neurológicas, insomnio, debilidad, desmayos y algunos
dolores de cabeza;
● Síntomas genitales, dismenorrea, frigidez e impotencia.
Caplan señala que el resultado de incidentes críticos repetidos depende de los efectos de la
complejidad de los factores de riesgo que inciden en a situación, más el estado de
competencia interna del individuo, más otro factor que para él tiene la mayor relevancia: el
estado de apoyo social, dado por la presencia de los individuos significativos, los grupos y la
comunidad. De lo que se traduce la importancia de un buen clima organizacional en el lugar
del trabajo para no contraer estrés.
El trabajo en Argentina ha dejado de ser un “refugio seguro” para transformarse en un
vínculo transitorio. Millones de argentinos cargan con la incertidumbre si van a conseguir o
mantener su trabajo. El clima es de inestabilidad, incertidumbre e inseguridad que se traduce
en angustia y tensión en los trabajadores, en insatisfacción y en un sentimiento de
enajenación.
El rol del psicólogo laboral
A partir del análisis del tema y de la realidad que vive nuestro país en la actualidad queda
claro el lugar de privilegio en el que se debe colocar a la prevención. Así, el psicólogo
laboral se enfrenta al desafío de, en un trabajo conjunto con diferentes sectores de la
organización, llevar a la práctica las acciones tendientes a optimizar las condiciones del
medio ambiente laboral como una forma de prevenir posibles padecimientos.
Debido a los cambios estructurales que muchas organizaciones están sufriendo, para poder
insertarse en un mercado cada vez más competitivo, el clima que se vive dentro de las
empresas suele ser de gran inseguridad e incertidumbre. Todo ello, llevaría además a la
pérdida de lazos y valores como el compañerismo y la solidaridad y a una sobrevaloración
12
del rendimiento y la producción por sobre las personas. En tales circunstancias cobra
importancia la labor del psicólogo como agente de cambio, que ayude a viabilizar dicha
reestructuración, sin perder de vista las necesidades de las personas acompañándolas y
ayudándolas a sentirse partícipes del mencionado cambio.
Por otro lado, si bien es sabido que tanto las características del mercado laboral como muchas
de las características de los puestos son difíciles de modificar, es importante trabajar en la
valorización del trabajo de cada empleado haciéndolo conocedor y parte del objetivo final de
la organización; así como también de la importancia de su rol para el logro del mismo. Estas
acciones van a contribuir a que el sujeto se sienta más satisfecho con su trabajo, pueda ser
capaz de innovar y proyectarse a partir de su trabajo.
Motivación y satisfacción
Dentro de lo que es estrictamente individual, con relación al individuo-organización, se
encuentra la motivación. La organización despliega distintas estrategias para poder
estimularla, pero ella es un patrimonio personal de cada uno de los sujetos que la componen.
Cada empleado es un ser humano complejo capaz de reaccionar en forma diversa y listo
siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo con relación a sus propias
experiencias. La motivación es una fuerza vital que lleva al hombre a realizar una acción que
responda a sus necesidades actuales.
Todo comportamiento humano es el resultado de una causa. El comportamiento intenta
satisfacer un conjunto de necesidades de la persona. La acción que conduce al resultado
satisfactorio, no se llevará a cabo si la motivación no está presente. Las causas o necesidades
son tan variadas, como las diferencias entre los individuos; de ahí la complejidad de las
motivaciones. Estas funcionan de forma diferente en cada individuo, y según los momentos,
incluso en el mismo individuo.
El desafío está en poder saber cuáles son las necesidades a ser satisfechas, y qué motiva a
cada empleado con relación a su presencia en la Empresa, y por ende que lo hace permanecer
y trabajar con entusiasmo, optimismo y placer. Todo depende del tipo de trabajo que se
realiza, el grado de satisfacción, placer que el mismo produzca a la persona, en un marco
donde el vínculo INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN este fundado sobre un signo positivo, se
trata de orientarles hacia un fin común por medio de objetivos individuales. La motivación
desempeña un papel muy preciso en las relaciones interpersonales, ya que los trabajadores
dependen mucho para satisfacer sus necesidades, de los comportamientos y de las actitudes
de las demás personas.
Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse
seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse el empleado se puede
alienar, sentirse inseguro y amargado (en estas circunstancias es donde puede surgir la fatiga
en cualquiera de sus niveles: muscular, psicológica, sensorial y nerviosa).
La organización tiene sus expectativas de desarrollo y cada uno de sus miembros tiene las
suyas. El éxito se da cuando ambas compatibilizan y el sujeto descubre que dentro de esa
organización el puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras
contribuye al crecimiento del lugar en donde esta, y si el crecimiento de ambas se desarrolla
simultáneamente ambas se benefician.
A medida que las necesidades de la organización, del individuo, y las fuerzas externas
cambian, también se modifican estas expectativas convirtiendo el contrato psicológico en
algo dinámico que debe renegociarse constantemente. El fracaso aparece cuando hay una
gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo que hace, por lo que el sujeto puede
sentir que ese contrato implícito ha sido violado o lo que es peor no ha existido nunca. Estas
circunstancias producen sensación de traición y son generadoras de conflictos.
La cultura es el telón de fondo en el que se dan: los procesos de selección y formación, la
motivación, la comunicación, el trabajo en equipo; ya que en este marco de referencia
13
compartido se establecen las prioridades y preferencias globales que orientan los actos de la
organización. La cultura nos habla acerca de cómo se vive en esa empresa, y además nos dice
que características deben tener las personas para poder incorporarse a ella.
Uno de los factores situacionales que más determinan los patrones de motivación es el
contexto organizacional de la conducta. Factores tales como el tratamiento que nos da la
organización para la cual trabajamos o a la cual pertenecemos, el tipo de normas o valores
que operan en ella, los tipos de autoridad o ejercicio del poder, todas afectaron nuestras
acciones y el tipo de motivación que nos hace tuncionar.
Nos enfrentamos con valores que propician el individualismo y el consumo como regulador
social de pertenencia y consumo forzando al sujeto a una constante sobreadaptación. Los
ideales de este fin de siglo propician el culto a la juventud, la acción, a hiperactividad y la
sobreexigencia laboral. El trabajo constituye un organizador central en la vida de las
personas, que vincula factores que contribuyen a la integridad del individuo.
Prevención
Es probable que las personas que presentan más dificultad para adaptarse sean precisamente
aquellas que no cumplen los requisitos mínimos del perfil requerido para ese trabajo en
particular. El método para prevenir esto es un psicodiagnóstico laboral, previa elaboración
de un perfil, que debería ser obligatorio para los puestos donde corre peligro la vida del
individuo.
El perfil psicológico para el área laboral, se define como una serie de capacidades y
habilidades específicas que concilian la demanda del cargo a cubrir. Tomamos en cuenta
las condiciones laborales, el lugar donde se realizara el trabajo, el grupo humano en el
que deberá insertarse el postulante, sus necesidades e intereses y su coincidencia o no
con los objetivos organizacionales, las exigencias físicas, los riesgos, actitudes, aptitudes
y características de personalidad. No sólo es necesaria una tarea de psicodiagnóstico
para prevenir accidentes de trabajo, sino además que el trabajador tenga buena y
suficiente información acerca de las condiciones de trabajo.
El ser humano está programado para adaptarse a nuevos ambientes siempre que los estímulos
no resulten abrumadores por su intensidad y frecuencia. Necesita del esfuerzo y del descanso.
“La naturaleza dispone solo del estrés para obligarnos a salir de la rutina”.
La repercusión de los cambios laborales, en la salud mental tiene aspectos negativos tales
como los disturbios psíquicos originados en las características del trabajo. El trabajo pasó a
ser un vínculo transitorio e inestable. La seguridad laboral ya no existe, y la falta de trabajo
compromete la dignidad del hombre. Por ello el rasgo distintivo del trabajador pasó a ser la
angustia.
Las enfermedades marginales (estrés, fatiga, etc) se deberían al desajuste del hombre respecto
de su actividad y medio ambiente. Ellas parecen depender de la falta de satisfacción y de
seguridad que impide el goce de un estado saludable de vivir, que hacen que el trabajador
viva su personalidad y su circunstancia laboral de convivencia y ociosa en un desequilibrio
permanente y en un clima de intranquilidad cambiante. De ahí que la fatiga no es sólo física,
sino que puede acentuarse psíquicamente por displacer, disconformidad, agitación y
complejidad emocional, atribuible entre otras razones al desempeño no querido del trabajo.
Como objetivo preventivo, tenemos que tener en cuenta que el primer paso de un proceso de
cambio orientado a la calidad, transita por cambiar la estructura de pensamiento – o cambio
de paradigma – e incorporar conceptos de planeamiento estratégico para luego incorporar
conocimientos sobre organización y recursos humanos. No hay una respuesta única, ni “la
forma correcta” de manejar la gente, ni una forma perfecta de organizar, ni de diseñar el
trabajo. Uno tiene que ser flexible, estar en capacidad de diagnosticar una situación y
volverse sensible a los hechos y a la interpretación subjetiva de las personas que participan en
14
una situación dada. De tal manera que uno puede escoger el curso de acción apropiado para
esa situación
La psicología laboral y el rol del psicólogo - Redondo (otro texto dentro de la misma
ficha)
La psicología laboral toma al hombre como objeto primordial, como sujeto de toda
organización. Es una psicología aplicada que se ocupa fundamentalmente del logro de
resultados concretos. Su interés radica en establecer predicciones. Se interesa por los cambios
y el control de situaciones.
Detrás de las diversas tareas y funciones que se realizan en una organización, está el hombre.
En el trabajo, está en juego la psiquis entera del hombre. La psicología laboral se preocupa de
la problemática del hombre que trabaja. Y el hombre pasa como mínimo 2/3 de su vida
trabajando. Es obvio que toda intervención que mejore el vinculo del hombre con su trabajo
tiene una función y objetivo netamente preventivos.
El rol del psicólogo laboral
Partimos de la base que el rol del psicólogo laboral en una organización dependerá
directamente del cargo y/o función que eventualmente desempeñe. Una posibilidad es que
esté incorporado integrando un departamento o área dentro de la organización: en personal,
relaciones humanas, etc en relación de dependencia administrativa. Otra, como elemento staff
o consultor, donde se solicita su intervención para tratar un tema puntual, y una vez resuelto
se acaba la relación laboral con la organización.
No obstante, siempre colaborará intentando solucionar los aspectos negativos o conflictivos
que se susciten en una organización.
Diversas tareas que se pueden desarrollar:
● Selección y promoción de recursos humanos
● Planes de capacitación, desarrollo y planeamiento de carrera
● Diagnostico y desarrollo organizacional
● Evaluación y clasificación de puestos
● Análisis pre – ocupacional, evaluación de desempeño potencial
● Mantenimiento del personal: compensación y beneficios
● Programas de motivación
● Liderazgo (management)
● Elaboración de informes psicolaborales
● Higiene y seguridad industrial
● Grupos de orientación
● Formulación de organigrama
● Planeamiento estratégico
● Círculos de calidad total
● Consultoría externa
La psicología laboral debe orientar al integrante de una organización hacia la tarea de la
intersubjetividad, mientras que el psicólogo laboral debería ubicarse en una frontera entre el
medio externo e interno de la organización (símil consultoría externa).
Para el psicólogo laboral hay tres espacios posibles en el ámbito laboral, donde cada uno
abarca e integra al anterior:
1. Individual (relación profesional/idividuo)
2. Organizacional
3. Ministerial o gubernamental
Y también son tres los niveles de análisis que debe tener en cuenta en sus intervenciones, ya
que los tres interactúan y se condicionan:
1. Individual (relación hombre – tarea)
2. Grupal (relación hombre – pares)
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3. Organizacional (relación hombre – organización)
Todo contacto con un ámbito de trabajo se realiza a través de cuatro pasos:
I. ENTREVISTA: Se caracteriza aquí por la escucha focalizada (con atención especial),
sin ningún tipo de señalamiento ni interpretaciones)
II. DEMANDA: Se deberá indagar qué es lo que la empresa en realidad necesita lo cual
generalmente suele ser diferente de lo expresado en el pedido manifiesto. Tras varias
entrevistas, la demanda explicitada debe reformularse, es decir, despejar lo manifiesto
de lo latente a través del interrogatorio.
III. Confeccionar la HISTORIA DE LA EMPRESA: Que sería la historia del síntoma.
Aquí manejamos tres conceptos diferentes:
a. Historia de la empresa: desde el fundador hasta la actualidad, teniendo en cuenta

quien ocupa ahora ese lugar, por el temor a la muerte y al fantasma de la
inmortalidad. Se debe tratar de detectar por dónde pasa el mito. Mito en cuanto al
padre fundador, el logo de la empresa y todos los objetos de trabajo que
representan algo; el mito es un equilibrador, una forma de conocimiento y de
saber, que nos ubica frente a una situación de dolor en la medida que lo podemos
reconocer, pues nos acerca a la verdad mediante lo que él representa. Así, la
historia de la organización va desde su creación, evolución, cambios operados,
objetivos, metas planteadas, crisis y modalidades de resolución, con todos los
aspectos pasados, presentes y futuros, para poder ir haciendo un pronostico en
relación al futuro.
b. Organigrama:
c. Historia del síntoma: o pedido manifiesto, intentando aventurar el pedido latente o
postulando un diagnóstico presuntivo organizacional. La “historia del síntoma”
implicará diagnóstico, pronóstico y devolución, para lo cual se deben tener en
cuenta dos variables:
✔ Rol pedido: Apunta a la imagen que la empresa tiene del psicólogo laboral
y de lo que espera de él.
✔ Rol necesitado: Es lo que proviene del análisis de los datos recogidos por
el psicólogo laboral y que se refieren a las necesidades reales y a los
puntos de urgencia que tiene la organización.
IV. Organizar un PROGRAMA DE TRABAJO (tratamiento): Cuando hablamos de

diagnóstico institucional nos referimos al que se desprende de la Teoría General de
los Sistemas, el cual considera a la empresa como un sistema abierto en relación a su
entorno.
Este diagnóstico institucional consta de tres pasos:
a. Acercamiento a la Organización: es el primer contacto con quien requiere la consulta
b. Interpretación de la demanda: a partir de ella se podrán plantear distintas hipótesis de
trabajo
c. Diagnóstico propiamente dicho: que no será definitivo, ya que nuestra intervención irá
paulatinamente generando cambios.
Como psicólogos laborales nuestro objetivo es la salud y el bienestar de las personas que
trabajan en una organización, es decir, el mejoramiento de su calidad de vida. Y la
metodología adecuada para desarrollar todo trabajo organizacional debería incluir,
primordialmente la INTERDISCIPLINARIEDAD.
Semana 2: trabajo y subjetividad
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El psicólogo laboral cumple dos grandes actividades: es un agente de cambio y
prevención en las organizaciones.
Schlemenson. El sentido del trabajo. F 3629
La estrategia del talento. Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas
en tiempos de crisis.
En este cap miraremos a las organizaciones y al trabajo que en ella se realiza desde la
perspectiva del individuo. Es decir, desde la perspectiva del significado que tiene el trabajo
para los seres humanos que se desenvuelven en un marco organizado, especialmente diseñado
para el cumplimiento de fines específicos. Para entender el trabajo tenemos que entender la
conducta, dado que el trabajo constituye un aspecto fundamental del ambiente o espacio en el
que vive una persona.
El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que constituye un aspecto
central de su campo psicológico y de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse,
establecer relaciones sociales y definir conjuntos. Esto se realiza en un medio ambiente
determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio relevantes
¿Qué busca la gente en el trabajo? Por supuesto que busca cubrir las necesidades apremiantes
de la vida, empezando por las fisiológicas, las de alimentación y sustento. Pero el individuo
busca mucho más. El desarrollo de la persona involucra aspectos más trascendentes de la
realización que comprometen valores. Estas expectativas están implícitas en lo que llamamos
el proyecto personal individual. Este proyecto puede estar formulado de manera consciente o
no, a través de él todo individuo aspira a desplegar sus potencialidades personales. La
posibilidad de equiparar el crecimiento y desarrollo de la propia capacidad con niveles
consistentes de trabajo y, a su vez, con niveles diferenciales de remuneración acorde con los
niveles de trabajo es crucial para la experiencia humana individual. El individuo elabora o
define proyectos que son reflejo de las potencialidades personales y de las oportunidades que
se le presentan en tanto persona en acción, determinadas por las condiciones limitantes del
campo.
La consecución de logros es un regulador fundamental de la motivación, del estado de ánimo
y la autoestima. Es un factor privilegiado para forjar la identidad, interiorizar la conciencia
realista de los límites de las potencialidades y las capacidades humanas. El desarrollo
comienza a forjarse en la familia, a través de los lazos primarios que se establecen con las
figuras de los padres. Ese desarrollo no se completa en el seno de la familia, sino que termina
de configurarse en la vida laboral. Las vicisitudes de las relaciones que los padres establecen
con los hijos están sujetas a las contingencias de las condiciones generales de vida.
En síntesis, el trabajo y las oportunidades para crecer y progresar por medio del trabajo son
altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud
mental. Afectan la unidad misma de la familia. El trabajo está relacionado con el crecimiento,
ofrece la oportunidad de ocupar un rol adulto y de constituir una familia. Cuando la relación
laboral es satisfactoria, trasciende el estado de ánimo individual y se proyecta a lo social a
través de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboración. A través de
trabajo nos manifestamos, expresamos, ejercemos nuestra creatividad, y al hacerlo, crecemos
como personas. Desplegar a pleno nuestras potencialidades constituye un imperativo. Si no lo
logra, el individuo sucumbe a la frustración y su vida se empobrece. El trabajo es un
organizador de la personalidad y un sustento de la identidad.
La psicología del trabajo como disciplina científica.
Intencionalidad de la conducta y desarrollo económico: determinados problemas
eco-sociales, tales como la recesión y el desempleo, no pueden analizarse ni comprenderse en
su total dimensión si no se los considera desde la perspectiva de la conducta intencional
humana y dentro de una totalidad dinámica que configura un campo de eventos en
interacción. Todas las conductas son intencionales: apuntan a metas o propósitos que les
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otorgan sentido y contribuyen a caracterizar un fenómeno social determinado. Este fenómeno
social debe ser visto como emergente de una situación más amplia y puede ser comprendido
cuando se lo considera a la luz de la intencionalidad de la conducta, afectada a su vez por
estados de ánimo colectivos. Por ello, decimos que una economía sin un sentido humano no
tiene razón de existir, aun mas, no tiene en cuenta como factor prioritario la influencia de las
intenciones y motivaciones humanas en el desarrollo de la eco se erige en el principal
obstáculo para su desarrollo.
El trabajo como derecho y condición para superar la crisis: la crisis de la autoridad, que es
parte de la crisis que vivimos, está vinculada con la ausencia aparente de los perfiles recién
puntualizada entre los candidatos políticos. No es que tales candidatos no existan, pero la
decadencia y el desprestigio que ha sufrido la actividad política ha hecho que las mejores
figuras adolezcan de un bajo perfil, las circunstancias sociales y culturales impiden
visualizarlas y colocarlas en el lugar que les correspondería tener. Muchas veces, en pos de la
eficiencia, los economistas y políticos se olvidan del contenido humano de las medidas,
ignorando así que el individuo que trabaja es el protagonista no solo de las empresas sino de
la sociedad. Ofrecer trabajo abundante, junto con equidad distributiva, oportunidades
centradas en los méritos y una valoración objetiva de la capacidad individual, base del
reconocimiento, constituyen funciones principales de la vida organizada. Estas premisas
deberían conformar el punto de partida de cualquier salida imaginada. Porque el trabajo hace
a la esencia misma de la vida del individuo en comunidad, y por medio del trabajo y la
oportunidad que este ofrece de ocupar un lugar en la sociedad se regulan los sentimientos
básicos más profundos de equidad, reconocimiento y justicia. Son las conductas las que
movilizan las organizaciones y la economía. El funcionamiento eficiente de las org y el
desarrollo de la eco no podrán darse si no reparamos en los motivos y necesidades profundas
de la conducta individual. Restaurar la justicia, resolver la inequidad significa la marginación
de las fuentes de trabajo y de riqueza para la mayor parte de la población son escollos
verdaderos para la paz social.
En este contexto cobra un lugar central la problemática de la desocupación como extensión y
elemento potenciador de una crisis vinculada con el desarrollo de la economía. La
experiencia real de la pérdida de trabajo remite a una depravación temporaria o definitiva.
Por el impacto emocional representa, pone de manifiesto la importancia y el sentido del
trabajo humano. A su vez, al constituir la desocupación un problema generalizado para la
población, su significado adquiere una trascendencia aún mayor, no solo para la satisfacción
individual sino para el desarrollo de la economía y la paz social. Por ello, las condiciones de
trabajo que se ofrecen a los ciudadanos constituyen un aspecto central de las condiciones de
vida. La forma en que el individuo se siente tratado en su trabajo y las condiciones para poder
optar libremente por él, configuran, desde el punto de vista de la percepción subjetiva, parte
del imaginario colectivo. Podemos hablar de un campo virtual amplio que se recorta del
ambiente y que incluye el trabajo y las relaciones sociales vinculadas con él. Este abarca las
distintas formas alternativas de trabajo disponibles en la sociedad, comprende oportunidades,
necesidades y demandas generalizadas. El desarrollo de la eco juega un papel preponderante
en este marco, ya que involucran relaciones con clientes, con colegas, con competidores, con
proveedores.
Los valores de equidad y justicia están fuertemente ligados a la distribución de la riqueza ya a
las oportunidades de trabajo que la sociedad ofrece. Una situación de trabajo abundante
permite a c/ciudadano vivir dignamente, constituir una familia, satisfacer sus necesidades
básicas. Crea una predisposición positiva para la estimulación y la atención de los demás. Los
aspectos constructivos que vinculados con la colaboración y la cohesión social que abonan la
esperanza son un motor fundamental para el cambio y el desarrollo social del cual la
economía constituye un aspecto recortado. Aquella situación que permite a cada uno ocupar
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un rol social en forma libre, y a partir de ello, desplegar su proyecto personal, alienta los
postulados de una sociedad democrática basada en la equidad y la justicia. El desarrollo del
psiquismo encuentra en estas condiciones un caldo de cultivo favorable, los aspectos
constructivos de la personalidad se transforman en un factor de progreso.
El trabajo desde la perspectiva del análisis organizacional
Al referirnos al trabajo humano consustancial con la vida, consideramos la definición del
trabajo como “la aplicación del juicio y la discrecionalidad implícitos en la toma de
decisiones”. Nos inclinaremos por las definiciones que conciben el trabajo como el ejercicio
de funciones psicológicas fundamentales tendientes al logro de algo o al cumplimiento de
metas u objetivos. Herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio.
Su finalidad es la de encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes
de cambio. La organización es definida como un marco que limita, modela y encauza los
procesos de conducta de las personas que allí pertenecen, otorgan parámetros para la
acción.
Distintos tipos de trabajo y de contrato laboral.
Existen distintos tipos de trabajo desde el punto de vista del ámbito en el que se inserta y
desde el punto de vista contractual. Existe, por una parte, el trabajo que realizan los
trabajadores independientes, donde pueden ubicarse los profesionales y los empresarios
pequeños, medianos o grandes. El intercambio económico que llevan a cabo, tendientes a la
creación de bienes y servicios, y a la asunción de los riesgos eco que estos involucran, se
realizan a expensas de los individuos que corre con las ganancias y pérdidas como
consecuencia de sus iniciativas y recursos personales. Ser un prestador independiente tiene
repercusión para la conducta individual: el sujeto está mucho más libre pero más
desprotegido. La condición del empresario independiente y del cuentapropista coloca a los
individuos en una situación de máxima competencia individual y riesgo personal. La
remuneración es imprevisible, está sujeta a variaciones marcadas en los periodos cortos de
tiempo y expuestas a las leyes del mercado y a las vicisitudes de la economía, que rigen x la
oferta y la demanda.
La modalidad laboral que se difunde a partir de la revolución industrial es la relación de
empleo. Este modelo acompaña el crecimiento de las organizaciones al servicio de a moderna
expansión de las empresas y otras formas de desarrollo eco, y configuran un ideal que
acompaña el crecimiento eco y social: el ideal de puesto de trabajo organizado alrededor de
una jornada completa, todos los días del año. Supone la permanencia del trabajador en una
sola empresa durante toda la vida con un salario fijo y estable. La característica fundamental
de este tipo de contrato es que su terminación no está acotada en el tiempo. El único final
previsto es el de la jubilación, experto que renuncie o sea despedido. En este caso tiene el
derecho a una indemnización proporcional a su salario y a su antigüedad en el puesto. Desde
el punto de vista psicológico individual, supone una estabilidad mayor como consecuencia de
la dependencia laboral. El puesto es una forma de adquirir seguridad. El ideal de trabajo
seguro y permanente con posibilidad de incremento salarial fue sostenido por políticas que se
construyeron alrededor de la idea de seguridad social y de legislaciones vinculadas con la
pensión, jubilación, los subsidios por desempleo y asistencia para la salud del trabajador y su
familia. El modelo de empleo en relación de dependencia, por lo tanto, tiene como fenómeno
global una divulgación muy alta en un periodo relativamente cercano.
La flexibilización del contrato de trabajo
Las necesidades de aumentar la competitividad y abaratar los costos por parte de las
empresas, así como tmb la necesidad de los trabajadores de reinsertarse laboralmente, aunque
ya no sea a través de un empleo seguro y estable, ha ido imponiendo otras formas de contrato
laboral. son contratos mucho más flexibles que los anteriores, de formas temporales llamadas
contingentes. La subcontratación, el outsourcing, la consultoría, el trabajo eventual, han ido
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ganando adeptos como formas contractuales flexibles. Se ha ido modificando la relación
entre trabajador y empresa. El trabajo eventual a tiempo parcial y la subcontratación de
actividades se realiza en función de tareas y proyectos concretos, y son los trabajos que
primero se suprimen en las relaciones económicas. La flexibilización laboral parece ser un
fenómeno que acompaña la era de la información y con ella una nueva revolución industrial.
Las empresas continúan produciendo despidos a partir de reestructuraciones y de la
introducción de nuevas tecnologías. Los profundos cambios que se están produciendo en el
campo de la tecnología y de la globalización ejercen un impacto en las formas de trabajo y en
los nuevos perfiles que adopta la fuerza de trabajo. Como consecuencia de todo esto, las
personas acostumbradas a un contrato de trabajo fijo y estable y también a una economía
abundante que asegura un flujo continuo de oportunidades laborales, sufren un impacto
particular, la inestabilidad y la falta de previsibilidad crean incertidumbre y ansiedad. Cuando
las expectativas de estabilidad y certidumbre se quiebran, debido a las vicisitudes de la
economía, cunde un sentimiento de amenaza y de riesgo de caer en la marginalidad,
propiciado x la desocupación. Bajo estas condiciones, sectores significativos de la población
pasan a trabajar x cuenta propia, hacen changas, aceptan subocuparese y realizar trabajos
temporarios.
Efectos de la desocupación y de la pérdida del empleo
La pérdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora
de un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde
un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida. Es posible observar
que la desocupación vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en sociedad. Se
trata de un cambio profundo en la vida, uno de los eventos más perturbadores por los que se
puede atravesar. Involucra una pérdida muy significativa: la pérdida de un proyecto personal,
que pone al individuo y a su familia en situación de riesgo de enfermedad y exclusión social.
Etapas en el desarrollo de la crisis
- Impacto inicial: un shock se produce cuando un individuo pierde su rol de trabajo en una
situación de empleo. Los empleados desarrollan un fuerte apego a su proyecto laboral y al
ámbito en el que trabajan. El individuo siente que ha perdido un estatus seguro en la vida.
Trata de desconocer la nueva realidad y esto demora la utilización de sus recursos
internos para buscar otras alternativas, a aquellas que fuera de la situación de empleo. El
shock estimula actitudes personales conservadoras, se aferran a las conductas del pasado.
El impacto es vivido como una profunda afrenta para la autoestima. Emergen ansiedades
persecutorias y depresivas. La persona reacciona ante el impacto de la pérdida con una
sensación de agravio: se siente condenada a la marginación, cunde la desesperanza, y al
profundizarse el sentimiento de injusticia, se incrementa el resentimiento. La ansiedad, la
alienación y la desesperanza que la desocupación genera trae aparejados fenómenos
disruptivos generalizados: enfermedades psicosomáticas, impotencia, conflictos en el
ámbito familiar, retracción social que incrementa el círculo vicioso del desempleo. Se
encuentra vulnerado el lazo de confianza con las figuras de autoridad, favorece la
desconfianza y socava la esperanza.
- La exclusión del desocupado: el estatus del desocupado+ estigmatiza, margina y puede
alentar peligrosamente el aislamiento. Esta marginación retroalimenta la dificultad para
salir de ese rol. En general, los desocupados opinan que esta situación es mal vista, por lo
tanto, se sienten inclinados a ocultarla. La crisis personal favorece el aislamiento y la
marginalización, el individuo queda postergado, se considera excluido de la sociedad, y
esto afecta fuertemente la identidad. El estado de ánimo ocupa un lugar central en la
situación del desocupado y afecta la búsqueda de trabajo
20
- Con la declinación de la autoestima decae también el sentimiento de lo que suele
denominarse autoeficacia. Se entiende por esto la confianza en la propia capacidad para
movilizar los recursos físicos, intelectuales y emocionales, necesarios para tener éxito.
- Elaboración exitosa de la pérdida. La reinserción laboral: la resolución implica una
adaptación creativa, por la cual los individuos adoptan un esquema distinto que representa
una consideración original de la situación anterior
En síntesis, el intercambio económico relaciona al individuo con el mundo externo y lo lleva
a hacer lo necesario para seguir viviendo: enlaza a los individuos entre sí y con la sociedad
mediante la concreción de los bienes y servicios necesarios para mantener un estándar de
vida.
Una situación de trabajo escaso o, aún peor, el desempleo o desocupación generalizados,
constituyen situaciones alienantes para el individuo y para la población.
Schvarstein y Leopold. Trabajo y subjetividad. F 19025

Capítulo 1: Transformaciones en el trabajo y su impacto en la subjetividad.
Salud del sujeto eficacia de la organización. Actores y personajes
El análisis organizacional como el dominio de las intervenciones en las organizaciones
sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones, con el propósito de
favorecer el logro de la eficacia. Se realizan dentro de aquellos lugares organizacionales que
nos permiten trabajar.
La salud psíquica: dos definiciones:
- Como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz
de modificar la realidad, la organización, en la que actúa.
- Como movimiento de apropiación del acto: puede y quiere apropiarse del acto voluntario
y consiente que allí realiza. El acto es acción, actuación de trabajo, en el trabajo, en las
organizaciones en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias, consonancias y
disonancias que experimenta cuando actúa fuera de ellas.
Los hombres, de acuerdo al nivel de maduración que han alcanzado en el proceso de su
mismidad, privilegian dos tipos de vinculaciones con las instituciones:
- Dependiente: destacando sobre toda otra motivación la pertenencia institucional como un
andamiaje a su precaria identidad. Los hombres se vuelven adictos a las organizaciones,
encubriéndose en la pertenencia. El actor se disfraza de personaje para encubrir una identidad
no lograda. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de
libido puesta en la organización.
- Instrumental: privilegiando desde su autoestima y su autonomía el carácter instrumental de
la organización. El actor es el sujeto de sus actos. La autonomía conlleva la vigencia de un
proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un sujeto puesto en ligazón
con la función creadora de la organización.
