Trabajo final

Utilidad y Naturaleza del Análisis y Descripción de Puesto

Diseño y Planificación de un Proyecto de Análisis y Descripción de
Puestos

Valor 15 puntos
Esta Proyecto debe realizarla estrictamente del libro:

Fernández Ríos (2004). Análisis y Descripción de Puestos en el Trabajo,

Ediciones Díaz de Santos, S.A. España. (Ver capítulos 4 y 5).

Recuerda que antes de dar respuestas deberás leer, analizar e interpretar

el contenido a fin de no copiar tal cual aparece en el libro de texto.

I. CONSIGNA: Desarrolle

1. Mencione 3 utilidades del análisis y descriptivo de puesto para los

siguientes actores: (este tema lo puede encontrar en el libro de Análisis y
Descripción de puestos de Fernández Ríos, pág. 111 y siguientes).

A NIVEL ORGANIZACIONAL

Reclutamiento de personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a
ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más
probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los
requisitos exigidos.

Selección de asignación de personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en
el que se especifican las características aptitudinales y de personalidad que buscamos.
También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos
procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.
Planificación: Las características y el perfil del puesto nos ayudan a conocer la
plantilla actual y poder determinar la plantilla futura, no solo en términos cuantitativos
sino también en términos cualitativos.

A NIVEL INDIVIDUAL

Entrenamiento profesional: Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e

inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un
cargo y preparándolo de manera adecuada.

Orientación profesional: consiste en ayudar a personas desempleadas, o aquellas

que quieran cambiar de empleo, a conseguir un puesto de trabajo.

Satisfacción laboral: es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno

y condiciones de trabajo.

A NIVEL SINDICAL

Definición de sectores de negociación de contratos: Servir de base para la

negociación con el comité de empresa y los sindicatos.

Documentación para la negociación: Entre las cuestiones que se abordan

habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de
trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y
la igualdad de trato.

A NIVEL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Definición y control de políticas de higiene y seguridad: que tiene como finalidad

prevenir y controlar los riesgos para evitar accidentes en los lugares de trabajo que
puedan generar enfermedades ocupacionales.

Definición y control de igualdad de oportunidades de empleo: Se trata de un

derecho humano fundamental y esencial para que todas las personas puedan acceder
al mundo laboral en igualdad de condiciones; desarrollar plenamente su potencial; y
beneficiarse de su esfuerzo en función de sus méritos.

Definición de políticas de personal funcionarial: se trata de elaborar un plan de

políticas el cual el personal debe de ser regido por cada una de ellas.
2. Según Fuertes (1991) el análisis y descriptivo de puesto tiene su utilidad
en diferentes actividades y subsistemas de los recursos humanos. A
continuación, se te brinda un esquema donde debes explicar con
precisión cual y cómo es la utilidad del análisis y descriptivo de
puesto en cada uno de estos elementos:

1. Reclutamiento, selección y encuadramiento: tener un personal apto para la

operación constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un capital
humano idóneo para hacer de la compañía una organización competitiva.

2. Orientación y consejo vocacional: trata de ayudar a la elección de una profesión

en concreto, acorde a las motivaciones, aptitudes y actitudes.

3. Planificación de carreras profesionales y promociones: Antes de tomar cualquier

decisión sobre la planeación de carreras dentro de la organización debemos establecer
cuáles son las necesidades de la compañía y las habilidades que se requieran para
satisfacer tales necesidades.

4. Valoración de puestos de trabajo: El valor que cada puesto tiene para la

organización está basado en los aspectos diferenciales, tanto cuantitativos como
cualitativos, existentes entre los mismos, y estos aspectos únicamente se pueden
conocer a partir del análisis de las actividades, responsabilidades, contexto, etc., de los
puestos.

5. Evaluación de resultados y desempeños: aunque este tipo de evaluación se

refiere únicamente a la eficiencia del trabajador en el desempeño de su puesto, es
difícil establecer esta eficiencia si no tenemos bien definidas las funciones, tareas,
objetivos del puesto y esta información nos proviene del ADP.

6. Formación y adiestramiento: el buen conocimiento y definición de lo que el

trabajador ha de realizar permite establecer las aptitudes, conocimientos y capacidad
necesarios para aquella realización.