La subjetividad del sujeto puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivación
en la relación individuo-organización, en la dinámica entre lo interno y lo externo, en el
escenario de la org hecha espacio vital. Tal subjetividad emerge del contrato entre el actor y
el personaje, y expresa el juego cruzado con la relación dialéctica necesidad-satisfacción que
da como resultado 4 escenas en el escenario de la org:
1. El trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada más: el personaje aparece como
una necesidad del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la
org.
2. El trabajo q me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al actor xq es parte de
su vocación
21
3. El trabajo que me compromete moralmente: requiere el compromiso íntegro del actor
como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Org religiosas, políticas.
Ocurre cuando el poder q se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico al
cual los miembros prestan un consentimiento como actores antes q como personajes.
4. El trabajo que me encubre: el personaje ha buscado y encontrado a su actor el cual está
para satisfacción del personaje, encubre una cascara vacía de una identidad precaria. Aquí
estamos en el campo de la enfermedad psíquica.
La subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica entre el actor y el
personaje, entre el individuo y la org. Esta dinámica es en sí misma una manifestación de
subjetividad.
El contrato como “trato con”
Estas dialécticas están signadas por un contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y
consigo mismo.
El trato del sujeto consigo mismo en la org se tensa entre la autonomía impulsada por su
autoestima y la sumisión originada en su dependencia. La autonomía conduce a la validez de
los derechos que podemos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá de
nuestros personajes. Derechos que son básicos pero que se reducen a contemplar el empleo
primero y a tener la oportunidad de desarrollar el propio potencial dsp.
El trato con otro remite a un contrato cuya sustancia historia reside en la pretensión de
validez universal de sus modelos hegemónicos, modelos q instituyen sin temor a ser
redundante la primacía de la org sobre el sujeto. El trato con todos esos otros sujetos de un
mismo contrato psicológico que es tan propio y particular de cada uno de ellos. Dialéctica
entre el contrato universal y los contratos particulares, cuyo producto emergente es el
contrato singular de la pertenencia a la org.
Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el trabajo
El contrato singular de pertenencia a la organización no es estático. Los contratos han sido
denominados patriarcal y emprendedor, reflejando las posiciones que el sujeto asume en
ellos.
- Paradigma dependiente: el sujeto busca, y la organización le provee, seguridad en el
empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a
integrarlos en una finalidad común y coopera con otros para su realización. El contrato es de
adhesión, unilateral, similar a los de “letra chica”, sintiendo que no hay lugar para ninguna
aclaración ni corrección. Por este precio, el beneficio suele ser la incorporación a la
organización de empleo, el cuerpo en ella y en relación de dependencia, supuestamente a
largo plazo.
* Contrato relacional: generalmente es informal y rígido en la prescripción de sus
términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo
exceden. Coloca al individuo en relación de dependencia, originando las “cargas
sociales” para el empleador. No se especifican plazos, pero se supone que tiene
vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel. Otorga
remuneración fija establecida en relación con la complejidad del rol adjudicado. El
lugar de la org es la base de trabajo y el horario de trabajo es fijo, reconociéndose
cuando se excede la cantidad convenida el pago de hs extras para las categorías e
trabajadores comprendidas en el convenio colectivo.
- Paradigma autónomo: parte de la concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como
actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crítica con respecto a los
propósitos de su organización, a los modos en que los gestiona y, por lo tanto, a los modelos
hegemónicos de empleo. En este sentido, el sujeto autónomo puede establecer diferencias
entre tales propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos
casos, a argumentar y a competir con otros para imponer su criterio y la consecuente
22
necesidad de cambio. Este sujeto se siente con poder como para poder establecer con las
autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la
medida en que pretende que sea expresión tanto de su voluntad como de la de los
representantes de la organización autorizados para establecerlo.
* Contrato transaccional: el contratado aparece como un tercero en relación entre la
organización y sus empleados dependientes, lo cual representa una amenaza para los
empleados ya que pueden ser desplazados por estos trabajadores menos costosos en
términos de cargas sociales, inocuos en cuestiones gremiales y más flexibles para
responder a demandas laborales. Los plazos de contratación están pautados y el
horario de trabajo es flexible. El contrato suele exceder largamente la jornada laboral
de 8 hs para optimizar su productividad. Si hay recompensas se otorgan de inmediato
para q actúen como incentivo lo más rápidamente posible, vistos los cortos plazos del
contrato. Se trabaja muchas veces a distancia lo cual incluye la modalidad del
teletrabajo en el domicilio el contratado como una forma de ahorrar costos de
operación para el contratante.
Los contratos relacionales y transaccionales son figuras paradigmáticas, diseños ideales que
resultan por optar por uno u otro polo de las tensiones dialécticas que los conforman. Cabe
destacar que hay una tendencia cada vez mayor de los empleadores a imponer contratos
precarios a sus empleados, modalidad que remite a aquellos contratos relacionales que se
establecen en términos transaccionales. El contrato temporario es una expresión de la
primacía del capital sobre el trabajo, del empleador sobre el empleado y de la imposición de
obligaciones sin los correspondientes derechos.
Salud psíquica en las organizaciones
El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y
enriquecer su trabajo, es capaz de argumentar en torno a la rectitud de las intenciones de sus
empleadores, puede buscar otros interlocutores dentro y fuera de la org cuando no confía en
aquellos con los que interactúa cotidianamente en su trabajo, es capaz de detenerse y
preguntar si no entiende. Si la salud psíquica reside en la capacidad para unir el pensar con el
sentir en el hacer es necesario indagar acerca de lo q piensan los sujetos de la situación.
La adaptación pasiva lleva a que las condiciones de trabajo sean incuestionables,
inimaginables otras alternativas, e inexplicables sus potenciales beneficios. La pérdida de
sentido torna incomprensibles las causas e incalculables los costos de permanecer en esa
situación. Su tolerancia al sufrimiento se incrementa con cada nueva frustración, pero tal
mortificación no se transforma en búsqueda proactiva de una solución; sus quejas, si se
manifiestan, resultan inaudibles. Los problemas devienen insolubles y el resultado es un
sujeto reflexible e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus derechos.
El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de
desarrollar una conciencia crítica. Soporta, sufre, tolera; es sensible a su sufrimiento y al de
los demás, y está abierto al necesario encuentro con otros. Se hace escuchar de manera
audible y se siente habilitado para mejorar su situación. Es racional y previsible en la
búsqueda de la satisfacción de sus necesidades y las de quienes de él dependen. El sujeto
sano se apropia de esta manera de sus actos en su organización y en su contexto.
Capítulo 2: Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la
construcción de una identidad.
Trabajo: aquella actividad humana que conlleva cierto grado de energía y es productora de
bienes, tanto económicos como políticos, sociales y subjetivos. Un individuo a través de su
trabajo es creador de su propia identidad.
Estamos siendo actores de una sociedad del nuevo siglo, plena de transformaciones sociales,
económicas y técnicas, etapa que algunos autores han denominado momento de “mutación
cultural”, fundada en el repliegue de las grandes ideologías, debilitamiento de los lazos
23
solidarios, desaparición de referentes sociales tradicionales y la globalización de la economía.
El trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre, como el
teletrabajo, los contratos laborales cortos, el desempleo, los cambios de trabajo, las nuevas
formas de contratación.
Los grupos sociales y los individuos se alienan unos de otros y ven al otro como un extraño o
incluso como una amenaza, que invitan a cada uno a construir estrategias de supervivencia.
En este marco debemos preguntarnos si las nuevas formas de org del trabajo tales como el
teletrabajo, desempeñado fuera del lugar de trabajo gralmente en el hogar, la empresa
unipersonal y otras nuevas formas jurídicas q se dan en el plano laboral y el concepto de
empleabilidad entre otros conforman algunas de estas amenazas o constituyen algunas de
estas formas de supervivencia.
La nueva seguridad ¿empleabilidad?
El concepto de empleabilidad se refiere a las calificaciones, los conocimientos y las
competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y
conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. Surge como alternativa
para lograr la “fidelización del empleado”. Si consideramos las consecuencias de la
empleabilidad se plantea que estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad y la
pertenencia como la conocíamos.
El trabajo es productor y condicionador de subjetividad. Tiene para cada individuo y en cada
situación sociopsicologica una importante función en la producción de una personalidad sana
o enferma. La producción de salud se relaciona con la realización existencial, vivencia de
utilidad social, integración a un grupo humano, etc.
Cultura, identidad y pertenencia
La identidad es el conjunto de rasgos invariantes que constituyen la organización
transformándola en singular y única a los ojos de los sujetos. La identidad-construcción
implica rasgos que la organización construye para sí, los elige como su estrategia
fundamental y preserva a través del tiempo. La identidad-construcción tiene como objetivo
articular valores que se han internalizado y q no eran obvios para los miembros de la org.
“Aquí es diferente de allá” y para ello se construyen culturas específicas, que interrumpen las
influencias externas del contexto, demarcan límites y discontinuidades en el espacio, se
establecen reglas de juego indiscutibles con tendencia a naturalizarse.
La cultura de la org ofrece una identidad a los empleados, una visión definitoria de lo
que esta representa. Es una importante fuente de estabilidad y continuidad para las org, en
tanto brinda una sensación de seguridad a sus miembros. El conoc de la cultura
organizacional ayuda a los nuevos miembros a interpretar lo que sucede dentro de la org ya
que les ofrece un imp contexto para hechos que de otro modo parecían confusos.
Si sostenemos que el individuo logra construir su personalidad psicosocial solo a partir de su
integración en un grupo homogéneo que se identifica a través de su acto profesional parcial a
la “institución en acto” es decir, que construye su identidad en la organización, nos
encontramos en condiciones de plantear que estas nuevas formas de organización del trabajo
promueven probablemente una ruptura de esta posibilidad de identificación. Es decir, obturan
la viabilidad de reflexión e intercambio con sus pares, obstaculizando la constitución de un
acto colectivo que identifique al individuo como miembro de una clase organizacional.
El tiempo y el espacio en la construcción de identidad
Algunas de las nuevas formas de org del trabajo plantean un quiebre en el manejo del espacio
y el tiempo tal como se conocía. X ej, el teletrabajo. Los sujetos teletrabajadores son
definidos como las personas que realizan su vida profesional en ambientes q no
necesariamente están comprendidas en una estructura organizacional preestablecida. Estos
sitios, en los que son ejecutadas las diversas actividades laborales, están representados por las
casas de estos trabajadores o incluso por locales diferenciados q permiten el adecuado
24
desarrollo del trabajo, sea en tiempo integral o parcial de las actividades. El crecimiento de
las actividades virtuales o remotas propicio el desarrollo de términos que se refiriesen a las
actividades laborales fuera del ambiente organizacional, empresa virtual, corporación virtual
y administración virtual. Estos surgieron debido a la combinación de diversas tecnologías de
fines del s XX, informática y telecomunicaciones, q determinaron procesos de comunicación
en tiempo real. El manejo del tiempo, en la concepción del teletrabajo, difiere mucho de la
tradicional concepción de manejo del tiempo en mi lugar de trabajo, no solamente estoy y no
estoy sino que mi tiempo es diferente del tiempo de aquellos que se desempeñaron en el lugar
de trabajo.
La identidad implica y presupone la presencia del otro y el establecimiento de un vínculo
relacional de confrontación q permita establecer las diferencias entre uno y ese otro.
En la concepción de trabajo de la época moderna, el límite entre el sí mismo y el otro eran
precisos. La delimitación de las identidades y las alteridades encontraban su estabilidad
sociocultural en su relación con el territorio, definido como lugar y la construcción
espacio-temporal. El aquí y ahora emplazaban y estabilizaban localizando espacial y
temporalmente las identidades. En la actualidad, las identidades y alteridades como
construcciones intelectuales inician un proceso de alejamiento de los lugares y de las
comunidades imaginadas que se ubicaban y se estabilizaban en un lugar. En las nuevas
formas de org del trabajo comienzan a asumirse los si-mismos y los otros en los no lugares:
espacios a-identitarios y no relacionales. As relaciones se establecen a distancia y las
identidades no encuentran marcas estables para consolidarse.
Las nuevas formas de org del trabajo y la construcción de una estabilidad psíquica: una
mirada desde las instituciones
Instituciones: Las instituciones son cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de
ideas, valores, creencias y leyes que determinan las formas de intercambio social. Regula
nuestras relaciones, nos preexiste y se inscribe en nosotros en la permanencia. Realiza
además funciones psíquicas múltiples en los sujetos singulares, es su estructura, su dinámica
y su economía personal. Moviliza cargas y representaciones que contribuyen a la regulación
endopsíquica y aseguran las bases de la identificación del sujeto con el conjunto social. La
institución precede al individuo singular y lo introduce en el orden de la subjetividad,
predisponiendo las estructuras de la simbolización. Las organizaciones son productoras de
subjetividad a través de la pertenencia, de la búsqueda de perdurar y la necesidad de ser
alguien: el ser se construye y se afirma en la red social. Desde este punto de vista son
mediadoras en la relación entre las instituciones y sus integrantes. Las organizaciones tiene
un carácter reparador, el pertenecer alivia la angustia del caos, mitiga la herida narcisista de
una omnipotencia perdida, sostiene la función de los ideales y de los ídolos. Las nuevas
formas de org del trabajo nos enfrentan a organizaciones q no responden a aquellas
necesidades ni ofrecen el lugar idealizado esperado, provocando una importante herida
narcisista.
Las nuevas formas de org del trabajo vs la cultura organizacional
Cultura organizacional: modos de pensar, creer y hacer en el sistema, se encuentren o
no formalizados. Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los
participantes, mientras pertenezcan a los grupos de trabajo e incluyen formas de interacción
comunicativa transmitida y mantenida en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema,
liderazgos internos o preferencias compartidas.
El quiebre de la idea del trabajo para toda la vida impone un monto de sufrimiento psíquico
que se ha vuelto característico de esta época. La idea de transito como una constante, la
percepción de pasaje, de fragilidad en cuanto a la estructura, el sentimiento de no pertenecer
y no permanecer, todo ello caracteriza a las culturas q se están reconstruyendo en estas
nuevas formas de org del trabajo.
25
El contrato narcisista
Según Kaes la institución tiene q ser permanente para asegurar las funciones estables que son
necesarias para la vida social y psíquica. Para el psiquismo la institución está en el trasfondo
de los movimientos de discontinuidad q instaura el juego del ritmo pulsional y de la
satisfacción. Para el icc la institución se inscribe en el espacio de lo sagrado. En el origen de
la sociedad para sus sujetos y para el icc la institución es inmortal.
Contrato narcisista: explica relaciones correlativas del individuo y el conjunto social: cada
recién llegado tiene q cargar al conjunto sostiene un lugar para el elemento nuevo. El contrato
narcisista exige que cada uno singular ocupe un lugar ofrecido por el grupo y q se halla
significado por el conjunto de las voces que antes de cada sujeto desarrollaron un discurso
conforme al mito fundador del grupo. Así cada sujeto tiene que retomar ese discurso
conforme a este mito fundante.
Piera Aulagnier sostiene que el yo no puede devenir más que dando a su pasado y a su
porvenir un sentido eligiendo un proyecto identificatorio y una interpretación de su historia
reelaborada sin cesar. Según la autora el yo se inviste en 3 espacios diferentes: un primer
espacio familiar, para el niño, un segundo espacio escolar para el niño, de relaciones de
amigos para el joven y de amigos y medio profesional para el adulto, y un tercer espacio
social para el joven y el adulto en el que se comparten intereses, esperanzas y proyectos.
El contrato narcisista ofrece un entramado que sirve de soporte al yo y a su ideal. Este
contrato es necesario para el sujeto y para el grupo ya q articula repetición, diferencia,
sujeción, condicionamiento y libertad, en una alianza que garantiza cierta permanencia pero
tmb permite la emergencia de lo singular.
Las nuevas formas de org del trabajo quiebran este espacio social, rompen el contrato
narcisista y provocan una importante herida narcisista y libidinal. La ruptura de este contrato
narcisista afecta soportes identificatorios ante la imposibilidad de incorporar ciertos
enunciados identificatorios provenientes de la realidad social. Las nuevas formas de org del
trabajo son parte de una nueva trama social q no reconoce al sujeto y que fisura el contrato
narcisista. Esta falta del apoyo narcisistico por parte de la org que se da con las nuevas
formas de org del trabajo es generadora tanto de violencia como de sufrimiento psíquico.
Salanova. Schaufeli. Cambios y nuevas demandas en el mundo actual del
trabajo. F 3705
Introducción.
Las organizaciones están en un proceso continuo de cambio porque tienen que
adaptarse a un dinámico y siempre cambiante entorno externo. Han surgido nuevos
puestos de trabajo, se han introducido nuevas técnicas de gestión y producción y han
aparecido distintas condiciones de empleo y nuevas relaciones laborales. Por tanto, no hay
nada en el mundo laboral que siga siendo igual. Y lo que es más importante, parece que estos
cambios se llevan a cabo a un ritmo creciente y cada vez más rápido. En el actual mundo
laboral, prácticamente nada es como era antes, todo está en constante evolución y cambio.
En el actual mundo laboral las organizaciones han dado un paso más allá promoviendo una
fuerza de trabajo “engaged”, los empleados engaged son capaces y están dispuestos a
adaptarse al rápido ritmo de cambio de la organización actual, ven los cambios como retos y
oportunidades para el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo. En lugar de resistirse a los
cambios, los empleados adquieren nuevos conocimientos y ganan nuevas habilidades en el
proceso de cambio. Así, una fuerza de trabajo engaged, que se transforma continuamente, es
el activo más valioso de la organización. Promocionar una mano de obra engaged requiere
que las organizaciones inviertan sistemáticamente en su capital humano. Estas inversiones
suelen merecer la pena ya que con una fuerza de trabajo engaged que sea capaz y esté
dispuesta a cambiar y a desarrollarse de manera continua, las organizaciones modernas
seguirán siendo innovadoras y competitivas.
26
Breve reseña histórica
La historia del trabajo antes de los cambios actuales: durante el s XIX la sociedad agrícola
tradicional se transformó en una sociedad industrial, proceso que continuo en el s XX. En
este siglo, las avanzadas económicas occidentales evolucionaron desde las sociedades
industriales a las sociedades del conocimiento, de los servicios y de la info. Con la invención
de Newcomen de la máquina de vapor en 1712 y la posterior mejora en su diseño por parte de
Watt en 1779 todo queda preparado para la revolución industrial. En 1º lugar la rev industrial
recorrió países transformando la sociedad agrícola tradicional en una sociedad industrial. Esta
transición vino acompañada de cambios sociales como la urbanización y la aparición de una
enorme y pobre clase social. El prototipo de las industrias pesadas que dominaron la 1º etapa
de la industrialización eran las minas de carbón, fábricas de acero, astilleros de buques y
fábricas textiles. En la sig etapa, las industrias químicas, eléctricas, farmacéuticas y del
automóvil, sufrieron un gran auge gracias a los avances científicos y de la ingeniería de
finales del s XIX. Estas industrias manufactureras se caracterizaron por la producción masiva
y la estandarización de los procesos de trabajo.
La industria del automóvil se basó en los principios de la gestión científica presentados x F.
Taylor en 1880-1890 en la industria del acero de los EEUU. El sello de “taylorismo” es una
estricta división del trabajo donde los trabajadores realizan tareas repetitivas y estandarizadas
que han sido cuidadosamente planificadas y diseñadas para evitar cualquier tipo de
interrupción o perdida en la producción. El ejemplo prototípico de taylorismo es la cadena de
montaje en movimiento presentado por Henry Ford en 1913 en su planta automovilística, en
la cadena de montaje se desglosan las tareas complicadas en muchas tareas simples de modo
que los trabajadores no cualificados puedan hacer el trabajo. Esta innovación en la
fabricación redujo el tiempo de montaje del chasis completo de un modelo T en la planta de
producción de Henry Ford de un poco más de 12 hs q solían tardan anteriormente a 1:30 hs
tras la inclusión de la cadena de montaje. Sin embargo el inconveniente de esta
estandarización fue la uniformidad (todos los autos iguales del mismo color).
Esto cambió radicalmente durante las décadas de 1950 y 1960 debido al aumento de la
prosperidad los clientes se volvieron más exigentes y ya no les satisfacía “un solo color”, esta
tendencia fue respaldada por una mayor individualización que pedía un toque personal. Esto
estimulo la proliferación de diferentes marcas del mismo producto que no solo tenían que ser
fabricados sino también diseñados, vendidos, comercializados, asegurados y mantenidos. Por
tanto, la producción industrial fue acompañada cada vez más por la necesidad de servicios sin
fabricación y los trabajos concomitantes. Debido a la mecanización, el uso de máquinas para
reemplazar la mano de obra en la industria y los animales en la agricultura, se produjeron
grandes ganancias tanto en la productividad como en la eficiencia. Se produjo una mayor
producción con menos gente y menos recursos. Los superfluos empleos industriales y
agrícolas que se perdieron en el proceso de mecanización fueron compensados por el rápido
crecimiento del sector de los servicios, que incluye la sanidad, educación, banca seguros,
marketing, consultoría, editoriales, entretenimiento y turismo entre otros.
Estas instituciones incluyendo a los empleados y clientes a los que sirven dieron lugar a la
aparición de la llamada “sociedad de los servicios” esta a su vez se complementa con la
“sociedad de la info” pasando desde computadoras gigantes de alta tensión hasta la
introducción de semiconductores, circuitos integrados y microchips. Estas innovaciones
microelectrónicas redujeron el tamaño y los costes de los ordenadores, al mismo tiempo que
aumentaron su eficiencia y capacidad, convirtiendo al ordenador en una parte habitual de la
vida cotidiana. El matrimonio feliz entre ordenadores y tecnología de las comunicaciones q se
inició en la década del 80 dio lugar a la tecnología de la info o INFOTECH.
La tecnología de la info (TI) se refiere a cualquier tecnología que ayude a producir,
manipular, almacenar, comunicar o difundir info en la q el ordenador desempeñe un papel
27
fundamental. La omnipresencia de la TI ha creado la “sociedad de la info” (o soc
postindustrial, postmoderna, soc de redes) en la que la creación, distribución, difusión, uso y
manipulación de la info es una act económica, política y cultural importante.
Los tipos de sociedades q surgieron posteriormente no sustituyeron a las anteriores sino que
se complementaron.
Actuales cambios que están teniendo actualmente lugar en el mundo laboral en el que se
distinguen 3 niveles:
1) Contexto externo (económica, política, demografía, tecnología)
Cambios económicos, políticos, sociales y tecnológicos del entorno que influyen en el modo
en el que operan las organizaciones.
El mundo laboral está cambiando porque el mundo está cambiando. Uno de los cambios más
evidentes es la aparición de una “aldea global” personas en todo el mundo se reúnen, están
bien informadas las unas de las otras y se comunican intensamente. Mediante el uso de
Internet, viendo TV vía satélite, hablando x PC y viajando la gente se pone en contacto. POR
tanto no solo se ha reducido la distancia geográfica sino tmb el aislamiento cultural. Este
surgimiento de una aldea global a través de incremento de las comunicaciones no es solo
cultural, sino tmb un fenómeno económico q tiene lugar en la industria, el comercio y los
negocios. El término “globalización” o “internacionalización”, se utiliza para referirse a la
integración de las económicas nacionales en la economía internacional a través del comercio,
la inversión extranjera, los flujos de capital, la migración y la difusión de la tecnología.
Esta liberalización del comercio exterior, junto con las nuevas tecnologías de la info y la
comunicación, típica de la sociedad moderna de la info, ha hecho posible q las organizaciones
operen cada vez mas a nivel mundial. Hoy en día, las empresas están compitiendo en todo el
mundo, sobre todo cuando las condiciones económicas q les proporciona la ventaja de costes
y el uso de la mano de obra más barata se mueve libremente a través de fronteras
internacionales. Este fenómeno se denomina “hipercompeticion”.
Además de los cambios externos económicos, políticos y tecnológicos también están teniendo
lugar dramáticos cambios en la demografía de la mayoría de los países industrializados.
El 1º gran cambio demográfico ha sido el aumento en la participación laboral por parte de las
mujeres en la mayoría de los países industrializados. A pesar de este aumento cuantitativo en
la participación laboral femenina los mercados laborales en EEUU y Europa se siguen
caracterizando por la segregación de sexos, las mujeres están desproporcionalmente
representadas en el creciente sector de servicios y en una posición laboral menos favorable
con salarios más bajos, prestaciones restringidas y peores condiciones laborales.
El cambio demográfico más dramático que estamos sufriendo es el rápido envejecimiento de
la mano de obra. Debido a la mejora de la tecnología médica y al estilo de vida mas
saludable, la mortalidad ha disminuido. Todo esto se reduce en un rápido envejecimiento de
los trabajadores. Con el fin de sostener la prosperidad de la sociedad y financiar la creciente
carga económica q se asocia con una sociedad q envejece es casi inevitable q los empleados
trabajen más tiempo del q solían trabajar. Disponer de suficientes personas en edad de
trabajar es de vital importancia, no solo para la económica sino tmb para los ingresos fiscales
ya q este dinero es necesario para financiar las pensiones y las necesidades de salud de las
personas mayores. Otra opción para contrarrestar el envejecimiento de la mano de obra es
incluir más trabajadores inmigrantes en la economía.
La forma en que hoy funcionan las organizaciones está profundamente afectada x los cambios
en el entorno externo, especialmente x el aumento mundial de la “hipercompetitividad” la
aparición de la sociedad de la info y x el envejecimiento y diversificación de la mano de obra.
2) Contexto organizacional (cambio organizacional, nuevos acuerdos laborales)
En un intento de adaptarse a estos cambios las organizaciones responden no solo con cambios
estructurales como la reducción de tamaño y la introducción de nuevas prácticas de gestión y
28
producción, sino también con nuevos acuerdos sobre el tiempo de trabajo y las nuevas formas
de trabajo como el trabajo temporal y flexible.
Cambio organizacional: Las organizaciones tratan de adaptarse al entorno externo
cambiando su estructura o modo de funcionamiento. Tiene q ver con la forma en q las
organizaciones se construyen y desarrollan sus formas de trabajo.
La feroz competencia mundial ha dado lugar a 3 tipos de cambios de organización:
1- fusiones y adquisiciones,
2- reestructuraciones y reducciones de plantilla y
3- las privatizaciones.
Además del despido de muchos empleados, estos 3 tipos de cambio organizacional tienen en
común que conducen a grandes sentimientos de inseguridad entre los “supervivientes” q no
han sido despedidos esta vez.
Una extraordinaria especie de bifurcación puede observarse en la organización. Por un lado
las organizaciones son cada vez más grandes y en continuo aumento de tamaño mediante
fusiones y adquisiciones. Por otro lado, están constantemente disminuyendo en tamaño a
través de la reducción de plantilla, externalización y reestructuración.
En rpta y anticipándose a los cambios en el contexto externo, las org modernas han
desarrollado una amplia gama de nuevas prácticas organizaciones, estas prácticas
organizaciones tienen 2 carac en común:
1) un mayor hincapié en el alto rendimiento:
- la eficiencia en la fabricación (la producción de bienes usando menos de todo en
comparación con la producción tradicional en masa, menos residuos, esfuerzo, espacio,
inversión, tiempo, etc.)
- la gestión de la calidad total (una estrategia de gestión encaminada a la integración
de la cc de calidad en todos los proc de la org de forma sistemática.)
- la tecnología de fabricación avanzada (la aplicación de nuevas tecnologías q
aumentan la precisión y flexibilidad del proc de fabricación)
- la gestión del suministro en cadena (el proyecto de gestión basado en la vinculación
de las empresas q convierten una serie de materiales básicos, productos o servicios en
productos terminados para el cliente.)
- el trabajo en equipo (las personas q trabajan conjuntamente cooperando para cumplir
con una meta común de trabajo).
- los centros de llamadas, call-centers (la utilización de la centralización de las
oficinas con el propósito de recibir y transmitir un gran volumen de peticiones telefónicas.)
- la gestión del conocimiento (una serie de prácticas utilizadas por las org para
identificar, crear, representar y distribuir el conoc.)
- la gestión del rendimiento (el seguimiento y la gestión del rendimiento de la org, de
acuerdo con los indicadores clave de rendimiento tales como ingresos, retorno de la
inversión, gastos grales, y operacionales).
- el e-business (la compra y venta de productos o servicios a través de sistemas
electrónicos como Internet y otras redes de PC).
2) y una mayor flexibilidad:
- la flexibilidad estructural (creando jerarquías planas en las org mediante la
eliminación de supervisores y mandos intermedios y fomentando la coordinación horizontal
entre las unidades de la org en lugar de la vertical).
- la flexibilidad funcional (la intro de prácticas de trabajo q respondan eficazmente a
los cambios en la demanda, la oferta y el volumen de trabajo.)
- la flexibilidad geográfica (los trabajos realizados q se pueden hacer más eficaz y
eficientemente en distintas zonas geográficas.)
29
- el trabajo basado en la flexibilidad (el rediseño de puestos de trabajo de tal manera q
los trabajadores puedan hacer frente a los problemas a medida q vayan surgiendo.)
Por tanto, el énfasis en las org modernas, tanto en el aumento de alto rendimiento como en la
flexibilidad ha propiciado toda una serie de nuevas prácticas de gestión q han surgido en las
ult décadas.
Nuevos acuerdos laborales: ofreciendo alternativas de trabajo o acuerdos de nuevas formas
de trabajo a sus empleados. Tiene que ver con la manera en que los empleados son
contratados y en que puestos van a trabajar.
De acuerdo con Rifkin estamos entrando en una nueva fase en la historia, la sociedad sin
empleo, en la que sofisticados ordenadores, la robótica, las telecomunicaciones y otras
tecnologías de la info están reemplazando a los seres humanos en casi toda la industria.
Al mismo tiempo los acuerdos alternativos de empleo especialmente el trabajo temporal y por
proyectos están aumentando.
Las org están subcontratando actividades empresariales y solo emplean a los trabajadores
sobre la base de un proyecto, una forma de flexibilidad del mercado laboral. Los trabajadores
contingentes, son aquellos que están contratados temporalmente u ocasionalmente con un
contrato parcial y suelen ser contratados por organismos externos. Estos trabajadores tienen
menos seguridad laboral ya q muchas org no los consideran parte intrínseca de la org.
Además, cuando el proyecto acaba, termina su trabajo y tienen que buscar otro proyecto.
Estos contratos a corto plazo, a tiempo parcial, y sin los beneficios de una carrera planificada
a largo plazo, y sin planes de formación continua y desarrollo de carrera son los “empleos
precarios”.
Hoy la aplicación de hs extra de trabajo, está motivada por la necesidad de flexibilidad por
parte de la org para responder a los cambios en el entorno externo. Mediante la aplicación del
exceso de trabajo, la capacidad laboral se ajusta de forma óptima a las fluctuaciones de la
demanda de productos y servicios con el fin de ser rentables y competitivos. Por lo gral,
desde el punto de vista económico, las hs extra de los empleados regulares son preferibles a
la contratación adicional (temporal, a tiempo parcial) de trabajadores.
Debido al incremento en el uso de tecnologías de la info en nuestra soc de la info, emergen
acuerdo laborales alternativos de trabajo móvil en los q los límites entre el trabajo y la vida
privada se hacen cada vez mas difusos, x ej. el teletrabajo, o trabajo a distancia. O se ignoran
las restricciones de las zonas edificadas en torno a la oficina, ej. equipos virtuales, org
virtuales.
Se diferencia entre:
1- teletrabajo: trabajar desde casa utilizando un ordenador u otras formas de tecnología
2- teletrabajadores x cuenta propia: autónomos que usan su casa como oficina
3- trabajo electrónico móvil: ni trabajando desde casa ni desde la oficina pero estando
conectado en línea a la empresa mediante el sistema informático.
Las nuevas ideas de carrera surgen en torno a 2 conceptos:
1- empowerment: significa tomar el control de nuestro propio destino, incluida la propia
carrera. Desde la perspectiva organizacional es el proceso de permitir o autorizar a los
empleados a pensar, comportarse, actuar, controlar y tomar decisiones de forma autónoma.
De esta manera, se incrementan las creencias positivas sobre uno mismo y la resistencia
personal cuando las personas afrontan dificultades. Las org modernas sienten la
responsabilidad de crear un ambiente de trabajo que contribuya a fomentar la capacidad y el
deseo de los empleados actuar de esta forma. Aunque el empowerment proviene de la
persona, la org tiene la responsabilidad de eliminar los obstáculos q limitan la capacidad de
los empleados a actuar de esta manera. Dar poder a los empleados se reduce a ofrecerles
puestos de trabajo más retadores q promuevan su crecimiento y desarrollo tanto personal
como profesional. El crecimiento y el desarrollo tendrán un impacto positivo en la carrera del
30
empleado, dentro o fuera de la empresa. Las estrategias de empowerment estaban dirigidas a
los trabajadores desfavorecidos, como miembros de minorías únicas, personas discapacitadas,
mujeres, sin embargo cada vez más se centran en el conjunto de los trabajadores de la
empresa xq los empleados empowerment q se han dado cuenta de su potencial son un activo
importante para la org empleadora.
2-empleabilidad: los empleados empowered son más empleables xq han desarrollado sus
conocimientos, habilidades y actitudes de forma más completa, y son más propensos a buscar
puestos de trabajo alternativos. La empleabilidad se refiere a la capacidad de una persona
de obtener un empleo inicial, el mantenimiento del mismo y la obtención de nuevos
puestos de trabajo en caso de ser necesario. La empleabilidad es ser capaz de tener y
mantener un trabajo, es la capacidad de moverse en el mercado laboral de forma
autosuficiente y hacer realidad el potencial a través de un empleo sostenible. Para los
individuos, la empleabilidad depende de los conoc, habilidades y actitudes q posean, la forma
en q utilizan esos bienes y como los presentan a los empleadores y el contexto en el que
buscar trabajo. Implica q los empleados son menos dependientes de una empresa y q tienen q
comportarse d manera activa mostrando iniciativa personal y haciéndose cargo de su propia
carrera. La org ya no tiene un papel decisivo en la carrera profesional de los empleados, sino
q las org se han convertido en instrumentos para la carrera profesional del empleado.
El aprendizaje continuo y el desarrollo continuo de la profesionalidad es esencial para
encontrar un nuevo empleo en una marcada inestabilidad laboral q se caracteriza por la
inseguridad en el empleo y el empleo precario.
El contexto organizacional en términos de cambio organizacional (es decir, la introducción de
los sistemas de producción de alto rendimiento y el aumento de la flexibilidad) y las nuevas
modalidades de trabajo (es decir, el empleo contingente y precario, exceso de trabajo,
teletrabajo, trabajo en equipo virtual, empowerment y empleabilidad) impactan en el trabajo
del empleado. La forma en que el trabajo está organizado determina en gran medida la
manera de trabajar de los empleados.
3) Contexto laboral (intensificación del trabajo, contenido del trabajo)
Los cambios en el entorno externo y organizacional se filtran al nivel del puesto de trabajo, x
ej. el trabajo se vuelve más complejo y se exige más a nivel emocional y cognitivo.
La idea fundamental es que en el cambiante mundo laboral de hoy en día, la capacidad y
voluntad que tengan los empleados para adaptarse a estos cambios es de crucial importancia
para que las organizaciones prosperen y sobrevivan.
Intensificación del trabajo: se refiere al aumento en el volumen y ritmo de trabajo. Se refiere
a q el trabajo se ha vuelvo más denso incluyendo un menor número de periodos de relajación,
o de respiro para aliviar la tensión física, mental o emocional. El espacio para descansar
como charlar, tomar un café, o fumarse un cigarrillo ha desaparecido. Los periodos
considerados como no productivos en términos de valor añadido se han comprimido: los
motores están hechos para funcionar a toda capacidad y los empleados utilizan todo lo que
está a su alcance. Para los empleados, la intensificación del trabajo se manifiesta en la presión
temporal, en el alto ritmo de trabajo, prisas, dificultad para terminar las tareas a tiempo y
cumplir con los plazos establecidos y la no posibilidad de controlar el ritmo de trabajo. El
lugar de trabajo moderno se caracteriza x el culto a la urgencia.
Una de las principales causas de la intensificación del trabajo y el culto a la urgencia es la
introducción de las prácticas de trabajo de alto rendimiento tales como la eficiencia en la
fabricación, gestión de cadena de abastecimiento, la gestión del rendimiento y la introducción
de centros de llamadas. La desventaja es q la flexibilidad en caso de cualquier interrupción
del proceso, se reduce al mínimo, lo q presiona a los trabajadores. Del mismo modo, en la
gestión de la cadena de suministro, cualquier interrupción en el flujo del trabajo puede
31
desencadenar múltiples y encadenadas interrupciones en cualquier parte de la cadena de
suministro.
Contenido del trabajo: el contenido del trabajo ha cambiado drásticamente, en la agricultura
y en la industria los empleados trabajaban con “cosas” y estos trabajos requieran esfuerzo
físico, mientras q en los servicios y la info, los empleados trabajan con “gente” y con “datos”.
Estos trabajos requieren trabajo emocional y esfuerzo cognitivo. Las TI tmb se introdujeron
en el tradicional dominio físico y la agricultura y la industria de forma q muchos agricultores
y trabajadores manuales de producción hoy en día usan algún tipo de TI en sus puestos de
trabajo. Así, en lugar de trabajar con sus manos, la mayoría de los empleados en la
económica avanzada de hoy en día trabajan con el corazón o con la cabeza.
Las org tienen una creciente tendencia a hacer hincapié en la orientación al cliente, rpta al
cliente y amabilidad de sus empleados. La razón es q en lugar de la tradicional competencia
de precios, cada vez mas org están compitiendo en la calidad de su servicio. Las empresas
tratan de encontrar nuevas y únicas maneras de servir a sus clientes, donde la rpta del cliente
es una cuestión clave. Esto requiere más trabajo emocional por parte de los empleados. Hay
una tendencia por la q el trabajo se está haciendo más complejo, q tiene q ver con el uso de
las TI y q existe una relación consistente entre el uso de etas y las demandas cognitivas. Las
tareas complejas y el aprendizaje de nuevas cosas es mucho mas frecuente en los puestos de
trabajo donde se utilizan las TI q en los trabajos donde se utilizan maquinarias. La producción
de pequeños mercados especializados, la personalización al cliente y la orientación al cliente
son factores q contribuyen al aumento en la complejidad del trabajo. Los cambios en la org
del trabajo como la aplicación de prácticas de trabajo de alto rendimiento hacen q el trabajo
sea más exigente intelectualmente. Los empleados sufren una presión continua en el lugar de
trabajo para innovar y mejorar como resultado de la introducción de sistemas de gestión de la
calidad total o de gestión de conoc. X ult, la complejidad del trabajo tmb aumenta x el
desarrollo, cada vez mas rápido de las modas y las innovaciones. Esto significa q las líneas de
producción así como las ventas, mantenimiento, servicio al cliente y los trabajos de
marketing están en un proceso de cambio continuo y adaptación a nuevos productos y
servicios q se añaden a los ya existentes.
Influido por el contexto externo y el contexto organizacional, el contexto laboral ha cambiado
drásticamente en las ult décadas. Estos cambios son cuantitativos (intensificación del trabajo,
es decir, q tiene q hacerse mas trabajo en menos tiempo) y cualitativos (el contenido del
trabajo ha cambiado desde el trabajo físico al emocional y mental). Y en gral, el trabajo se ha
vuelto más complejo.
El cambiante mundo laboral y el engagement
Los cambios q se están experimentando en el mundo laboral exigen la existencia de
empleados engaged en su trabajo, la mayoría de los cambios requieren una sustancial
participación psicológica por parte de los empleados. En el lugar de capacidades físicas se
pone a prueba las competencias psicosociales.
En primer lugar, el capital humano de la organización se hace cada vez mas importante xq el
trabajo se tiene q hacer con menos gente. Así q la gente importa más de lo q importaba en el
pasado.
En segundo lugar, las org modernas necesitan empleados q sean capaces y estén dispuestos a
invertir psic en sus puestos de trabajo. X tanto las mentes y almas importan más de lo q
importaban antes.
Cambios q constituyen la transición de las org tradicionales a las modernas:
1. de la monocultura a la diversidad cultural: se incluyen mujeres, minorías étnicas y dif
edades, esto requiere actitud abierta, flexible y tolerante hacia los miembros del grupo por
parte de los empleados.
32
2. de la jubilación anticipada a la jubilación tardía: tienen q permanecer más tiempo aptos
para trabajar, esto implica cumplir con un estilo de vida saludable y mantenerse en forma
mentalmente. Los mayores deben mostrar curiosidad, apertura a nuevas exp y voluntad de
aprender y desarrollarse en su profesión.
3. desde el contexto estable de la org al cambio continuo: esto significa tener una mente
abierta al cambio, flexibilidad y voluntad para aprender cosas nuevas, conocer gente nueva,
manejar nuevos procedimientos, trabajar en equipos diferentes, en distintos lugares, etc. Vivir
al cambio como un reto y una oportunidad de mejorar, crecer y desarrollarse.
4. del trabajo para toda la vida al trabajo temporal: precariedad del trabajo, flexible,
temporal, basado en proyectos. Posibles despidos, inseguridad laboral, periodos de
desempleo.
5. del trabajo individual al trabajo en equipo: buenas habilidades sociales, interpersonales,
comunicación, q permitan colaborar con los demás sin problemas en el equipo, asertividad,
ofrecer y pedir apoyo social, tener perspectiva, resolver conflictos y teniendo humor además
de inteligencia emocional facilita el trabajo en equipo.
6. de una estructura organizacional vertical a una horizontal: la estructura jerárquica
arriba-abajo está siendo sustituida x una más plana, comunicación lateral, negociar,
consensuar, deliberar y reunirse con empleados similares.
7. del control externo al autocontrol: antes los supervisores daban instrucciones sobre que,
como, con quien y donde hacerlo. Ahora son aproximaciones y solo se especifica el objetivo
final y el empleado tiene libertad en la forma de cumplir ese objetivo, debe controlar su
propia conducta lo q requiere fijación realista de objetivos, planificación, priorización,
supervisión del propio trabajo, flexibilidad.
8. de la dependencia de la org a la autorresponsabilidad: los empleados son menos
dependientes de la empresa, tienen q apoyarse más en sí mismos y asumir la responsabilidad
de su propia carrera profesional y su propio desarrollo profesional. La org es responsable de
poner medios, recursos y facilitar los procesos de aprendizaje. Para crear empowerment y
aumentar la empleabilidad de los trabajadores, se ha de ser proactivo, tomar la iniciativa y
estar motivados para aprender y desarrollarse uno mismo. Los empleados deben buscar
continuamente la manera de mantener la visión de su trabajo como un desafio de forma q
puedan aprender cosas nuevas y desarrollarse ellos mismos, y así aumentar su empleabilidad.
Esto se puede lograr a través de la iniciativa empresarial interna, es decir actual lo más
parecido posible a una persona de negocios.
9. de los esquemas y pautas fijas a lo ilimitado: ante había horarios y pautas fijas (hs a
tiempo completo, trabajar bajo supervisión, trabajar en el edificio, modelo masculino al
mando) ahora son más flexibles. Los empleados deben ponerse límites, gestionar su tiempo, y
usar habilidades de autocontrol.
10. de las demandas físicas a las demandas mentales y emocionales: requiere inteligencia
emocional, empatía, habilidades sociales y de comunicación. Antes importaba más el cuerpo
ahora la psique.
11. de la experiencia al aprendizaje continuo: cada vez importa más el aprendizaje
continuo, la creatividad, la innovación y el desarrollo. Esto implica q los empleados resuelvan
creativamente sus problemas y encuentren soluciones innovadoras, q tomen la iniciativa, q
sean proactivos y q sepan afrontar situaciones inciertas e inesperadas.
12. del trabajo extenso a la intensificación del trabajo: antes había tiempos muertos q
permitían descansar y recuperarse, ahora los empleados van a toda prisa y bajo presión, con
poco tiempo para descansar. La gestión del tiempo es de crucial importancia aquí. Además
los empleados deberán estar en forma tanto física y mental con el objetivo de poder invertir la
energía necesaria y la motivación q exigen sus puestos de trabajo.
Trabajadores engaged
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Cada vez el capital humano es más importante para las organizaciones y hoy en día las org
necesitan empleados q sean capaces y estén dispuestos a invertir psicológicamente en sus
puestos de trabajo. Deben estar en forma mentalmente y en plena condición física.
Competencias psicosociales de los empleados engaged:
- Competencias emocionales: 1. Inteligencia emocional, empatía. 2. Optimismo, esperanza,
confianza y autoestima.
- Competencias cognitivas: 1. Vigilancia, atención, concentración. 2. Creatividad,
innovación.
- Competencias motivacionales: 1. Curiosidad, apertura a nuevas experiencias, 2. Voluntad
de aprendizaje y desarrollo, 3. Mente abierta al cambio, flexibilidad, 4. Autoeficacia, 5.
Autocontrol, 6. Iniciativa personal, proactividad, 7. Energía.
- Competencias conductuales: 1. Habilidades para la gestión del tiempo, 2. Habilidades
para la negociación, 3. Habilidades sociales, interpersonales y de comunicación.
Las org modernas necesitan empleados engaged q muestren una gran voluntad de aprendizaje
y desarrollo continuo, esto no solo beneficia a la org sino tmb al empleado xq el engagement
fomenta el crecimiento personal y la realización del potencial pleno. El engagement de los
trabajadores y las competencias psicosociales no surgen espontáneamente sino q son
promovidas x un contexto organizacional emprendedor. Existe una reciprocidad o relación
dialéctica entre los empleados engaged por un lado y las organizaciones saludables x otro. El
nivel de engagement del empleado se ve reforzado por un ambiente especifico de trabajo
proporcionado por la org sana, mientras q al mismo tiempo los empleados engaged son
agentes activos q refuerzan la org saludable.
Semana 3: cambios en el trabajo y su impacto en la subjetividad

Fillipi. Trabajo y subjetividad ¿el nuevo sujeto laboral? F 3699
Introducción
En la definición de Gonzalez Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad
en complejas unidades simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los
contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales
en su constitución. Lo que hace en su definición es articular todo: por un lado, la historia del
sujeto y el contexto, que le va enviando estímulos que hacen que se tenga que redefinir. Y,
por otro, lo emocional, adquiriendo una entidad que antes no tenía.
Los aportes de Elton Mayo
El experimento que realizó constó de cuatro fases. En la primera, se trataba de obreras que
hacían todo el mismo trabajo, para lo cual se le ocurre aumentarles o bajarles la luz para ver
si esto incrementa la productividad. Y lo que descubre, en realidad, es que lo que genera un
mayor rendimiento es un factor psicológico, porque ellas reacciones de acuerdo a sus
suposiciones. Suponían que cuando querían que produjeran más, les subían la luz, y que
cuando querían que produjeran menos, se las bajaban.
En una segunda fase pone seis obreras con un supervisor común; y en el otro grupo pone a
seis obreras con un supervisor más observados. Y este observado lo que hace es mantener el
espíritu de cooperación, aclarar los objetivos, generar cambios en las condiciones laborales.
Y esto generó que la gente manifestara que realmente le gustaba más trabajar así, sin tener un
supervisor que controlara, trabajar en un ambiente de amistad, en un ambiente amigable,
donde se pudieran relacionar, que pudiera haber un mejor humor.
En la tercera fase de investigación, realiza entrevistas en profundidad donde trata de indagar
qué opina la gente, que opina en relación a las relaciones humanas y que actitudes, que
sentimientos tiene; escucha sus opiniones. Y aparece un elemento tensionante: la lealtad entre
ellos y también la lealtad a la empresa: lo que hace que a veces aparezca el conflicto, que se
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genere un punto de tensión. Porque muchas veces, en situaciones conflictivas, había que
elegir por quien tener la lealtad: si por los compañeros o por la empresa. O sea que empiezan
a jugar elementos que antes no eran tenidos en cuenta. No que no existían, sino que no eran
tenidos en cuenta. Por eso mi pregunta es: “¿el nuevo sujeto laboral?”. Eso no se tenía en
cuenta.
¿Qué les pasa entonces a Elton Mayo y a sus investigadores? Lo real. Lo real es lo que en el
mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico;
mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, lo social en el
trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que todavía no estaba, no era parte
de la realidad simbolizada.
Elton Mayo fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados
sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de
eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El
comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas
y valores, sus códigos de conducta grupal. La amistad es un aspecto trascendente. Se apoya
mucho más en lo social que en lo psicológico individual.
En una cuarta fase descubre que existe una organización informal entre los obreros. Y
también descubre que hay artimañas entre ellos, y que si alguno trabajaba mucho, hacían que
trabajara menos para que no se notara su mayor rendimiento, para compensar; también, que si
había mucha producción, hacían que la guardaran y no la mostraran para que el día que
hubiera menos, se compensará y siempre hubiera una media. Entonces también encuentra una
diferencia entre la organización formal e informal.
Entre sus aportes plantea que una organización es más que un grupo de individuos que actúa
por intereses económicos; también cuentan los afectos y los sentimientos. Allí enfatiza más lo
individual. Los afectos y los sentimientos se desarrollan con el otro pero anidan en el sujeto.
Déjours define al trabajo como “la actividad coordinada desplegada por los hombres para
enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de
los prescripto”. Podemos decir que lo que hace mediante la estricta ejecución de lo prescripto
son las tareas que desarrollan las maquinas, que hace la tecnología y que eran tareas rutinarias
que antes se le pedían a los trabajadores; y por eso no interesaba lo individual, lo psicológico
y lo social. Lo que interesaba era que hiciera, y repitiera, porque eso era lo que se convocaba
de el. En este modelo, el de la administración científica, había una gran masa que ponía el
cuerpo y que tenia que trabajar, y otros pocos que pensaban y decían por donde iban las
cosas.
Retomando, Gonzalez Rey también plantea que la subjetividad aparece organizada en una
escenario social, que esta formado por sujetos individuales, los que no son solo una
reproducción de aquel escenario. Son algo mas. Cada uno es sujeto de su propia historia, de
su existencia única e irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente.
Cuando lo social nos presenta un escenario diferente, por ejemplo, el cambio de paradigma,
lo que se empieza a convocar en los sujetos laborales son otras competencias y otras
cuestiones distintas. Porque si las maquinas ya hacen lo que nosotros hacíamos antes, ¿Qué
tenemos para hacer ahora?
Entonces el contexto es el que nos esta marcando, nos esta diciendo para donde tenemos que
acomodarnos, hacia donde tenemos que ir. Lo que sucede es que del otro lado tenemos
sujetos con historias. Se trata de la importancia de la historia del sujeto. Y creo que ese es el
drama de esta transición, este cambio de modelo, donde van quedando historias individuales
de aquellos que no pudieron hacer esta modificación, este cambio, y se quedaron en el
camino.
Gonzalez Rey también sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social comparte
elementos de sentidos y significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a
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ser elementos de su subjetividad individual.
Gonzalez Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se
articula a partir de las configuraciones subjetivas dentro de las cuales actúa en ese momento.
Y dice: “Cuando la situación exige necesidad del sujeto de reconocerse a si mismo, se ponen
en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas”
Entonces, lo que falto, por la pregnancia de la identidad laboral en la identidad personal, del
modelo del pleno empleo, fue la redefinición de esas configuraciones.
El concepto de trabajo
Otra de las cuestiones que sufrió un proceso de modificación es el concepto de trabajo.
Si volvemos sobre Elton Mayo, y retomamos lo dicho hasta aquí al respecto del espacio
laboral como ámbito de la creatividad, del desarrollo, del crecimiento y también de la
satisfacción y del placer, podemos decir que este nuevo contexto que se nos presenta se
encuentra mucho más unido a una categoría psicológica.
Entonces, vemos como pasamos a un nueva forma de ser en el trabajo, desde el paradigma
fordista, donde lo importante es la mano de obra, donde hay des-subjetivacion. No es que no
hay subjetividad; la subjetividad no es tenia en cuenta, no importa. Hay deshumanización: el
otro es una maquina que produce, repite. Ahora todas esas cuestiones las hace la tecnología.
Tamvien había un “no” a la intersubjetividad en este modelo. Lo que importaba era que
hiciera lo que le decían.
En el postfordismo pasa de mano de obra a mente de obra. En la sociedad del conocimeinto,
del capital intelectural, de la importancia del saber, de las organizaciones aprendiendo, de la
gestión del conocimiento, pasamos, entonces, a que lo mas importante ahora es el capital
intelectual que uno tiene. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como
entidad en lo laboral; la movilización de potencialidades.
Entonces, en el paradigma fordista la subjetidad esta escindida de si y de lo intersubjetivo. Es
como puro cuerpo o pura psique.
El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto
predominio de aspectos psicológicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional.
Aparece la inteligencia emocional, aparece el pensamiento lateral, el tener en cuenta
muchísimas más cuestiones. Y, en menor medida, lo intersubjetivo.
Gonzalez Rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero entendido como procesos
de sentido, que solo actua a través de situaciones y contenidos que implican la
emocionalidad, que es la condición permanente en la definición del sujeto. Es la emoción la
que define la disponibilidad de los recursos subjetivos para actuar. O sea, el pensamiento es
emoción. Por eso tiene tanto desarrollo la inteligencia emocional.
Se empieza a ver que uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, hay
cosas que no voy a poder hacer nunca aunque quisiera. Y esto se ve mucho en lo laboral. El
estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan importantes los
psicólogos en las organizaciones, porque somos los que damos cuenta de la emoción. Y, por
otro lado, cuando hablamos de potencial desarrollo, si no tenemos en cuenta lo emocional,
nos quedamos mirando con un solo ojo. Porque, en realidad, muchas veces no nos
desarrollamos, o hay aspectos de nuestra vida que no desarrollamos, precisamente por lo
emocional.
En este marco, la subjetividad laboral abre una zona de sentido en la construcción del
pensamiento psicológico en lo laboral orientada a significar la organización compleja del
sistema de sentidos y significaciones que caracterizan la psique humana y los escenarios del
trabajo en los que el sujeto actual.
Belpulsi. Momentos paradigmáticos en Psicología Laboral. F 3667
La parte decisiva de la revolución industrial fue el cronómetro, que permitió aislar y medir
los tiempos de ejecución del proceso de trabajo. De ahora en adelante la fuerza de trabajo se
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piensa en en base de un obrero semi-calificado que además en ese momento, gracias a un
sistema sindical cerrado, podían negociar sus sueldos. Quienes carecían de un oficio no
podían imponer su fuerza en las relaciones laborales. En esa época, finales del siglo XIX, las
empresas dependían de sus trabajadores quienes determinaban el costo de sus producciones,
ya que se utilizaba el sistema de pago por pieza o por tarea. El trabajo es una actividad
humana que retribuye algo material, físico y espiritual.
Los patrones buscaban el máximo de ganancia a la hora de fijar el precio de la tarea, mientras
los obreros reducían a un tercio el ritmo de producción de las máquinas, buscando equilibrar
el pago por la pieza determinado de antemano. Las condiciones comienzan a cambiar al
acelerarse la fusión de empresas, dando paso al desarrollo de los monopolios. En este
contexto la burguesía industrial y financiera es ahora la que determina las condiciones
laborales, perdiendo la fuerza de trabajo la posibilidad de determinar ellos mismos el valor de
su trabajo. Según la necesidad de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la
administración, con el fin de alcanzar constantes incrementos de la eficiencia industrial en
general. De esta manera surge el concepto de administración científica.
Administración científica
En esta atmósfera se desarrollaron las ideas de Frederick Taylor, su preocupación inicial fue
tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas
estadounidenses y elevar los niveles de productividad, mediante la aplicación de métodos y
técnicas de la ingeniería industrial. Intentó eliminar los tiempos muertos en el proceso
productivo, los lapsos de la jornada de trabajo en los que el obrero no produce, a través de la
puesta en práctica de una administración científica del trabajo, que tuviera como
premisa arrebatar a los obreros toda capacidad de decisión respecto a la producción. La
administración científica tiene por fundamento la convicción de que los verdaderos
intereses de empleados y empleadores, son un único y mismo interés: la prosperidad del
empleador no puede existir por mucho tiempo si no está acompañada de la prosperidad
del empleado y viceversa. Pero los resultados no fueron los esperados, ya que las empresas
que brindaban a su personal buen trato, protección y beneficios para sus obreros y un alto
nivel salarial se encontraban con altos porcentajes de rotación, ausentismo e impuntualidad.
Es decir que las técnicas de Taylor no lograban alcanzar dicha eficacia, por razones y causas
desconocidas. Entonces decidió convocar a Mayo y a su grupo de colaboradores quienes
tenían como objetivo fundamental establecer vínculos entre la satisfacción del trabajador y su
capacidad productiva. Taylor buscaba que el empleador, debía mantener a los trabajadores
contentos para que lo ayuden a aumentar las ganancias, se usa la cadena de montaje.
Luego de varias experiencias con distintos grupos de trabajo, se llegó a varias conclusiones y
la mayoría de estas apuntaban a relacionar la satisfacción de los trabajadores con el
intercambio social que se producía en el ámbito del trabajo. Buscaba reducir la pérdida de
tiempo de los trabajadores, el hombre es una pieza más de la máquina, es una parte que hace
lo que la máquina no puede hacer, su mirada es mecanicista.
Administración de Relaciones Humanas.
En 1923 Hawthorne modificó el foco de atención hacia un aspecto más social de los
individuos y se pasó a la administración de las relaciones humanas como nuevo modo de
mitigar los conflictos y mantener la producción. Las relaciones humanas son las acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos, la comprensión de estas
interacciones permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados. El
foco de atención es grupal y pertenecer a un grupo ayudaría a la eficiencia ya que cada
grupo elabora normas de conducta con un código de sanciones. Se desarrollan
infraestructuras que permitan reunirse en descansos dentro de la jornada laboral.
Necesitaban formar parte del grupo y ser aceptados y queridos por todos sus
compañeros y aun por sus superiores. Confirma que las motivaciones del hombre no
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son solo económicas, sino que está motivado por factores sociológicos, culturales y
psicológicos. Aparece la figura del líder y se introdujeron por primera vez aportes de la
sociología a la administración de las empresas en general y del personal en especial. Se
estimula la participación como modo de resolución de conflictos, motivación de la conducta
en sentido cooperativo y estrategia de control. El control más efectivo es aquel que se realiza
como una supervisión flexible y no de un modo policiaco. Aparece la necesidad de que los
trabajadores deben ser escuchados, el trabajo es un lugar social, las personas al ser
escuchados y tenidos en cuenta genera mayor rendimiento. Aparecen lugares de descanso
social, un modo de relaciones sociales.
Administración de recursos humanos
La anterior concepción de las relaciones humanas fue sustituida por la nueva visión de
administración de recursos humanos. La adm de recursos humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación del personal, para el logro de los
objetivos organizacionales y de esta manera contribuir a la productividad de la
empresa. Bajo la premisa de una gestión general solo se logra la satisfacción de pocos y la
insatisfacción de muchos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como
factores inertes de producción. Ahora sí, se reconoce en ellos el potencial propio a
desplegar en las mejores condiciones para lograr su máxima expresión y compromiso con la
organización. Sabiendo de la importancia de los recursos humanos, su satisfacción en el
trabajo y la necesidad de alinear los objetivos individuales con los organizacionales. La forma
de lograrlo es menester exclusivo de los nuevos gerentes, abandonar la mirada generalista y
generando un ambiente de confianza. A la manera de un coach o líder pueden llegar a
conocer y escuchar a sus colaboradores. De esta manera conocerá los verdaderos intereses,
motivos y deseos, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de energía
motivadora, funcionan como facilitadores del proceso de autoconocimiento y autodesarrollo
para cada uno de los colaboradores de la empresa y así alinear las metas individuales con las
metas organizacionales. Desde esta concepción puede ser la organización el medio que
permite a las personas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. Este modelo de administración intenta mantener y comprender
a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de si, con una actitud
positiva y agradable. Dentro de este modelo ellos sistemas de gestión, las pruebas
psicométricas, las evaluaciones de clima organizacional, así como los programas de
evaluación de desempeño, son herramientas que permiten alcanzar los objetivos planteados.
Se cambia un poco el paradigma basado en la confianza, se cree que hay personas que tienen
metas privadas de crecimiento que son similares a los de la empresa, aparece la sensación de
pertenencia a la empresa, los recursos humanos van a cooperar con la administración.
Gestión del talento humano
La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del
talento humano. La era del conocimiento del know-how. La característica principal dentro
de este paradigma está representada por los cambios rápidos, imprevisibles e
inesperados. La innovación tecnológica sorprende transformó el mundo en una aldea global.
Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,
percepciones, etc. Ya no como recursos organizacionales que necesitan ser
administrados pasivamente, sino como seres inteligentes proactivos, capaces de tener
responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que
ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. En este nuevo espíritu y ante
esta nueva concepción ya no se trata de administrar personas, sino de administrar “con”
las personas. En este marco de pensamiento se puede entender los nuevos modos de
organización social requerida, pensando en aquellas configuraciones particulares que inspiren
38
a los colaboradores para lograr de manera más eficiente los objetivos planteados. El recurso
más importante de la organización se encontrará en la cabeza de las personas beneficiándose
con las organizaciones inteligentes. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no
solo emplear al personal más calificado y valioso, sino tmb enfatizar la retención. Las org que
gestionan el talento y logran así alcanzar la visión, no pueden seguir contratando
colaboradores bajo los sistemas tradicionales implementados en momentos anteriores, basarse
en el pasado y en los CV que dan cuenta de que lo realizado no es garantía de éxito, deben
contratar colaboradores cuyo talento y potencial este centrado en las competencias que
requiere el puesto.
ADMINISTRACIO RELACIONES RECURSOS GESTIÓN DEL

N CIENTIFICA HUMANAS HUMANOS TALENTO
HUMANO
Frederick Taylor Elton Mayo. Planeación, -Innovación
-Eliminar el fantasma -Búsqueda de organización, tecnológica
del desperdicio y de productividad y desarrollo y -Organización Social
CARACT. las pérdidas sufridas eficiencia coordinación del Requerida, armada para
PRINCIPALE por las empresas personal para el logro la gente que trabaja ahí.
S estadounidenses y de los objetivos
elevar la organizacionales y de
productividad. esta manera contribuir
-Eliminar tiempos con la productividad
muertos en el proceso de la empresa.
productivo.
Teoría de la máquina. Grupo, el hombre como Potencial humano es Integrantes inteligentes
HOMBRE Los hombres eran una ser social. Corregir el recurso. y proactivos, con
pieza del proceso, deshumanización del habilidades y
especializados en una trabajo. conocimientos para
pequeña parte del administrar recursos
producto final. organizacionales. Pieza
fundamental.