7. Seguridad y prevención: identificar conductas específicas y las condiciones físicas,

ambientales, etc. que pueden implicar una serie de riesgos, de accidente laboral y/o
enfermedad profesional. Su conocimiento, permitirá diseñar programas de prevención e
implantar las medidas protectoras y formativas necesarias para eliminarlos o reducirlos
al mínimo.

8. Salud laboral: este se basa en informar sobre situaciones y actividades que

conllevan fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos de acuerdo al trabajo que se
va a desempeñar.

9. Estructura y diseño organizacional: El conocimiento de los puestos de trabajo,

permite comprobar la estructura “real” de funcionamiento de la organización, así como
clarificar las actividades y responsabilidades de los distintos puestos.

10. Manual de operaciones y procedimientos: posibilita poner al día el manual de

procedimientos y operaciones.

11. Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad: proporciona

información también sobre obligaciones, responsabilidades, áreas de competencia y
autoridad, reduciendo así el grado de conflicto y ambigüedad de rol.

12. Ordenación y clasificación de puestos: al tiempo que sirve para la valoración de

puestos, permite, como subproducto, establecer una ordenación y clasificación de
puestos; constituye una base objetiva para muy diferentes fines: estructura retributiva.

3. Complete el siguiente cuadro indicando los elementos que

componen los tipos de formatos de presentación de la información
derivada del análisis y descriptivo de puesto.

TIPOS DE
ELEMENTOS QUE LO COMPONEN
FORMATO

Son descripciones narrativas de los diversos aspectos

que configuran el puesto de trabajo, tales como su
CUALITATIVO:
contenido, contexto físico, social y organizacional en el
que se desarrolla el trabajo, las exigencias que plantea a
los individuos que lo desempeñan, etc.
 Son informaciones que se caracterizan por estar
expresadas en términos numéricos o unidades de
medida, como el número de tareas que incluye el puesto;
CUANTITATIVO:
producción exigida por unidad de tiempo; niveles de
ruido, iluminación, temperatura, etc. durante la realización
del trabajo; niveles exigidos en las pruebas
físicas, médicas, psicológicas y/o profesionales; etc

4. Identifica cuales actores intervienen y en qué momentos en el

proceso de Análisis y Descriptivo de Puestos (ADP)?

El analista su función fundamental es definición de los puestos de trabajo con la

finalidad de optimizar la estructura organizativa, identifica los objetivos de cada puesto
de trabajo, las competencias necesarias para llevarlos a cabo con éxito y la retribución
adecuada.

El titular del puesto este se encarga de estudiar el puesto que se está creando con la
finalidad de realizar su aportación crítica, su aportación suele ser más asistemática,
pero debe de ser el analista quien lo estructure.

El responsable jerárquico inmediato es que se encarga de que esa descripción de

puesto sea lo más transparente posible donde se destaque todo lo relacionado al
puesto y que este sea un fiel reflejo de la realidad presente.

El departamento de organización y/o de recursos humanos es quien asume toda la

responsabilidad de todo el proceso. Decide sobre la conveniencia, oportunidad, coste,
metodología, etc., de poner en marcha el proceso de ADP. Asume directamente la
coordinación del proyecto, provee los recursos necesarios y supervisa todo el proceso
en sus diversos aspectos: técnico, organizativo, político, económico y de interferencia
en la vida organizacional.

5. Luego de leer el tema Identificación y definición operativa de

objetivos (ver pagina 129) explica de manera concreta ¿Por qué es
necesario que los análisis de puestos se realicen en base a objetivos
a seguir?

El ADP es un procedimiento a través del cual se determinan las funciones,

responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo por lo que es estrictamente
necesario explicitar los objetivos a corto, medio y largo plazo que se pretenden
conseguir. Solo si se hace así podremos contribuir a aumentar la eficiencia y eficacia
organizacional y, de paso, comprobar su utilidad y validez.

La ADP la podemos indicar que es de suma importancia y de mucha utilidad, es una

herramienta básica que las utilizan las organizaciones, como ya antes mencionamos la
ADP es un instrumento que las empresas utilizan para captar ese candidato idóneo a la
hora de realizar la búsqueda, por lo tanto este debe ser estrictamente necesaria y clara
en Lao objetivos.