Económica. No es solo económica, Objetivos Búsqueda de capital
MOTIVACIÓ también hay factores individuales. intelectual. Realización
N sociológicos, culturales Auto-desarrollo personal.
y psicológicos.
PARTICIPAC Nula. Estimulada para Potenciar el Según habilidades, se
IÓN resolver conflictos. compromiso e administra “con” las
Cooperación. involucramiento personas
Puestos de jefe no de Aparece la figura del Incluye noción de Más horizontal. Gente
LIDERAZGO líder. Vertical. líder. Control como confianza, se logra lo que desea.
supervisión flexible y democratiza. Líder Líder legitimado (tiene
no policiaco. Vertical. escucha y conoce a conocimiento de la
sus colaboradores. tarea y lo vincular)
39
Impacto del COVID-19 en el mercado de trabajo: un análisis de los colectivos
vulnerables. Raquel Heras. 3712
Introducción.
La economía en su conjunto y, con ella, el mercado de trabajo ha entrado en un estado de
“Hibernación” donde se ha parado la actividad económica provocando la consecuente caída
de la demanda interna. Junto con la ausencia de la producción u oferta nacional deactividades
no esenciales.
El impacto sobre el empleo suele ser elevado y la destrucción de puestos de trabajo no
encuentra comparativas previas. Adicionalmente, se prevé en el mejor de los casos una lenta
recuperación que no llegará hasta finales del próximo año.
Detrás de las grandes cifras de tasa de desempleo existe un desigual impacto laboral
afectando en mayor medida a ciertos grupos laborales que pueden alcanzar una
situación de vulnerabilidad.
Las estimaciones desarrolladas actualmente, tal y como es lógico, se basan en la
utilización de las estadísticas laborales oficiales y los escasos datos disponibles. Desde mi
modesta opinión, en su análisis se ha perdido el componente humano obviando que detrás de
todo dato o estadística se encuentran las personas. La estructura de análisis del presente
documento se centra en descomponer diferentes estadísticas laborales investigando en
cada una de ellas cuáles son los colectivos más afectados y/o vulnerables.
Concretamente, se estudian los datos relativos al paro registrado, los datos deafiliación y
finalmente los datos de empleo según su caracterización laboral.
2. Análisis de las cifras del paro registrado o ¿por qué no es tan elevado el impacto
laboral esperado?
El paro registrado por el SEPE en el mes de marzo ha aumentado en 302.365 personas
respecto al mes previo estableciendo el número de parados en 3.548.312 personas. Nunca se
había producido un incremento tan acusado. Para hacernos a la idea de la gravedad de estos
datos téngase en cuenta que el paro registrado ha subido en un mes todo lo recuperado desde
el final de la crisis económica previa.
En términos generales, del desempleo estimado por la EPA suele ser mayor al paro
registrado, por lo que se puede esperar un mayor impacto laboral desde esta fuente
estadística.
Ahora bien, ¿Quién se esconde detrás de estas cifras? ¿Qué colectivos son los más
afectados? ¿Cuáles serían las personas más vulnerables en esta situación?. En primer lugar,
según el género se observa que los hombres presentan una tasa de crecimiento del paro
registrado de 13,30% según la variación mensual y de 14,20% según la variación anual
situándose lejos de las cifras femeninas (6,50% mensual y 5,40% anual). La última crisis
económica ha perjudicado en mayor medida a los hombres de manera que la pauta actual
incide en su situación adversa. Respecto a la edad son los más jóvenes aquellos más
afectados actualmente por la crisis sanitaria. Los extranjeros también presentan una
elevada incidencia de la crisis, en términos anuales el paro registrado ha crecido un
10,1% en dicho colectivo. Porúltimo, el paro registrado se ha concentrado
prioritariamente en el sector de la construcción presentando crecimientos más que notables,
con incrementos del 22,9 % para la variación mensual y del 22,1% para la variación anual.
Ahora bien, entre estos colectivos, ¿cuáles se encuentran en una situación más
vulnerable? A parte de su incidencia, debido a su situación laboral previa se puede
establecer que los colectivos más perjudicados serán:
Los jóvenes o las nuevas altas en el registro de desempleo: En primer lugar, el escenario
de búsqueda y acceso de empleo al que se enfrente las personas que se inserten por primera
vez en el mercado de trabajo será muy adverso. La crisis del COVID-19 ha estallado en
40
España previamente al cierre del curso escolar. Sin conocer cómo se realizará el cierre del
curso, ello establece la llegada al mercado de trabajo de una serie de cohortes de
egresados en un momento de difícil acceso al empleo. Adicionalmente, los jóvenes son un
colectivo que viene formando parte del desempleo crónico tal como se viene señalando
desde diferentes fuentes.
Aquellos parados registrados sin derecho a prestación o con prestaciones de
cuantía reducida: El periodo de hibernación establece una situación de falta de rentas
e ingresos laborales en numerosos hogares donde el empleo suele ser la fuente principal de
los ingresos.
Finalmente, aunque la incidencia no sea elevada el colectivo de mayores de 45 años
también: La última crisis ha provocado un fuerte incremento del desempleo dentro de este
colectivo. Principalmente entre aquellos hombres que fueron expulsados de la construcción
y la industria con cualificaciones medias-bajas y que actualmente forman una parte muy
importante del desempleo de larga duración.
3. Análisis de la afiliación o la punta del iceberg.
El impacto laboral de la crisis también puede estimarse a través de los datos existentes
sobre el registro de la afiliación laboral elaborado por la Seguridad Social.
Desafortunadamente, al respecto los datos disponibles aún resultan iniciales y de carácter
parcial. Por ello, solo muestran la punta del iceberg en relación al impacto laboral sobre la
afiliación. ¿A quién ha afectado en mayor medida la disminución de la afiliación?
Según los datos mostrados en la tabla 2, los mayores descensos se observan entre los
hombres (con una disminución de la afiliación de un 1,45 % en el último mes), entre los
extranjeros (con un descenso del 2,42 % mensual), en la construcción (con un ratio
negativo del 3,09 % mensual) y entre los asalariados (con una disminución del 1,86
% mensual). Tal y como es lógico, los datos de afiliación establecen similares impactos
poblacionales a los establecidos por los datos de paro registrado. Los trabajadores masculinos
de la construcción por cuenta ajena son el colectivo laboral más afectado por crisis sanitaria.
Los datos de afiliación por sí solos no reflejan cuáles podrían ser los colectivos más
vulnerables. Al respecto se puede hacer hincapié en los siguientes grupos:
Las mujeres, si bien la incidencia de crisis está resultando menor en dicho colectivo, existe
históricamente una menor presencia femenina en el número de afiliados. El deterioro de la
afiliación masculina provocado por la crisis sanitaria dará pie a la existencia de una falsa
convergencia por género en materia de afiliación.
Los extranjeros entre los cuales ha disminuido considerablemente la afiliación, que suelen
encontrarse en situaciones laborales más precarias, vinculados al empleo temporal y a los
contratos de salarios bajos.
Los afiliados en los Sistemas Especiales del Hogar que han disminuido, los afiliados al
Sistemas Especiales Agrarioque han presentado una disminución anual y los afiliados al
régimen del Marcon una disminución anual (siendo su descenso del 3,25 %).
El sector de la hostelería que presenta para el mes de marzo una elevada disminución de la
afiliación. El cierre mayoritario de sus actividades tanto por el confinamiento como
por no considerarse la mayor parte de las mismas como esenciales. Para la recuperación del
sector será clave que el confinamiento concluya.
4. ANÁLISIS DEL EMPLEO ENTRE AGUAS PANTANOSAS.
Se dejó para el final el análisis del empleo por resultar realmente complejo. Hasta
finales de mes no saldrán a la luz los datos de la EPA. En primer lugar, la EPA del
primer trimestre de 2020 reflejará la evolución media de los tres primeros meses del año por
lo que no se podrá establecer cuál es el impacto atribuible directamente al mes de marzo.
Algunas cuestiones importantes como los ERTEs no aparecerán en las cifras de la EPA dado
que los trabajadores sujetos a los mismos aparecerán como ocupados al permanecer vigente
41
su vinculación con el empleo. Por último, el paro de la EPA tampoco podrá ser atribuido
directamente al impacto del COVID-19 puesto que se desconoce la causa de despido o el
motivo de la entrada al desempleo.
4.1 Desde las actividades laborales o sectores productivos.
Desde una perspectiva mundial, el informe elaborado desde ILO (2020 b) apunta a que
existirán diferentes impactos a nivel sectorial diferenciando entre:
-Impacto bajo: dentro de los sectores Enseñanza, Actividades sanitarias y de servicios
sociales, Administración pública y defensa, seguridad social de afiliación obligatoria y
Servicios públicos esenciales.
-Impacto medio-bajo: en las actividades de Agricultura, ganadería, silvicultura y
pesca.
-Impacto medio: en los sectores de la Construcción, Actividades financieras y de seguros y
Minería y canteras.
-Impacto medio-alto: en las ramas productivas de Artes, entretenimiento y
recreación, Otras actividades de servicios, Transporte y almacenamiento, e Información y
comunicación.
-Impacto alto: en las Actividades de alojamiento y de servicio de comidas, Actividades
inmobiliarias; Actividades administrativas y Comerciales, Industrias manufactureras y
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y motocicletas.
4.2 La empleabilidad por género
Los datos previos muestran que a corto plazo la crisis incidirá en mayor medida sobre
los hombres a través de la destrucción del empleo en el sector de la construcción y la
industria. Sin embargo,a medio plazo la crisis puede incidir en mayor medida entre las
mujeres en la medida que los efectos adversos se desplacen hacia los sectores de la hostelería,
el comercio y el turismo; actividades donde la mujer se encuentra sobre representada. a
consideración de las mujeres como un colectivo vulnerable está determinada por su mayor
pertenecía a los colectivos de empleo más desprotegidos (más presente en el empleo
temporal, en las ocupaciones elementales o entre los trabajos asociados a menor renta
laboral).
4.3 Estudios, cualificación u ocupación.
Desde el estado de alarma y confinamiento se ha promovido el desarrollo del teletrabajo.
Ello determina que los colectivos más afectados sean aquellos con menos cualificaciones
o menos preparados para el desarrollo telemático del empleo. En el futuro mantenimiento del
empleo primaran las soft-skills y los conocimientos tecnológicos. La digitalización de los
hogares establecerá nuevas fuentes de segregación entre aquellos que tienen un acceso a
la tecnología frente al resto. Las ocupaciones con una peor adaptación al teletrabajo,
aquellas que requieran desarrollar sus actividades de cara al público o en contacto
directo con los clientes, serán posiblemente las que mayor desempleo presenten a corto
plazo.
4.5 Empleo temporal
En el Real Decreto-ley 10/2020 se establece la renovación de los contratos temporales cuya
vigencia queda establecida hasta el final del estado de alarma, no siendo posible el despido
motivado por la crisis del COVID-19. Es probable que exista un mantenimiento obligado del
empleo temporal hasta el final del periodo de confinamiento, tras el cual se produzca una
importante destrucción del empleo temporal. Los datos de afiliación predicen
parcialmente esta pauta.
4.6Colectivos vulnerables:
En este apartado se recopila cuáles serían aquellos colectivos más vulnerables acorde
con las reflexiones previas.
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-Los trabajadores del comercio, turismo y hotelería sobre todo a medio plazo y los
trabajadores de la construcción en el corto plazo. Permitir la vuelta a la actividad para
estos últimos puede mitigar los efectos adversos esperados.
-Las mujeres por estar sobre-representadas en los sectores más afectados por la crisis a medio
plazo, pero también por ser objeto de una elevada presencia dentro del empleo
temporal y principalmente en el empleo a tiempo parcial.
-Los trabajadores temporales que serán los que sufran las medidas de flexibilización más
rápidamente. Además, los trabajadores temporales suelen presentar menores rentas
laborales constituyendo, en algunas ocasiones, lo que se ha venido a conocer
como “Trabajadores pobres”.
- Los trabajadores inmigrantes al estar muy vinculados al empleo temporal y la
construcción pero también al encontrarse generalmente en una situación laboral más
precaria.
-Los trabajadores menos cualificados o los empleados de las ocupaciones elementales por
encontrarse en una situación laboral que no favorece la adaptación al teletrabajo.
A su vez, es importante destacar que la coincidencia de estas características en una misma
persona determina claramente un alto riesgo de desempleo.
Según los primeros informes de ILO los colectivos más vulnerables dentro de esta
crisis sanitaria son: Las personas con problemas de salud sobre todo aquellas que
pudieran a desarrollar enfermedades graves; Los jóvenes dado el elevado desempleo que
suelen presentar; Los trabajadores de mayor edad al no poder adaptar sus
cualificaciones a los cambios del mercado y haber sido muy afectados por la última
crisis del empleo; Las mujeres empleadas en los sectores más afectados por la caída de la
demanda; Los trabajadores informales o desprotegidos; Los inmigrantes que no puede volver
a sus países de orígenes y se enfrentan a un mercado laboral adverso de cara a su
contratación.
Eje 2: las organizaciones
Semana 4: las organizaciones y modelos de análisis (parte I)
Quijano. La auditoría del sistema humano para el análisis del comportamiento
humano en las organizaciones. F 3648
El ASH como una contribución a investigadores y profesionales del comportamiento humano
en las organizaciones. ¿Qué es el ASH?
El ASH se plantea como una propuesta integrada, realizada desde la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones, para la Evaluación de Intangibles, la Evaluación de la
Calidad en los Modelos de Excelencia y en general para el diagnóstico y la intervención
en el Sistema Humano de las Organizaciones, así como para la investigación del
Comportamiento Humano en los mismos. Es un mapa de lectura. Es un modelo centrado
en el comportamiento humano en las organizaciones. Hay una relación constante entre el
entorno y la organización, estas áreas son económicas, políticas, ambientales,
socio-culturales, etc, socioeconómico (influye en la forma de organizar a la empresa y a los
consumidores del producto).
Decimos que es integrada porque aúna perspectivas propias de la Psicología, la Psicología
Social y la Psicología de las Organizaciones con otras más propias de la Administración de
Empresas, la Sociología y la Antropología.
También decimos que es integrada por qué propone y relaciona en un modelo sistémico
múltiples constructos que han sido estudiados separadamente desde las distintas disciplinas
mencionadas y dentro de cada una de ellas. El ASH propone un modelo teórico con visión
sistémica integrada y, a lo largo del desarrollo, ha ido y va poniendo a prueba
43
empíricamente sus planteamientos.
El ASH se compone de:
1) Un modelo teórico de Comportamiento Organizativo.
2) Una batería de instrumentos para la evaluación de diferentes aspectos y dimensiones
de las organizaciones y del comportamiento humano en los mismos.
3) Un sistema de control de la gestión ya permite evaluar el estado inicial del Sistema
Humano de la organización, orienta pautas de intervención para su mejora, y permite
evaluar su evolución a lo largo del tiempo, tras las intervenciones.
Por estas características, el ASH resulta un instrumento teórico y práctico útil como
complemento sólidamente fundado para:
1) Realizar auditorías sociolaborales operativas y estratégicas.
2) Evaluar confiable y válidamente intangibles importantes de la organización, como el
capital intelectual, y particularmente aspectos nucleares del capital humano interno y del
capital estructural interno.
3) Evaluar confiable y válidamente diversos aspectos de los modelos de Excelencia y de
Calidad, en particular la variable agente personas, y la de resultados en las personas.
Finalmente cabe decir que el ASH es un instrumento útil, tanto teórica como prácticamente
para la investigación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, por sus
planteamientos teóricos y por los instrumentos que ofrece para la medición y evaluación de
los constructos que incluye.
El modelo teórico de comportamiento organizativo que orienta el proyecto ASH
El modelo de comportamiento organizativo que presentamos se centra en el comportamiento
humano que tiene lugar en ellas. Por lo tanto, no es un modelo completo y exhaustivo de
cuanto sucede en una organización. El comportamiento económico de la organización, por
ejemplo, o las transformaciones que sufren las materias primas que se someten a procesos
productivos no serán tratados aquí. Si la economía, o la tecnología utilizada, o la estructura de
los puestos de trabajo, etc, se tratan en este modelo, lo serán tan solo en la medida en que
inciden sobre el comportamiento de las personas o en la medida en que estás, cuando tiene
poder de decisión, eligen y conforman estructuras y procesos determinados en relación con
estas cuestiones en orden a los objetivos que pretenden alcanzar.
El Entorno
El primer supuesto de que partimos es que toda organización es un sistema abierto en
relación constante con un entorno multifacético y cambiante, con el que intercambia inputs y
outputs, por el que es influida y al que de alguna manera conforma y contribuye a construir.
Las organizaciones no solo se adaptan al entorno y reaccionan ante él, sino que actúan sobre
él y contribuyen a conformar de uno u otro modo.
Podemos y debemos considerar el Entorno bajo diferentes aspectos: taxonomía de áreas del
entorno, sus dimensiones y su textura. El ASH no aborda en profundidad la cuestión del
entorno, pero apunta algunas cuestiones importantes que es preciso tener presente para
comprender el comportamiento.
Otros indicadores de otros áreas del entorno son los siguientes: la tecnología disponible en el
mercado, las regulaciones gubernamentales, la legislación laboral, las decisiones políticas en
torno al control de déficit público y la inflación, la disponibilidad de recursos naturales y
materias primas, la obligatoriedad de reciclaje de residuos, la presión social frente a la
contaminación del ambiente, la disponibilidad de fuerza laboral preparada para el manejo de
las nuevas tecnologías, los valores sociales dominantes, el posicionamiento competitivos de
las demás empresas del sector, los nichos de mercado existentes.
La Organización
La organización se construye a sí misma y actúa. Distinguiremos varias dimensiones: la
estrategia, el diseño, procesos psicológicos y psicosociales, y resultados que incluye dos
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dimensiones: resultados en las personas o calidad de sus RRHH, y resultados de las personas
y grupos para la Organización y la sociedad.
(1) La estrategia. Entendemos la respuesta dada por la organización al entorno después
de analizarlo y de concienciar sus propios recursos para enfrentarlo. La visión de futuro
hacía a dónde va la organización, valores que van a guiar a la cultura organizacional.
Planificar la estrategias y su evaluación de resultados eficientes y eficaces. Es un análisis
FODA.
(2) El Diseño: La Tecnología y la Estructura. Una de las decisiones que incorpora la
Estrategia de la empresa se refiere a la Tecnología que la organización adoptará, para llevar
adelante sus procesos de producción de bienes o servicios, de atención a los clientes, etc.,
para la consecución de sus objetivos.
(2) El Diseño: los Sistemas de Dirección de Personas. Si la obtención de recursos financieros,
la adaptación de tecnologías punta en el sector competitivo, o el establecimiento de una
adecuada estructura organizativa son factores clave para la éxito y la consecución de
objetivos estratégicos en cualquier empresa, no es menos cierto que tal éxito requiere un
cuarto factor, en muchos casos tan importante como los primeros: la preparación, integración
y compromiso de sus Recursos Humanos.
1- El Sistema de Direccion Estrategica de Personas
Tiene como función específica la integración y motivación del personal. Se trata de un
Sistema y, por lo tanto, de un conjunto de elementos interrelacionados en orden a la
producción de unos outputs, de forma que cualquier modificación que se produzca en alguno
de ellos va a afectar, se piense o no, se quiera o no, a todos los demás de una u otra forma.
Por otro lado, el Sistema de Dirección Estratégica de Recursos Humanos puede ser
considerado como una Sub-sistema dentro del mayor Sistema abierto que constituye la
Organización, donde se halla interaccionando con otros. Los elementos del Sistema de
Dirección de RRHH podemos clasificarlos en dos grandes apartados: las Técnicas de Soporte
y los Sistemas de Gestión (sí están disgregados el sistema de RRHH se ve afectado porque no
van a aportar valor a la organización) y Desarrollo de RRHH.
1.1 Las técnicas de soporte
Por técnicas de soporte entendemos una serie de tecnologías que preparan y ponen la base
para estructurar y desarrollar los sistemas de gestión. La más básica de ellas, previa a
cualquier sistema de RRHH es el análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite
elaborar el inventario de puestos de trabajo de la organización.
1.2 Los Sistemas de Gestión de RRHH
Las técnicas de soporte permiten establecer los propiamente llamados Sistemas de Gestión de
RRHH. Estos son: el de selección, el de formación, el de retribución y compensación, el de
evaluación del rendimiento, el de identificación de potenciales y planes de carrera, el de
comunicación, el de planificación de RRHH y el de prevención de riesgos y salud laboral. En
la medida de que todos ellos son subsistemas de un sistema mayor, se hallan
interrelacionados en orden a la potencia y salud del sistema mayor.
1.3 La calidad de los Sistemas de Gestión de RRHH
Puede definirse como el grado en que estos sistemas de gestión presentan características que
aumentan su capacidad de generar en los empleados y en los grupos resultados favorables
para ellos mismos y para la organización. Su calidad se halla en relación con su capacidad
para captar, incorporar, retener y desarrollar personal competente y satisfecho con su vida
laboral, eficaz y eficiente para conseguir sus objetivos estratégicos de la organización en sus
puestos de trabajo y en los grupos y equipos en los que participan.
(3) Los procesos Psicológicos y Psicosociales
Algunos de los procesos mencionados tienen lugar en las personas individuales y afectan su
bienestar, su satisfacción, sus ganas de trabajar, su vinculación con la organización, etc. Otros
45
de estos procesos afectan igualmente a las personas pero lo hacen a través de fenómenos
grupales que no pueden reducirse a la suma de los fenómenos que experimenta cada persona
en particular.
Los procesos psicológicos y psicosociales son aquellos fenómenos humanos individuales
y grupales que, si bien en cierto modo son fruto y efecto de los Sistemas de Gestión, de
la Estructura, la Estrategia y la Tecnología, al mismo tiempo influyen sobre ellas y
generan personas y en los grupos una manera de sentir, de hacer y de ser que
repercuten en la tarea bien hecha y la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización. Estos fenómenos impregnan la vida laboral y profesional de los individuos
y de los grupos, y afectan a todos los aspectos de la vida organizativa. Ejemplo de
autoeficacia, rol, eficacia psicológica, a nivel psicosocial el clima laboral, el liderazgo, la
participación.
(4) Los resultados
1. La calidad de los Recursos Humanos (Resultados blandos)
La dirección de RRHH busca obtener resultados en relación con las personas en cualquier
organización- Se trata de lo que hemos llamado la Calidad de sus RRHH. Lo que tiene por
objetivo es constituir la Efectividad Organizativa. nivel individual y colectivo. La motivación,
identificación y satisfacción con la empresa.
Tiene en cuenta que las personas son empleados y profesionales que trabajan en y para una
organización.
El diagnóstico de la Calidad de los RRHH de una organización para evaluar y establecer su
nivel de competencias, su motivación, su identificación y compromiso con la organización y
su implicación con el trabajo. Igualmente se ha de completar esta información con la
evaluación de su nivel de estrés, activación o burn-out, su nivel de satisfacción laboral y el de
su calidad de vida profesional, que incluye además de los elementos anteriores el equilibrio
entre su vida laboral y su vida privada. Todo ellos va a resultar muy importantes en orden a
su rendimiento y a la consecución a la efectividad organizativa
2. La efectividad organizativa
Podemos pensarla como el resultado de la eficacia y la eficiencia de la empresa. Eficacia
como la relación outputs conseguidos/outputs esperados o estándares y la eficiencia como la
relación outputs conseguidos/inputs utilizados. El concepto de eficiencia incluirá los costos
y/o los recursos utilizados para conseguir los outputs u objetivos perseguidos, aspecto este
que, junto al de eficacia contemplaría de forma importante el concepto de efectividad.
Como consultor, deseamos explorar sobre qué variables o dimensiones debemos incidir para
obtener mejoras en determinados resultados organizacionales. Haremos análisis exploratorios
sobre las relaciones que se dan de facto entre las dimensiones y variables medidas con objeto
de poner de manifiesto aquellas que están claramente asociadas a dichos resultados.
Las aportaciones de ASH a las tecnologías de evaluación y diagnóstico, y al conocimiento
teórico del comportamiento organizativo
El ASH fue pensado como ayuda al consultor y al gestor, y como instrumento útil para
investigación, con voluntad decidida de unir academia y profesión.
Los instrumentos de medida. La batería ASH
El equipo ASH ha trabajado en la elaboración de un cuestionario de 90 ítems que midiera de
forma razonablemente comprensiva estos constructos y cuya estructura, fiabilidad y validez
fueron establecidos sólidamente.
Aportaciones a la teoría: algunos nuevos constructos propuestos y análisis de relaciones
hipotetizados
Compromiso de necesidad: el fundamento del vínculo psicológico que mantiene el empleado
con la organización está en su dependencia de los incentivos extrínsecos que le otorga la
organización.
46
También ha trabajado en otros constructos como desarrollo grupal, incertidumbre de tarea o
clima de comunicación.
La reducción de los cuestionarios y la síntesis de la información sobre Resultados en las
Personas ofrecida en un primer análisis
Se trabajó en identificar la información nuclear que responda al constructo Resultados en las
Personas o Capital Humano Interno hasta conseguir dos cosas: condensar y reducir la
información nuclear inicial sin perder toda su riqueza y variedad original, y acortar el
cuestionario hasta limitarlo a 90 ítems.
Redondo. Comportamiento organizacional. F 3722
El enfoque sistemático en el estudio de la conducta se basa en la suposición de que el
comportamiento no nace de factores fortuitos, sino que tiene una causa bien definida y se
dirige hacia un fin que le aportará algún beneficio al individuo. El estudio sistemático
supone: examinar las relaciones, tratar de atribuir las causas y efectos, y basar nuestras
conclusiones en datos científicos (recabados en condiciones controladas y, medidos e
interpretados con rigor). Reemplaza a la intuición sobre el motivo de nuestros actos o los
ajenos, lo cual no significa que aquello que aceptamos en forma no sistemática sea incorrecto.
Uno de los problemas al impartir una materia como Psicología Laboral o Comportamiento
Organizacional, consiste en superar la convicción de que “todo es cuestión de sentido
común”. Se alienta el abandono de los conceptos intuitivos a favor de un análisis sistemático,
para poder ser eficaces al explicar y predecir el comportamiento. El enfoque de Robins
busca explicar cómo las personas se comparten dentro de una organización y porque se
comportan de esa manera, busca mejorar la eficacia. Es meramente investigativo.
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Una organización es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o más
personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto
de metas comunes. Ejemplos: empresas de servicios, fábricas, escuelas, hospitales, iglesias,
comercios, unidades militares, organismos de gobierno, etc.
El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los
individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones,
a fin de aplicar estos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas. En tanto disciplina, es
un campo bien definido de estudio, con un acervo común de conocimientos, que estudia tres
determinantes de la conducta en las empresas: individuos, grupos, estructura. En tanto
ciencia aplicada, emplea el conocimiento obtenido sobre los individuos y grupos, analizando
el efecto que la estructura tiene en el comportamiento.
La Psicología Laboral, trabajando desde el modelo del comportamiento organizacional,
se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas y de la manera en que el
comportamiento afecta el desempeño de una empresa. Y, como su interés específico es en los
ambientes relacionados con el empleo, se centra en el comportamiento en cuanto este se
relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad,
el rendimiento humano y la administración. Temas centrales: motivación, comportamiento y
poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje,
desarrollo de actitudes y percepción, procesos del cambio, conflicto.
Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación significada de algún
fenómeno real. Reúne tres componentes universales: objetivo (determinar lo que queremos
que el modelo haga), variables y relaciones. Se identifican las variables fundamentales
capaces de influir en el objetivo, se clasifica su orden y se definen sus relaciones. Un modelo
es un recorte de la realidad. Cuando analizamos una organización debemos recordar el tipo
de enfoque que usamos.
Componentes del modelo del comportamiento organizacional
47
El modelo propone que hay tres niveles de análisis, primero se analiza la conducta
individual, con el conocimiento obtenido en este nivel se pasa a un segundo nivel que es el de
grupo y de ahí a un tercer nivel de complejidad que es el del sistema estructural en la
organización formal. Cada nivel descansa en el anterior. Otro componente son las variables.
Variables dependientes: el cambio lo vamos a ver en estas variables.
● La productividad: Una empresa es productiva si logra sus metas y esto lo hace
traduciendo sus insumos a productos a un costo menor, así la productividad implica
interés por la eficiencia y la eficacia.
● El ausentismo. (A una empresa le resulta difícil operar sin problemas y alcanzar sus
objetivos si los empleados no se presentan)
● La rotación de personal. (Implica mayores costos de reclutamiento, selección y
entrenamiento). Implica cuando en una organización hay muchos egresos e ingresos de la
misma, significa que en un puesto hay más de una persona, en un año por ejemplo
secretaria que en un año hubo 4 en vez de 1.
● Satisfacción de trabajo. (Se define como la diferencia entre la cantidad de premios que
reciben los trabajadores y lo que a su juicio debieran recibir, los investigadores que tienen
fuertes valores humanísticos sostienen que la satisfacción ha de ser un objetivo legítimo
de la organización).
Variables independientes:
Son los principales determinantes de la productividad, ausentismo y satisfacción en el trabajo.
Inciden en el cambio de las VD.
Las podemos empezar a estudiar en el primer nivel de análisis: el nivel individual.
Características personales como la biografía, los valores y actitudes propias, así como los
niveles de las capacidades básicas. También la percepción, el aprendizaje y la motivación
tienen una influencia directa sobre el comportamiento de los empleados.
El estudio del grupo aporta otros datos que van más allá de la mera suma de cada miembro.
Nos interesa comprender la dinámica del comportamiento grupal y de variables como roles,
normas, status y cohesión de grupo, también los patrones de comunicación, los procesos de
toma de decisiones, los estilos de liderazgos, el poder y la política, los niveles de conflicto.
El comportamiento organizacional alcanza su nivel máximo de complejidad cuando
agregamos la estructura formal a nuestro conocimiento del comportamiento individual y
grupal. Del mismo modo que los grupos son algo más que la suma de sus miembros, las
organizaciones no son la suma de la conducta de varios grupos.
El diseño estructural de la organización formal, la forma en que se diseñan los trabajos y
se dispone el ambiente físico, las políticas de recursos humanos con los cuales se hace la
evaluación y se toman decisiones sobre los premios a otorgar, y los sistemas usados para
realizar el cambio, deben añadirse a nuestro modelo para determinar el efecto que el sistema
estructural tiene en las variables dependientes.
Cultura organizacional es un sistema de significados compartido entre sus miembros y que
distingue a una organización de las otras presenta siete características: Innovación y
asunción de riesgos, atención al detalle, orientación a los resultados (objetivos, no se centra
en las técnicas), O a personas (resultados sobre las personas), O al equipo (las actividades
están organizadas al equipo y no a personas individuales), energía (hasta qué punto la gente
es competitiva o relajada) y estabilidad (hasta qué grado las empresas prefieren el status
quo).
Las culturas pueden ser fuertes se sostienen con intensidad y se compartan los ideales con
los miembros, en las débiles existe poco consentimiento a los valores de la empresa, sin
impuestos y difíciles de adquirir. Define las reglas del juego dentro de la organización.
Semana 5: las organizaciones y modelos de análisis (parte II)
48
Ficha (3654) La metodología de trabajo y el dispositivo de intervención en las
organizaciones. Giardelli.
El proceso de construcción de la demanda es el más adecuado. Profundizar en el proceso
seguido por el consultante antes de decidir la consulta y la forma en que llega a nosotros. El
factor temporal es vital. Por lo general suele ser resorte de algunos de los integrantes de la
conducción de la organización y no de todos. Ese proceso es lento y requiere de parte de los
directivos involucrados un nivel de flexibilidad importante. Primero para aceptar la
existencia de problemas que son de índole concreta y que se manifiestan en el día a día, pero
de los cuales se reconoce que no es posible ya abordarlos con los recursos existentes, y en
segundo plano, saber de la existencia de los psicólogos en términos generales y de los
dedicados al campo de trabajo en términos particulares y reconocer un valor a esa función. A
partir de poder registrar estos dos factores, comienza un proceso interno de construcción en
donde comienza a circular la existencia de soluciones posibles diferentes a las que se manejan
en las empresas. Así empieza a gestarse la idea de consultar a un tercero que puede ayudar a
la solución de los problemas. Este proceso se encuentra atravesado por toda la red vincular en
la cual se encuentran insertos los dueños o socios. Se puja en los momentos inadecuados y se
trata de forzar situaciones. Existe la posibilidad que la propia construcción de la demanda sea
parte del proceso de conflicto. Lucha de poderes, lucha por ser quien aporta la solución y
quien, va a ser portador de la alianza con el profesional.
Otro eje es que nunca la percepción del problema y de sus orígenes, es única. Por lo
general suelen visualizarse los síntomas, traen aparejado un beneficio secundario que permite
sostener a todos los actores dentro del problema. La dificultad es romper con esa trama. Se
suele consultar por un problema que no es propio. La siempre tranquilizadora percepción de
no ser el principal protagonista, suele ser la puerta más accesible a la consulta. Si la
derivación proviene de otro profesional psicólogo, existe una gran parte del camino allanado.
No solo hay un trabajo previo en relación a los motivos de consulta sino que existe un grado
de comprensión avanzada sobre el valor de ponerse en cuestión. La existencia de la
posibilidad intelectual de cuestionarse, cobra un valor si consideramos que por lo general
quien consulta posee perfil de emprendedor. El perfil del que se habla, es capaz de sostener
un emprendimiento propio, con capacidad de tolerar la ansiedad y la angustia que genera no
saber si se va a lograr la meta, ni en qué tiempo se va a alcanzar. Posee una necesaria cuota de
narcisismo, con recursos intelectuales y técnicos como para afrontar los constantes cambios
del entorno, con las condiciones de conducir a otros hacia la meta y por sobre todo con una
fuerte capacidad de percibir el entorno, y saber sacar provecho del estado del mismo. Estas
características van a contribuir a hacer de este sujeto alguien extremadamente seguro de sí,
con una fuerte tendencia a cristalizar sus conductas y modos de operar, con una marcada
tendencia a confiar mas en pensar solo que con otros, y que le cuesta delegar, ya que percibe
como una pérdida de poder. Necesitamos que un sujeto con esas cualidades y atributos sea
capaz o desee ponerse en cuestión. Cuestionar sus lógicas, los modos de operar que tanto
éxito le dieron, los modos de conducción que han permitido llegar al hoy. Esto se agrava
cuando se trata de empresas familiares. En este marco en el cual se le pide a un empresario
unipersonal o familiar que sea capaz de cuestionarse. Volviendo a la metodología y la
construcción de la demanda, este es el contexto situacional en el que se puede dar. Si la
derivación proviene de un psicólogo existe un camino recorrido. Es posible que la derivación
o la consulta hayan seguido otros caminos. Reconocer ciertos problemas ante los contadores
externos de la empresa, frente a los abogados o colegas empresarios de mucha confianza.
Indagar sobre cuál ha sido el recorrido previo es centra para poder analizar cuál es el grado de
conciencia de enfermedad organizacional o vincular. Existen casos en los que la demanda es
por la contratación de herramientas puntuales: selección, capacitación con todas sus aristas,
49
algún plan de carrera, son el puntapié inicial de una consulta en ende se puede y debe hacer
ver al otro la necesidad de una mirada más amplia. Aparece el valor de la primera entrevista
de consulta: que preguntar, que escuchar, que caminos tomar. Esta concepción va en un
camino contrario a lo que debe ser una entrevista inicial. La flexibilidad y plasticidad del
psicólogo debe ser la única guía hacia el cliente. Es clave poder escuchar. Escuchar en un
sentido amplio, donde las palabras del otro no sean todo lo que estemos escuchando. Ampliar
el concepto de escucha significa estar atentos a los observables, ser conciente del valor de los
gestos, de las búsquedas de alianzas con toros o aun con nosotros. Saber escuchar lo que no
se está diciendo, los cambios de clima ante determinada pregunta o ante la emergencia de
determinado tema. Contar con algunas preguntas básicas para abrir el encuentro, donde el
proceso de acceso a la consulta debe ser el primero, rastrear la historia de esa organización
donde el origen pueda ser explicitado, los actores principales y sus lugares, la posibilidad de
lograr un mínimo acuerdo sobre la conflictiva que consideran central y que ha llevado a estar
allí. No se apunta a dar pasos o recetas. Tener una guía de preguntas pero no quedarse atado a
ellas.
Avanzar en un diagnóstico: la posibilidad de transmitir al consultante sobre el valor del
diagnóstico, es el primer desafío. Se debe poder explicar que es necesario e imprescindible
revelar una cantidad de datos que permitan ampliar la mirada de la problemática, generando
mayor nivel de inferencias y generar el plan de intervención. Este planteo resulta sencillo de
comprender si se tome el modelo médico, ya que en ese caso, resulta evidente la necesidad de
estudios o interconsultas diagnósticas que permitan definir la problemática, sus orígenes y su
potencial evolución. En las consultas organizacionales y en lo complejo de la construcción de
la demanda, el perfil personal de los empresarios familiares, la exigencia de un diagnóstico
abre una multiplicidad de preguntas y dudas que derivan en no llegar nunca a superar esta
etapa. Sostener este proceso requiere de la utilización de herramientas que no son propias
desde la profesión.
¿Para que utilizamos estas herramientas, que vamos a buscar? La posibilidad de
aproximación a un objeto de estudio, requiere un marco teórico o un modelo de abordaje, que
permita analizar y aproximarnos a conclusiones que luego permitan orientar la intervención
en el camino más adecuado. La estructura interna del diagnóstico que realizamos se puede
dividir en 3 niveles.
En un primer nivel encontramos lo empírico, es decir los datos y resultados de la utilización
de todas las herramientas antes descritas
Podemos hablar del segundo nivel de análisis, en el cual intentamos pasar del plano
empírico a un plano abstracto. Aparecen las dimensiones de análisis que no son más que
constructos teóricos que dan cuenta de la posibilidad de descomponer ese sistema en
categorías para una mayor comprensión. Es posible que según las singularidades
organizacionales sea más aconsejable la ampliación o profundización de algunas de ellas y la
minimización de otras. El contexto profundizando la relación vincular de los sujetos de esa
organización con los sujetos del entorno. Las relaciones laborales, y las condiciones de
organización del trabajo. lo que debe quedar claro es que más allá de las categorías elegidas,
es fundamental clarificar que en cada una de estas dimensiones existen aprioris conceptuales.
Un tercer nivel de análisis, tiene que ver con la lectura transversal de estas dimensiones.
La construcción de hipótesis centrales, van a ser efecto de una lectura y teorización de lo
que cada dimensión fue destacando o señalando. Estas hipótesis centrales van a ser la
guía de un plan de intervención. El primer principio es el de la transparencia y la confianza.
Es fundamental que la relación de consulta y su posterior vínculo consultante/consultor se
construyan sobre la base de la confianza mutua. La transparencia y claridad en las acciones a
seguir y sus fundamentos resulta vital. El segundo principio es trabajar bajo un objetivo claro.
Si sabemos que estamos buscando en cada etapa, las herramientas van a acompañar. Si el
50
foco está en la herramienta y no en el objetivo o fin, es probable que nos perdamos en la
forma. Trabajar sobre el fondo, con la forma como recurso. El tercer principio es no dejarse
atrapar por los presupuestos. Tendemos a ver una nueva situación como otras del pasado y
por lo tanto solemos aplicar las mismas herramientas que dieron resultado en el pasado.
Resulta vital avanzar siempre contemplando la singularidad. Aceptar que cada sistema
organizacional es único y corresponde que nuestro trabajo profesional siga ese principio.
Estos principios permiten posicionarnos ante cada caso de manera singular. Permiten pensar
los objetivos, analizar el mapa general y plantear una estrategia de relevamiento de
información propia a ese sistema. El momento de la devolución es el punto culmine del
proceso diagnóstico. Si no logramos transmitir a los otros lo observado conceptualizado, si no
logramos que vean o al menos intuyan los ejes centrales, si no les es posible comprender por
donde puede estar pasando parte del problema o de los problemas que los hacen sufrir, nada
de lo anterior tiene valor. El registro del otro es central para poder avanzar.
Schelemenson. Dimensiones relevantes para el análisis organizacional. F 3790
Capítulo 1
La ética gira en torno a la necesidad de normatizar la conducta para que ésta se sustente en
valores que posibiliten la convivencia, facilitando el desarrollo de los individuos que
interactúan en un sistema social determinado.
En el mundo antiguo Sócrates pensó en un principio básico del bien y el mal, donde el
eslabón más alto del bien estaba ocupado por el conocimiento. Para Platón, la razón debía
gobernar la voluntad y los apetitos. Aristóteles entendió que el hombre actuaba con arreglo a
propósitos, y que el más alto de ellos era al autorrealización, a lo que solo se accedía por la
razón. Epicuro lo entendía como un principio de placer, sobre todo el placer de la mente. La
filosofía cristiana en San Agustín imaginó al mal sólo como ausencia del bien.
Ya en nuestra época, Rousseau descubre a un hombre anterior al pecado original, sin
conseguir con ellos resolver el problema del bien y del mal.
En el siglo XVII Hobbes había supuesto que el hombre es depravado de nacimiento. En la
encrucijada del capitalismo, Hobbes se interesa en la forma que la gente equilibra sus propios
intereses con los intereses sociales, y piensa el bien y el mal en términos de autoridad y de
gobierno, estableciendo la necesidad de regular la conducta animal del hombre. La ley era la
solución precisa.
Fines del siglo XVII, John Locke (hombre de la revolución inglesa), es hobbesiano y
considera que lo bueno produce placer y su contrario dolor. El hombre sería una tabula rasa
donde van a inscribirse todas las ideas sobre el bien y el mal, emanadas del mundo externo.
Le interesan las simples nociones de correcto e incorrecto originadas en la ley civil y no en la
ley divina. Estima importante el castigo y la opinión de los demás sobre la propia persona. El
honor de la caballería va dando lugar a la opinión pública.
En el siglo XIX, Kant se ocupó y se preocupó por la ley moral y el deber por amor al deber.
Al igual que Rousseau cree que el hombre es naturalmente bueno, pero subraya las
consecuencias de sus actos. Proclama el imperativo categórico como regla moral con sede en
nosotros mismo. Señala la necesidad de considerar a la gente como el fin y no usarla como
medio.
Según Stuar Mill, el bien es “lo que arrastra mayor beneficio al mayor número de gente”.
Para este clásico economista y pensador toda la gente tiene derecho a iguales oportunidades
dentro de sus talentos y habilidades, y el egoísmo se define como lo contrario al grupo. La
escuela pragmatista, james, Dewey, define igualmente el bien y mal en relación al grupo.
Max Rosenbaum, recopilador en estos temas, considera que las teoría más influyentes en el
área, en el siglo XX son la teoría del aprendizaje social, del desarrollo cognitivo y
psicoanálisis freudiano.
51
Entendemos que los valores que sustentan la ética tienen un carácter moral en su esencia,
pero no se trata sólo de una moral represiva ligada a la prohibición, sino de una moral
constructiva, apuntadora de las condiciones que potencian la continuidad de la especie. Se
trata de una moral compatible con el deseo, con la reafirmación vital.
El origen de la moral tiene que ver con la oposición dialéctica entre principio de placer y
principio de realidad o surge de ella. La acción moral está inserta en el ámbito de lo real, en el
cual crea un surco que sanciona el punto de la presencia humana.
En este enfoque se sustenta el autor y lo vincula con el tema de la promoción de las
condiciones- profesionales por una parte y laborales por la otra- compatibles con los
desarrollos humanos.
Las concepciones éticas de un grupo se constituyen socialmente a través de la interacción,
desde ahí influye la cultura. Pero también se fundamentan en valores básicos que parten de lo
profundo del ser humano (necesidades, anhelos, deseos, conflictos inconscientes).
Es muy frecuente en psicología y en psicoanálisis las búsquedas de explicaciones sobre
motivos que causan determinada conducta. Pero como señala Lacan en su obra la psicología
se quedaría en el umbral de las cosas si no diera un paso más en el plano de la praxis, si no
intentara dar respuesta a la pregunta de lo “que debemos hacer”. Las explicaciones no deben
agotarse en la causa de los eventos o circunstancias previas, sino también al sentido o
significado de lo que se quiere conseguir, o de las metas a las que se desea llegar.
Es así como, desde el inicio, la temática ética responde a un compromiso con la acción desde
una perspectiva que contempla la existencia de valores esenciales del género humano (son los
que orientan su conducta) y que por ende deben ser protegidos.
La crisis en las instituciones está señalando la necesidad de un replanteo profundo de la ética.
Ciertos principios básicos que hacen a la vida civilizada, a la interacción de un ámbito social
(por ejemplo el principio de autoridad) están en crisis al hallarse imbricados en dilemas éticos
fundamentales.
En la práctica del análisis organizacional considera el autor la importancia de contar con un
bagaje de ideas y conceptos que hacen a la ética, bagaje que debe ponerse a disposición del
cliente en tanto se trata de normal que contemplan sus derechos y que por lo tanto configuran
un sistema de garantías y un marco de referencia protector que da sentido a una determinada
intervención. Este bagaje se integra a la práctica como parte de una metodología de abordaje.
Lo ético integra las condiciones contractuales, pero además, se apoya en las actitudes de
analista o investigador que deben ser coherentes con sus principios.
- El análisis organizacional: delimitación.
El análisis organizacional constituye una disciplina en proceso de adquirir estatus científico.
Este implica los siguientes aspectos:
* Una teoría referida a un objeto de conocimiento. Teoría que apenas se inició hace
no mucho de cuarenta años, y se encuentra en desarrollo. Se nutre la de sociología
organizacional, de la psicología social, del psicoanálisis, de las ciencias de la
administración, de la antropología, de la economía, etc.
* Un método de investigación. Este método es original y distinto de cualquier otro de
investigación social.
* Una estrategia de cambio. (de la conducta y de las organizaciones)
* Una práctica profesional. (consultaría)
Desde el punto de vista metodológico podemos decir que el análisis organizacional
constituye un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un
sistema organizacional determinado y un analista independiente (considerado como
agente de cambio externo) para encarar los problemas que obstaculizan el desarrollo de
los componentes del sistema. El contrato legitima una relación de colaboración
voluntaria, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales,
52
organizativos, productivos, políticos, contextuales, que afectan el desarrollo de la
organización y la realización de sus miembros. Todo ello involucra y compromete un
sistema de valores.
La práctica nos lleva a ver que la ética es un aspecto fundamental del método de
investigación, del abordaje para el cambio y para la consultoría.
El rol del analista organizacional.
Las características esenciales que hacen al rol del analista organizacional son:
- Interdependencia profesional: el analista no forma parte del sistema interno de autoridad,
posee autonomía limitada para fijar ciertos objetivos y poder intervenir. Por ser de afuera, no
está involucrado en los problemas internos de la organización y puede establecer cierta
distancia óptima para observar y mantener cierto encuadre en la relación.
- Carácter analítico de la función: permite decodificar significados, sacar a la luz los
conflictos o conceptos que están más allá de lo aparente y llegar a una síntesis que supone
una nueva conceptualización de la situación.
- Relación colaborativa entre analista y cliente: implica participación voluntaria y coloca la
responsabilidad del proyecto en las personas involucradas. El analista y los miembros de la
organización, negocian acuerdos sobre las condiciones de trabajo y la forma de lograr los
cambios deseados.
- Neutralidad: alude al complejo sistema de intereses en juego en una organización. El tema
del poder es central en el análisis organizacional y la neutralidad se refiere esencialmente a él.
Teoría y práctica su interrelación como imperativo ético.
La separación de teoría y práctica en el campo del análisis organizacional, ha sido muy
discutido no solo como un problema puramente teórico o meramente práctico, sino como un
dilema ético.
El analista es un experto en un área muy específica del conocimiento. Para encarar el
diagnóstico y la estrategia de cambio, es probable que haya elegido una teoría y adscrito a un
determinado marco referencial.
Conceptualizar, abstraer, generalizar, no implica disociarse de lo concreto y de la realidad.
Por el contrario, la conceptualización de la práctica permite una visión estratégica de los
problemas, adquirir una perspectiva que permite analizar el problema desde distintos vértices
e integrar esas diversas visiones en unidades significativas superiores. De esta forma, la teoría
nutre la práctica y ella de su lado, sustenta el desarrollo de primera. La teoría es una
herramienta absolutamente práctica que va señalando el camino para el enfoque y las
indagaciones pertinentes. La teoría tiene valor predictivo, permite anticiparse y encuadrar la
observación de los hechos dentro de un contexto de sentido en un grado se simbolización
superior.
La teoría también aporta a los intereses de la comunidad científica además de su finalidad
práctica. La protección de los objetivos científicos que hacen al desarrollo del conocimiento
no es tarea sencilla. Como señala Rapoport (1970) la tarea demanda tiempo suficiente para
completar el trabajo de recolección de datos, análisis y presentación, de manera que los
resultados puedan usarse no solo en la situación de consulta, sino también presentarla a la
comunidad científica para someterse a una consideración académica critica.
¿Y por qué hablar de ética?
1. Empresas y organizaciones como promotores de bienestar social: creciente preocupación
por la ética en los negocios.
El tema de la ética empresarial ha ido creciendo en la consideración de los investigadores y
en la formación que brindan las escuelas de administración de negocios del mundo.
Esto se incrementó en la década de los 70/80. Antes de esa época, la tendencia al crecimiento
de las organizaciones (para mayor productividad) no parecía tener límites. Pero cómo fue
posible advertir luego, el crecimiento tiene a veces algunos efectos colaterales que ocasionan
53
costos para la sociedad. En muchos casos, esto se ve en el deterioro o el manejo poco racional
del medio ambiente, en los lugares de trabajo insalubres, en la falta de protección los
consumidores, etc. Las organizaciones, son un agente mediatizador y promotor de bienestar y
paz social, o en su defecto, de polución, tensión y conflicto.
El concepto de responsabilidad social, de naturaleza fundamentalmente ética, enfatiza la
consideración de lo social en el contrato organizacional que regula las relaciones de tales
entidades con la comunidad en general.
Dentro de la responsabilidad social hay que considerar también las características cada vez
más competitivas que fue adquiriendo el mercado, que determinaron una lucha a veces
cruenta para obtener el favor del consumidor.
La prácticas competitivas de lucha por conquistar sectores del mercado llegaron muchas
veces a alterar ciertos valores tradicionales en la relaciones entre competidores.
Blanchard y otros mediante una parábola plantean un dilema ético: un gerente de ventas debe
incorporar a un nuevo vendedor, elige un candidato brillante que acaba de dejar de trabajar en
otra empresa. Cuando el gerente está decidido a tomarlo sorpresivamente el futuro empleado
le ofrece un disquete con información confidencial de su ex empresa. El gerente No sabe qué
hacer. Decide consultar. Recibe dos opuestas sugerencias y queda aún más desconcertado.
Sabe que el postulante actúa mal, pero ¿cómo rechazar a un talentoso vendedor que al mismo
tiempo le trae valiosa información para los negocios de la empresa? Esta parábola permite
profundizar el tema del comportamiento ético en las empresas, discutir la posibilidad de
desarrollar entrenamiento del personal en el campo ético, y con ello, establecer códigos de
ética.
2. El progreso de la disciplina: su status científico y el reconocimiento comunitario están
directamente ligados con la preocupación creciente por la ética profesional.
La profesionalización de una disciplina cumple un proceso que transita distintas fases y
desarrollos, entre ellos:
* El entrenamiento prolongado de los profesionales en una institución universitaria.
* La existencia de un cuerpo de investigación significativo que permite el desarrollo
teórico nutriente de la disciplina.
* El reconocimiento público, el status legal, etc...
Dentro de los requisitos de profesionalización, la preocupación por otorgar a la disciplina una
orientación de servicio, respaldada por un comportamiento ético consensualmente aceptado
por la comunidad científica, es una estrategia fundamental de consolidación.
Desde hace más de cuatro mil años existen códigos legales de tipo civil para gobernar las
conductas en asuntos ocupacionales. Hace más de dos mil años que existe un juramente
Hipocrático y que domina la profesión médica dotándola de una gran respeto y prestigio. El
juramente enumera una serie de conductas ideales y entre ellas una muy importante es la
devoción por el servicio prestado a los demás parece ser así, que un dato distintivo de una
profesión lo constituye la orientación de servicio que se acompaña con la responsabilidad
hacia la comunidad.
Los códigos explicitan ciertas relaciones deseables con respecto a los clientes y entre los
profesionales, para proteger los intereses de ambos y de la profesión en su conjunto.
3. Sobre la orientación marketinera del trabajo profesional y de consultaría.
En este punto el autor se refiere que el servicio que puede dar un profesional formado para tal
fin a las organizaciones compite hoy día con otros modelos que brindan servicios de
consultoría, que son estandarizados y que difiere mucho del otro servicio personalizado a
clientes particulares. Son productos que se ponen de moda pero también se desgastan o
desacreditan fácilmente. Existen en el área de consultoría ofertas que prometen la excelencia
y el éxito, y que van variando a través de los tiempos (Dirección por objetivos, Círculo de
Calidad, Planeamiento estratégico, etc.).
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Todas en ellas en su momento tuvieron aire de soluciones para el problema de las
organizaciones. Si bien no puede decirse que haya nada esencialmente malo en la idea de
vender, esta idea ha sido cuestionada por las asociaciones tradicionales, que también se han
ocupado de censurar la publicidad de tales servicios, y poner en tela de juicio su
ofrecimiento, pero sin decir que es lo que realmente se cuestiona y cómo podría resolverse el
problema desde el punto de vista ético. Seguramente el cuestionamiento viene de la actitud
por buscar una clientela masiva y esto degrada un servicio sofisticado a un plano demasiado
concreto que desnaturaliza y le hacer perder nivel.
4. La crisis actual y la turbulencia del contexto
Para su supervivencia una organización, un grupo, o los individuos que forman la sociedad,
tienen la necesidad vital de establecer predicciones cotidianas y realistas referidas a la
variabilidad de los eventos externos que ocurren en el contexto. No se puede planificar sin
predicciones confiables.
Hoy es común decir que estamos pasando épocas de crisis, de inestabilidad, promovidas por
un contexto ambiental turbulento, que impide predecir lo que va a ocurrir mañana y, en esta
medida planificar. El contexto turbulento se caracteriza por extrema variabilidad y cambio,
que afecta aspectos relevantes del ambiente. La necesidad pero, a la vez, la imposibilidad de
adaptarse a los cambios representa una amenaza y los límites corren el riesgos de ser
desbordados
No hay duda que la crisis y la turbulencia del contexto afecta y son afectados por un sistema
corrupto de valores que acentúa la incredulidad y la desconfianza. Impulsa a la defensa de
intereses individuales mezquinos y reñidos con la ética. La pérdida progresiva de los valores
en los que se confiaba, contribuye al decaimiento de la moral social. A la vez, incide en el
debilitamiento de los lazos de colaboración y pertenencia en el que se sustenta todo sistema
social. Esto se traduce en una progresiva desestructuración del sistema social y de la
identidad individual.
Ante una crisis solo caben dos alternativas: Tratar de revertir la tendencia y desarrollar
estrategias de supervivencia que deriven en cambios significativos y profundos, o sucumbir a
las presiones ambientales y desaparecer.
Para interpretar la naturaleza de la crisis, es necesario destacar, el vínculo colectivo que existe
con la autoridad que conduce el sistema social. En relación con ese vínculo es fundamental el
sentimiento de confianza ligado a su vez con la contingencia esperada de esa figura de
autoridad. La confianza y la contingencia son las que permiten mitigar las fuentes irracionales
de la ansiedad y el miedo, que configuran el estrato más profundo de las motivaciones
humanas.
Si la crisis no logra contenerse es en parte por la falta de figuras de autoridad capaces de
suscitar confianza. La desconfianza en las figuras de autoridad está ligada con una crisis de
valores. La percepción colectiva es muy aguda en la detección de inconsistencias éticas. Y
le problema ético importe gira alrededor de la corrupción generada por la fascinación al
poder. No hay nada de malo en la ambición al poder, siempre y cuando existan valores como
son la capacidad, el conocimiento y la experiencia en lo que se desea orientar, así como la
honestidad y la vocación de servicio. Estos valores son más básicos y perdurables que la
seducción las sugestión o el carisma que solo tienen un efecto hipnótico transitorio.
Lo que se necesita para conducir una crisis son figuras de autoridad respaldadas por dichos
valores y pero a su vez insertas en un proceso de legitimación que les otorgue el
reconocimiento social de dichos valores.
El analista organizacional es también una figura de autoridad, y necesita de la credibilidad del
cliente para que su intervención pueda llegar a ser exitosa. El convencimiento, la esperanza,
la confianza, vinculados con la posibilidad de éxito del analista ante el cliente, constituyen
una condición necesaria que hace posible el proceso de consulta. Es indispensable que el
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analista trabaje estas expectativas. Pero, la solvencia, el conocimiento, la experiencia, la
honestidad, y la vocación de servicio configuran valores básicos en los que se sustenta la
confianza.
El trabajo realizado a través de nuestra práctica del análisis organizacional nos permite
advertir que los sentimientos de credibilidad y confianza en los que se sustenta la experiencia
social pueden desarrollarse cuando los que tiene responsabilidades de diseñar políticas que
encuadran organizativamente las conductas individuales asumen la dimensión ética como una
cuestión fundamental.
Mintzberg. Fundamentos del diseño de las estructuras organizativas. F 3707
Fundamentos del diseño de las estructuras organizativas
La estructura de una organización puede ser definida como la suma total de las formas
en que su trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda su coordinación
entre estas tareas.
Por años una buena estructura era aquella basada en reglas y una jerarquía de autoridad
rígida.
Según el autor los elementos de estructura deben ser seleccionados para lograr una
consistencia interna o armonía, así como una consistencia con la situación de la organización
(dimensión, antigüedad, el tipo de ambiente en que funciona, etc.). Tanto los parámetros de
diseño como los factores de situación deben agruparse para crear lo que llamaremos
configuraciones.
El autor sostiene que las tendencias que conducen a las organizaciones a estructurarse de la
forma en que lo hacen, tiene que ver con algunas configuraciones básicas.
Describe 5 mecanismos coordinadores para explicar las maneras en que las
organizaciones coordinan su trabajo, los cuales deben ser considerados como los
elementos básicos de la estructura (pegamento que mantiene unidas a las organizaciones):
1. Ajuste mutuo: Logra la coordinación del trabajo por el simple proceso de comunicación
informal. No hay nada estandarizado, un mismo trabajador le marca a otro que está
haciendo allgo mal en el mismo puesto sin capacitación.
2. Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la
responsabilidad por el trabajo de otras (líder), emitiendo instrucciones para ellas y
supervisando sus acciones. Son para pocas personas, donde la tolerancia al error es
mínima.
El trabajo también puede ser coordinado sin ajuste mutuo o supervisión directa. Puede ser
estandarizado:
3. Estandarización de procesos de trabajo: Cuando los contenidos del trabajo están
especificados o programados. La vinculación entre las personas está dada por la función
que cada uno cumple en la empresa.
4. Estandarización de producciones de trabajo: las producciones son estandarizadas
cuando el resultado del trabajo está especificado (por ejemplo las dimensiones del
producto o del desempeño). Las características técnicas están definidas por la empresa.
Se deben cumplir ciertos estándares.
5. Estandarización de destreza de trabajadores: Cuando está especificado el tipo de
capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. Áreas con gran capacitación
técnica, por ejemplo ir a la universidad (ingeniero en alimentos) suelen tener poder de
decisión.
A medida que el trabajo organizacional se vuelve más complicado, los medios preferidos de
coordinación parecen desplazarse del ajuste mutuo a la supervisión directa o estandarización,
preferiblemente de procesos de trabajo, o de producciones, o si no de destreza, volviendo
finalmente al ajuste mutuo.
56
La mayoría de las organizaciones mezcla los 5 mecanismos. Siempre se requiere una cierta
cantidad de supervisión directa y ajuste mutuo, sin importar la dependencia de la
estandarización. Las organizaciones contemporáneas simplemente no pueden existir sin el
liderazgo y la comunicación informal, aunque solo sea para supeditar la rigidez de la
estandarización.
La organización en 5 partes
En la base de la organización se encuentran sus operarios, aquellas personas que ejecutan el
trabajo básico de producir los productos y brindar servicios. Ellos forman el núcleo operativo.
A medida que la organización crece y adopta una división de trabajo más compleja entre sus
operadores, aumenta la necesidad de supervisión directa. Se convierte en obligatorio tener un
gerente absoluto que esté en lo que llamaremos la cumbre estratégica. A medida que se
vuelve más elaborada, se requieren más gerentes, creándose así una línea media, una
jerarquía de autoridad entre el núcleo operativo y la cumbre estratégica. La introducción de
los gerentes da origen a una nueva forma de división del trabajo, de tipo administrativo, entre
los que efectúan el trabajo y aquellos que lo administran de una forma u otra.
A medida que continúa el proceso de elaboración, la organización puede girar cada vez más a
la estandarización como un medio de coordinar su trabajo. La responsabilidad de esta
estandarización recae sobre lo que se denomina tecnoestructura, conformada por analistas de
distinto tipo y se encuentra ubicada fuera de la jerarquía de autoridad de línea. Aquí aparece
una 2º división del trabajo administrativo, entre aquellos que efectúan (supervisan) el trabajo
y quienes lo estandarizan.
Finalmente, a medida que crece, la organización tiende a agregar unidades de staff de una
naturaleza diferente, no para efectuar estandarización sino para proveerse de servicios
indirectos (cafetería, correo, RRPP), denominado staff de apoyo.
Una pequeña cumbre estratégica, conectada por una línea media ensanchada a un núcleo
operativo grande y chato. Estas tres partes de la organización son mostradas en una secuencia
ininterrumpida para indicar que están típicamente conectadas a través de una sola línea de
autoridad formal. La tecnoestructura y el staff de apoyo se muestran fuera y a cada lado para
indicar que están separados de esa línea principal de autoridad e influyen solo indirectamente
sobre el núcleo operativo.
Núcleo Operativo abarca aquellos miembros (los operarios) que realizan el trabajo básico
relacionado directamente con la producción de productos y servicios. El núcleo operacional
es el corazón de la organización. Realizan 4 funciones principales: 1) aseguran los insumos
para la producción; 2) Transforman los insumos en producción; 3) Distribuyen las
producciones y 4) proveen apoyo directo a las funciones de entrada, transformación y
producción.
La cumbre estratégica Personas encargadas de la responsabilidad general de la
organización (director general, presidente o comité ejecutivo), cuyos intereses son
globales. Está encargada de asegurar que la organización cumpla su misión de manera
efectiva, y también que satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o que de otra
forma tengan poder sobre la misma. Poseen 3 tipos de obligaciones: 1) supervisión directa; 2)
administración de las condiciones fronterizas de la organización (relaciones con el ambiente)
y; 3) desarrollo de la estrategia de la organización (la formulación de la estrategia involucra la
interpretación del ambiente y el desarrollo de esquemas consistentes en corrientes de
decisiones organizacionales).