Para EL ADP la explicitación y justificación de los objetivos a conseguir debe ser total y
deben figurar en los capítulos iníciales del proyecto. Es especialmente recomendable
cuando se proyecta constituir nuevas unidades organizativas y cuando se trata de
diseñar nuevos puestos o rediseñar otros ya existentes.

Son los objetivos del proyecto lo que va a permitir al responsable político (director de
organización y/o recursos humanos y/o personal) exponer, justificar y defender Él
mismo en el consejo de dirección/administración, que será, a la postre, quien deber·
dar su aprobación, respaldando así tan importante intervención organizacional.

6. Luego de leer el tema Identificación, codificación e inventario de

puestos de trabajo objeto del análisis y descriptivo de puesto, explica
brevemente el fin o la utilidad de identificar, codificar e inventariar los
puestos de trabajo.

Identificar los puestos de trabajo se considera uno de los pasos más importantes ya
que este permite la identificación de todos los puestos de trabajo con el fin de
establecer el plan de análisis, es necesario saber si vamos a analizar todos los puestos
de trabajo, cuántos son y cuáles. Además, si en una firma existen cincuenta puestos de
trabajo idénticos ¿se justifican cincuenta análisis independientes sabiendo que todos
darán el mismo resultado final?

Sin embargo en este caso surgen varias interrogantes de cómo se harían estas
investigaciones sobre los puestos de trabajo por lo que lo detallamos a continuación:

En primer lugar en una empresa pueden tener 20 puestos de trabajos bajo el mismo
nombre pero no todos realizan la misma función por lo que se tomaría una pequeña
muestra y proceder a analizarlos. En realidad esto se hace más por razones de
aceptación social de los resultados que por exigencias estrictamente técnico y
metodológico.

En segundo lugar podemos hacer un levantamiento y validar en otros departamentos

son los puestos de trabajo objeto de análisis. Hay puestos idénticos que se denominan
de diferente manera, y viceversa; de modo similar, también hay puestos iguales
desempeñados por personas con categorías diferentes, y viceversa.

En tercer lugar realizar una verdadera investigación para averiguar cuáles son los
puestos idénticos y cuáles no.

La ultima seria la más completa y convencional aunque se tome más tiempo pero sería
un análisis más detallado y completo para esta investigación de datos.
7. Explica de que se encarga la Organización de la unidad operativa
de ADP y cuales son sus tareas principales.

La organización de unidad operativa de ADP se encarga de la profundidad y extensión

de los análisis con el fin de asumir los cometidos en este acto

y las profundidades que esto conlleva. Esta unidad suele estar incluida en un
departamento de valoración de puestos o de organización o en la unidad de métodos y
tiempos, de procedimientos y métodos administrativos y, si no hubiere ninguno de ellos,
en el departamento de recursos humanos.

Esta unidad puede ser tanto temporal como permanente e inicialmente tendrá
competencias para proponer, estudiar, programar, ejecutar y controlar el plan de
análisis, aunque es posible que esté previsto asignarle otras más

Existen dos unidades en los cuales se dividen sus tareas de acuerdo a las necesidades
que se presenten.

De carácter permanente:

 Realizar el inventario de tareas y de puestos.

 Identificación de puestos, empleos y profesiones.
 Establecer y proponer cambios en los organigramas.
 Distribuir, recoger y controlar los organigramas.
 Diseñar los protocolos de análisis y descripción y las fichas de los puestos.
 Realizar el análisis y descriptivo de puestos.
 Realizar las especificaciones
 Entre otras tareas.

8. Realiza una síntesis que contenga los siguientes temas:

 La difusión y comunicación del proyecto de elaboración de los Análisis y

Descriptivos de Puestos (ADPs)

 Participación de los distintos actores en el proceso de ADP.

 Elección del método

 Número de copias de cada descripción y su custodia.

 Establecer el sistema de ficheros Y/o archivos.

 Actualización de las descripciones.

Aspectos a evaluar en su trabajo final

Ortografía y Puntuación (Arial 12N Negrita solo título, textos justificados,

párrafos de 5 oraciones)
Precisión y calidad de las respuestas

Producción escrita y contenido con análisis

Confiabilidad de las fuentes

Cumplimiento a cabalidad del ejercicio