La cumbre estratégica toma la más amplia perspectiva de la organización. Su trabajo se
caracteriza por un mínimo de estandarización. El ajuste mutuo es el mecanismo preferido de
coordinación entre los gerentes de la misma cumbre estratégica.
La línea media une a la cumbre estratégica con el núcleo operativo a través de una cadena
de gerentes con autoridad formal. El mecanismo que rige aquí es el de supervisión directa. El
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gerente de línea media ejecuta una cantidad de tareas en la corriente de supervisión directa
por encima y por debajo de él. Recoge información “retroalimentada” (feedback) en el
desempeño de su propia unidad y pasa una parte de ésta a los gerentes por encima de él.
Interviene en la corriente de decisiones: algunas las trata él y otras las pasa para acción a un
nivel superior en la jerarquía. Al gerente intermedio se le requiere que no se limite a ocuparse
de la supervisión directa. También debe manejar las condiciones fronterizas (debe mantener
contactos de enlace con otros gerentes analistas, miembros del staff de apoyo y otros externos
cuyo trabajo es interdependiente con el de su propia unidad).
El gerente se encarga de formular la estrategia de su unidad, aunque esta estrategia es, por
supuesto, significativamente afectada por la estrategia de la organización total. En relación a
las tareas administrativas, cada vez que descienden en la cadena de autoridad, se vuelven más
detalladas y elaboradas, menos abstractas, y totales.
La tecnoestructura. Aquí encontramos a los analistas que sirven a la organización afectando
el trabajo de otros. Están fuera de la corriente de trabajo operacional, pueden diseñarla,
planearla, cambiarla, o entrenar gente para que lo haga, pero no lo hacen ellos mismo. La
tecnoestructura solo es efectiva cuando puede usar sus técnicas analíticas para hacer el
trabajo de otros más efectivo. El autor se interesa particularmente por los analistas de
control que son aquellos que centran su atención directamente en el diseño y funcionamiento
de la estructura. Los analistas de control sirven para llevar a cabo ciertas formas de
estandarización en la organización. Hay tres tipos de analistas de control, que corresponden
con las 3 formas de estandarización: 1) Analistas de estudio de trabajo (ingenieros
industriales) que estandarizan los procesos de trabajo; 2) Analistas de planeamiento y control
(ingenieros de control de calidad, contadores, etc.), que estandarizan producciones y 3)
Analistas de personal (entrenadores y reclutadores) que estandarizan destreza (aunque la
mayor parte de esta estandarización tiene lugar fuera de la organización, antes de que los
trabajadores sean contratados.).
Aunque los analistas existen para estandarizar el trabajo con otros, su propio trabajo parecería
estar coordinado con el de los otros principalmente a través del ajuste mutuo.
El staff de apoyo
Está compuesto por unidades especializadas que existen para suministrar apoyo
indirecto a la organización fuera de su corriente de trabajo operacional (librería,
conmutador, seguridad). Tienen distintas misiones a cumplir. La pregunta es porque las
grandes organizaciones suministran sus propios servicios antes que adquirirlos de
proveedores externos. Tal vez la respuesta tenga que ver con el control, la organización desea
ejercitar estrecho control sobre estos servicios, para reducir la incertidumbre de tener que
adquirirlos en el mercado abierto. Estas unidades toman recursos de la organización mayor, le
suministran servicios específicos, pero funcionan independientemente del núcleo operativo
principal.
Las unidades de apoyo pueden ser encontradas en varios niveles de la jerarquía dependiendo
de los receptores del servicio.
El funcionamiento de la organización
La literatura de la administración nos presenta 5 modos de funcionamiento de una
organización que representan cada una teoría distinta de funcionamiento organizativo:
1) La organización como un sistema de autoridad formal (organigrama)
2) La organización como una red de flujos regulados (compatible con las nociones
tradicionales de autoridad y jerarquía, pero con un énfasis en la estandarización más que en
la supervisión directa)
3) Organización como un sistema de comunicación informal, enfatizando el papel del ajuste
mutuo en coordinación. (sociograma)
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4) La organización como un sistema de constelaciones de trabajo (la gente se agrupa con sus
pares para hacer su trabajo, cada grupo o constelación trata con decisiones de su propio nivel
en la jerarquía y está unido flojamente con los otros.
5) La organizaron como un sistema de proceso de decisión ad hoc (decisión estratégica)
¿Cuál es la correcta? El autor dice que ninguna, ya que cada una es una burda simplificación
de la realidad organizativa. Sin embargo coda una contiene una pizca de verdad. Solo
combinándolas, comenzamos a lograr una sensación de la verdadera complejidad del
funcionamiento de la organización.
Semana 6: las organizaciones y modelos de análisis (parte III)
Altschul. Elementos básicos en el trabajo con organizaciones. F 3714
Altschul parte de dos premisas básicas:
1- Las organizaciones responden a las necesidades de un entorno responde al entorno ya
que eso justifica su existencia.
2- Toda organización se propone cumplir con objetivos e incrementar su objetividad los
objetivos determina cómo satisfacer la necesidad.
El entorno es incierto y provoca incertidumbre en los responsables. Para sobrevivir y crecer,
las empresas apelan a modelos cambiantes, procurando equilibrar más satisfactoriamente sus
recursos. El modelos más adecuado para una empresa es aquel que es más flexible.
Partir de estas premisas parece fundamental porque son las que responden genéricamente a
los temores implícitos cuando se implementa una resolución en problemas organizacionales.
Elementos críticos en la elaboración de un diagnóstico
Hay tres interrogantes básicos guían siempre el primer contacto con una organización. Es
trata de tres familias de preguntas referidas a:
1- La naturaleza de esta organización
¿Es esto acaso una organización? O bien, ¿Que clase de organización es esta? ¿En qué se
parece a otras? ¿En qué se diferencia de otras?
Incluir la palabra “esto” en cada pregunta ayuda a evitar la caída en analogías que no son
legítimas a menos que surjan de la información ofrecida para el caso en cuestión. Es
fundamental no descontar nada, no sobreentender nada.
El propósito es caracterizar mínimamente la organización específica, para lo que es
necesario iniciar un acercamiento que parte de lo general y llegue a lo singular.
buscamos su trayectoria, historia, cómo surge y el desempeño que ha ido teniendo a lo largo
de los años. A qué problemas se ha idea enfrentando.
Dentro de lo GENERAL
- Se intenta establecer hasta qué punto la forma que adopta este proyecto organizacional
concuerda con lo que denominamos una ORGANIZACIÓN COMPLEJA con normas
establecidas, jerarquía.
- Se requiere definir si en el caso de que esta si sea una organización, en qué medida
incorpora mecanismos que de acuerdo con cánones aceptados en nuestro medio en este
preciso momento histórico, definen a las organizaciones.
Dentro de lo PARTICULAR
- Es necesario un enfoque particular, aquello que caracteriza los proyectos organizacionales
similares a los que acomete esta organización.
Dentro de lo SINGULAR
- Caracterizar lo singular de esta organización: aquellas características que la identifican y
distinguen de otras. Nos aplicaríamos al conocimiento de aquellas propiedades que sólo
pueden comprenderse en función de la trayectoria de la empresa estudiada, de los avatares
que ha sufrido, de las circunstancias por las que atraviesa, de sus recursos específicos, es
decir, todos aquellos elementos que la singularizan frente a proyectos similares.
¿Hasta qué punto nuestra posición está contagiada por los estereotipos? Conviene dejar
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sentado que estas generalizaciones son útiles en tanto acortan el camino y ayudan a producir
hipótesis, pero en cada caso deben ser analizadas en función del marco específico en que se
hallan situadas. Una de las tareas más gratificantes del especialista es aquella en la cual se
intenta determinar cuales son los puntos fuertes y débiles que singularizan a una organización
para establecer “en qué medida es distinta de las demás”.
Esta primera familia de preguntas obliga a singularizar la naturaleza de esta organización en
este momento de su historia. Esta caracterización puede incluir un alto nivel de detalle pero
no debe olvidar que parte de factores elementales esclarecidos y comprobados para la
organización en cuestión.
2- Relación fines, metodologías y gente, a las formas en que los fines se traducen en
herramientas (organigrama, políticas, procedimiento, planes de acción, etc.) y a la
manera en que unos y otros (fines y herramientas) influyen sobre las personas
Normalmente se descubre que una organización tiene fines precisos a pesar de que no
siempre estén documentando, que una organización suele proponerse fines diversos que se
apoyan y complementan. Sin embargo, uno se pregunta si estos fines son claros, y si lo son
para los dirigentes de la organización.
Debe estudiarse de qué manera esta suma de propósitos se traduce en herramientas, es decir,
hasta qué punto son explícitas o se mantienen implícitas las pautas que darán origen a
normas, conductas y las diversas operaciones que el trajín diario.
A partir de esta identificación se podrá establecer qué grado de coherencia existe entre los
fines expresados y las herramientas vigentes. Los fines y herramientas interesan en tanto
provocan respuestas individuales y grupales en quienes viven la institución: empleados,
gerentes, proveedores, clientes son grupos humanos que reciben la impronta organizacional y
q la manifiestan a través de sus conductas, actitudes, interacciones y sentimientos.
El proceso de interacción entre estos 3 niveles define la naturaleza que deberá tener el
PROYECTO CORRECTOR y la VIABILIDAD de las diversas alternativas que se propongan
según las circunstancias.
Desde la perspectiva del especialista extremo interesa conocer el grado de coherencia que
guardan entre si fines, herramientas e impacto, más allá de la prioridad de uno y otro fin, la
adecuación a una u otra herramienta, las expectativas y experiencia de un grupo humano.
3- La forma en que se va produciendo la información necesaria para la tarea conjunta
entre consultor y organización
Esto se refiere a niveles de percepción de la realidad organizacional, y a la necesidad de
discriminar entre lo que unos creen, otros suponen, terceros desean y la realidad acuerda.
- En 1ra instancia al informar, algunas personas pondrán énfasis sobre todo en el cómo
debería ser, relataran no en función de sus percepciones sino desde lo que creen que debería
ocurrir y así lo cuentan.
- La 2da alternativa es la que brindan aquellos identificados con una posición tomada. Lo que
estos relatan son imágenes subjetivas que pretenden dar cuenta certeramente del
comportamiento de la realidad.
- Por último debe existir la posibilidad de definir la situación tal como es en realidad, tal
como surge a partir de confrontaciones entre las distintas versiones y el aporte de un
observador neutral.
Estos NIVELES DE ACERCAMIENTO A LA REALIDAD comportan:
- Lo MANIFIESTO, vale decir lo que está presente en documentos oficiales, el “debería ser”.
- Lo PRESUPUESTO, relatos de los involucrados
- Lo REAL, la definición alcanzada entre involucrados y especialistas.
- Lo DESEADO, la organización hacia la que se quiere tender.
En toda conversación, recolección, o siempre que se trabaja con grupos humanos en una
empresa de cualquier tipo estan presentes estas cuatro versiones de la realidad. Ellas deben
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ser conjugadas, debe comprenderse como se imbrican y como cada distorsión representa con
toda seguridad formas diversas de conceptualizar. Por lo tanto, no se trata de que una u otra
de estas percepciones tenga mayor interés por si misma. Cada una de ellas representa un
abordaje de la realidad, en ese sentido deben poder incorporarse en el proceso de consultoria,
trabajando con los diversos grupos, y analizando en función de que factores estos relatan
primordialmente a partir de una organización manifiesta, una ORGANIZACIÓN
PRESUNTA, ORGANIZACIÓN DESEADA u ORGANIZACIÓN REAL.
La relación entre el especialista y la organización
Es adecuado aclarar cuatro tipos de dudas para lograr establecer un buen flujo de
comunicación entre el especialista y quienes demandan su intervención, ellas tienen que ver
con:
1- Idoneidad del especialista: se sabe que los especialistas en este tipo de problemas
contribuyen a relevar información, identificar áreas de conflicto potencial, evaluar situacion,
sopesar alternativas, tomar decisiones. Pero ¿Cómo asegurarse de que son capaces de realizar
esta tarea? Imprescindible demostrar que se trata de una especialidad joven pero que cuenta
con niveles de precisión y confiabilidad adecuados.
2- Pragmatismo: generalmente se duda del pragmatismo del especialista. Es preciso dejar
claramente indicado que todo trabajo se centra en aspectos concretos, avanza en forma
acotada e incorpora a los usuarios en su desarrollo, de manera que estos puedan cuestionar
aquello que los sorprende.
3- La posibilidad de usar tecnologías de otras sociedades en nuestro medio: se espera que
el especialista se ciña al marco de lo posible, que no proponga proyectos espectaculares
alejados de la realidad y que sea capaz de demostrar q determinadas herramientas pueden ser
aplicadas a los problemas reales q se presentan en las organizaciones de nuestro país.
4- Ideología: escalas de valores expresados por la organización y por el especialista. Los
responsables de la organización se preguntan si acaso es posible garantizar que el especialista
externos comparta concepciones generales cercanas a las suyas propias. Difícil establecer
vínculos de confianza cuando organización y especialista tiene proyectos esencialmente
opuestos. Establecer el grado de consenso mínimo sobre este particular es condición
fundamental de cualquier trabajo.
Conclusiones:
1- Definida y categorizada la organización emergen posibilidades de trabajar con ella. Cada
tipo de organización y cada cultura organizacional exigirá abordajes distintos y formas de
trabajo particulares.
2- No debemos olvidar los fines primarios de la organizacion, tratando la discriminación
posible de los diversos fines y prioritando en funcion de la estrategia. Es necesario que las
metodologías guarden coherencia con los fines.
3- Cualquier consultaría involucra y debe involucrar a los integrantes de la organización.
Cuanto mejor se haga el trabajo conjunto entre especialista externo y grupo interno, mayor
será la probabilidad de que:
a) El trabajo parta de elementos reales
b) Valore las necesidades de la organización en cuanto ente integral
c) Incluya criteriosamente la pericia del especialista externo
d) Sea puesto en practica y sobreviva una vez cumplida la actividad del especialista
f) Deje una contribución directa a sus integrantes.
Ficha. Procedimiento para la elaboración de un análisis FODA como una
herramienta de planeación estratégica en las empresas. Rojas.
Introducción: la planeación formal es un esfuerzo administrativo que sirve para prever
condiciones futuras tomando decisiones presentes a través de un documento llamado plan.
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Aunque muchas empresas están habituadas a cerrillar planes, suelen enfrentar ciertos
problemas para recopilar y ordenar la información relativa a las condiciones de operación y
los recursos del negocio, lo que afecta de manera directa la adopción de estrategias
competitivas y por lo tanto la elaboración y ejecución de un plan. Una herramienta de ayuda
en el proceso de análisis situacional también conocido como diagnóstico FODA por sus
siglas (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) ya que es la herramienta apropiada
para conocer las condiciones reales de actuación de una empresa, que facilita un buen
diagnóstico y evaluación en el proceso de planeación estratégica y dada su importancia.
II. la planeación estratégica y el análisis FODA. La planeación estratégica permite a una
organización aproximarse a la visualización y construcción de su futuro, y se puede
conceptualizar como un proceso para determinar los mayores propósitos de una organización
y las estrategias que orientaran la adquisición, uso y control de los recursos, para realizar esos
objetivos. Steiner afirma que la planeación estratégica consiste en la identificación
sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados
con otros datos proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el
presente. Ello implica la elaboración de múltiples planes para alcanzar su visión y misión. El
proceso para desarrollar la planeación estratégica puede variar en cuanto al número de etapas,
de manera sintética normalmente considera: la identificación de la visión, misión, el análisis
de las condiciones internas y externas, la formulación de estrategias su implantación y
control, como se advierte pasos más o menos, etapa donde se realiza un análisis o un
diagnóstico de la situación como requisito para establecer cualquier pronóstico y proponer
una estrategia. Ese paso corresponde al análisis de: fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas: FODA. El diagnóstico situacional FODA es una herramienta que posibilita
conocer y evaluar las condiciones de operación reales de una organización, a partir del
análisis de estas cuatro variables principales, con el fin de proponer acciones y estrategias
para su beneficio. Las estrategias de una empresa deben surgir de un proceso de análisis y
concatenación de recursos y fines, además de ser explícitas, para que se constituyan en una
forma viable de alcanzar sus objetivos. La competitividad de un negocio se relaciona con su
capacidad de crear bienes y servicios con valor añadido que le permita conservar o
incrementar su posición de mercado frente a sus competidores.
III. el medio ambiente y el análisis FODA.
El análisis ambiental apoya la construcción de imágenes del futuro que orientan el
desempeño actual. Los administradores deben tomar en cuenta el entorno, conocer sus
elementos y tratar de relacionarlos entre sí y visualizar cómo pueden afectar el desempeño
organizacional. Es recomendable entender cómo están estructurados los distintos ambientes.
Se puede hablar de dos grandes entornos: un entorno externo y uno interno. El primero está
integrado por componentes amplios que se asocian con variables de influencia global, como
la economía, política, cultura, tecnología, marco y regulaciones legales. A este entorno
pertenecen tanto las oportunidades como las amenazas potenciales que acechan a una
empresa. Es lógico suponer que estas variables salen fuera del control de una organización,
aun cuando si se pueden ejercer acciones tanto para aprovechar o disminuir los impactos de
las mismas. El entorno interno se refiere a aquellos elementos que se relacionan con la
estructura y operación de la empresa, incluye tanto los recursos disponibles, como las áreas
funcionales. Se ubican las fortalezas y debilidades de la organización las cuales además, están
bajo su control. La administración de una organización debe visualizar por igual y de manera
oportuna tanto sus debilidades y fortalezas como sus oportunidades y amenazas, aunque
como es de suponer sean unas más deseables que otras. Cada caso es específico y los análisis
deben ser trajes únicos a la medida. La calidad, cantidad y oportunidad de la información que
sea capaz de generar o recopilar una empresa respecto a su entorno, representa uno de sus
más valiosos activos, y puede ser aprovechada tanto para identificar tendencias y prever
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impactos como para establecer pronósticos de actuación. Entre más información se posea
acerca del entorno de una organización, la aplicación del análisis FODA será más efectiva y
de mayor utilidad.
IV. variables del análisis FODA.
a. Fortaleza: es algo en lo que la organización es competente, se traduce en aquellos
elementos o factores que estando bajo su control, mantiene un alto nivel de
desempeño, generando ventajas o beneficios presentes y claros, con posibilidad
atractiva en el futuro. Puede asumir diversas formas: recursos humanos maduros,
capaces, experimentados, habilidades y destrezas, importantes para hacer algo, activos
físicos valiosos, finanzas sanas, sistemas de trabajo eficientes, costos bajos, productos
y servicios competitivos, imagen institucional reconocida, convenios, y asociaciones
estratégicas con otras empresas.
b. Debilidad: significa una deficiencia o carencia, algo en lo que la organización tiene
bajos niveles de desempeño y por lo tanto es vulnerable, denota una desventar entre la
competencia con posibilidades pesimistas o poco atractivas para el futuro. Constituye
un obstáculo para la consecución de los objetivos, aun cuando este bajo el control de
la organización. Pueden manifestarse a través de sus recursos, habilidades, tecnología,
organización, productos, imagen. Las oportunidades y amenazas son variables
externas que constituyen los límites determinados por el sector productivo a lo que
pertenece una entidad, y el entorno general que define el ambiente competitivo.
c. Oportunidades: son aquellas circunstancias que son potencialmente favorables para
la organización y pueden ser cambios o tendencias que se detectan y que pueden ser
utilizados ventajosamente para alcanzar o superar los objetivos. Las oportunidades
pueden presentarse en cualquier ámbito, dependiendo de la naturaleza de la
organización, pero en general se relacionan con el aspecto mercado de una empresa.
El reconocimiento de oportunidades es un reto para los administradores debido a que
no se puede crear ni adaptar una estrategia sin primero identificar y evaluar el
potencial de crecimiento y utilidades de cada una de las oportunidades prometedoras o
potencialmente importantes.
d. Amenazas: son factores del entorno que resultan en circunstancias adversas que
ponen en riego el alcanzar los objetivos establecidos, pueden ser cambio o tendencias
que se presentan repentinamente o de una manera paulatina, las cuales crean una
condición de incertidumbre e inestabilidad en donde la empresa tiene muy poca o nula
influencia, las amenazas también, pueden aparecer en cualquier sector. La
responsabilidad de los administradores con respecto a las amenazas, está en reconocer
de manera oportuna aquellas situaciones que signifiquen riesgo para la rentabilidad y
la posición futura de la organización.
V. consideraciones generales para la elaboración del análisis FODA.
- es recomendable que el análisis sea elaborado por un equipo que cuente con la
experiencia y conocimiento de las diversas áreas de la organización, que con sus
opiniones, enriquezca el resultado.
- los responsables del análisis deben tener todas las facilidades para el acceso a la
información de las áreas funcionales de trabajo que se requiera
- antes de establecer los criterios de análisis es preciso identificar y recolectar elementos
de la estructura de organización que servirán de base para asegurar la congruencia del
mismo.
- los criterios de análisis que se establezcan de inicio, deben ser claros, que no dejen duda
y cuyo significado sea el mismo para todos los que participen en el análisis.
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- los criterios establecidos deben ser consistentes, es decir que no se deben modificar en el
proceso porque se invalida el resultado del diagnostico
- para cada criterio establecido, se debe hacer el análisis de las cuatro variables, es decir
que no quedar variables sin que tengan elementos, eso es parte del trabajo de equipo y de
la visión objetiva de la organización.
- se recomienda para el análisis de los criterios y sus variables elaborar una matriz, dado
que ello facilita el manejo de los datos.
- el análisis debe ser realizado en un periodo razonable y definido, dado que, la dinámica
administrativa puede convertir en poco oportuna, apreciable u obsoleta mucha de la
información que se obtenga, lo que puede suceder si el estudio se dilata demasiado.
- él informa final del análisis debe ser estructurado de tal forma, que demuestre en forma
profesional un diagnostico apropiado, maduro, que contenga los elementos tangibles que
permitan establecer propuesta para elaborar estrategias, es decir, que sea un documento de
trabajo útil para la planeación y administración estratégica y no un requisito obligatorio o
formalidad, dentro de un plan, que no tenga mayor impacto en el desarrollo de este.
VI. Procedimiento para elaborar un análisis FODA.
1. Identificación de los criterios de análisis
2. Determinación de las conductas reales de actuación en relación a las variables
internas y externas del análisis
3. Asignación de una ponderación, para cada una de las variables.
4. Cálculo de los resultados.
5. Determinación del balance estratégico
6. Graficación y análisis de los resultados
7. Obtener conclusiones.
Conclusiones: 1. El análisis FODA es una valiosa herramienta que apoya el proceso de

planeación estratégica de una organización, su importancia consiste en la evaluación de los
puntos fuertes y débiles dentro de los ambientes internos y externos de una organización, con
la finalidad de contar con un diagnóstico de sus condiciones de operación. 2. Las fortalezas,
oportunidades, debilidades, y amenazas, incluidas en el diagnóstico son propias de cada
organización y de acuerdo a cada escenario empresarial, por tanto esas variables son únicas
en su operación y resultados, por lo que no se deben generalizar las situaciones encontradas a
entidades distintas, presuponiendo reacciones similares. 3. La información recabada para el
diagnóstico FODA debe ser objetiva, flexible y pertinente y debe provocar cambios o ajustes
en el proceso de planeación. 4. Las propuestas de mejora deben orientarse tanto a disminuir
las debilidades, reforzar y mantener las fortalezas a la búsqueda de oportunidades
convenientes para las capacidades de la empresa, como a proveer una defensa para las
amenazas externas. Las mejoras aceptadas deben ser congruentes con las condiciones o
medios de operación de la empresa, para hacer crecer sus habilidades y recursos. 5. Las
estrategias que resulten deben de incrementar la competitividad de la organización,
reforzando la búsqueda de una posición favorable y sostenible, en relación a los demás
competidores, 6. Toda estrategia o acción generada del análisis debe estar incluida en un
programa o proyecto específico acorde a la visión y misión de la organización. 7. El
procedimiento de elaboración del FODA que no es único sino adaptable al requerimiento
particular de cada organización, el manejo y presentación de los datos requiere de la
imaginación de quien lo elabora, así como de la obligación de que sean claros y entendibles
por los tomadores de decisiones. La entidad de diagnóstico estará asociada a los procesos de
análisis y reflexión que provoque y que posibiliten mejoras reales en la operación de una
empresa.
Semana 7: tipologías organizacionales (parte I)
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Ficha. La empresa familiar, el protocolo y la sucesión familiar. Cardona y Balvin.
Introducción: las micro, pequeñas y medianas empresas se caracterizan por ser unidades
empresariales ampliamente generadoras de empleo. En su mayoría son empresas familiares
de los estratos 1, 2, y 3 , los microempresarios son jefes de hogar y sus familias dependen de
los ingresos generados por su micro, pequeñas y medianas empresas. La competencia y la
lucha por un espacio en el mercado no limitan las posibilidades de las empresas familiares,
por el contrario representan nuevas oportunidades para los empresarios, por cuanto estas se
verán retadas a reconocer sus habilidades, salir de la informalidad y poder enfrentar en el
futuro nuevas estrategias. Dentro del marco universitario resulta fundamental promover la
iniciativa empresarial y apoyar la continuidad de los negocios familiares, cuya supervivencia
depende de los esfuerzos que se hagan en pro de la formación de todo el conjunto de personas
involucradas en la empresa familiar, lo que genera no solo una responsabilidad para las
empresas, sino para la sociedad en general, ya que esto representa un impacto social y
económico donde todos están involucrados y donde todos son responsables. El objetivo de la
investigación fue el de identificar las percepciones que tienen las empresas familiares,
expertos, entidades y gremios, respecto al protocolo familiar y la sucesión.
Marco teórico: en el fenómeno de la empresa familiar, gran parte del camino esta aun por
recorrer y para lograr grandes adelantos en este campo de la investigación deberá afrontar
ciertas barreras teóricas y metodológicas, entre ellas la comprensión y la definición del propio
concepto de empresa familiar.
Empresa familiar: la dificultad para obtener una definición clara y consensuada de empresa
familiar se debe a que los negocios familiares son realidades multidimensionales por
naturaleza. La mayoría de las definiciones giran en torno a tres aspectos:
● la propiedad o control de la empresa se define a partir del porcentaje de
participación de la familia en el capital de la empresa o del hecho de que un
familiar admita que controla su empresa,
● el poder que la familia ejerce sobre la empresa se define a partir del trabajo
desempeñado en la empresa por algunos miembros de la familia.
● la intención de transferir la empresa a generaciones venideras: se define en
relación con el deseo de mantener en el futuro la participación de la familia en la
empresa, al número de generaciones de la familia propietaria que interviene en
la misma o al hecho de que los descendientes directos del fundados tienen el
control sobre la gestión o propiedad de la empresa. El foco está en la calidad del
producto ya que se juega el apellido de la familia, hay un paternalismo ya que los
empleados son como “hijos”, hay una gran cantidad de comunicaciones informales,
También son resistentes al cambio, no aceptan cambios corporativos, ni en las
maneras de hacer las cosas.
● Características psicológicas: La organización debe ser vista como un sistema abierto,
que tiene vínculos constantes con el medio, el lugar de los roles, ya que el padre es el
jefe del hijo o el tío, esto cambia la modalidad de los vínculos de poder. Medios de
comunicación. Estrcutura.
Sucesión familiar: es uno de los factores fundamentales para asegurar la continuidad de una
empresa familiar, la planificación de la sucesión abarca la creación de documentos que
organicen la transferencia de la propiedad de la firma, desde el dueño hacia otros de la
manera más eficiente desde el punto de vista impositivo. Socorro define lo que ha de
entenderse por planes de sucesión como la continuación ordenada y planificada de una
persona en lugar de otra, con iguales o superiores características, planes que se centran en el
desarrollo de competencias de quienes aspiran a desempeñar un rol gerencial dentro de una
empresa. La sucesión significa la transición del liderazgo y propiedad de la empresa
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familiar de una generación de toda la vida que abarca un amplio rango de pasos
encaminados a asegurar la continuidad del negocio a través de las generaciones. Definen
el proceso de sucesión como aquel conjunto de acciones que tienen lugar en el marco de
la empresa familiar durante algunos años, realizadas bajo el control del futuro sucedido,
que desembocan de forma programada y con las correcciones necesarias en la
sustitución del empresario al frente de la empresa por sucesor de la misma familia. El
reto para las empresas familiares es sobrevivir más de una generación, y como el ideal es que
esto se logre, las empresas deben planificar la sucesión de los 3 sistemas que conforman la
empresa familiar: la familia, la empresa y la propiedad. Con relación a la familia, la
sucesión se puede convertir en un gran problema, iniciando con la persona que deja su rol de
liderazgo. En cuanto a la empresa, el director o gerente será reemplazado, lo que generara
gran desconcierto sobre el futuro de la empresa entre los miembros de la familia y los
empleados pertenecientes a la empresa. Con el cambio de liderazgo, grandes
transformaciones se pueden presentar en la empresa, una muy significativa es la de la cultura
de la empresa. En cuanto a la propiedad, debe ser configurada de nuevo para que los
sucesores puedan intervenir. Relativo al momento en que se debe iniciar la planificación de la
sucesión, esto depende de cada empresa familiar. Cuanto antes el dueño empiece a planificar
mayores serán las probabilidades de éxito. 6 pasos son propuestos:
- lograr que todos los miembros de la familia se comprometan a trabajar en la planificación
de la sucesión. Comprometerse implica dedicar el tiempo y los recursos financieros
necesarios.
– ayudar a los miembros de la familia a dejar todas las actitudes competitivas y aprender a
trabajar juntos,
- poner en ejecución un proceso de planificación que inicie con la declaración de la misión y
del plan estratégico. Se persigue dirigir la empresa familiar con eficiencia y eficacia.
– crear un plan de desarrollo personal para los familiares que trabajan en la firma. Esto se
hace con el fin de fortalecer en los miembros de la familia las habilidades necesarias para el
éxito cuando se hagan cargo de la empresa.
– elaboran una estructura adecuada para la comunicación entre los directivos y ejecutivos de
la empresa.
- poner en marcha estructuras legales y financieras para la ejecución del plan de sucesión.
Protocolo familiar: los conflictos que se presentan en gran parte de las empresas familiares
se relacionan con la existencia del protocolo familiar. Es una normativa que regula las
relaciones profesionales y económicas entre la familia y la empresa, teniendo como fin
último asegurar la continuidad de esta sin perjudicar la convivencia familiar. El
protocolo no debe elaborarse en el momento en que existen conflictos de poder, por el
contrario, hay que aprovechar los periodos de unidad familiar y empresarial, el protocolo no
es para hacer desaparecer los conflictos, sino para identificarlos e intervenirlos de forma
adecuada.
Razones por las cuales se debe elaborar un protocolo familiar:
- mantiene la cohesión y la armonía familiar
- objetivos de la empresa familiar: para determinar los objetivos, la familia debe hacer un
examen de conciencia y concluir quiénes son, cómo han llegado, a donde quieren llegar y
cómo quieren llegar,
- compatibilidad de intereses familiares y empresariales: cuando las familias elaborar el
protocolo con plena sensibilización y conocimiento de todos, implica que han sido capaces de
trasmitir y hacer cumplir los elementos previos de cultura empresarial
– prever la sucesión: mecanismo de previsión de la sucesión.
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– regular el patrimonio: uno de los contenidos más importantes del protocolo familiar es la
regulación del patrimonio familiar, puesto que en la empresa familiar se produce
constantemente la confusión del patrimonio familiar y el patrimonio empresarial.
– permitir la gestión: a través de este se facilita la gestión empresarial. Si la empresa es
familiar es porque tiene trabajando e involucrando en el patrimonio a diversos miembros de
la familia, implicados con mayor o menor grado, en la gestión empresarial.
El factor temporal en la elaboración del protocolo tiene cierta trascendencia porque va a
marcar el nacimiento del protocolo y las diversas etapas de su implementación. El calendario
es el siguiente:
1. Toma de decisión. 3 premisas:
- que se esté ante una empresa familiar, entendiendo por ésta una, cuya propiedad pertenece
a 2 o más miembros de una misma familia y en cuya gestión participan más de un miembro
de la misma familia,
- que exista un patrimonio familiar cuya organización deba adoptarse o transmitirse
- que existan sucesores en la empresa familiar: se entiende por sucesores los que pueden ser a
cualquier título, universal o particular, voluntario o forzoso, los que tomen el mando de la
empresa.
2. Fijación de etapas: una vez tomada la decisión de realizar el protocolo es conveniente
hacer un calendario para su elaboración e implantación. En él se definirán las etapas que
responderán a la prospección de las necesidades a regular entre los miembros de la familia:
estudio de las necesidades y planteamiento del protocolo con el líder designado para la
elaboración: redacción del protocolo: sumisión del protocolo al intercambio de los miembros
de la familia consultados. Implantación del protocolo. 3. La empresa es un instrumento
dinámico: es necesario que los protocolos sean objeto de reunión y revisión. Solo a través de
una revisión constante se conseguirá que el protocolo sea un elemento útil, no desfasado y no
se olvide en el cajón.
El modelo de los 3 círculos. Modelo con el fin de explicar la interacción que se presenta en
una empresa familiar. La empresa familiar esa regida por la interacción entre 3 círculos
de influencia: familia, propiedad y empresa. El primero se refiere a lazos sanguíneos, el
segundo a accionistas, y el tercero a funciones desempeñadas dentro de la empresa. La
interacción de dichas áreas, la falta de fronteras divisorias o el desconocimiento de las
mismas provocan que haya conflictos imposibles de resolver. Si cada persona entiende cuál
es su papel, se comprenderá lo importante que es el que cada uno se dedique a su rol, muchos
de los problemas se generan por la confusión que se presenta entre la propiedad, la familia y
la empresa en sí. Los modelos teóricos convencionales consideran conveniente el
mantenimiento de la familia y la empresa como entidades separadas, y que la influencia de la
familia sobre el desarrollo del negocio debe tender a minimizarse. Perspectivas más recientes
reconocen la relación reciproca e inseparable que existe entre estos dos sistemas y la escasa
viabilidad de mantener esta separación, pues familia y negocio son más bien un sistema
interactivo del cual surgen recursos únicos que pueden ser aprovechados. Cada una de las
distintas áreas en el modelo de los 3 círculos representa diferentes agentes implicados en la
empresa familiar.
– familia propiedad y gestión: hace referencia a los miembros de la familia propietaria que
poseen acciones o parte de la propiedad de la empresa y que, ocupan puestos de dirección en
la misma.
Familia y gestión: hace referencia a los individuos que pertenecen a la familia propietaria de
la empresa, desarrollan actividades directivas en ella pero no poseen acciones de la misma,
- familia: este grupo a pesar de no formar parte en sentido estricto de la empresa familiar,
constituye uno de los más delicados para la supervivencia de la organización. Se trata de
aquellos familiares que ni poseen ni desarrollan labores directivas en la misma. Dentro de
67
este grupo: conyuges, hijos menores y familiares desvinculados. Gestión: toda empresa
familiar cuenta con directivos en diferentes niveles que no hacen parte de la familia y que no
tienen participación accionaria. Estas personas son vitales en el funcionamiento de la
empresa. Un colectivo importante es el de lo trabajadores de la empresa familiar, que
constituyen la base para la obtención de cualquier tipo de ventaja competitiva en una
empresa. La historia de la familia y de la empresa es importante conocerla para abordarla.
Propiedad: personas o entidades que cuentan con acciones de la empresa familiar, sin
pertenecer a la familia y sin desempeña labor directiva alguna, se trata de inversionistas.
Conclusiones: Las empresas familiares y los expertos coinciden en el hecho de que la
importancia del protocolo se da en el momento de crisis, ya que no se conoce la herramienta
para su debida elaboración. Se piensa que el protocolo familiar puede ayudar a dar mayor
formalidad a la empresa familiar. Se propone a los empresarios, consultores y asesores del
tema en empresas familiares que, en lo posible deben seguir estos pasos: certificación de los
procesos de la empresa, elaboración del direccionamiento estratégico de la empresa y la
elaboración y ejecución del protocolo familiar. Las empresas con y sin protocolo familiar
coinciden en darle importancia a estrategias como el diálogo para resolver los problemas, las
empresas sin protocolo familiar consideran en darle más importancia a los procesos de
selección basados en los perfiles. Las empresas sin protocolo familiar no tienen la práctica de
tener todos los procesos y asuntos de la empresa documentados, mientras que las empresas
con protocolo familiar lo tienen todo escrito, apoyados en el direccionamiento estrategico. Se
concluye que el protocolo familiar es el mecanismo de perpetuación de mayor efectividad
para las empresas familiares, si se tiene en cuenta que esta herramiento las empresas
familiares deben comprender y aplicar los compromisos y responsabilidades que tienen en
cada uno de los 3 círculos del modelo. El temor a la ejecución del protocolo familiar por parte
de las familias empresarias que no lo tienen está relacionado con el desconocimiento que
deriva en rechazo al cambio, debido a que el protocolo familiar es percibido como un gasto y
no como una inversión. A pesar de los límites que siempre median entre el entrevistado y el
entrevistador, se puede concluir que los problemas enfrentados por todo tipo de empresa
también los enfrentan las empresas familiares; las diferencias de personalidades, caracteres,
visiones, crisis financieras. Sin embargo a través de los cambios generacionales, los vínculos
familiares se vuelven escasos, los pensamiento de generación a generación cambian y la toma
de decisiones se torna complicada, debido al enfoque que los diferentes miembros de la
familia quieren darle a la empresa. También existen problemas en el momento de la
vinculación laboral en las empresas familiares, en virtud de la mezcla de problemas
familiares y empresariales, como es el caso del ingreso de parientes políticos y
consanguíneos. El componente emocional no se puede separar de las empresas familiares.
Los mecanismo de solución de conflictos se implementan a partir del dialogo y la
comunicación; una estrategia para ello es buscar, con el apoyo de la junta directiva, miembros
externos a la familia que participen en la junto como asesores y que permitan una mejor toma
de decisiones. El protocolo familiar suministra las herramientas necesarias para solucionar
problemas, evitar conflictos a largo plazo y fijar responsabilidades en cada rol de la empresa
familiar. Con las respuestas dadas por las entidades es viable concluir que no se conoce su
validez jurídica, lo que da cuenta del desconocimiento mostrado por muchas de las empresas
familiares entrevistadas. Es fundamental sensibilizar sobre el tema del protocolo familiar, el
cual no debe elaborarse en el momento en que existen conflictos de poder, por el contrario,
hay que aprovechar los periodos de unidad familiar y empresarial, y si estos momentos no
existen, es importante alcanzarlos primero, pues el protocolo no es para hacer desaparece los
conflictos sino para lograr que no se produzcan.
Giardelli. Empresa familiar. Una mirada desde la psic del trabajo. F 3612
68
La familia posee una influencia directa en la dirección y control de la empresa, a diferencia
de otras empresas. Una o más familias controlan la propiedad y pueden controlar también la
gestión de la misma. Lo que nos interesa allí es la dinámica vincular generada en el cruce de
las lógicas propuestas por el sistema económico (empresa) y el sistema afectivo (familia).
La empresa familiar tiene la posibilidad de sumar potencialidades porque la familia
proporciona a la empresa una entidad, una pertenencia, una fidelidad, un camino para seguir
influyendo en el mantenimiento y transformación de las estructuras sociales.
Intervención:
Desde nuestra mirada, en las empresas familiares la clave del bienestar y desarrollo está en
los vínculos entre estos dos sistemas. Si debemos intervenir, el objetivo central debe ser
potenciar a ambos sistemas a partir de su relación permanente. Los vínculos familiares
preexisten a la composición empresarial, y más allá de la calidad de los mismos, no pueden
negarse. Se es familiar, y la energía psíquica que eso demanda es inevitable. Aún más en
casos de ruptura y distanciamiento. De esta forma nuestro trabajo debe tender a unir y no
a separar. Propiciar la mejora en los vínculos, incluyendo lo innegable: se es familia y
empresa. Y si esta ecuación daña, sería esperable y sano dejar de ser empresa.
Para pensar la intervención, se detallan las siguientes tensiones entre sistemas.
1. Las personas en las empresas tienen razón de ser en tanto contribuyen al objetivo del
grupo. En la familia las personas representan un fin en sí mismo.
2. La pertenencia de las personas a la empresa es inestable. La supervivencia a largo plazo
de la empresa está vinculada a la idea de que todas las personas pueden ser sustituidas. La
permanencia como miembro de una familia es estable. La familia nos precede.
3. En las empresas, las funciones de las diferentes personas tienden a la estabilidad. En la
familia la permanencia es estable, pero cambian las funciones que ejercemos en ella,
recorriendo los distintos roles que se juegan en la familia. Cuando se pasa a una segunda
generación, la rentabilidad, es decir, a quienes debe alimentar son dos familias, depende
la cantidad de hijos que se tengan.
4. Las relaciones predominantes en la empresa son de carácter racional. En la familia, son de
carácter emocional.
5. En la empresa, el valor predominante es la competencia, y su valor depende del
rendimiento. El valor de la familia es la identidad.
6. La información relevante está formalizada en la empresa, mientras que en la familia la
comunicación es informal, posee su propia lógica y se comprende en forma singular.
Una visión integrada
En este espacio trabajamos. Si la voluntad de esa familia empresaria o de esa empresa donde
convive la familia es continuar y trascender, nuestro posicionamiento como analistas tendrá
que avanzar en esa dirección. Sin calidad vincular, en el sentido más abarcativo del término,
nada sano se podrá construir en una empresa familiar. Se debe de pensar también que la
empresa familiar choca con la lógica empresarial. En cuánto a roles, fines,
estabilidad-inestabilidad, los tipos de relaciones afectivos-racionales,
identidad-competitividad, redes vinculares-formalidad. Los choques generacionales, del
fundador al hijo es conflictiva, ya que la segunda aporta abstracciones y datos de lo que se
les permitió estudiar pero carecen de experiencia, debemos de darles un espacio para que
puedan intercambiar sus posturas de una manera sana, acercándose a las necesidades de la
empresa y las de los clientes. El psi laboral debe de remarcar sobre todo la diferencia de que
no es un psicólogo clínico que va a trabajar como terapia de familia sino que es laboral.
Semana 8: tipologías organizacionales (parte II)
69
Ficha. Relaciones laborales y gestión de recursos humanos. Trebilcock. Gestión y
política. Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: visión general.
Relaciones laborales o industriales: las relaciones laborales hace referencia al sistema en el

que las empresas, los trabajadores y sus representantes, y directa o indirectamente, la
administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las
relaciones de trabajo. Alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su
aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la
creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo
de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja
la interacción entre los actores que lo componen: el estado, la empresa, los sindicatos. En un
sistema de relaciones laborales se ponen en juego intereses múltiples públicos y privados. El
estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El
carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la administración
en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las
relaciones laborales en un país o en un sector. Los sistemas de relaciones laborales poco
desarrollados sueles ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el
trabajador participe directa o indirectamente. En el sistema de relaciones laborales se
incorporan valores sociales y técnicas. Los sistemas de relaciones laborales se han clasificado
de acuerdo con categorías nacionales. Los diversos sistemas se han clasificado en función
de su utilización de mecanismos de negociación colectiva centralizada o negociación a
escala, de empresa o centro de trabajo. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en
el contenido y la organización de trabajo que tienen una repercusión fundamental en la
posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan
estas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el
paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos
emplazamientos. Las formas más recientes de representación y participación de los
trabajadores crean una nueva orientación en la situación de las relaciones laborales en varios
países. La ideología neoliberal, que favorece los contratos de trabajo individualizados en
detrimento del acuerdo basado en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional
para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado
de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia
acumulada de que el poder individual e un trabajador es débil comparado con el de la
empresa. La globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico, y la
llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las
relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. Hay una
constante: la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el
factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la
salud y a la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber de ofrecer un lugar de
trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su
labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber reciproco de seguir las instrucciones de salud y
seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas
puede generar conflictos, que dependen del sistema de relaciones laborales para su
resolución.
Gestión de recursos humanos: definido como ciencia y práctica que se ocupan de la
naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones
vinculadas a dichas relaciones. Aborda las políticas y las prácticas empresariales que
consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el
contexto de la estrategia de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la
competitividad. Suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal
basado en la prioridad concebida a la participación de los trabajadores, en centros de trabajo
70
sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. La
gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al fordismo, el tipo de
producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de
la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben. Las
formas de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de
planteamientos de sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del
puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización
de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de
acción.
Protagonistas del sistema de relaciones laborales: se ha definido tres partes del sistema de
relaciones laborales: el estado, las empresas y los representantes de los trabajadores. En este
contexto deben incluirse otras fuertes que trascienden a estas categorías, los sistemas de
integración económica regionales y multilaterales a otra escala, establecidos entre estados y
empresas multinacionales como empleadores que carecen de identidad nacional, pero que
pueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Proporcionamos un análisis en los
diferentes niveles que siguen:
El estado: Aquí también comienza a trabajar el psi laboral. siempre ejerce un efecto menor
indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un favor
inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquellas. Las leyes pueden
dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de organizaciones,
representativas de los trabajadores y las empresas. Establecen un nivel de protección de
los trabajadores y estipulan las reglas del juego. Mediante el desarrollo de una administración
laboral el estado influye en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si
se asegura la aplicación afectiva de la legislación mediante la intervención de la inspección
de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los campos en lo que la ley no se
pronuncia. La medida en que el estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros
sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales.
La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones pueden
ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. La
decisión adoptada por un gobierno de establecer órganos administrativos o tribunales
especiales para abordar los conflictos laborales y los desacuerdos relativos a problemas de
empleo individuales puede indicar la prioridad concebida a estas cuestiones en la sociedad. El
estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. El estado puede tratar de
invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la negociación colectiva que considere
contrarios a sus objetivos de política económica. El papel del estado en los países industriales
ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman parte
la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la oferta de información a las
partes, el asesoramiento y la prestación de servicio para la resolución de conflictos. El
impacto de los acuerdo de integración económica regionales en la política estatal también
hace que se resienta, el ámbito de las relaciones laborales.
Empresas: las empresas suelen diferenciarse en los sistemas de relaciones laborales en
función de su pertenencia a los sectores público o privado. El sindicalismo y la negociación
colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero este fenómeno se ha extendido
también a muchos centros de trabajo del sector público. La posición de las empresas de
propiedad estatal como oferentes de empleo varía en función del país. Algunas
organizaciones de empresarios se establecieron en respuesta a la presión ejercida por los
sindicatos para negociar, mientras que otras tienen su origen en los gremios medievales u
otros grupos fundados, para defender intereses de mercado particulares. Estas organizaciones
se han definido como grupos formales de empresas creados para defender, representar y
asesorar a sus afiliados y consolidar su posición en la sociedad en general respecto a las
71
cuestiones laborales, distintas de las económicas. A diferencia de los sindicatos, compuestos
por personas, estas entidades están constituidas por empresas. Tres funciones principales
suelen ser comunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa y la promoción de
los intereses de sus miembros, la representación en la estructura política y la prestación de
servicio a sus afiliados. La primera función se refleja en el ejercicio de presiones sobre la
administración para que esta adopte políticas favorables a los intereses de las empresas y en
la influencia sobre la opinión pública. La función representativa puede desempeñarse en la
estructura política o en las instituciones que rigen las relaciones industriales. La
representación política se ejerce en los sistemas en los que la consulta de los grupos
económicos interesados esta prevista por la legislación. El modo en que se concreta la
función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la
escala que tiene lugar la negociación colectiva en cada país. Este factor determina la
estructura de las organizaciones de empresas. Si la negociación se centraliza a escala
nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las organizaciones reflejaran esta
circunstancia. En cuanto a la tercera función, no siempre es fácil trazar una línea divisoria
entre las actividades que apoyan las funciones descritas y las realizadas por los miembros en
su propio interés. La estructura de estas organizaciones no depende de la escala a la que se
desarrolla la negociación, sino también del tamaño, el sistema político y las tradiciones
religiosas de cada nación. El tamaño de una empresa es un determinante en su planteamiento
respecto a las relaciones laborales, es más probable que aquellas con una plantilla reducida se
basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. Como instituciones
que defienden intereses, las organizaciones de empresas, tiene problemas en lo que se refiere
a la dirección, la toma de decisiones interna y la participación de los miembros. Puesto que
las empresas tienden a ser individualistas el resto de imponer disciplina entre los afiliados es
superior en el caso de estas organizaciones. El nivel de representación de las empresas en el
sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos se trata de
una función centralizada, mientras que otros reflejan las divisiones de la administración.
Puesto que las empresas públicas forman parte del estado, no son objeto de las leyes que
exigen el registro de las organizaciones empresariales. La designación del agente negociador
varía de un país a otro. Las posiciones adoptadas por las empresas públicas al negociar con
los trabajadores de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político en el
poder. Esta puede oscilar entre la toma de una postura específica en la negociación y la
negación absoluta del derecho de los funcionarios a organizarse sindicalmente. No obstante
aunque el número de empresas públicas se reduce en muchos países, su disposición a
participar en las negociaciones y las consultas con los representantes de los trabajadores es
cada vez mayor.
Sindicatos: es donde comienza a intervenir el psicólogo laboral. Es una asociación
continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su
empleo. Los orígenes se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al
comienzo de la revolución industrial. Los sindicatos son resultado de la convicción de que
solo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situación. Los derechos sindicales
se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio
individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Los sindicatos han
desempeñado un papel importante en la política de los piases y han influido en la evolución
del ámbito laboral a escala regional e internacional. Las funciones desempeñadas por los
sindicatos en los sistemas de relaciones laborales son semejantes a las que cumples las
organizaciones empresariales: defensa y promoción de los intereses de los afiliados,
representación política y prestación de servicios. La función que les diferencia es la de
control: su legitimidad depende en parte de su capacidad para imponer disciplina a sus
afiliados. Los afiliados a los sindicatos son personas físicas. La afiliación depende de la
72
decisión voluntaria individual, si bien algunos sindicatos se consideran los representantes de
todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo determinado. Los sindicatos
pueden afiliarse a organizaciones generales que operan a escala sectorial, nacional, regional e
internacional. Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas categorías por oficio o
profesión, por rama de la industria, por desempeño de actividades manuales, no manuales
incluso por empresa. Hay sindicatos generales a los que se afilian trabajadores de diversas
profesiones y sectores. La situación jurídica de un sindicato puede ser la de cualquier otra
asociación o bien puede someterse a normas especiales. Como representantes de los
trabajadores, los sindicatos están capacitados para asumir compromisos en su nombre. La
densidad sindical varía a escala inter e internacional. Como asociaciones voluntarias, los
sindicatos establecen sus propias normas, habitualmente recogidas en unos estatutos y
reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a sus gestores
mediante el voto directo o a través de delegados asistentes a las asambleas generales. Es
probable que la gestión interna en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de
trabajadores de un determinado colectivo profesional difiera de forma significativa con la de
los grandes sindicatos general o sectoriales centralizados. Las tareas se asignan entre los
gestores y los representantes remunerados y no renumerados del sindicato y deben llevarse a
cabo labores de coordinación. Los recursos financiero disponibles varían en función de su
tamaño y de su facilidad para recaudar las cuotas. La institución de un sistema de retención
en nómina de la cotización sindical simplifica esta tarea en gran medida. Además de la
participación en la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos
en muchos países es su labor política. Esta puede adoptar la forma de la representación
directa, basada en la asignación de escaños en ciertos parlamentos y en la intervención en
órganos tripartitos que participan en la formulación de la política económica y social
nacional. Habitualmente los sindicatos influyen mediante el ejercicio del poder y de presiones
sobre los responsables de la toma de decisiones políticas a escala nacional. El poder de los
sindicatos suele exceder a lo que podría esperarse de su fuerza numérica, sobre todo cuando
representan a los trabajadores de la función publica o de sectores económicos clave como el
transporte o la minería. Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participación de
los trabajadores para garantizar su representación directa o indirecta. El tercer tipo de función
de los sindicatos, que consiste en la prestación de servicio a sus miembros, se centra en el
lugar de trabajo. La misión de un delegado sindical activo a escala empresarial, es garantizar
que los derechos de los trabajadores recogidos y adoptar las medidas pertinentes. La tarea del
gestor sindical consiste en defender los intereses de los trabajadores ante la dirección,
legitimando así su propio papel representativo. Esta función puede exigir la presentación de
una reclamación individual por causas disciplinarias o por despido, o cooperar con la
dirección en un comité mixto de salud y seguridad. Entre los factores para lograr una
estructura sindical sólida, figura la movilización de un número elevado y estable de afiliados,
cualificados que paguen sus cuotas, la evitación de la fragmentación organizativa y de las
escisiones políticas e ideológicas y el desarrollo de una estructura organizativa que favorezca
la presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo tiempo mantener un control
central de los fondos y de la toma de decisiones.
F3711. Relaciones Laborales: ¿hacia un nuevo paradigma? El futuro del trabajo. Virgili
Introducción: La expresión relaciones laborales se utiliza habitualmente para designar las
prácticas y las reglas que estructuran las relaciones entre los trabajadores, organizaciones y
sub-organizaciones como lo son los Sindicatos. Estas pueden ser individuales y colectivas, de
modo que los actores pueden estar directamente implicados o bien pueden relacionarse por
medio de sus representantes (como pueden ser los delegados). En las sociedades modernas, se
encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de
73
ambas partes. Se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo o
sistemas administrativos”, los cuales son:
1. Sistema autoritario coercitivo: es el modelo administrativo más cerrado, está basado
en la absoluta desconfianza en los empleados, y estos están motivados por el miedo y
las amenazas.
2. Sistema autoritario benevolente: implica confianza condescendiente en los
empleados, motivados por recompensas y algunas disciplinas (sujeto a leyes), las
decisiones de la organización las define la cúpula de la misma.
3. Sistema consultivo: implica una buena parte de confianza hacia los empleados, pero
no absoluta, estos se sienten libres de analizar sus trabajos con los superiores, están
motivados por recompensas, compromisos, y disciplina (sujeto a leyes).
4. Sistema participativo: es el modelo más abierto, los empleados se sienten libres para
discutir sus trabajos con sus superiores y están motivados por factores económicos. La
toma de decisiones está sujeta a la participación de todo el personal.
Rol del psicólogo laboral en las relaciones laborales: busca la integración de todos los
miembros en un contexto armónico bajo una atmósfera de productividad y crecimiento. La
psicología laboral interviene para las relaciones laborales pretendiendo que el sujeto asuma
un rol específico en la organización, que actúe con iniciativa, pero bajo pautas establecidas en
un consenso general, es una psicología participativa que busca que el trabajador construya un
mejor entorno con base en el entendimiento mutuo y el sentido de pertenencia. El
conocimiento de la conducta del ser humano, son funciones propias del psicólogo laboral
para poder llevar a cabo con éxito las relaciones laborales ya sea como consultor externo o
dentro de las Gestión de Recursos Humanos de una organización. Añadimos el conocimiento
de técnicas de comunicación, el funcionamiento de las personas en el contexto
organizacional, y algunas técnicas específicas de dirección, orientación y gestión, tendremos
unos claros ejemplos de todo aquello que es competencia de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones y que por tanto establece un abanico de posibilidades para poder desarrollar
las relaciones laborales.
Nuevas aportaciones: En los últimos años, algunas organizaciones han adoptado
un modelo de trabajo conocido como “jerarquía horizontal” que consiste en dar a los
empleados la sensación de no estar por debajo de sus superiores. No se trata de alterar el
organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos los integrantes, sino de valerse de
herramientas tales como el diálogo para mejorar la experiencia general y, por ende, el
rendimiento de la organización. Otros recursos comunes son permitir que cada uno vista a su
gusto, ubicar todas las oficinas al mismo nivel y utilizar paredes traslúcidas para eliminar la
idea de que quien contrata son seres superiores e inaccesibles. Para mejorar el clima la
psicología laboral para las relaciones laborales busca re-establecer las líneas de comunicación
efectivas, es decir, hacer que las redes comunicacionales se den en todos los sentidos posibles
para subsanar fracturas o desacuerdos que estén rompiendo al grupo de labor. Debemos tener
en cuenta que las Relaciones Laborales están relacionadas con los Recursos Humanos, que se
centran más bien en el aspecto técnico de tratar directamente con los trabajadores o aspirantes
a ingresar a trabajar con la organización. La psicología del trabajo, se ocupa de investigar las
relaciones sociales humanas, en conjunción con las investigaciones que conllevan las
relaciones de trabajo sobre el organismo, como ente individual. Por lo general se maneja una
relación psicológica del individuo con su propia rutina, sus obligaciones y el ambiente de
trabajo en donde se desempeña.
Breve recorrido histórico: Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la
interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la organización los
sindicatos y los trabajadores. En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego
simultáneamente intereses públicos y privados, se incorporan valores sociales, y también se
74
incorporan técnicas. Las formas habituales de participación de los trabajadores están
representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias, las encuestas sobre actitud,
los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos
de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de
círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos
consiste en la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el rendimiento.
Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos en materia de salud en el trabajo
como “el desarrollo de las organizaciones y las culturas del trabajo en una dirección que
favorezca la salud y la seguridad en este ámbito y, de este modo, fomente un clima social
positivo y facilite el funcionamiento adecuado y la productividad de las empresas”, siempre
tomando en cuenta el bienestar del individuo. El papel fundamental que juega nuestra
disciplina en el proceso vital humano y en la dinámica social, todo esto ligado a los procesos
psicosociales, para comprender mejor los aspectos comunes a toda organización productiva y
las características de la/s organización/es o institución/es en que se trabaja. Los sindicatos son
resultado de la convicción de que sólo unificando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar
su situacion. Las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de relaciones
laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las organizaciones
empresariales: defensa y promoción de los intereses de los afiliados, representación política,
y prestación de servicios
Comentarios finales: debe trabajarse de manera interdisciplinaria tanto desde nuestro rol
como desde las relaciones laborales, pudiendo estudiar todas las facetas del hombre en el
trabajo, incluyendo el estudio de individuos, grupos de trabajadores que pueden o no estar
organizados, el comportamiento de las organizaciones sindicales, la política pública o el
marco legal que dictamina las condiciones de empleo, la economía de los problemas laborales
e incluso el análisis comparativo de los distintos sistemas de relaciones industriales en
distintos países a lo largo de diferentes períodos de tiempo.
Semana 9: tipologías organizacionales (parte III)
Silva peralta. Voluntariado. F 3716
Resumen
Se realiza un análisis de la literatura existente sobre voluntariado con la finalidad de construir
marco teórico para una próxima investigación sobre el liderazgo del voluntario en
organización no gubernamentales de la ciudad de Mar del Plata.
El artículo pone en evidencia que el concepto de “voluntariado” está influenciado por la
historia, el entorno, la religión y la cultura. La autora de este artículo adhiere a la definición
propuesta por Vecina quien delimita al voluntariado como una persona que elige libremente
prestar algún tipo de ayuda-servicio sin recibir ni esperar recompensa económica alguna y
que trabaja en el marco de una organización sin ánimo de lucro.
Introducción
Estudio del LIDERAZGO en distintos grupos sociales han tenido como sujetos a estudiantes,
personal militar, directivos y mandos medios. Pueden identificarse distintos tipos de líderes:
de masas, organizacionales, docentes, estudiantiles, de opinión, etc. Se hipotetiza que los
voluntarios podrían ejercer liderazgo.
Revisión teórica
Historia del voluntariado
El voluntariado estuvo asociado en sus orígenes con la caridad.
Durante la edad media se ayudaba a los demás, se desarrollaba a través de la familia y de la
relaciones de buena vecindad. Los gremios también son antecedente de protección social, se
trataba de corporaciones que protegían a sus afiliados ante situación de necesidad. Los
señores feudales también protegían a sus vasallos dentro de su feudo, la caridad era
75
considerada una obligación cristiana, eran los que más tenían los que estaban obligados a
darla. La pobreza y la marginación eran consideradas inevitables y, por lo tanto, las acciones
no se orientaban a su prevención, sino a reducir los síntomas visibles, dando soluciones
individuales y personales a problemas estructurales.
Sin embargo, en esta época hay que enfatizar en las acciones caritativas destinadas a los
excluidos. Básicamente la caridad era ejercida dando limosna, mediante albergues y casas de
misericordia, o las organizaciones religiosas con sus centros eclesiásticos. Estas formas
caritativas iniciales estaban ligadas a sentimientos religiosos y piadosos, siendo la iglesia la
principal responsable de la atención de pobres y marginados. A fines del siglo XI es cuando
comienzan a institucionalizarse fundaciones hospitalarias como fruto de iniciativas
particulares, siempre con intermediación eclesiástica.
En el siglo XVII el control de la iglesia católica en materia de beneficencia es casi total. Pero
la protección feudal y eclesiástica se van reduciendo y va tomando forma la beneficencia
pública que nos es ejercida por la iglesia o por ciudadanos con medios económicos sino que
el protagonismo comienza a tenerlo el Estado.
En el siglo XVIII la asistencia social se concibe como una cuestión política y se comienza un
proceso de racionalización y reorganización. El Estado amplia sus áreas de acción social,
política y económica. El concepto de asistencia social se consolida de la mano del Estado
liberal y el capitalismo industrial. En el siglo XIX ya esta cuestión social se consolida como
problema de Estado.
En la segunda mitad del siglo XIX caracterizada por un exagerado crecimiento industrial +
inmigración masiva sin planificación, incrementa marginación en las ciudades. Se crean
asociaciones filantrópicas (colegios, orfanatos, comedores, etc.). Según Sala, la filantropía es
espíritu de buena voluntad hacia los semejantes basado en la idea y sentimientos de
fraternidad, es una forma laica y más racional de la caridad cristiana. Ya no se trata de brindar
acciones individuales sino de aplicar medidas de alcance general. Pratt planteara que esta
filantropía es una especie de control moral para combatir el desorden moral y asegurar la
dependencia de aquellos a los que se le da asistencia.
Con el Estado de Bienestar todos los ciudadanos tienen derecho a servicios públicos (sanidad,
desempleo, pensiones, educación). Cuando existen grupos que no pueden acceder a alguno de
estos servicios, se ponen en marcha mecanismos correctores.
Definiciones y tipologías del voluntariado
Para la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja el
voluntariado es una actividad que se fundamenta en el libre albedrío y no es en deseo de
obtener un beneficio material, social, económico o político, tiene por objetivo ayudar a
personas vulnerables y a sus comunidades.
Gutiérrez define el voluntariado como la prestación voluntaria y solidaria de tiempo y
facultades en beneficio de otros ciudadanos que lo necesitan, contextualizada en
organizaciones y programas de acción social y sin recibir contraprestaciones económicas.
Para Tavazza la acción voluntaria es la disposición desinteresada y solidaria de un ciudadano
que ofrece energías, capacidades de su tiempo y medios de que dispone, como respuesta
creativa a las necesidades emergentes del territorio y, a aquellas que corresponden a los
marginados. Gil Calvo define al voluntario como quien presta de forma gratuita y libre
servicios en algún tipo de organización. Para Kenn Allen cualquier acción que beneficie a
otro, que se realice con libertad y sin esperar una recompensa económica es voluntariado.
Chacon y Vecina concluyen que el voluntario es una persona que elige libremente ayudar o
brindar un servicio a otros que, en principio, son desconocidos, sin recibir ni esperar
recompensa económica, en el contexto de una organización formalmente constituida sin
ánimo de lucro.
Cnaan, Handy y Wadswoth identifican cuatro dimensiones fundamentales para definir el
76
voluntariado: a) Naturaleza de la acción: voluntaria, no forzada, obligada, b) Naturaleza de la
recompensa: sin recompensa, sin recompensa esperada, compensación de gastos, salario bajo,
c) Contexto: asociado formalmente, no formal, d) Objeto de la ayuda: desconocidos,
conocidos, autoayuda.
Vecina propone la siguiente definición operativa de voluntario (definición a la que adhiere la
autora) “una persona que elige libremente ayudar o brindar un servicio a otros que, en
principio, son desconocidos, sin recibir ni esperar recompensa económica, en el contexto de
una organización formalmente constituida sin ánimo de lucro. Además, será más probable
que sea reconocido como voluntario si los costes que supone su actuación son mayores que
los beneficios en el nivel de análisis conductual, independientemente de la satisfacción
interior que extraiga de dicha actuación, aunque se supone que debe ser suficientemente
elevada para justificar el inicio y el mantenimiento de la conducta.”
Lopez-Cabanas y Chacon proponen una serie de criterios para la clasificación del
voluntariado: a) Ámbito de intervención: salud, servicios sociales, educación, etc. b) Sector
de la población al que atiende: población general, infancia, mujer, etc. c) Funciones que
realizan: solidaridad con sectores excluidos, prevención-reinserción, desarrollo social,
demando social, etc.
Britton establece una tipología de voluntariado de emergencias identificando 7 tipos de
acción voluntaria clasificadas según el tiempo de permanencia: 1) Participación
circunstancial: espontánea y habitualmente informal, 2) Participación no asociativa:
individuo se identifica con las metas de la organización y realiza donaciones regulares,
suscripciones, etc. 3) Colaboración asociativa: individuo es miembro formal de la
organización y posee un compromiso con la misma. 4) Voluntarios que participan por 1ra
vez: situación de emergencia que implica el desarrollo de tareas específicas de forma
inmediata. 5) Voluntarios permanentes en contextos no amenazantes: compromiso alto. 6)
Voluntarios permanentes en contextos amenazas vitales. 7) Voluntarios en periodos de
desasosiego civil: como guerras.
Marta, Rossi y Boccacin identifican tres tipos de voluntarios: a) Con marcado sentido de
solidaridad y responsabilidad social: llegan a implicarse como resultado de su propia
iniciativa, la mayoría de sus motivaciones derivan del deseo de ayudar a otros. b) Motivados
por el deseo de pertenencia: motivados por sentimientos pro-sociales, propósito de satisfacer
una necesidad personal de pertenencia. c) Motivados por convicciones religiosas: tendencia
hacia el idealismo y fuertes convicciones religiosas. Los autores también clasificaron
actividades que desarrollan los voluntarios: 1) Asistencia en emergencias médicas. 2)
Cuidado-asistencia de otra persona. 3) Investigación, estudio y documentación. 4) Promoción
y defensa de los derechos civiles y protección del medioambiente.
Investigaciones sobre voluntariado
Relación entre variables de la personalidad y la participación en actividades de voluntariado:
Empatía, Bienestar subjetivo, Autoestima, Salud auto percibida, Logro educacional y
profesional, Habilidad funcional, Mortalidad y Satisfacción vital.
Diversos estudios han puesto de manifiesto el importante papel de las actitudes en el inicio
del desarrollo de la colaboración voluntaria y destacan la socialización de los padres que
promueven la colaboración voluntaria de sus hijos, las actitudes religiosas, la ideología
política y las actitudes hacia la organización: compromiso organizacional estaría relacionado
con la permanencia-abandono de los voluntarios.
La satisfacción con el trabajo voluntario no opera de la misma forma que con el trabajo
remunerado.
La motivación del voluntario ha sido ampliamente estudiada. Los primeros tipos de
investigaciones se refieren a un fenómeno unidimensional que sería tanto altruista como
egoísta. El modelo bifactorial plantea un interés hacia los otros (altruismo) y un interés hacia
77
uno mismo (egoísmo). El modelo multifactorial incluye multiplicidad de motivaciones, ejs:
expresión de valores, adquirir experiencia, conocimientos o habilidades, pertenencia social,
influencia normativa.
Para otros autores, los tres ejes principales que pueden explicar el proceso motivacional de
los voluntarios son: a) Orientación individualista: necesidades, carencias o intereses
personales. b) Orientación moral: satisfacción de necesidades ajenas, valores morales que
fundamentan una ética práctica. c) Orientación social: acción colectiva que trata de lograr la
intervención y transformación social.
Hunot y Rosenbach identificaron cuatro tipos de incentivos organizacionales que condicionan
el compromiso con la organización: reconocimiento del rol, apoyo al rol, entrenamiento y
acreditación. Para Perrino los reforzamientos sociales, la participación, el feedback y las
fuentes de apoyo son predictores de la afectividad de los voluntarios. Según la Federación
Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja en el voluntariado se
produce un intercambio no una donación, los voluntarios dan algo a cambio de algo.
No hemos encontrado estudios que relacionen el tipo de liderazgo con el trabajo de
voluntariado, sin embargo, si encontramos algunas investigaciones sobre la importancia del
apoyo social recibido, el tipo de supervisión y entrenamiento.
El apoyo social ha sido otra variable relevante en el estudio del voluntariado. Los que se
sienten más apoyados están más satisfechos como voluntarios, se sienten más auto-eficaces y
esto influye en su continuidad como voluntarios. El tipo de supervisión y frecuencia de la
misma afecta la permanencia y actitudes del voluntario. La formación también es importante.
Se asocia la falta de entrenamiento con la frecuencia de burnout.
Schenini. Empresas recuperadas. F 3652

La puesta en marcha de las empresas recuperadas en Argentina, es un proceso que surge en la
década del 90 a partir de las consecuencias generadas por las políticas neoliberales. Es a
partir de la implementación de este modelo que se favorecen las privatizaciones de empresas
estatales de servicios y la importación de productos extranjeros sin tener en cuenta medidas
de protección nacional. Esta decisión lleva al país a un proceso de desindustrialización con el
correlato del empobrecimiento de más de la mitad de la población y el aumento en forma
desmedida de la brecha entre ricos y pobres.
Las empresas recuperadas surgen como respuesta organizada de los trabajadores ante la
amenaza de desocupación estructural que se mostraba como irrelevante. Es una empresa
privada que por razones económicas debe cerrar, dejando a los empleados sin trabajo, lo
que hacen es quedarse en la empresa a trabajar (toma de la empresa). Tiene características
particulares, por ejemplo: los empleados ya dejan solamente de ser mano de obra y deben
aprender tareas en las cuales no estaban capacitados por ejemplo aprender administración,
logística, etc. Poseen horizontalidad en cuánto a los salarios y en que no hay jerarquías bien
establecidas, se forma un nuevo clima laboral. Son empresas de autogestión.
Es este modelo caracterizado por la exclusión social de gran parte de la población, hay que
agregarle la corrupción económica, judicial y social que actuaron desde adentro y desde
afuera fortaleciendo todo un sistema perverso en el que cada día ingresaban a la pobreza y
marginación miles de mujeres y hombres.
Este movimiento de recuperación de empresas en Argentina marca un hito dentro de los
nuevos movimientos sociales de resistencia al modelo neoliberal vigente. Luego se sumaran
otras organizaciones barriales y de desocupados que se van solidarizando en la reconstrucción
del tejido social a través de la consigna RECUPERAR LAS FUENTES DE TRABAJO.
En Argentina tiene características propias que se basan en que es impulsado desde las
prácticas sociales que no pertenecen a ningún poder político. Se inicia un proceso complejo,
difícil y novedoso para hombres y mujeres que estuvieron trabajando durante toda sus vidas
78
en relación de dependencia, desconociendo hasta la misma existencia del ámbito de la
gestión, de la que debieron hacerse cargo en forma forzada y muchas veces violenta.
Los procesos de ocupación se dieron en todos los casos como la única opción de garantizar la
continuidad de la fuente laboral ante la posibilidad o el hecho concreto del cierre de la
empresa que desencadenaría la desocupación estructural de los trabajadores. El desafío que se
plantea es volver a poner la empresa en funcionamiento como la posibilidad o no de seguir
trabajando.
En todos casos la horizontalidad es el motor organizativo.
Que los medios de producción pasen a manos de los trabajadores resignifica una cultura del
trabajo distinta a toda experiencia anterior vivida por los trabajadores.
Lo relevante de este modelo de empresas es la dinámica de autogestión que se refiere a los
procesos de toma de decisiones y los mecanismos formales e informales de gestión. En la
toma de decisiones, se contrapone a responsabilidades que antes solo le competían a los
dueños de las unidades productivas, la igualdad en los ingresos, de todos los trabajadores, de
atrás los salarios según escala jerárquica, la solidaridad da la espalda a la competencia. Los
formales los da la ley de cooperativas de trabajo que se utiliza como figura jurídica para
integrarse al mercado y que les ha permitido resolver de la mejor manera las cuestiones
jurídicas, económicas, políticas y sociales. Los informales los da la dinámica cotidiana.
La autogestión, entonces, es el eje que da identidad a este movimiento como parte de la clase
trabajadora. En todos los casos de empresas recuperadas son los trabajadores que vivieron
todo o gran parte del proceso de deterioro industrial y de flexibilización laboral los que
finalmente toman las unidades productivas bajo autogestión, lo cual presenta riesgos y
problemas para su desarrollo. Se presentan al mismo tiempo, la posibilidad de un crecimiento
en términos organizativos, de recirculación de saberes, de un ejercicio democrático no solo en
las decisiones que tienen que ver con la mecánica de la producción sino también de las
estrategias de afirmación de la empresa en y con la comunidad, la capacidad de articulación
con otros sectores basada en proyectos asociativos como forma de sobrevivir en el espacio
dominado por el capitalismo.
En el espacio físico de la fábrica opera también otra transformación en el plano simbólico. La
fábrica es recuperada para abrirse al afuera. La comunidad la hace propia desde distintos
lugares: el conflicto deja de ser exclusivo de los trabajadores y se convierte en una realidad a
reivindicar por el barrio, pueblo o comunidad. La fábrica abre sus puestas para convivir en
ella, expresiones artísticas, centros culturales, centros de información, de educación formal,
atención sanitaria. La fábrica pasa así a convertirse de un espacio privado a un espacio
público.
Cada trabajador que ha recuperado su puesto de trabajo con esta modalidad ha vivenciado en
su subjetividad procesos de recuperación en todos los sentidos posibles: recuperación de la
autoestima frente al peligro de engrosar las filas de desocupados, recuperación del
sentimiento de compañerismo y solidaridad frente al auge del individualismo exacerbado, y
sobre todo un sentimiento de triunfo que se concientiza ante cada pequeño paso logrado.
El MNER (Movimiento Nacional de Empresas recuperadas) se define como un movimiento
autonómico de todo poder y que se ha construido desde el accionar de las bases. Desde sus
prácticas han ido construyendo valores contrapuestos a lo hoy hegemónicos. Accionan desde
la cotidianeidad y en esa cotidianeidad construyen el futuro, dando prioridad a la sociedad
civil sobre el Estado.
El interés es fortalecer y asegurar la continuidad y la expansión de una de las experiencias
más ricas y más esperanzadoras que los trabajadores argentinos han logrado generar, después
de más de una década de continuas derrotas y creciente marginación y precarización.
Es un movimiento social y políticamente importante, no tanto por su dimensión cuantitativa,
sino por su irrupción como una práctica económica novedosa de respuesta a la crisis por parte
79
de los trabajadores, una modalidad de lucha de los trabajadores que busca dar respuesta en
forma colectiva al problema de la desocupación y del cierre de unidades productivas y como
un ejemplo de superación por parte de sus protagonistas de las formas de producción y de
gestión tradicionales en el capitalismo.
Semana 10: tipologías organizacionales (parte IV)
Vinocur. El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor. F 3505
Para poder encarar el desarrollo de una propuesta de evaluación de un emprendedor es
necesario preguntarnos que entendemos por tal. Consideramos que un emprendedor es un
sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven a la hora
de enfrentar diferentes desafíos, para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos,
económicos y técnicos. No importa cuál sea el fin, si crear una empresa o armar su
casamiento: tan solo nos habla de una posición del sujeto frente a este tipo de situaciones y el
particular modo de resolverlas, afrontarlas, desafiarlas e incorporarlas para su propio
beneficio y el de su proyecto.
Emprendedor ¿se nace o se hace?
Sostenemos que existen factores condicionantes del surgimiento de capacidades
emprendedoras:
- Los paradigmas culturales y sociales, reforzados por el sistema educativo formal acerca de
lo que significa el trabajo.
- Los modelos mentales individuales y colectivos en relación a modos de producir, crear
riqueza y construir responsabilidades.
- La combinación compleja de componentes psicológicos, emocionales y familiares que
funcionan a la manera de impronta o marco de referencia.
- Los modelos económicos predominantes.
El desarrollo de competencias emprendedoras
Un sujeto con características emprendedoras puede definirse por la presencia de un individuo
con gran capacidad de iniciativa personal, una alta dosis de creatividad, una visión clara de su
proyecto, responsabilidad y compromiso con su idea y, por sobre todas las cosas, con niveles
de acción superlativos.
Además, este individuo se muestra como una persona con una fuerte motivación, orientación
a resultados y al contexto, determinación y optimismo, cuyo propósito es la búsqueda y el
aprovechamiento de oportunidades.
Para conseguir resultados se necesita una visión clara del punto de destino y tomar la
dirección correcta hacia él.
Los psicólogos con herramientas de consultoría se orientan a procurar que el emprendedor
clarifique su visión y encuentre los recursos más apropiados para materializar ese propósito.
Competencias del emprendedor
El modelo de competencia (idoneidad, ser competente para la acción) incluye la indagación
sobre:
- Conocimientos (conjunto de saberes e información)
- Habilidades (aptitudes y destrezas)
- Comportamientos (dimensión conductual, comportamental)
Entendemos por competencias emprendedoras a un conjunto de conocimiento,
destrezas y actitudes que son requeridas, para aquel sujeto que posee la iniciativa de
emprender.
Consideramos que el emprendedor es una persona que percibe la oportunidad que ofrece el
contexto en que se encuentra y que ha tenido la motivación, el impulso y la habilidad de
movilizar recursos a fin de ir al encuentro de dicha oportunidad.
Estas competencias podrían describirse como la presencia de: innovación, cambio, toma de
riesgos, iniciativa, objetivos claros, planificar acciones, asumir compromisos y
80
responsabilidades, comunicarse adecuadamente, tener confianza y seguridad, capacidad de
afrontar crisis.
Modelos mentales. Visión determinista y visión emprendedora
Modelos mentales como profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo,
que nos limitan a modos familiares de pensar y actuar. Estas imágenes, supuestos e historias
que llevamos en la mente generan “versiones subjetivas” sobre nosotros, los otros, las
instituciones y todos los aspectos del mundo.
Las personas con diferentes modelos mentales pueden observar el mismo acontecimiento y
describirlo de manera distinta porque han notado detalles diversos. Este concepto resulta
valioso para describir la particular posición del sujeto emprendedor frente a la realidad.
La visión emprendedora presenta las siguientes características:
- Trabaja en base a principios, convicciones y metas personales, más allá de los
condicionamientos del contexto.
- Se arriesga a la inseguridad de elegir el propio destino.
- Se sabe productora de los propios éxitos y fracasos. Es responsable, no víctima.
- Sabe que elegir y decidir nos lleva a cometer errores.
- Asume el control sobre su propia vida y sobre el futuro.
- Decide anticipándose a los acontecimientos.
- Aprende de las propias limitaciones.
Esta posición de contrapone con otra, denominada visión determinista, cuyas características
son:
- Busca guía, aprobación, protección y la seguridad que nos proporcionan los demás.
- Espera a “que todo vaya mejor” para empezar a decidir y a construir un proyecto.
- Adjudica la culpa de lo que sucede a personas o situaciones externas.
- Tiene miedo a cometer errores.
- Deja que los acontecimientos decidan.
- Ve los límites y no las oportunidades.
Naturaleza del cambio
Cuando se ayuda al emprendedor a definir o plantear su proyecto, es frecuente que en los
primeros encuentros aparezcan ansiedades y temores vinculados a la manera que tiene esa
persona de concebir y afrontar las situaciones de cambio.
De modo que resulta conveniente comprender la dimensión del cambio como facilitadora o
restrictora para la disposición de una persona a moverse en escenarios imprevisibles e
inciertos.
El cambio es una parte natural y permanente del desarrollo humano en todos sus niveles:
biológico, psicológico y social.
En el nivel psicológico, el crecimiento y la maduración implican un desafio permanente a la
identidad y a la capacidad del individuo de seguir comprendiéndose como mismo a pesar de
los cambios y, a la vez, de ser capaz de incorporarlos a su ser.
En el nivel social, los procesos tecnológicos y culturales impactan en los individuos
generando nuevas formas de comprensión e inclusión en las redes. El cambio consiste en la
ruptura de una situación de equilibrio, que provoca el desplazamiento de una situación
conocida y usual a una desconocida e incierta. En realidad, la vida es un estado de equilibrio
inestable.
Resistencia al cambio
Ante un cambio es natural y esperable que aparezca una resistencia.
El cambio no es percibido como malo en sí mismo sino que es sentido como positivo o
negativo según la capacidad personal de anticiparlo y controlar sus consecuencias.
Para el proceso de emprender es mucho más saludable que la resistencia sea abierta y no
cubierta, pues la primera puede manejarse y enfrentarse.
81
El proceso de cambio es inherente al desafío de emprender. Es por eso que nos parece
importante que el psicólogo interviniente conozca las diferentes formas de afrontar un cambio
y las posibles estrategias para trabajar en el desarrollo de competencias y capacidad de
adaptación con el emprendedor.
Para manejar el impacto del cambio en las personas, es fundamental entender que este
proceso es individual y conocer la resistencia encubierta.
Conclusiones
Resulta un desafío concreto y necesario ofrecer asistencia, asesoramiento y orientación
profesional.
Colaborar desde nuestra disciplina con la construcción de un modelo distinto y singular de
concebir el trabajo y la productividad.
Calderas. De la empresa tradicional a la empresa virtual: valores transformativos. F

3649
El término Cambio conceptualiza sin lugar a dudas, una nueva manifestación de aduar, de
operar, de hacer crecer ideas en un ambiente netamente turbulento expresado en el tercer
milenio, es decir que sirve a la organización en la medida que genere una capacidad de
respuesta ante las amenazas del ambiente externo, por ende, muchas empresas están
emprendiendo cambios proyectados con el solo propósito de mejorar la velocidad con la que
se adapten a las nuevas condiciones. Es una forma de operar novedosa en relación a las
empresas típicas, el cambio se produce también el cambio gerencial, ya que hay un ambiente
competitivo, se debe actuar rápido y estar de acuerdo con los cambios que la empresa va a
traer.
Se deduce que el cambio sólo se logrará cuando sea adoptado aprehendido por el “ente" que
ha de someterse a él, ya que la organización per-se no cambia, lo que cambia son sus actores,
es por esta razón que el cambio organizacional se puede planificar y administrar de manera
más sistémica y sistemática que en el pasado, donde hoy día los gerentes deben tener mejores
marcos de trabajo para comprender y manejar los problemas organizacionales a los que se
enfrenten, donde los grandes esfuerzos durante un proceso de cambio organizacional deben
dirigirse a habilitar al individuo, esto implica que nuestros actores puedan equilibrar sus
diferentes dimensiones de su ser. Para eso adicionalmente a la capacitación para el trabajador
como tal, debemos estimular al actor para que: desarrolle su autoestima, asuma a plenitud sus
responsabilidades, se comprometa con su trabajo, afiance sus fortalezas y fortalezca sus
debilidades o limitaciones, satisfaga sus necesidades, entre otros.
Todos estos aspectos mencionados dependen del individuo y de su deseo de modificar su
status quo, razón por la cual el cambio se debe dar primero en él para que pueda después
permearse a la organización.
Las realidades cambian tan drásticamente que no nos damos cuenta. El primer gran cambio es
que vivimos en una sociedad regida por la información y las nuevas tecnologías y esto,
transforma nuestras vidas la vida de las empresas y la vida de la gerencia.
RENOVACIÓN Y RECONFIGURACIÓN DE LA GERENCIA
Debido al ritmo de la vida empresarial e institucional de hoy y debido a las múltiples
incertidumbres del entorno de los negocios, los gerentes se ven forzados a encargarse aún
más de manejar el caos y el cambio. En este sentido, en una época marcada por la
competitividad, la diferenciación está dada por el capital tecnológico que posee cada
organización, contando con profesionales capaces que actúen, esto debería ser el paradigma
presente dentro de la Gerencia actual.
La nueva gerencia es avanzada no por la tecnología, lo es por la comprensión profunda de los
cambios sociales y humanos, y las nuevas respuestas. Debe ser avanzada porque se debe
reinventar para no defraudar como la anterior.
82
ASPECTOS COMPARATIVOS DE LA EMPRESA TRADICIONAL Y LA EMPRESA
VIRTUAL
Innumerables empresas han tenido que cerrar sus puertas o por el otro, radicalmente cambiar
sus modelos de actividad medular o convertirse nuevamente en una empresa tradicional, dado
que sus actividades medulares al no haber sido capaces de reaccionar rápidamente ante un
mercado tan dinámico y cambiante; aunado al exceso de información sobre el comercio
electrónico lo convierte en una actividad contra reloj, contra los avatares de la industria
circunscrita en el comercio electrónico, por la velocidad de los cambios que le son inherentes
lo cual hace casi imposible que algún gerente se mantenga al día de lo que se escribe, dice y
se hace en su respectiva área en Internet.
Algunas organizaciones han sido reticentes a enfrentarse a la web, porque parece
extremadamente difícil; no saben cómo comenzar o no entienden, comprenden las
implicaciones y repercusiones de no tener presencia en la web; otras, por el contrario,
apuntan a que sus canales de ventas no sean devorados por la competencia al no tener el
elemento tecnológico como un aliado.
Sería importante entender que no hay opción, es decir, que las empresas se organizan y se
aparejan para formar parte de la web, aunque ello involucre conflicto de los canales de
distribución, disminución de márgenes y no visualizar un retorno de la inversión inmediato, o
en su defecto, puede llegar a desaparecer del mercado, ya que la mayoría si bien es cierto, su
enfoque es tradicional, no es menos cierto que todo apunta a que en un futuro inmediato la
empresa virtual puede erigirse como cimiento de su estructura organizativa, de tal modo, una
empresa con visión a largo plazo tiene que asumir esos sacrificios, por ello, toda empresa
sabe que no puede detenerse.
Los triunfadores en este mercado tan competitivo serán aquellos sistemas
organizacionales que puedan desarrollar rápidamente una estrategia de negocios con la
red de manera coherente, que integren las fortalezas y competencias de la empresa
actual o "tradicional" y el potencial de las nuevas tecnologías para crear una
organización dinámica, ágil y rápida.
Las empresas tradicionales tal como se ha manifestado, cuentan con la ventaja de tener una
marca ya reconocida en el mercado y el conocimiento de la industria y de sus dientes, por lo
que pueden asignar más recursos a la tecnología necesaria para poder brindar un mayor
portafolio de servicios.
Vale resaltar que existen múltiples ventajas que no son visibles, dado que se visualiza en
términos generales que la ventaja competitiva obtenida por una empresa tradicional que hace
marketing y vende a través de la web no está limitada al web-site, tomando en consideración
que es importante no subestimar el valor que puede ofrecer un personal experimentado de la
empresa tradicional para resolver y entender las prioridades que satisfacen al cliente, no
obstante, la empresa virtual ofrece la garante de comunicación rápida, integral y oportuna al
momento de edificar las relaciones con clientes actuales y potenciales bajo los parámetros de
mantenerlos satisfechos en el transcurrir del tiempo.
E-BUSINESS: MODELO DE NEGOCIO
El modelo o empresa virtual se caracteriza por una organización centrada en el cliente, por
una nueva definición de valor y por una tecnología integradora. A tal efecto, antes la
transferencia de valor se realizaba en la entrega de un producto o servicio, sin embargo, hoy
día la transferencia de valor se amplía al conjunto de experiencias que rodea a un producto o
servicio. De tal modo, los clientes perciben el valor de acuerdo a 4 características esenciales:
Velocidad (nunca es suficiente), Comodidad (integración total entre pedidos y entrega),
Personalización (diferenciación), Precio (costos razonables) y Organización Centrada en
el Cliente.
83
El sistema de valor se inicia con las necesidades del cliente y se produce un diseño y una
elaboración personalizada. En este marco, la flexibilidad consiste en mantener una serie de
competencias, observándose demandas personalizadas y configuración del sistema de valor
personalizado e integrado bajo la figura virtual pero motorizado bajo el paradigma de
atención tutelar al cliente en confluencia con un recurso humano quien se encuentre dentro de
esa vorágine de cambios para ver a estos como aliados y no como enemigos del marketing
para generar competitividad en su mercado.
Todo lo expuesto permite acotar que la Organización Virtual nace con el objetivó principal de
la flexibilidad.
Vale destacar que la organización virtual es una forma muy abierta, flexible, ligera o
estilizada. Una organización virtual es conjunto de cadenas de valor que pretende potenciar
las relaciones contractuales y la cooperación con otras organizaciones creando anillos o redes
intergrupales en su Integración mediante la instauración de alianzas estratégicas.
La organización virtual presenta tres concepciones básicas, a saber: como red temporal
de empresas que tienen un objeto común y que se relacionan mediante Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC); como empresas capaces de poner en el mercado
rápidamente productos y como empresas que para conseguir sus objetivos utilizan la
subcontratación o emplean el teletrabajo, contando con un pequeño núcleo de dirección
central.
DEMARCACIÓN DE LA VIRTUALIDAD
La virtualidad consiste sin duda, en un intento de acometer la dirección y organización de
procesos complejos, es decir, hacer más accesible, comprensible y manejable la creciente
complejidad de los sistemas.
la empresa virtual significa una nueva forma de organizar y dirigir que se manifiesta en
múltiples aspectos que van desde la aplicación de técnicas e instrumentos en todo el ámbito
de los procesos, actividades, tareas y organizaciones, hasta en lo que afecta a una nueva
forma de entender el trabajo, su división, no sólo en cuanto a los aspectos funcionales, sino
incluso también a los espaciales; de tal modo que el recurso humano operativo y gerencial
inserto en una empresa virtual decanta sus acciones vía web, para atraer, mantener y
satisfacer a su clientela. Ello sin duda, revela nuevas formas que tratan de dar una respuesta
en búsqueda tanto de una mayor eficiencia económica de la utilización de recursos humanos
como de una respuesta a las exigencias de las personas en el uso eficiente del recurso más
escaso que es su tiempo.
Una de las características básicas de todo intento de introducir lo virtual en la empresa
constituye en opinión de los articulistas en la sustitución de las estructuras tradicionales del
ejercicio de la dirección por sistemas de información, cuya plataforma comunicacional sea a
la par de rápido, oportuno, eficiente, eficaz, comprometido con el sentir intrínseco del
individuo quien labora para una organización de esta índole, donde la estructura organizativa
siempre existirá, lo único que se sustituye es una estructura real por una estructura de
información, que es la que facilita nuevas herramientas o adminículos los cuales establecen
las condiciones básicas para que se genere el elemento comunicacional forjador de acciones
virtuales.
De este modo, la comunicación constituye tanto en lo virtual como en los esquemas
tradicionales de una organización empresarial, la clave del éxito o del fracaso de una gestión
cuyo motor viene dado por el logro de su competitividad en el mercado donde se inserte.
El trabajo en equipo, asumido a través de la comunicación y la tecnología tendrán que ir
buscando nuevas formas y probando sistemáticamente grados de virtualidad que difícilmente
pueden hoy preverse.
CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS VIRTUALES
Tecnología Internet
84
Por definición, una empresa virtual sería aquella que desarrollara todo su negocio en ese
'mundo virtual". Internet es simplemente una enorme red de ordenadores y su finalidad era, es
y será comunicar a las personas que usan esos ordenadores.
Red de ordenadores
El elemento fundamental que soporta Internet es el conjunto de ordenadores y, cada vez más,
otros elementos activos como teléfonos móviles y otros aparatos electrónicos. Estos "nodos”
se conectan mediante un sistema de comunicaciones de manera que desde cualquier punto
debería ser posible alcanzar cualquier otro punto de la red.
Comunicación entre personas
La finalidad de Internet es la de permitir comunicarse con otras personas. Y la finalidad de
los negocios en Internet es obtener provecho de esas posibilidades de comunicación entre los
distintos agentes del mercado.
El Marketing en Internet
El Marketing en Internet como tal no existe. Existe el Marketing (el de toda la vida) y, como
consecuencia de las dos características anteriores (red de ordenadores y comunicación
flexible), surgen nuevas e interesantes posibilidades de comunicación y promoción con el
mercado y los clientes que antes eran impensables.
Por tanto, un factor diferencial de las empresas virtuales está en los métodos y técnicas que
usan para contactar, negociar y relacionarse en general con sus clientes.
Globalización
De cara a la empresa virtual, este aspecto puede presentar su vertiente positiva desde el
momento en que el mercado potencial es; enorme en comparación con el mercado local. Pero
también presenta sus complicaciones derivadas de las distintas reglamentaciones y leyes de
los distintos países o simplemente, de la capacidad de operar en distintos idiomas o monedas.
Logística
Como consecuencia de esta capacidad de vender globalmente, la nueva empresa virtual debe
estar preparada para transportar sus productos hasta sus clientes.
Teletrabajo
Internet permite, a priori, que los empleados de una nueva empresa trabajen en lugares
distintos. Esto puede suponer una pequeña ventaja para la empresa virtual al implicar un
menor coste derivado del mantenimiento de una oficina.
En resumen, crear una empresa virtual no es nada distinto de crear una empresa real, son lo
mismo, pero para crear y desarrollar con éxito una empresa "en Internet" hay que conocer las
características de este tecnología y su aplicación al ámbito organizacional, focalizándose en la
actividad medular que se quiera colocar en práctica, vivificar con su personal todo el
entramado virtual para generar satisfacción del cliente y por ende, competitividad en el
mercado donde se inserte, sin embargo, es preciso señalar que si bien es cierto en primera
instancia, la empresa tiene como norte la virtualidad donde esta se encuentre casi toda en
Internet y su entramado se encuentra circunscrito en este, no es menos cierto, que en segunda
instancia el andamiaje real pudiera hacerse enorme pero la parte "virtual" seguirá
manteniendo un tamaño relativamente estable, he allí, sus implicaciones en el hecho de
mantener fortalecidas las bases virtuales de la empresa.
85

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